عنوان                                                                                             صفحه

چکیده                                                                                                            1

فصل اول طرح تحقیق

1-1- مقدمه                                                                                                     3

1-2- بیان مساله                                                                                                4

1-3- اهمیت و ضرورت مساله                                                                               7

1-4- اهداف تحقیق                                                                                            8

1-4-1- اهداف کلی                                                                                            8

1-4-2- اهداف جزئی                                                                                          8

1-5- سوالات                                                                                                   9

1-5-1- سوالات اصلی                                                                                        9

1-5-2- سوالات جزئی                                                                                        9

1-6-فرضیه های تحقیق                                                                                        9

1-6-1- فرضیه های اصلی                                                                                    9

1-6-2- فرضیه های فرعی                                                                                    10

1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی و متغیرهای تحقیق                                              10

فصل دوم پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه                                                                                                     13

2-2- پیشینه نظری                                                                                              14

2-2-1- رضایت شغلی                                                                                        14

2-2-4- عدالت سازمانی شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی                                        26

2-2-2- عدالت سازمانی                                                                                       30

2-2-3- شیوه های حل تعارض                                                                               39

2-3- پیشینه پژوهشی                                                                                          48

2-3-1- پژوهش داخلی                                                                                                 48

2-3-2- پژوهش های خارجی                                                                                50

فصل سوم روش تحقیق

3-1- مقدمه                                                                                                     54

3-2- روش تحقیق                                                                                             54

3-3- جامعه آماری اندازه نمونه و روش نمونه گیری تحقیق                                               55

3-4- ابزار اندازه گیری تحقیق                                                                                 55

3-5- روش اجرای عملی تحقیق                                                                              56

3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات                                                                        57

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه                                                                                                     59

4-2- تحلیل های آمار توصیفی                                                                               60

4-3- آمار استنباطی                                                                                             67

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه                                                                                                     78

5-2- بحث                                                                                                      78

5-3- نتیجه گیری                                                                                               79

5-4- محدودیت ها                                                                                            84

5-5- پیشنهادات                                                                                                         85

5-5-1- پیشنهادات کاربردی                                                                                  85

5-5-2- پیشنهادات پژوهشی                                                                                  85

منابع فارسی                                                                                                     86

 

منابع لاتین                                                                                                       91

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                               صفحه

 

جدول 1-4-  درصد و فراوانی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر            60

جدول  4 – 2 : درصد و فراوانی مربوط به جنسیت آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر        61

جدول  4 – 3 : درصد و فراوانی مربوط به تحصیلات آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 62

جدول  4 – 4 : درصد و فراوانی مربوط به سابقه آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر       63

جدول  4 – 5 : درصد و فراوانی مربوط به عدالت سازمانی آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر64

جدول  4 – 6 : شاخص های آماری میانگین و واریانس  مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه های  رضایت شغلی و عدالت سازمانی و تعارض فردی                                                                    65

جدول  4 – 7 : شاخص های آماری میانگین و واریانس مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه عدالت سازمانی و مولفه های آن                                                                                                       65

جدول  4 – 8 : شاخص های آماری میانگین و واریانس مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه تعارض فردی و مولفه های آن                                                                                                          66

جدول  4 – 9 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک یک‎پارچه و رضایت شغلی             67

جدول  4 – 10 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک اجتنابی و رضایت شغلی              67

جدول  4 – 11 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مسلط و رضایت شغلی               68

جدول  4 – 12 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مصالحه و رضایت شغلی             68

جدول  4 – 13 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک ملزم شده و رضایت شغلی            69

جدول  4 – 14 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت توزیعی و رضایت شغلی     69

جدول  4 – 15 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت رویه ای و رضایت شغلی    70

جدول  4 – 16 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت مراوده ای و رضایت شغلی  70

جدول  17 -4 :  خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون  مربوط به  مولفه های عدالت سازمانی و رضایت شغلی71

جدول  18-4 : تحلیل واریانس یك راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی                                                                                                           71

جدول 19- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی  دار برای رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی 72

جدول  20 -4 :  خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون  مربوط به  مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی        73

جدول  21-4 : تحلیل واریانس یك راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی                                                                                                           73

جدول 22- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی  دار برای مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی74

جدول  23 -4 :  خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون  مربوط به  مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی                                                                                                          75

جدول  24-4 : تحلیل واریانس یك راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی                                                                                         75

جدول 25- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی  دار برای مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی                                                                                                          76

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                              صفحه

نمودار  4 – 1 : توزیع درصدی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر           60

نمودار  4 – 2 : توزیع درصدی مربوط به جنسیت آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر      61

نمودار  4 – 3 : توزیع درصدی مربوط به تحصیلات آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر   62

نمودار  4 – 4 : توزیع درصدی مربوط به سابقه آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر                   63

نمودار  4 – 5 : توزیع درصدی مربوط به عدالت سازمانی آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر64

 

 

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان انجام شد. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل كلیه كاركنانی است كه در شرکت سیمان هرمزگان مشغول به فعالیت می باشند، که این تعداد برابر 700 نفر می باشد. نمونه پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد پرسشنامه عدالت سازمانی نیكاف و مورمان (1993)، پرسش نامه شیوه های حل تعارض بین فردی و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور استفاده شد. داده های پژوهش حاضر در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند که نتایج آن ها به شرح ذیل می باشد: بین سبک یک‎پارچه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.312 = r). بین سبک اجتنابی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.291 = r). بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 <  P  , 200 = n , 0.084 – = r). بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.248 = r). بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 < P  , 200 = n , 0.009 – = r). بین سبک عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.319  = r). بین سبک عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.344  = r). بین سبک عدالت مراود‌ه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.234  = r). عدالت سازمانی روی هم رفته تقریباً 17.4% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید. مؤلفه تعارض فردی روی هم رفته تقریباً 13.2% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید. مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی بطور همزمان روی هم رفته تقریباً 28.9% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نمایند.

 

 

کلیدواژه: عدالت سازمانی، تعارض بین فردی و رضایت شغلی

 

فصل اول

طرح تحقیق

 

 

1-1- مقدمه

امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن ها اشتغال دارند و از طریق آن ها زندگی خود را  اداره می کنند آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند (میردریکوندی، 1379). به نظر می رسد عوامل زیادی با رضایت شغلی افراد رابطه دارند. عدالت سازمانی می تواند یکی از عواملی باشد که رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.

از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (شایان جهرمی، صالحی و ایمانی، 1388).

مدیران به دنبال ایجاد جو و نظام هایی در سازمان هستند که اعضای سازمان، آن ها را منصفانه و عادلانه درک کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می شود، تصمیماتی که مدیران اتخاذ می کنند باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده به طوری که سلامت و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان است. از سوی دیگر، بی‌عدالتی و تعارض در سازمان هرگز از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موارد، تعارض می تواند سازنده باشد، ولی اگر عدالت و انصاف در سازمان  رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد. صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن است به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد (برومند، کوثرنشان و غلامی، 1389).

تعارض­ یكی ­از عواملی ­است­ كه ­موجب­ اتلاف­ انرژی­ و استعدادهای­ كاركنان ­سازمان ­شده­ و به ­جای ­این‌كه عوامل ­تولید و منابع ­انسانی ­با تركیبی ­مناسب­ و معقول ­در جهت­ تحقق ­اهداف­ و اثربخشی­ سازمان ­حركت كنند در جا می­زنند و سرمایه ­انسانی ­و مالی ­را به ­هدر می­دهند كه ­این­ امر با توجه ­به ­دنیای ­پر رقابت­ فعلی ­كه تولیدات ­بایستی ­اقتصادی ­و كیفی ­باشند، برای ­سازمان­ها و دست­اندركاران­ آن­ خوشایند نیست (صیادزاده، 1389).

 

 

بنابراین ­سازمان­ها برای ­این‌كه ­از حداكثر توان­ جسمانی، روانی­ و فكری­ كاركنان ­خود بهره ­گیرند بایستی ­عوامل­ مخل ­و مزاحم­ را رفع ­كنند. البته ­تعارض­ به ­خودی ­خود همیشه ­مخرّب­ نبوده­ و نخواهد بود و نباید با بوجود آمدن­ تعارض، سریع ­به ­فكر از بین­ بردن ­آن ­افتاد، بلكه­ باید سطح ­مناسبی ­از تعارض­ را ایجاد كرد. تعارض شدید نمی­تواند برای ­سازمان ­سازنده ­و مفید باشد، اما سطح­ مناسبی ­از تعارض، می­تواند موجب­ افزایش اثربخشی­ رضایت­ شغلی ­و موفقیت­ سازمان ­شود. همچنین ­اگر در سازمان­ها هیچگونه ­تعارضی­ وجود نداشته باشد سازمان ­حالت­ ركود و سكون ­به ­خود خواهد گرفت ­و افراد به ­تدریج ­نسبت­ به ­كار بی­علاقه ­خواهند شد و در نتیجه ­رضایت ­شغلی­ و اثربخشی­ سازمانی­ نیز كاهش­ خواهد یافت. اگر مدیران ­بتوانند راه­حل­ مناسبی­ برای­ برخورد با تعارض­ پیدا كنند، بجای­ اینكه ­ریشه ­تعارض­ را از بین ببرند، می­توانند رضایت­ شغلی ­و اثربخشی­ سازمان­ را بالا ببرند و موفقیت ­سازمان ­را تضمین­ نمایند و موجب­ افزایش­ اعتماد، اطمینان ­و رضایت­شغلی ­افراد سازمان­گردند (صیادزاده، 1389).

با توجه به این که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر کارایی و بهره وری کارکنان دارد، در این پژوهش قصد بر این است که در یک مطالعه موردی به بررسی رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پرداخته شود.

 

1-2- بیان مسأله

سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است. ادراك بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه كار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در كاركنان است (جوادین و همکاران، 1386).

رضایت شغلی از طریق رفتارها و احساسات مثبت یا منفی كاركنان نسبت به محیط شغلی و سازمانی شكل می‌گیرد. این احساسات با منابع برون سازمانی و درون سازمانی ایجاد می شوند. یكی از منابع مهم درون سازمانی، عدالت سازمانی[1] است. عدالت سازمانی بیان می كند كه باید با چه شیوه هایی با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است و شامل سه حیطه عدالت توزیعی[2]، عدالت رویه ای[3] و عدالت تعاملی[4] می باشد (كونوسكای[5]، 2000). انصاف و رعایت عدالت یك ارزش اساسی در سازمان‌ها است (كونوسكای، 2000) و بر این متمركز است كه چگونه افراد از نظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی را عادلانه یا ناعادلانه درك می كنند (پول[6]، 2007). پژوهشگران نشان دادند كه سطوح بالای ادراكات عادلانه بودن به میزان بالای رضایت شغلی و رضایت از سرپرست منجر می شود (كروپان زانو[7] و همكاران، 2002، كونوسكای و كروپان زانو، 1991، مسترسون[8]، 2000، فیشر[9]، 2005). وقتی كاركنان احساس كنند كه برخورد غیرمنصفانه‌ای با آن‌ها شده است، عملكرد شغلی آن‌ها پایین می آید و تعهدشان نسبت به سازمان و رضایت شغلی آن‌ها كم می شود (امبروس[10]، 2002، كروپان زانو و گرین برگ، 1997 به نقل از پول، 2007).

رضایت شغلی کارکنان به طور مؤثر با عملكرد شغلی آنان، كیفیت کاری و اثربخشی مرتبط است. با توجه به افزایش حقوق، مزایا و توجه دولت به نظر می رسد، هنوز رضایت شغلی آنان كم است و آنان نسبت به برخی عوامل سازمانی از جمله حقوق و مزایا ناراضی هستند (آگیلار وفایی، 1381؛ ازکیا و توکلی، 1385، کلدی و عسکری، 1382). پایین بودن حقوق و مزایا، فشارهای درونی و برونی محیط کار و برخی عوامل دیگر می‌توانند سبب بروز تعارض در کارکنان شده و  موجب تعارض کارکنان شوند.

تعارض، جزیی طبیعی و عادی از زندگی روزمر ة ماست و واقعیتی است كه بشر در طی تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و تعارض را پدیده ای منفی می دانند (موسسه آلند جزایر صلح[11]، 2002). تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر به دلیل تفاوت در نیاز ها، خواسته ها، اهداف و ارزش هایشان در مقابل یکدیگر قرار بگیرند (تامی[12]، 2002). به عبارت دیگر تعارض فرآیندی است که در آن فرد در می یابد شخص دیگری به طور منفی روی مطلوبی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (وودمن و هلریجل[13]، 1995). مدیریت تعارض یعنی فرآیند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان وقوع آن است و ارائه شیوه هایی برای سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد (اسلوکام[14]، 2002).

برخی کارمندان به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی دارند با توسل به شیوه های قهر آمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. درحالی‌که تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که در آن‌ها تضاد کمتری وجود دارد، اغلب در محیط های رقابتی با شکست مواجه می شوند. چرا که اعضای چنین سازمان‌هایی آن چنان متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند یا چنان از وضع موجود راضی اند که تصور می کنند به بهبود وضع موجود نیازی ندارند. درحالی‌که تعارض به مثابه خون تازه ای در رگ های سازمان های پرتکاپو، پیشرو و توفیق طلب همانند سازمان سیمان هرمزگان است و سروکار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است (وتن و همکاران، 1380).

نظریه های گوناگونی در مورد شیوه های حل تعارض بین فردی و مدیریت آن در سازمان ها مطرح شده است. دیدگاه سنتی تعارض[15] و شیوه های حل تعارض بین فردی، به عنوان نخستین نظریه و معروف به نظریه یگانگی، بیان می دارد که تعارض پدیده ای منفی و بد است و باید از آن دوری جست. دومین نظریه، نظریه روابط انسانی[16] است که تعارض را امری طبیعی می داند، درحالی‌که جدیدترین نظریه به نام دیدگاه تعامل تعارض[17] معتقد است که تعارض نه تنها می تواند نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه ضرورتی برای فعالیت های سازمانی است (رابینز[18] و همکاران، 1379).

توماس[19] (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض های بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از: رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه. بعدها پوتنام و ویلسون[20] 5 شیوه مذکور را با عنوان سه راهبرد دسته بندی کرده است که عبارتند از: راهبرد راه حل گرایی (شامل شیوه های همکاری و مصالحه که طرفین خواهان همکاری با یکدیگرند)، راهبرد عدم مقابله (شامل شیوه های اجتناب و انطباق طرفین. طرفین تمایل دارند از تضاد کناره گیری یا جلوگیری کنند)، راهبرد کنترل که با شیوه های رقابتی یکسان است (افراد فقط به منافع خود توجه می کنند که به تضاد منجر می شود) (توماس، 1976).

مراحل حل تعارض های بین فردی عبارت اند از: پذیرش اختلاف نظر و تعارض به عنوان یك امر طبیعی، تعیین مشكل و احساس‌های حاصل از آن، شناخت همه راه‌حل‌های ممكن، ارزیابی  راه‌حل‌ها و انتخاب راه‌حلی كه برای هر دو طرف قابل پذیرش است، بررسی تأثیر را ه حل (ایرانیک، 1389).

كوهن[21] (2004)، تعارض در سازمان ها را در هم شكستن همكاری یا تهدیدی برای آن سازمان به‌حساب می‌آورد و معتقد است كه بروز تعارض در سازمان‌ها هم طبیعی است و هم در روابط افراد، مورد انتظار است. بنابراین تعارض بر عملكرد شغلی كاركنان اثرگذار بوده و موجب موفقیت یا شكست افراد در كارشان می گردد. یكی از راه های مهم برای افزایش موفقیت فرد در كار، آگاهی از وضعیت عملكرد و نقاط قدرت، ضعف كار او است تا براساس آگاهی فرد نقاط ضعف عملكرد خویش را از بین ببرد. این كار از طریق ارزشیابی از عملكرد افراد صورت می گیرد.

اثولوجیا از حیث مولف در طول قرون و اعصار به اشتباه به ارسطو منتسب بوده است پس درک این مطلب که کتاب نامبرده به افلوطین متعلق است گره بحث تاریخی رامی گشاید .

مبانی قاعده عبارتند از قاعده الواحد لا یصدر عنه الّا الواحد و همچنین عدم امکان صدور ممکن اشرف از ناحیه ممکن اخس و نهایتاً عدم امکان وجود چیزی که از حضرت حق اشرف باشد. در مورد قاعده الواحد باید گفت که از شدت وضوح ، دچار پیچیدگی شده است . اینکه از یکی دو تا صادر نمی شودموضوعی است که ازناحیه عقل سلیم امری نامعقول تلقی نمی شود .

بحث بعدی اینکه منظور از واحد چیست ؟ آیا منظور از واحد وحدت حقه حقیقته است یا واحد بما انه واحداست که دربین آراء حکماایجاد تعدّد رای نموده است و این تعدد نه یک تعدد طبیعی در میان افراد مختلف بلکه گاهی یک حکیم در جایی آن را صرفاً در مورد وحدت حقه جاری دانسته و در جای دیگر آن را در مورد غیر وحدت حقه بکار برده است . حال آنکه مراد از واحد در قاعده الواحد واحد بما انه واحد است ، که هم وحدت حقه را شامل است و هم شامل سایر انواع وحدت می گردد و از آنجا که قاعده ی الواحد به ضرورت به قاعده امکان اشرف منتهی می شود باجاری دانستن قاعده امکان اشرف نظام هستی طولی و تشکیکی ملاحظه می گردد . ازطرفی چون تشکیک فقط در بستر وحدت قابل تکوین است ، ماهیت را در آن راهی نیست زیرا ماهیت مناط کثرت است . پس وقوع تشکیک برابر است با اصیل بودن وجود پس از این قاعده یه اصالت وجود می توان راه یافت ، و همینطور قاعده

امکان اشرف در بکارگیری اش از طرف حکما و اثبات وجود عالم مثال از ناحیه سهروردی و یا اثبات وجود حواس از طریقه حسّ بینایی ازنگاه سبزواری قاعده را با مشکل بزرگی روبرو کرده است .

اول باید قاعده امکان اشرف قلمروش مشخص شود که درحیطه ممکنات است یادرحیطه موجودات اگر قلمروش موجودات باشند با خود قاعده نمی توان به اثبات وجود اشیاء پرداخت و اگر ممکنات باشد هر ماهیت ممکنی داخل در چارچوب اشرف و اخس می شود که ضرورتاً باید وجود یابد .

چرا که هر ماهیتی که اشرف تلقی شود به نسبت ماهیت دیگر اخس است زیرا اشرف ها و اخس ها نسبی است از طرفی خداوند گرچه موجود اشرف است ولی چون در فرض دوم بنا براین گردیدکه منظورماهیات است همه ی اشرف ها و اخس ها نسبی تلقی می شوند و اگر هر اخّسی ، اشرفی را معرفی نماید کار به تسلسل خواهد انجامید اما چون در بیان حکما تصریح شد که اگر در سلسله ی موجودات اخسی یافت شود حاکی از وجود ممکن اشرفی خواهدبود که مقدم برآن است ، موضوع قاعده ممکنات موجوده اند پس ، از قاعده نباید انتظار اثبات وجود موجودات را داشت..

مقدمه:

آنچه این رساله متعهد انجام آن می باشد عبارت است از تحقیق پیرامون قاعده امکان اشرف و امکان اخس و همچنین ذکر مبانی و دلایل آن و رفع شکوک و اشکالات وارد گردیده بر آن از ناحیه شخصیت هایی که با نظری انتقادی به قاعده نگریسته اند و همین طور نتایج مترتبه بر آن و نهایتاً   گریزی تاریخی بر قاعده امکان اشرف انجام خواهد شد. اساساً مباحث فلسفی و علوم عقلی به واسطه انتزاعی بودنش به نسبت مباحث علوم تجربی از پیچیدگی های خاص خود برخوردار است و احتمال عدم وصول به حاق مطلب برای پژوهشگران و اهل کاوش واقع شدنی تر است .شاید گزافه نباشد اگر ادعا شود به ندرت بطن معنی و مفاهیم برای اهل آن مکشوف می شود ، دلیل باهر بر این موضوع وجود تنازعات وسیع نظری با حفظ مبانی واحد میان اندیش مندان اهل این رشته می باشد . همانطور که زعماء اهل فن ابراز نموده اند ، مشکل اساسی در درک علوم عقلی ، مشکل تصوری است ، به این معنا که پوینده این مسیر پر فراز و نشیب از ابتدا ممکن است که در مرتبه تصور مطلب ، دچار سوء فهم شود و به تبع آن در مرتبه تصدیق ره به خطا پوید .به واسطه این محذور نقش معلم و استاد در تبیین مطالب و مباحث بسیار بیش از سایر شاخه های علوم احساس شدنی تر است . سعی بر این است تا مفاهیم تصوری و تصدیقی در اطراف موضوع مورد بحث. با وضوح و روشنی ارائه شود تا در ظل این نکته ظریفه هم نگارنده در طی مسیر تحقیق دچار وهم و تاریکی نشود و هم خواننده گرامی از غلطیدن در گرداب ابهام و به هم ریختگی مصون ماند..به همین دلیل است که بزرگان این رشته توصیه می فرمایندکه دانشجویان علوم عقلی شیوه مباحثه راازیادنبرندوصرفابه نقل اقوال این وآن بسنده نکنندکه فلسفه وحکمت روایت اقوال نیست.وهمینطورفلسفه وحکمت پاسخی متعالی وانسانی به حس حقیقت جویی آدمی است.تادرپرتوآن به حقیقت دست یازدوبه استکمال نفس اهتمام ورزدوازفروغلتیدن درورطه اوهام وپرستش خویش خصوصاباابزارالفاظ وملاعبه باکلمات که ضخیم ترین وکثیف ترین قسم حجب است درامان ماند«العلم هوالحجاب الاکبر» نباشدکه سرمایه عمربه تباهی وفنارودوحاصلش مشتی الفاظ وغایتش بندگی نفس لعین باشدکه مع الاسف این گونه خسارت وتباهی خانمان براندازغالبادرمیان ارباب علوم حصولیه واقع می شودکه بیداری ازآن خواب،که خواب جهل مرکب است بسیاردشوارمی باشد.ازمظاهروجلوات معانی فوق مهجوریت لاادری است.نگارنده که تابه حال درمیان تضاربات آرا، این عبارت راازهیچکدام ازطرفین نشنیده است. همواره هرکس رای خودراباوجودمناظرات طولانی حق قلمدادمی نموده زیراهدف،به رخ کشیدن نفس پلیددرقالب مجادلات لفظی بوده ونه کشف حقیقت بلکه بندگی وپرستش خویش اساس ومحوراین مجادلات بوده است خداوندهمه راازاین دام تضمین شده ابلیس نجات دهد.      

فصل یکم:تحلیل قاعده امکان اشرف واخس

1-معرفی قاعده امکان اشرف واخس

قاعده امکان اشرف بیانگر این معناست که در سلسه موجودات ، موجود ممکنی که از کمالات بالاتری نسبت به ممکنی که از درجات پایین تری از حیث کمال برخوردار است تقدم وجودی دارد ، به عبارت دیگر، تا ممکن اشرف پا به عرص هستی ننهد ممکن اخس پا به این عرصه نخواهد گذارد .

می توان اینگونه نتیجه گرفت که وجود ممکن اخس دال بر وجود اشرفی قبل از آن می باشد.برای تقریب به ذهن ذکراین مثال بی فایده نیست . اگر سیمی به جریان الکتریسیته

1-2- ساختار پایان‌نامه. 4

فصل دوم: پیشینه‌ی تحقیق

مقدمه. 7

2-1- اهمیت الگوریتم‌های کنترل همروندی پایگاه داده‌ها 7

2-2- برخی از انواع پایگاه داده‌ها 8

2-3- انواع روش‌های پیاده‌سازی و مدل‌سازی الگوریتم‌های کنترل همروندی.. 9

2-3-1- پیاده‌سازی در مقیاس کوچک… 9

2-3-2- مدل‌سازی و شبیه‌سازی توسط مدل مارکف.. 11

2-3-3- مدل‌سازی و شبیه‌سازی توسط شبکه‌های پتری.. 12

2-4- پارامترهای ارزیابی. 14

2-4-1- پارامترهای منابع سیستم 14

2-4-2- پارامترهای حجم کاری.. 15

2-5- پارامترها و آزمایش‌های انجام شده 16

2-6- برخی از مزایا و معایب روش‌های مدل‌سازی و شبیه‌سازی.. 18

2-7- لزوم انجام تحقیق. 20

فصل سوم: تکنیک‌های کنترل همروندی

مقدمه. 22

3-1- تکنیک‌های کنترل همروندی و انواع آن‌ها 22

3-2- تکنیک‌های قفل‌گذاری و انواع آن‌ها 23

3-2-1- تعریف قفل. 24

3-2-2- اندازه‌های واحد قفل‌شدنی. 24

3-2-3- ساختار قفل. 25

3-2-4- مثالی برای لزوم قفل‌گذاری.. 26

3-2-5- مدیر قفل و مراحل انجام شده برای قفل‌گذاری.. 27

3-2-6- نحوه در اختیار قرار دادن قفل توسط مدیر قفل. 28

3-2-7- قفل چند اسلوبی. 28

3-2-7-1- ماتریس همایندی یا سازگاری قفل‌های چند اسلوبی. 28

3-2-7-2- پروتکل قفل چند اسلوبی برای یک تراکنش.. 29

3-2-7-3- تغییر قفل. 30

3-2-7-4- قفل چند اسلوبی و توالی‌پذیری.. 30

3-2-7-5- خصوصیات قفل چند اسلوبی. 30

3-2-8- تکنیک قفل‌گذاری دو مرحله‌ای مبنایی. 30

3-2-8-1- مشکلات تداخل کنترل نشده 31

3-2-8-2- خصوصیات و مشکلات 2PL مبنایی. 32

3-2-8-3- تغییر قفل در پروتکل 2PL. 33

3-2-8-4- تأثیرعملیات درج در کنترل همروندی.. 33

3-2-8-5- تأثیرعملیات حذف در کنترل همروندی.. 33

3-3- بن‌بست.. 34

3-3-1- راه حل‌های مشکل بن‌بست.. 35

3-3-2- تکنیک‌های زمان‌مهر. 36

3-3-2-1- الگوریتم WD.. 37

3-3-2-2- الگوریتم WW… 37

3-3-2-3- خصوصیات الگوریتم WD و WW… 37

فصل چهارم: شبکه‌های پتری

مقدمه. 39

4-1- مختصری در مورد شبکه‌های پتری.. 39

4-2- تفاوت UML و پتری.. 39

4-3- تاریخچه شبکه‌های پتری.. 40

4-4- ویژگی‌های شبکه‌های پتری.. 40

4-5- اجزای شبکه‌ی پتری.. 40

4-5-1- تعریف اجزای شبکه‌ی پتری.. 41

 

4-5-2- وظایف اجزای شبکه‌ی پتری.. 41

4-6- تعریف چهارگانه شبکه‌های پتری.. 42

4-7- گراف شبکه پتری.. 42

4-8- چند مثال از گراف شبکه پتری.. 43

4-9- رفتار شبکه‌های پتری.. 43

4-10- گذار توانا 44

4-11- مثالی از اجرای یک شبکه پتری.. 44

4-12- قوانین مربوط به فایر شدن گذار، در شبکه پتری.. 45

4-13- شبکه‌های پتری به بن‌بست رسیده، زنده و غیر زنده 46

4-14- انواع شبکه‌های پتری و نحوه‌ی نشانه‌گذاری آن‌ها 47

4-15- فلوچارت‌ها و شبکه‌های پتری.. 47

4-16- انواع پتری.. 48

4-16-1- شبکه پتری رنگی. 48

4-16-2- شبکه پتری زمانی. 49

4-16-3- شبکه پتری سلسله مراتبی. 50

فصل پنجم: نحوه‌ی مدل‌سازی مکانیزم‌های 2PL، WW و WD با پتری رنگی

مقدمه. 52

5-1- مختصری در مورد مدل‌سازی مکانیزم‌های 2PL، WW و WD.. 52

5-1-1- مدل 2PL. 52

5-1-2- مدل‌های WW و WD.. 53

5-2- مجموعه‌های رنگ… 53

5-2-1- مجموعه‌های رنگ در مدل 2PL. 53

5-2-2- مجموعه‌های رنگ در مدل‌های WW و WD.. 54

5-2-3- توضیحات مجموعه‌های رنگ… 55

5-3- نشانه‌گذاری اولیه. 58

5-3-1- نشانه‌گذاری اولیه در مدل 2PL. 58

5-3-2- نشانه‌گذاری اولیه در مدل‌های WW و WD.. 59

5-3-3- توضیحات نشانه‌گذاری اولیه. 59

5-4- متغیرها 61

5-4-1- متغیرهای مدل 2PL. 61

5-4-2- متغیرهای مدل‌های WW و WD.. 62

5-5- شرح توابع مدل و عملکردهای آن‌ها 62

5-5-1- شرح توابع مشترک بین مدل‌های 2PL، WW و WD.. 63

5-5-2- شرح توابع مدل 2PL. 63

5-5-3- شرح توابع مدل‌های WW و WD.. 76

5-6- اولویت‌های معین شده برای تعیین فایر شدن گذار مورد نظر از بین گذارهای فعال. 72

5-7- نحوه‌ی مدل‌سازی‌ها 73

5-7-1- نحوه مدل‌سازی مدل 2PL. 73

5-7-2- نحوه مدل‌سازی مدل‌های WW و WD.. 75

فصل ششم: ارزیابی مدل‌های 2PL، WW و WD

مقدمه. 79

6-1- مختصری در مورد اهمیت ارزیابی پایگاه داده‎ها 79

6-2- پارامتر تعداد تراکنش‌های وارد شونده به سیستم 80

6-2-1- بررسی مدل 2PL. 80

6-2-2- بررسی مدل WW. 80

6-2-3- بررسی مدل WD.. 81

6-2-4- مقایسه‌ی مدل‌های 2PL، WW و WD براساس پارامتر تعداد تراکنش‌ها 82

6-3- پارامتر تعداد دستورات هر تراکنش.. 83

6-3-1- بررسی مدل 2PL. 83

6-3-2- بررسی مدل WW… 84

6-3-3- بررسی مدل WD.. 85

6-3-4- مقایسه مدل‌های 2PL، WW و WD براساس پارامتر تعداد دستورات تراکنش‌ها 86

6-4- پارامتر تعداد داده‌های مشترک و غیر مشترک تراکنش‌ها 88

6-4-1- بررسی مدل 2PL. 88

6-4-2- بررسی مدل WW… 89

6-4-3- بررسی مدل WD.. 90

6-4-4- مقایسه مدل‌های 2PL، WW و WD براساس پارامتر تعداد داده‌های مشترک و غیر مشترک تراکنش‌ها 91

6-5- پارامتر تعداد داده‌های مشترک در تراکنش‌هایی بدون داده غیر مشترک.. 92

6-5-1- بررسی مدل 2PL. 92

6-5-2- بررسی مدل WW… 93

6-5-3- بررسی مدل WD.. 94

6-5-4- مقایسه مدل‌های 2PL، WW و WD براساس پارامتر تعداد داده‌های مشترک در تراکنش‌هایی بدون داده غیر مشترک.. 96

6-6- نتیجه‌گیری.. 97

6-7- پیشنهادات.. 100

مراجع. 102

فهرست جدول‌ها

عنوان جدول                                                                                                                                 صفحه

جدول1-1- پارامترهای مورد نظر برای ارزیابی مدل‌ها در این پایان‌نامه. 4

جدول2-1- آزمایش‌های مورد نظر برای ارزیابی مدل‌ها در این پایان‌نامه. 18

جدول 3-1- مزایا و معایب اندازه‌ی واحد قفل‌شدنی. 25

جدول 3-2- نمایش لزوم قفل‌گذاری.. 26

جدول 3-3- نمایش ناحیه کاری.. 27

جدول 3-4- ماتریس همایندی.. 29

جدول 3-5- سازگاری قفل‌های چند اسلوبی. 29

جدول 5-1- توضیحات مربوط به مجموعه‌های رنگی. 55

جدول 5-2- توضیحات مربوط به نشانه‌گذاری‌های اولیه. 60

جدول 5-3- پارامترهای ورودی تابع checklock برای مدل 2PL. 64

جدول 5-4- پارامترهای خروجی تابع checklock برای مدل 2PL. 65

جدول 5-5- پارامترهای ورودی تابع checklock برای مدل‌های WW و WD.. 68

جدول 5-6- پارامترهای خروجی تابع checklock برای مدل‌های WW و WD.. 69

جدول6-1- تعداد گام‌های اجرای دو، سه، پنج، ده و پنجاه تراکنش در مدل 2PL. 80

جدول 6-2- تعداد گام‌های اجرای دو، سه، پنج، ده و پنجاه تراکنش در مدل WW… 81

جدول 6-3- تعداد گام‌های اجرای دو، سه، پنج، ده و پنجاه تراکنش در مدل WD.. 82

جدول 6-4- تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌های کوچک و بزرگ در مدل 2PL. 84

جدول 6-5- تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌های کوچک و بزرگ در مدل WW… 85

جدول 6-6- تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌های کوچک و بزرگ در مدل WD.. 86

جدول 6-7- تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌ها با تعداد کم و زیاد داده‌های غیر مشترک در مدل 2PL. 88

جدول 6-8- تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌ها با تعداد کم و زیاد داده‌های غیر مشترک در مدل WW… 89

جدول 6-9- تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌ها با تعداد کم و زیاد داده‌های غیر مشترک در مدل WD.. 90

جدول 6-10- تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌هایی بدون داده غیر مشترک، با تعداد کم و زیاد داده‌های مشترک در مدل 2PL. 92

جدول 6-11- تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌هایی بدون داده غیر مشترک، با تعداد کم و زیاد داده‌های مشترک در مدل WW.. 93

جدول 6-12- تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌هایی بدون داده غیر مشترک، با تعداد کم و زیاد داده‌های مشترک در مدل WD.. 95

 

فهرست شکل‌ها

عنوان شکل                                                                                                                                  صفحه

شکل 3-1- عملیات مدیر قفل و مدیر تراکنش.. 27

شکل 3-2- پروتکل 2PL و لحظه قفل. 31

شکل 3-3- نمونه‌ای از نحوه رخ دادن بن‌بست.. 34

شکل 3-4- مثال برای بن‌بست.. 35

شکل 4-1- اجزای شبکه‌ی پتری.. 40

شکل 4-2- عملکرد اجزای شبکه پتری.. 41

شکل 4-3- گراف شبکه پتری.. 42

شکل 4-4- مثال سیستم عابر بانک با گراف شبکه پتری.. 43

شکل 4-5- مثال تابع y=f(x) با گراف شبکه پتری.. 43

شکل 4-6- مثالی از نشانه‌گذاری یک مکان. 43

شکل 4-7- مثالی برای یک گذار توانا و یک گذار غیر توانا 44

شکل 4-8- مثالی از اجرای یک شبکه پتری و نشانه‌گذاری اولیه آن. 44

شکل 4-9- مثالی از اجرای یک شبکه پتری و M0 آن. 45

شکل 4-10- مثالی از اجرای یک شبکه پتری و M1 آن. 45

شکل 4-11- مثالی از اجرای یک شبکه پتری و M2 آن. 45

شکل 4-12- مثالی از گراف شبکه پتری، قبل و بعد از فایر شدن. 46

شکل 4-13- مثالی از گراف شبکه پتری، قبل و بعد از فایر شدن. 46

شکل 4-14- یک شبکه پتری که دچار بن‌بست شده 46

شکل 4-15- انواع شبکه‌های پتری و نحوه‌ی نشانه‌گذاری آن‌ها 47

شکل 4-16- مدل‌سازی گره‌های تصمیم‌گیریِ فلوچارت با شبکه پتری.. 47

شکل 4-17- مدل‌سازی فلوچارت با شبکه پتری.. 48

شکل 4-18- شبکه پتری سلسله مراتبی. 50

شکل 4-19- مدل‌سازی مسئله ممانعت دو جانبه با شبکه پتری.. 50

شکل 5-1- ماژول سطح بالا از مدل 2PL به صورت سلسله مراتبی، برای سه تراکنش.. 73

شکل 5-2- ماژول سطح بالا از مدل 2PL به صورت سلسله مراتبی، برای دو تراکنش.. 74

شکل 5-3- ماژول مربوط به تراکنش T1 از مدل 2PL به صورت سلسله مراتبی. 74

شکل 5-4- ماژول سطح بالا از مدل‌های WW و WD به صورت سلسله مراتبی، برای سه تراکنش.. 75

شکل 5-5- ماژول مربوط به تراکنش T1 از مدل‌های WW و WD به صورت سلسله مراتبی، برای سه تراکنش   76

شکل 5-6- ماژول سطح بالا از مدل‌های WW و WD به صورت سلسله مراتبی، برای دو تراکنش.. 77

شکل 6-1- مقایسه تعداد گام‌های اجرای دو، سه، پنج، ده و پنجاه تراکنش در مدل‌های 2PL، WW و WD.. 82

شکل 6-2- مقایسه تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌های کوچک در مدل‌های 2PL، WW و WD.. 87

شکل 6-3- مقایسه تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌های بزرگ در مدل‌های 2PL، WW و WD.. 87

شکل 6-4- مقایسه تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌ها با تعداد کم و زیاد داده‌های غیر مشترک در مدل‌های 2PL، WW و WD.. 91

شکل 6-5- مقایسه تعداد گام‌های تراکنش‌ها با تعداد کم و زیاد داده‌های مشترک (بدون داده غیر مشترک) در مدل‌های 2PL، WW و WD   96

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

مقدمه

 

 

1-1-           مقدمه
اجرای همروند تراکنش‌ها در پایگاه داده‌ها با مشکلات بسیاری مواجه است. مکانیزم‌های کنترل همروندی، برای حفظ انزوا و عدم دخالت اجرا در میان تراکنش‌های متعارض و حفظ سازگاری پایگاه داده‌ها استفاده می‌شوند (a-Pashazadeh, 2012)، (b-Pashazadeh, 2012) و (Shu, and Young, 2002). به عبارت دیگر الگوریتم‌های کنترل همروندی، الگوریتم‌هایی هستند که باعث می‌شوند اجرای همروند چند تراکنش و اجرای متوالی آن معادل شود. مسئله‌ی کنترل همروندی در پایگاه داده‎ها امری ضروری و با اهمیت می‎باشد (Shu, and Young, 2002). در این زمینه مطالعات و تحقیقات فراوانی صورت گرفته است که نتیجه‌ی آن، به وجود آمدن الگوریتم‌های متنوع کنترل همروندی می‎باشد. همچنین با توجه به گسترش روزافزون انواع پایگاه داده‌ها در سراسر جهان، نیاز به بررسی پروتکل‌های کنترل همروندی پایگاه داده‌ها، بیشتر نمایان می‌شود.

مدل‌سازی رسمی[1] از الگوریتم‌های کنترل همروندی در مطالعه ویژگی‌های مختلف آن‌ها بسیار مفید است (a-Pashazadeh, 2012) و (b-Pashazadeh, 2012). بررسی‌ها نشان می‌دهد که شبکه‌های پتری (PNs)[2] روش مناسبی برای مدل‌سازی رسمی مکانیزم‌های کنترل همروندی می‌باشند. شبکه‌های پتری انواع مختلفی دارند که یکی از آن‌ها شبکه‌ پتری رنگی (CPN)[3] است. شبکه‌های پتری رنگی یکی از بهترین ابزارها برای مدل‌سازی الگوریتم‌های کنترل همروندی هستند (a-Pashazadeh, 2012) و (b-Pashazadeh, 2012). به همین دلیل در این پایان‌نامه نیز از این روش برای مدل‌سازی‌ها استفاده خواهد شد.

یکی از اصلی‌ترین مکانیزم‌های کنترل همروندی تکنیک قفل‌گذاری دو مرحله‌ای مبنایی (2PL)[4] است. این تکنیک کنترل همروندی از طریق قفل‌گذاری روی داده‌ها انجام می‌شود. قفل‌گذاری روی داده‌ها به تدریج که نیاز به دستیابی به آن‌ها پیش می‌آید صورت می‌گیرد و قفل‌گشایی از آن‌ها پس از دریافت تمام قفل‌های تراکنش رخ خواهد داد. در این تکنیک امکان رخ دادن بن‌بست وجود دارد، به همین دلیل دو مکانیزم پیش‌گیری از بن‌بست نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

مکانیزم منتظر گذاشتن-میراندن (WD)[5] یکی از الگوریتم‌های پیش‌گیری از بن‌بست است که در آن حق تقدم زمانی تراکنش‌ها براساس زمان‌مهر و لحظه‌ی ورودشان به سیستم رعایت نمی‌شود. یعنی در مکانیزم WD هیچ قانونی وجود ندارد که تراکنشی که زودتر وارد سیستم شده است اولویت بیشتری برای زودتر دریافت کردن قفل‌های مورد نیازش داشته باشد، به همین دلیل به آن الگوریتم نابازدارنده می‌گویند. در سمت مقابل، مکانیزم زخمی کردن-منتظر گذاشتن (WW)[6] وجود دارد که یکی از الگوریتم‌های پیش‌گیری از بن‌بست است که در آن حق تقدم زمانی تراکنش‌ها براساس زمان‌مهر و لحظه ورودشان به سیستم رعایت می‌شود. یعنی در مکانیزم WW تراکنشی که زودتر وارد سیستم شده است اولویت بیشتری برای زودتر دریافت کردن قفل‌های مورد نیازش دارد، به همین دلیل به آن الگوریتم بازدارنده می‌گویند.

در این پایان‌نامه تلاش بر این است که با مدل‌سازی مکانیزم‌های 2PL، WD و WW، امکان بررسی اجرای تراکنش‌ها از دیدگاه‌ها و جوانب مختلفی را فراهم کنیم. سپس به ارزیابی این الگوریتم‌ها بپردازیم و آن‌ها را با استفاده از پارامترهای مختلفی که در جدول 1-1، اشاره شده است بررسی کنیم. در این جدول، در ستون اول پارامترهایی که قرار است ما در این پایان‌نامه بر اساس آن‌ها مدل‌ها را ارزیابی کنیم مشاهده می‌شود. سپس در ستون‌های بعدی نام الگوریتم‌هایی که قبلاً توسط این پارامترها مورد ارزیابی قرار گرفته بوده‌اند، نحوه‌ی پیاده‌سازی یا مدل‌سازی آن‌ها و همچنین مراجعشان را مشاهده می‌کنید.

 

 

 

 

 

 

 

جدول1-1- پارامترهای مورد نظر برای ارزیابی مدل‌ها در این پایان‌نامه

پارامتر
الگوریتم(ها)
پیاده‌سازی یا مدل‌سازی
مرجع
تعداد تراکنش‌های وارد شونده به سیستم
مقایسه یک الگوریتم امن و یک الگوریتم غیر امن برای پایگاه داده‌های بلادرنگ
پیاده‌سازی در مقیاس کوچک
(Hedayati, Kamali, Shakerian And Rahmani, 2010)
اندازه هر تراکنش (تعداد دستورات هر تراکنش)
الگوریتم مرتب‌سازی زمان‌مهر پایه‌ای
مدل‌سازی توسط مدل مارکف
(Singhal, 1991) و 

(روحانی رانکوهی، 1386)
تعداد داده‌های مشترک و غیر مشترک تراکنش‌ها
یک مکانیزم بر اساس قفل دو مرحله‌ای
پیاده‌سازی در مقیاس کوچک
(Al-Jumah, Hossam, And El-Sharkawi, 2000)
تعداد داده‌های مشترک در تراکنش‌هایی بدون داده غیر مشترک
یک مکانیزم بر اساس قفل دو مرحله‌ای
پیاده‌سازی در مقیاس کوچک
(Al-Jumah, Et Al., 2000)
در هنگام مدل‌سازی یک مطالعه موردی ساده به عنوان مثال برای درک بهتر ارائه گردیده است. مثال ذکر شده شامل سه تراکنش و دو منبع است.

2-1-فضاهای اقامتی. 11

2-1-1-کاروانسرا 11

2-1-1-1- انواع کاروانسراها 12

2-1-2-هتل. 14

2-1-3-متل. 17

2-2- گردشگری.. 18

2-2-1-تعریف گردشگر. 18

2-2-2- گردشگری در ایران. 20

2-2-2-1- تاریخچه گردشگری در ایران. 21

2-2-3- هدف از صنعت گردشگری.. 22

2-2-4- مزایا و معایب صنعت گردشگری.. 23

2-3- معماری بومی. 24

2-3-1- توجه به معماری بومی در جهان. 25

2-3-2- توجه به معماری بومی در کشورهای درحال‌توسعه. 27

2-3-3- عدم توجه به معماری بومی. 28

2-3-4- انسان و معماری بومی. 29

2-3-5- معماری بومی، معماری پایدار. 30

2-3-6- تأثیر معماری بومی در گردشگری.. 31

2-4- بررسی چند نمونه از مجموعه‌های اقامتی. 32

2-4-1-نمونه اول. 32

2-4-2-نمونه دوم 37

2-4-3-نمونه سوم 40

فصل سوم: مطالعه بستر طراحی

3-1-موقعیت جغرافیایی و تاریخی. 46

3-1-1-موقعیت استان خوزستان. 46

3-1-2-موقعیت شهرستان. 47

3-1-3- مطالعات جغرافیایی. 48

3-1-4-موقعیت طبیعی. 49

3-1-5- زمین‌شناسی. 50

3-1-6-سیل. 51

3-1-7-آب‌های زیرزمینی. 51

3-1-8-جنس خاک. 52

3-1-9-مطالعات تاریخی. 53

3-1-9-1-تاریخچه شهر اهواز. 53

3-1-10-وجه‌تسمیه. 56

3-2-مطالعات اقلیمی. 57

3-2-1-زاویه تابش آفتاب و درصد روزهای آفتابی. 57

3-2-2-دما 58

3-2-3-رطوبت نسبی. 60

3-2-4-باد 61

3-2-4-1-جهت باد غالب.. 62

3-2-5-بارندگی. 63

3-2-5-1-بارش‌های جوی.. 64

3-2-6-درجه حرارت.. 64

3-2-7-روزهای یخبندان. 66

3-2-8-فشار هوا 66

3-2-9-میزان وضوح دید 66

3-2-10-اقلیم و انسان. 67

3-2-10-1-تعادل حرارتی بین انسان و محیط. 67

3-2-10-2- تأثیر دمای هوا بر انسان. 67

3-2-11-منطقه آسایش.. 68

 

3-3-1- زبان و گویش.. 69

3-3-2-دین و مذهب.. 69

3-4-مطالعات اقتصادی، جمعیتی. 69

3-4-1-جمعیت خوزستان و اهواز در سال. 70

3-4-2-جمعیت شهرنشین اهواز. 70

3-5-مطالعات کالبدی.. 71

3-5-1- فرم کلی شهر اهواز. 71

3-5-2-گسترش شهر اهواز. 72

3-5-3- ویژگی‌های معماری بومی منطقه. 74

3-5-3-1- عناصر تشکیل‌دهنده معماری سنتی ساختمان‌ها 74

3-6- بررسی سایت انتخابی. 75

3-6-1-وضع موجود پروژه 75

3-6-2- علت انتخاب سایت.. 76

3-6-2-1- امتیازات سایت موردبررسی. 76

3-6-3-موقعیت سایت.. 78

3-6-4-نورگیری.. 79

3-6-5- دسترسی. 80

3-6-6- دید مطلوب سایت.. 81

3-6-7- ناهمواری‌های سایت.. 82

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-ضوابط و استاندارهای طراحی. 84

4-1-1- ضوابط و استاندارهای فضاهای اقامتی. 84

4-1-2-تسهیلاتی که باید برای معلولین در نظر گرفته شود. 87

4-1-3-تخصیص فضاهای اقامتگاه (برنامه توزیع فضا) 87

4-1-3-1-نقشه های ساختمانی بلند مرتبه. 94

4-1-3-2-طرحهای دارای آتریوم 96

4-2-اندازه و ظرفیت استخرها 97

4-2-1- مقررات فنی و جزئیات ساختمانی استخرها 98

4-2-1-1-کاسه استخر. 98

4-2-1-2- حاشیه استخر. 98

4-2-1-3-روشنایی سالن های شنا 98

4-2-2-فضاهای جانبی استخر. 99

4-2-3- سالن بدنسازی.. 102

4-2-4-سالن بیلیارد 103

4-2-4-1-هال ورودی.. 104

4-2-5-رستوران و غذاخوری.. 105

4-2-5-1-فضای غذاخوری.. 106

4-2-5-2-محل آماده سازی و پخت غذا 107

4-3-فضاهای اداری و عمومی. 109

4-3-1-فضای اداری.. 109

4-4-برنامه ریزی فیزیکی طرح. 110

4-4-1-بخش اقامتی. 110

4-4-2-بخش گردشگری.. 111

4-4-3-بخش اداری.. 112

4-4-4-بخش خدماتی. 113

4-4-5-جمع بندی.. 114

فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

5-1-مراحل شکل گیری طرح. 116

5-1-1- تقارن و هندسه. 118

5-1-2-رستوران کوشک مجموعه. 120

5-1-3-بخش اقامتی مجموعه. 121

5-1-4-نمایشگاه موقت.. 122

5-2-شناخت سیستم های تاسیساتی مورد استفاده در طرح. 122

5-2-1-سیستم فن کویل زمینی. 123

5-2-2-سیستم اسپلیت.. 123

5-2-3-سیستم کندانسینگ یونیت.. 125

نتیجه گیری کلی پروژه 125

چکیده

استان خوزستان یکی از مهم ترین استان های کشور به لحاظ پتانسیل های اقتصادی ، فرهنگی و گردشگری می باشد که با توجه به وجود این تواناییها و عدم وجود امکانات مناسب از سوی دیگر ، نیاز به احداث تاسیسات زیربنایی از جمله مجموعه های اقامتی – گردشگری در آن به وضوح احساس می شود. هدف از این پژوهش سعی در مرور، بازبینی و درنهایت بازشناسی رابطه‌ی معماری بوم آورد و گردشگری و تأثیر متقابل این دو در مجموعه‌ی اقامتی و گردشگری می باشد، همچنین رابطه‌ی آن‌ها بافرهنگ مورد بررسی قرار می گیرد.

در این متن ابتدا با بازشناخت ادبیات موضوع به بررسی موضوعی سرپناه در سفر، هویت و فرهنگ معماری  و درنهایت تأثیر رابطه معماری بوم آورد و معماری پایدار و تأثیراتی که هنر بومی می‌تواند بر طراحی مجموعه اقامتی و گردشگری بگذارد، پرداخته شده است. این پژوهش با توجه به فرضیه‌های فوق ازلحاظ هدف کاربردی و با روش‌های ترکیبی تحقیق ازجمله روش مطالعات موردی، توصیفی، تحلیلی انجام‌گرفته است. یافته‌های این پژوهش حاکی از این است که قطعاً فرهنگ و هنر و در اینجا معماری بومی بر یکدیگر تأثیرگذار هستند. هنر ایرانی و فرهنگ ایرانی به دلیل داشتن یک هدف مشترک هر دوبه‌یک سو در تلاطم هستند، البته امروزه این عناصر در حال تزلزل می‌باشند، هدف ما از طراحی مجموعه این است که در طرح ایده آل چنین مرکزی،  می‌توان با استفاده از ویژگی‌های کالبدی نظیر فرم و روابط اجزای کالبدی در راستای معماری بومی در  طراحی مجموعه گردشگری و اقامتی گام مؤثری برداشت.

 

واژگان کلیدی: معماری، بوم آورد، فرهنگ ایرانی، مجموعه اقامتی و گردشگری

مقدمه

طراحی یک مجموعه‌ی اقامتی گردشگری فضایی متفاوت با هتل یا مسافرخانه را می‌طلبد. در طراحی آن سعی بر این است، تا ویژگی‌های معماری بومی خوزستان برای گردشگر یا اقامت گر به معرض نمایش گذاشته شود. که این ویژگی‌ها می‌تواند در جهت موارد ذکرشده در زیر سازمان‌دهی شوند:

حفظ میراث هنری ایران در بخش معماری
ارتقای کیفی و رشد ارزش‌های معماری بومی ایران
حمایت از حقوق قانونی گردشگر
هدفمند نمودن صنعت گردشگری
شناسایی جاذبه‌های گردشگری ایران (خوزستان)
معرفی صنایع‌دستی خوزستان
تلاش برای رشد صنعت گردشگری و صنایع‌دستی خوزستان
این مجموعه با فضایی کامل پیشرفته (مدرن) که در عین هندسی بودن آن با مصالح بومی نوین نیز اجرا

می‌شود سعی بر آن دارد که با تأثیر از فرهنگ ایرانی که معرف ویژگی‌های ایرانی است، در معماری و عناصر برگرفته از یادمان‌های خوزستان تأثیرگذار باشد که به این شکل از بعد انتزاعی به بعد مادی و در قالب کالبد آمده است.

 
 
1-1- تعریف مسئله

     در عصر حاضر گردشگری به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر در ارتباط بین ملت‌ها به شمار می‌رود و کشورها با درک این مهم شروع به فراهم نمودن امکانات و تجهیزات مناسب به‌منظور جذب گردشگری می‌کنند. گردشگری تأثیر فراوانی در ابعاد اقتصادی، فرهنگی و سیاسی کشور می‌گذارد. ایجاد اشتغال، به جریان انداختن سرمایه‌های اقتصادی، افزایش تقاضاهای سفر خارجی و به دنبال آن افزایش امنیت در کشور ازجمله آثار مثبت گردشگری است. (حیدری، 1387: 13)

این پژوهش تعریفی جامع از گردشگری، توریسم و گذران اوقات فراغت را در کنار توجه به ارزش‌های پایدار معماری بومی به‌صورت دیدگاه‌هایی سیال ارائه می‌دهد. ازاین‌رو رویکرد اصلی پژوهش طراحی دستیابی به‌نوعی معماری بومی می‌باشد.

متغیرهای اصلی در بیان مسئله پیش رو در حوزه‌های ذیل قابل‌بررسی خواهد بود:

– نگرش به اقلیم

– نگرش بر بازخوانی ویژگی‌های معماری بومی

– نگرش به فرهنگ

با توجه به آنچه بیان شد می‌توان این‌گونه برداشت کرد که معماری بومی در تعامل بافرهنگ و معماری است. در معماری بومی علاوه بر طبیعت و بوم، مؤلفه دیگری به نام فرهنگ نیز در طول تاریخ تأثیرات بسیاری بر ساختار معماری گذاشته است. درواقع این در نفس معماری بومی است که دو گونه پیوند اساسی را محترم بدارد. پیوند با محیط فرهنگی یا با سلسله ارزش‌های فرهنگی یا سلسله رفتارهای فرهنگی و قوانینی که در آن جاری است.

عوامل مؤثر بر شکل‌گیری معماری بومی:

– فرهنگ: اعتقادات، باورها، آیین‌ها، دین و مذهب.

– طبیعت: اقلیم و جغرافیا.

– اقتصاد: تأمین معیشت و انواع آن.

– اجتماع: ساختار قبیله‌ای و همگن و ناهمگن بودن اجتماع.

 1-2-سؤالات تحقیق

1-چگونه پارامترهای فضایی بومی را می‌توان در طراحی محیط اقامتی پیاده کرد؟

2-چگونه می‌توان با استفاده از ویژگی‌های کالبدی نظیر فرم و روابط اجزای کالبدی در راستای معماری بومی در مجموعه گردشگری گام مؤثری برداشت؟

 1-3-اهداف تحقیق

هدف کلی: طراحی مکانی مناسب جهت اقامت و پذیرایی از گردشگران داخلی و خارجی و محققان و رونق گردشگری.

اهداف اختصاصی:

– افزایش رشد اقتصادی

با عنوان : کاربرد Fluent و Flow-3D در شبیه سازی انواع جت ها

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید
و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.
 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
عمران – سازه های هیدرولیکی
عنوان:
کاربرد Fluent و Flow-3D در شبیه سازی انواع جت ها
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
هدف از این تحقیق، بررسی کلی روی قابلیت های فلوتری دی در مدلسازی و تحلیل عددی انواع جت ها است. یکی از مسائل مورد بررسی بر روی جت ها وقوع آبشستگی پس از انواع جت ها می باشد، در این راستا از عوامل موثر در تحلیل و شبیه سازی عددی آبشستگی پس از جت ها می توان از مدل های آشفتگی   نام برد، برای این منظور بر روی مدل های آشفتگی موجود در فلوتری دی بررسی می گردد. از عوامل موثر دیگر بر روی ابعاد چاله آبشستگی زاویه اصطکاک داخلی رسوبات می باشد که در این تحقیق با استفاده از نرم افزار فلوتری دی بر روی آن بررسی می شود. از عوامل دیگری که در این تحقیق به وسیله نرم افزار فلوتری دی بر روی جت بررسی گردیده است تاثیر درجه حرارت بر طول اختلاط جت های مستغرق با استفاده از نرم افزار فلوتری دی انجام گردیده است.
فصل اول
مروری بر مطالعات انجام شده بر روی آبشستگی پایین دست انواع جت
1-1- مقدمه
آنچه که در این فصل مدنظر قرار گرفته مروری بر تحقیقات انجام شده قبلی در زمینه آبشستگی تحت شرایط مختلف می باشد. در برخی از موارد جریان آب از سازه های هیدرولیکی به صورت جت منتشر می شود. سرعت آب در جت ها معمولا آنقدر زیاد است که به فرسایش کف منجر می شود و حفره بزرگی در جلوی سازه به وجود می آید. فرایند آبشستگی یک فرایند دینامیکی بوده و در آن پارامترهایی نظیر مدت زمان، تناوب (دفعات آبگیری در بازه های زمانی) و میزان دبی های سیلابی و… دخالت دارند. اگرچه روابط گوناگون و متعددی برای تخمین حداکثر ابعاد حفره آبشستگی ارائه گردیده است، لیکن رابطه ای که بتواند در تمام حالات پاسخگو باشد هنوز به دست نیامده است. از طرفی تمام روابط موجود برای مواد بستر غیرچسبنده ارائه گردیده اند. بنابراین استفاده از این روابط برای بسترهای سنگی و مواد فرسایش پذیر چسبنده جوابگو نمی باشد. در حقیقت به نظر می رسد آبشستگی عبارت است از حرکت ذرات جامد از محل استقرار اولیه آنها به مکان دیگری تحت تاثیر جریان سیالی که آن را احاطه نموده است. حالت بحرانی آبشستگی پس از گذشتن جریان از حول یک سازه هیدرولیکی اتفاق می افتد. عموما هرجا که افزایش سرعت و تغییر جهت سرعت روی دهد و سرعت جریان از سرعت بحرانی بیشتر باشد به وقوع می پیوندد. در ادامه خلاصه ای از تحقیقات قبلی پیرامون آبشستگی ناشی از جریان های خروجی به صورت جت از سازه های هیدرولیکی و همچنین آبشستگی پس از پرش هیدرولیکی و موارد دیگر آبشستگی آورده شده است.
آبشستگی ناشی از جت ها (برخورد جت با بستر فرسایش پذیر) به انواع مختلف تقسیم بندی می شود که می توان به موارد ذیل اشاره نمود.