2-3-1- پارامترهای موثر بر ضریب رفتار …………………………………………………………………………. 21
2-3-1-1- شکل‌پذیری ……………………………………………………………………………………………………… 23
2-3-1-2- ضریب مقاومت افزون(اضافه مقاومت) …………………………………………………………… 27
2-3-1-3- ضریب نامعینی ……………………………………………………………………………………………….. 31
2-3-1-4- ضریب میرایی …………………………………………………………………………………………………. 32
2-4- مروری بر تحقیقات انجام شده ………………………………………………………………………………… 33
2-4-1- نیومارک و هال …………………………………………………………………………………………………….. 33
2-4-2- لایی و بیگس ……………………………………………………………………………………………………….. 35
2-4-3- ریدل و نیومارک ………………………………………………………………………………………………….. 35
2-4-4- القادامسی و محرز ………………………………………………………………………………………………… 36
2-4-5- ریدل، هیدالکو و کروز …………………………………………………………………………………………. 37
2-4-6- آرایز و هیدالگو …………………………………………………………………………………………………….. 37
2-4-7- ناسار و کراوینکلر …………………………………………………………………………………………………. 38
2-4-8- ویدیک، فجفر و فیشینگر ……………………………………………………………………………………. 40
2-4-9- میراندا و برتراوا ……………………………………………………………………………………………………. 41
2-4-10- مروری بر تحقیقات انجام شده بر روی سیستم مهاربند زانویی ……………………. 43
2-5- روش‌های محاسبه ضریب رفتار ………………………………………………………………………………. 44
2-5-1- روش‌های آمریکایی ……………………………………………………………………………………………… 44
2-5-1-1- روش ضریب شکل‌پذیری یوانگ ……………………………………………………………………. 45
2-5-1-1-1- فرمول ضریب شکل‌پذیری سازه …………………………………………………….. 47
2-5-1-1-2- فرمول ضریب کاهش نیرو بر اثر شکل‌پذیری ………………………………. 47
2-5-1-1-3- فرمول ضریب مقاومت افزون …………………………………………………………… 47
2-5-1-1-4- فرمول ضریب تنش مجاز (Y) ………………………………………………………………….. 48
2-5-2- فرمول‌بندی ضریب رفتار …………………………………………………………………………………….. 48
3- اصول و مبانی طراحی لرزه‌ای …………………………………………………………………. 51
3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………… 51
3-2- تحلیل استاتیکی غیر خطی و آنالیز Pushover (بار افزون) ………………………………….. 52
3-2-1- توزیع بار جانبی در تحلیل استاتیکی غیر خطی ………………………………………………. 53
3-2-1-1- توزیع توانی عمومی ……………………………………………………………………………………….. 54
3-2-1-2- توزیع منطبق بر مودها …………………………………………………………………………………… 55
3-2-1-3- توزیع یکنواخت ………………………………………………………………………………………………. 57
3-2-2- روش FEMA-356 برای تحلیل پوش‌آور ………………………………………………………….. 58
3-3-1- پاسخ نیرو-تغییر مکان سازه ……………………………………………………………………………….. 58
3-3-2- ارزیابی آزمایشگاهی روابط نیرو-تغییر مکان ……………………………………………………… 62
3-4- طراحی بر اساس سطوح عملکرد اجزاء سازه‌ای …………………………………………………….. 63
3-4-1- سطح عملکرد 1 برای اجزاء سازه‌ای-قابلیت استفاده بی‌وقفه …………………………. 64
3-4-2- سطح عملکرد 3 برای اجزای سازه‌ای ایمنی جانی ………………………………………….. 64
3-4-3- سطح عملکرد 5 برای اجزای سازه‌ای-آستانه فرو ریزش ………………………………… 65
3-5- بررسی رفتار لرزه‌ای و غیر خطی مهاربند زانویی ………………………………………………….. 67
3-6- مروری بر سیستم غیر فعال مهاربند زانویی …………………………………………………………… 69
3-7- مقطع و طول المان زانویی تسلیم شونده ……………………………………………………………….. 70
3-8- مبانی طراحی قاب مهاربند زانویی ………………………………………………………………………….. 72
3-9- اندرکنش V-M المان‌های زانویی ……………………………………………………………………………. 74
3-10- الزامات المان‌های زانویی ……………………………………………………………………………………….. 76
4- فصل چهارم: مدل‌سازی، طراحی و محاسبه پارامترهای مورد نیاز ضریب رفتار.. 78
4-1-   مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….. 78
4-2- معرفی نحوه مدل‌سازی و مدل‌های مورد بررسی…………………………………………………….. 78
4-2-1- نحوه مدل‌سازی و محاسبه طول المان زانویی……………………………………………………. 79
4-2-2- نام‌گذاری مدل‌ها…………………………………………………………………………………………………… 80
4-3- تحلیل استاتیکی معادل و طراحی سیستم دوگانه قاب خمشی و مهاربند زانویی.. 82
4-3-1- محاسبه ضریب زلزله…………………………………………………………………………………………….. 83
4-3-1-1- محاسبه ضریب زلزله برای سازه‌های 5 طبقه:………………………………………………. 83
4-3-1-2- محاسبه ضریب زلزله برای سازه‌های 9 طبقه……………………………………………….. 84
4-3-1-3- محاسبه ضریب زلزله برای مدل‌های 13 طبقه…………………………………………….. 84
4-4- ملاحظات تحلیل غیر خطی……………………………………………………………………………………… 85
4-5- تعیین و کنترل ضریب رفتار سیستم دوگانه قاب خمشی و مهاربندی زانویی…….. 86
4-5-1- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 5S-DB-M…………………………………….. 86
4-5-2- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 5S-DB-T……………………………………… 91
4-5-3- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 5S-DB-B……………………………………… 93
4-5-4- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 5S-XB-M…………………………………….. 95
4-5-5- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 5S-XB-T……………………………………… 97
4-5-6- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 5S-XB-B……………………………………… 99
4-5-7- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 9S-DB-M…………………………………. 101
4-5-8- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 9S-DB-T…………………………………… 103
4-5-9- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 9S-DB-B………………………………….. 105
4-5-10- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 9S-XB-M………………………………. 107
4-5-11- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 9S-XB-T………………………………… 109
4-5-12- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 9S-XB-B……………………………….. 111
4-5-13- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 5S-XB-M………………………………. 113
4-5-14- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 13S-DB-T……………………………… 115
4-5-15- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 13S-DB-B…………………………….. 117
4-5-16- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 13S-XB-M……………………………. 119
4-5-17- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 5S-XB-M………………………………. 121
4-5-18- روند محاسبه ضریب رفتار سازه برای مدل 5S-XB-M………………………………. 123
5- جمع‌آوری و نتیجه‌گیری……………………………………………………………………….. 126
5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………. 126
5-2- ضریب رفتار محاسبه شده……………………………………………………………………………………… 126
5-3- ارائه ضریب رفتار جامع………………………………………………………………………………………….. 127
5-4- ارائه ضریب رفتار مناسب بر اساس عملکرد مناسب مدل…………………………………… 127
5-5- خلاصه نتایج……………………………………………………………………………………………………………. 128
5-6- پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………… 130
* فهرت منابع و مأخذ……………………………………………………………………………………………………….. 131
پیوست‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………….. 134
Abstract 140
چکیده:
اساسی‌ترین هدف در طراحی لرزه‌ای سازه‌ها جلوگیری از فرو ریزش سازه در هنگام زلزله‌های شدید می‌باشد که پایه تئوری حاکم بر رفتار لرزه‌ای می‌باشد نتیجه بررسی رفتار غیرخطی سازه در هنگام زلزله و مقاومت ناشی از عملکرد غیرخطی سازه در هنگام زلزله و مقاومت ناشی از عملکرد غیرخطی آن در آیین‌نامه‌ها و مقررات طرح لرزه‌ای معرفی

1-8 )قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 14

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 15

2-1 )مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 15

2-2  ) تعریف عملکرد سازمانی…………………………………………………………………………………………………. 16

2-2-1 ) سیر تاریخی مطالعه تفکر مبتنی بر عملکرد……………………………………………………………………… 17

2-2-2 ) ابعاد عملکرد سازمانی …………………………………………………………………………………………………..18

2-2-3) عوامل موثر بر عملکرد سازمانی……………………………………………………………………………………… 20

2-2-4) اهمیت عملکرد سازمانی ………………………………………………………………………………………………..21

2-2-5 )ارزیابی عملکرد و مدلهای سنجش آن ……………………………………………………………………………. 22

2-3) تعریف مدل کسب وکار……………………………………………………………………………………………………. 28

2-3-1) ابعاد مدل کسب و کار…………………………………………………………………………………………………….29

2-3-2) چهارچوبهای توصیف  مدل کسب وکار………………………………………………………………………….. 31

2-3-3 )الگوهای طراحی کسب وکار………………………………………………………………………………………….. 34

2-3-4 )نوآوری در مدل کسب وکار…………………………………………………………………………………………… 40

2-3-5 )الگوهای کسب وکار کارایی محور………………………………………………………………………………….. 47

2- 4 )پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….. 48

فصل سوم : روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………… 52

3-1 )مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 52

3-2 )فرایند اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 52

3-3 )روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 52

3-4 )نمونه و جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………. 53

3-5 )روش ها و ابزار جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………………. 54

3-6 )روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ……………………………………………………………………………………….. 55

3-7 )روشهای آماری تجزیه و تحلیل داده ها …………….. ……………………………………………………………… 57

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها   …………………………………………………………………………………………..58

4-1 )مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………58

4-2 ) توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان …………………………………………………………..59

4-3 ) توصیف متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………..60

4-4 )آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………62

فصل پنجم : نتایج تحقیق و پیشنهادات…………………………………………………………………………………………..69

5-1 )مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….69

5-2 ) نتایج آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………….70

5-3 ) نتایج آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………73

5-4 ) پیشنهادات بر اساس یافته ها و فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………74

5-5) محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………..75

5-6 )پیشنهادات برای تحقیقات آتی……………………………………………………………………………………………..75

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………76

منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………..80

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول( 2-1 ) ابعاد کسب و کار ………………………………………………………………………………………………….30

جدول (2-2) نه سنگ بنای مدل کسب وکار………………………………………………………………………………….33

جدول (2-3) الگوهای طراحی مدل کسب و کار صاحبنظران مختلف……………………………………………….39

جدول( 2-4)میزان وابستگی هر یک از مدلها به نظریه های مدیریت راهبردی …………………………………..42

جدول (2-5) مدل مفهومی کسب و کار………………………………………………………………………………………..43

جدول (3-1)توزیع پرسشنامه بر اساس مولفه های بکار گرفته شده ………………………………………………….55

جدول(3-2) ضریب آلفای کرونباخ و منابع پرسشنامه……………………………………………………………………..57

جدول (4-1)توصیف زمینه فعالیت شرکتها…………………………………………………………………………………….59

جدول (4-2)توصیف متغیر سابقه شرکت ……………………………………………………………………………………..59

جدول (4-3) توصیف متغیر تعداد پرسنل………………………………………………………………………………………60

جدول (4-4)توصیف متغیر عملکرد …………………………………………………………………………………………….60

جدول (4-5) توصیف متغیر نوآوری……………………………………………………………………………………………..61

جدول (4-6)توصیف متغیر کارایی………………………………………………………………………………………………..61

جدول (4-7)ضریب همبستگی بین کارایی و عملکرد……………………………………………………………………..62

جدول (4-8)ضریب همبستگی بین نوآوری و عملکرد …………………………………………………………………..63

جدول (4-9)آزمون رگرسیون متغیره های مستقل بر عملکرد …………………………………………………………..64

جدول (4-10) آزمون رگرسیون بین نوآوری و عملکرد با توجه به سابقه شرکت ………………………………65

جدول (4-11) آزمون رگرسیون بین کارایی و عملکرد با توجه به سابقه شرکت ………………………………..66

جدول (4-12)آزمون رگرسیون بین نوآوری و عملکرد با توجه به تعداد پرسنل………………………………….67

جدول (4-13) آزمون رگرسیون بین کارایی و عملکرد با توجه به تعداد پرسنل…………………………………..67

جدول (4-14)آزمون تی تست متغیرهای تحقیق با توجه به زمینه فعالیت ………………………………………….68

جدول (5-1) توصیف مولفه های عملکرد شرکت …………………………………………………………………………70

جدول( 5-2) توصیف مولفه های الگوی کسب و کار نوآوری محور…………………………………………………71

جدول( 5-3) توصیف مولفه های الگوی کسب و کار کارایی محور………………………………………………….72

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

شکل (1-1) مدل تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………6

نمودار(4-1) میله ای زمینه فعالیت شرکت ها…………………………………………………………………………………96

نمودار (4-2) هیستوگرام متغیر سابقه شرکت………………………………………………………………………………….96

نمودار(4-3)هیستوگرام متغیر تعداد پرسنل…………………………………………………………………………………….97

نمودار (4-4) هیستوگرام عملکرد ………………………………………………………………………………………………..97

نمودار (4-5)هیستوگرام متغیر نوآوری …………………………………………………………………………………………98

نمودار (4-6)هیستوگرام متغیر کارایی……………………………………………………………………………………………98

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پیوست ها / ضمایم

پیوست الف : پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………82

پیوست ب : خروجی آزمون های آماری ……………………………………………………………………………………….86

چکیده لاتین ……………………………………………………………………………………………………………………………..99

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده:

تحقیقات مدیریتی بر اهمیت نقش الگوهای کسب و کار در ارتقای عملکرد سازمانی تاکید دارد . در سالهای اخیر شاهد رقابتی تر شدن عرصه کسب و کار در صنایع مختلف بوده ایم . بنابر نظر محققان عرصه کسب و کار ، دستیابی به جایگاه رقابتی مناسب برای یک شرکت ، تنها با کمک یک الگوی مناسب کسب و کار امکان پذیر است . یک مدل کسب و کار موفق ، نشان دهنده یک راه بهتر نسبت به گزینه های موجود می باشد که می تواند ارزش بیشتری را به یک گروه مجزا از مشتریان پیشنهاد کرده و منافع بیشتری را به شرکت بازگرداند . از آنجا که مطالعات نظری و تجربی بسیار اندکی در زمینه ی عوامل موثر بر عملکرد شرکتها در بخش صنایع تولیدی صورت گرفته است در پژوهش حاضر ، رابطه بین الگوهای کسب و کار نوآوری محور و کارایی محور و عملکرد شرکت ، در شرکتهای فعال صنایع غذایی و فلزی بررسی شده است . داده ها از طریق پرسشنامه از 151 شرکت فعال صنایع غذایی و فلزی در شهرکهای صنعتی استان گیلان جمع آوری شده اند . روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش ، ضریب همبستگی پیرسون می باشد . نتایج تحقیق نشان می دهد که الگوهای کسب و کار نوآوری محور و کارایی محور با عملکرد شرکت رابطه معناداری دارد و به نظر می رسد در این خصوص تغییر در الگوی کسب و کار ،عملکرد را به میزان بالایی متاثر می کند .

 

کلمات کلیدی : عملکرد شرکت ، الگوی کسب و کار نوآوری محور ، الگوی کسب و کار کارایی محور

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1 ) مقدمه

یکی از اهداف اصلی مدیران از سود آور نمودن سازمان ها، حداکثر کردن عملکرد[1] بلند مدت آنها است.  درتعریفی که هو[2] (2008) عرضه کرده است عملکرد سازمان شاخصی است جهت اندازه گیری چگونگی تحقق اهداف سازمان یا موسسه. عملکرد سازمانی[3] یکی از مهمترین موضوعات در پژوهش های رشته مدیریت محسوب می شود . اکثر مدیران و رهبران سازمانی بدنبال ارتقا و بهبود عملکرد سازمانهای خویش هستند . عملکرد سازمانی پدیده ی پیچیده ای است، که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان مجموعه فعالیتهای مربوط به دستیابی به اهداف سازمان دانست. به این ترتیب اندازه گیری عملکرد سازمانها باید با توجه به شاخص های مناسب گیرد . شاخص های رضایت کارکنان ، رضایت مشتریان ، کارایی ، اثربخشی سازمان و نتایج مالی و بازار نمونه هایی از شاخص های عملکردی است (اکبری، 1392،ص 68) . سازمان با عملکرد برتر ، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلندمدت از راه توانایی انتخاب دستورالعمل متناسب با تغییرات و واکنش سریع ، ایجاد ساختارمدیریت منسجم و هدفمند ، بهبودمستمرقابلیتهای کلیدی و همچنین رفتارمناسب باکارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی ، به نتایجی بهترازسازمانهای همتراز دست یابد (عیسی خانی،1385،ص25) . مسلماً سازمانها برای متعالی شدن و بهبود عملکرد خود ، نیازمندطرح ریزی وعملیاتی کردن برنامه های ساختار یافته هستند.  به عبارت دیگرسازمانها برای رویا رویی با دنیای پرتلاطم اطراف خود نیازمند  ساز و کاری هستند تا به حرکت آنها جهت دهد و درمسیرچشم انداز سازمان هدایت کند .

الگوی کسب وکار نوآور [4]و کارایی محور[5] می تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد ( برتل ، 2012،ص 87) . نوآوری فرآیندی مفهومی است که تعاریف زیادی درباره‌ آن می‌شود و ارزش آن اغلب مورد غفلت قرار می‌گیرد . بسیاری از صاحب نظران کسب‌وکار گمان می‌کنند که نوآوری امری اتفاقی است که به یک فرد الهام می‌شود . برخی دیگر نیز گمان می‌کنند که نوآوری نیازمند داشتن مجموعه‌ای از مهارت‌های خاص است و در اختیار عده‌ کمی از افراد قرار دارد . حال که نوآوری فرآیندی است که تمامی افراد یک سازمان می‌توانند آن را بفهمند . نوآوری در هر کدام از سطوح سازمانی می‌تواند و باید رخ دهد . امروزه سازمان‌ها باید اهمیت نوآوری را درک کنند . اگر هر یک از عوامل و زمینه‏های انجام حالت مطلوب ، به درستی یافت نشود و یا یکی از موانع پیش آید ، نتیجه دلخواه از کار مورد نظر به دست نمی‏آید(عیسی خانی،1385،ص28) . کارایی، یک مفهوم کمی است و اصولاً به میزان رضایت مشتری یا میزان دستیابی به اهداف مورد نظر اشاره دارد. کارایی درواقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می کند.  کارایی‌ به ‌معنای‌ کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کاری‌ که‌ انجام‌ شده‌ است. سطح‌ افزایش‌ کارایی‌ مستقیماً‌ به‌دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است. افزایش‌ کارایی‌ موجب‌ ارتقا بهره وری‌ و کمک‌ موثر در نیل‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ خواهد شد (ابطحی ، 1375 ،ص 22 ) . الگوی کسب و کار کارایی محور موجب تسهیل کردن شرایط معامله و کاهش دادن هزینه ها و شفاف کردن معامله برای شرکا می شود . الگوی کسب و کار نوآوری محور منجر به برتری اولین ابتکار از طریق در اختیار گیری دارایی و ایجاد هزینه های متغیر خریدار می شود . اگر شرکتی بتواند قبل از  دیگر رقبای خود از الگوی کسب و کار نوآوری محور استفاده کند می تواند مشتریان جدید جذب کند و در بازار به شهرت برسد  ( برتل ، 2012، ص88) .

 

) بیان مسئله
شرکت ها همواره در جستجوی بهبود سهم بازار ، افزایش سود ، و دستیابی به مزیت رقابتی نسبت به رقبای خود هستند . برای رسیدن به این اهداف ، توجه به کارایی و اثر بخشی (بهره وری ) و همچنین عملکرد در هر سازمانی از اهمیت فراوانی  برخوردار است . همان طورکه سازمان ها هرچه بیشتر به سمت بکارگیری از فن آوری های نوین و شبکه های ارتباطی روی می آورند ، راه هایی را برای کاربری اطلاعات ، ارایه بهتر خدمات و تولید خود می یابند . این قابلیت ها است که منجر به اثر بخشی و سودآوری بیشتر سازمان خواهد شد . در یک نگاه عملکرد سازمانی بیانگر میزان دستیابی سازمان به اهداف بازاری و مالی است ( رجب زاده و دیگران ، 1389 ،ص 59) . به اشتباه بسیاری بر این باورهستند که عملکرد عبارت از سودآوری سازمان است .  واقعیت این است که عملکرد شرکت بسته به نوع سازمان ، تفکرات مدیریت ،  فلسفه ی وجودی و رسالت سازمان ، شرایط محیطی و موارد بیشمار دیگری مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد . ازاین رو ازشاخصها ومعیارهای متعددی برای این منظور استفاده می شود (کفاش پور، 1388 ، ص117) .  درک مفهوم علمی عملکرد در این زمینه از اهمیت زیادی برخوردار است . هو ( 2011) معتقد هستند ، عملکرد سازمانی مجموعه ای از اقدامات است که سطح استفاده بهینه از منابع و امکانات را برای نیل به اهداف ، با شیوه ای اقتصادی و بهره ور امکانپذیر می کند . در این خصوص ، شرکت های صنایع فلزی و غذایی  جامعه آماری تحقیق مورد مطالعه قرار می گیرند . شرکتهایی که با داشتن امکانات فراوان هنوز در ارائه خدمات و کالاها از سرعت و نوآوری لازم برخوردار نیستند . این مورد زمانی جدی تر می شود که مدیران این شرکت ها بدانند ، علیرغم فعالیتی که دارند باید به مشتریان خود نه تنها در سطح استان بلکه در سطح کشور پاسخگو باشند. بررسی نتایج عملکرد در شرکت های تولیدی کشور نشان داده است که ، اگر چه عملکرد و نتایج آن برای مدیران مهم است ، اما پژوهش های مستقل ارزیابی ، متغیر عملکرد را در این شرکت ها پر مسئله می دانند( رحیمی ، 1385 ،ص41 ) .     

رول استادز[6] (1998) بیان می کند که عملکرد شرکت ، ناشی از روابط هفت شاخص است که عبارتند از:  اثربخشی: انجام کاردرست در زمان درست- کارایی: مربوط به فرایند تبدیل است- کیفیت: نشاندهنده مفهوم گسترده تری است وشامل سیستمهای عرضه کنندگان ، منابع درون داد ، فرایندتبدیل ، تولید واقعی و سیستمهای کیفیت دریافتی مشتری می شود- بهره وری : نسبت بین جریانات درون داد وبرون داد بهره وری است- محیط کاری : محیطی است که سازمان در آن فعالیت می نماید و از آن تأثیر پذیرفته وبرآن تأثیرمی گذارد- ظرفیت نوآوری : این ظرفیت عنصری کلیدی برای اطمینان از رقابت پذیری بلندمدت است- سودآوری: هدف بهینه کسب و کارسودآوری است  . عملکرد برتر در عرصه رقابت مستلزم ترکیب اثربخش همه عناصرداخلی سازمان است . این ترکیب سازمان را قادر می سازد که با تغییر سریع ترجیحات مشتریان و عوامل پویای بازار هماهنگ شود. هامبرگ و همکاران[7] (1999) جنبه های مختلف سنجش عملکرد را شامل سودآوری ، سهم بازار ، رضایت مشتری و وفق پذیری می دانند.  نتایج حاصل از پژوهش  های گوناگون نشان می دهند شرکتهایی که قادر به تشخیص سهم بازار و رشد فروش هستند و وضعیت سود آوری بازارشان را بهبود می بخشند ، می توانند به عملکرد بالاتری دست یابند  (حاجی پور،1391،ص66)  . عملکرد شرکت پدیده ای مرکزی در مطالعات کسب وکار است . با این حال ، آن را نیز پدیده ای پیچیده و چند بعدی می دانند . عملکرد را می توان به عنوان مشخص کننده توانایی شرکت برای ایجاد نتایج قابل قبول و اقدامات دانست ( قراخانی ، 1391، ص 37 ) . در این تحقیق عملکرد از 2 بعد مالی و بازار مورد بررسی قرار داده شده است . عملکرد بازار بر دو شاخص حفظ مشتری و جذب مشتری جدید تمرکز دارد و عملکرد مالی نیز بر سهم بازار و رشد فروش متمرکز می باشد . از جمله عوامل مرتبط با عملکرد شرکت الگوهای کسب و کار است که در پژوهش حاضر از دو بعد الگوی کسب و کار نوآوری محور و الگوی کسب و کار کارایی محور به مطالعه آن می پردازد  (برتل[8] ، 2012،ص87) .

از نظر آمیت و زات[9] (2001) مدل کسب وکار ، طراحی محتوای معامله و ساختار  شرکت را نشان می دهد ، تا به ایجاد ارزش از طریق بهره برداری از فرصت های کسب و کار جدید برسد . مدل همیشه از واقعیت ساده سازی می کند و این به درک اصول کسب وکار  یا برنامه ریزی کردن نحوه دیدگاه کسب و کار آینده کمک می کند (برتل ، 2012،ص87) . هزینه معامله ، زیر بنای اصلی موضوع طرح الگوی کسب و کار کارایی محور را تشکیل می دهد . شرکتها با طرح الگوی کسب و کار کارایی محور قصد افزایش کارایی معامله در بین شرکای تجاری خود از طریق کاهش هزینه معامله را دارند . شرکت با اجرای الگوی کسب و کار کارایی محور سعی در کاهش هزینه های عملیاتی خود در جهت بهبود عملکرد شرکت دارد (برتل ، 2012،ص88) . همچنین به کارگیری طرح الگوی کسب و کار نوآوری محور ، طرفین معامله را به روشهای جدید متصل می کند و یا طرفین معامله با روش های جدید و نوآور آشنا می شوند . در انجام این روش شرکت ها انواع جدیدی از معاملات را طراحی می کنند که به نوبه ی خود به نوآوری در مدل کسب و کار می انجامد. طرح الگوی کسب و کار نوآوری محور از طریق معرفی روشهای جدید به منظور هدایت معاملات اقتصادی ارزشمند می باشد  (برتل ،2012،ص88 ) .

تحقیق حاضر با بهره گیری از مطالعات برتل (2012) به بررسی رابطه  بین الگوی کسب وکار کارآیی محور والگوی کسب وکار نوآوری محور بر عملکرد شرکت می پردازد  . براساس آنچه که مورد مطالعه قرارگرفت می توان چنین بیان نمود که هر دو بعد الگوی کسب وکارکارآیی محور والگوی کسب وکارنوآوری محور می توانند بر عملکرد شرکتها تاثیر داشته باشند که این تاثیرات درقالب2 فرضیه مورد بررسی و آزمون قرارخواهد گرفت.  با در نظر گرفتن این مطالب ، میتوان مدل مفهومی تحقیق را بصورتی که درشکل ارائه شده است ، تبیین نمود  .متغیرمستقل دراین پژوهش ، الگوی کسب وکار کارآیی محور و الگوی کسب وکار نوآوری است  و متغیروابسته نیز عملکرد شرکت است . همچنین در این مطالعه متغیر سن ، اندازه شرکت و نوع صنعت بعنوان متغیر کنترل در نظر گرفته شده است .

این مطالعه بمنظور بررسی نقش الگوی کسب وکار در عملکرد شرکتهای فعال در شهرکهای صنعتی استان گیلان انجام می شود ، برای سنجش عملکرد دو بعد عملکرد مالی و عملکرد بازار و همچنین الگوی کسب وکار نیز از دو بعد الگوی کسب وکار کارآیی محور و الگوی کسب وکار نوآور سازمان مورد استفاده قرار می گیرد .

سوال اصلی تحقیق آیا بین الگوهای کسب و کار با عملکرد شرکتهای فعال شهرک های صنعتی استان گیلان رابطه ای وجود دارد ؟

 

متغیرهای کنترل 

نوع صنعت
سن شرکت
اندازه شرکت
 
 
                                                                    

 

 

 
 
 
 

 

 

 

 

شکل شماره( 1-1) مدل تحقیق(ماخذ برتل 2012)

 

 

 

 

 

) اهمیت وضرورت تحقیق
هالیکیاس[10] (2012 ) معتقد است که هدف تمام شرکتها دستیابی به بهترین نوع عملکرد است و شرکتهای تولیدی نیز از این امر مستثنی نیستند . اهمیت تحقیق در این نکته نهفته است که شناخت درست الگوی کسب وکار می تواند موجب ارتقاء عملکرد شرکت و بهبود وضعیت در ارائه خدمات و کالاها به مشتریان و رقبا را به همراه داشته است

وجود مشکلات مختلف اقتصادی ، اجتماعی در داخل کشور ، عدم توجه کافی به فرهنگ مشتری مداری عدم بررسی عوامل موثر در رضایت مشتری ، کیفیت پایین محصولات ، وجود محصولات خارجی رقیب سبب کاهش اقبال عمومی نسبت به محصولات تولیدی داخل کشور گشته و از توان رقابتی و حضور آنان در بازارهای جهانی به شدت کاسته است. این امر شرکت های تولیدی را برآن داشته تا در جهت حفظ حیات خود ، در پی کسب رضایت مشتری باشند تا به موازات آن توان رقابتی و سودآوری را افزایش دهند.

بیان مسئله

با افزایش رقابت در بازارها ، دیگر ادامه اصلاح امور به منظور نگهداری و توسعه رقابت حساس موجود برای سازمان ها کافی نمی باشد. سازمان ها برای رسیدن به یک نوآوری جدید نیازمند یک حرکت استراتژیک در جهت ارزیابی رضایت مندی مشتری ، تسریع در توسعه روش های جدید خدمت رسانی و تشخیص خواسته های جذاب و پیشروی آنها به سوی آینده است.

امروزه دیگر رضایت مشتری بیشتر از یک نظر یا تئوری سطحی اهمیت دارد و تنها شنیدن نظرات مشتری برای رسیدن به اهداف مهم رقابتی کافی نمی باشد. دلیل مهم آن است که امروزه موارد مشابه   بسیاری برای سرویس دهی به مشتریان موجود و ممکن است مشتریان هنگام مواجه شدن با انواع محصولات و خدمات در بازار ، از موج آنها گیج و مبهوت شوند . یک سیاست عمده می تواند این باشد که شرکت ها خود را با خواسته های مشتریان تطبیق دهند و بیش از رضایت مشتری گام بردارند (shen & et al,2000 ).

این عمل باعث می شود که مشتریان همیشه در مواجهه با این گونه محصولات و خدمات تسخیر آنها شده و دائماً آنها را انتخاب نمایند.

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                  صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1مقدمه.. 3

1-2 بیان مسأله.. 3

1-3 مدل مفهومی پژوهش.. 6

1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش.. 7

1-5 اهداف پژوهش .. 9

1-5-1 هدف اصلی.. 9

1-5-2 اهداف جزئی .. 9

1-6 سؤالات پژوهش.. 10

1-7 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش.. 10

1-7-2 تعاریف عملیاتی.. 14

1-8 قلمرو تحقیق.. 16

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 19

2-2 توانمند سازی.. 19

2-2-2 تاریخچه توانمند سازی .. 22

2-2-1 تعریف توانمند سازی.. 21

2-2-3 اهمیت توانمندسازی در سازمان ها .. 24

2-2-4 رویکرد های توانمند سازی.. 25

2-2-5  مدل های توانمند سازی.. 27

2-2-6 ابعاد توانمندسازی.. 32

2-2-7  فرآیند توانمند سازی.. 35

2- 3 اعتماد سازمانی.. 38

2-3-1 تعریف اعتماد.. 38

2-3-2 تاریخچه اعتماد.. 38

2-3-3 اهمیت اعتماد .. 42

2-3-4 انواع اعتماد.. 44

2-3-5 فرآیند اعتماد.. 45

2-4 یادگیری سازمانی.. 47

2-4-1 تعریف یادگیری سازمانی.. 47

2-4-2 تاریخچه یادگیری سازمانی.. 47

2-4-3 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده .. 48

2-4-5 مراحل یادگیری سازمانی.. 52

2-4-6 انواع‌ یادگیری‌ 52

2-4-7 ابعاد یادگیری سازمانی.. 55

2-5 پیشینه پژوهشی.. 56

2-6 جمع بندی.. 65

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه.. 63

3-2 روش پژوهش.. 63

3-3  جامعۀ آماری.. 64

3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری:.. 64

3-5  روش های جمع آوری اطلاعات:.. 65

 

3-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری:.. 67

3-6-1 روایی پرسشنامه ها:.. 67

3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها:.. 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

4-1 مقدمه.. 73

4-2 توصیف یافته های تحقیق.. 73

4-3  پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک.. 77

4-4 تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش.. 80

4-5 نتایج جانبی پژوهش.. 93

فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری

5-1 مقدمه.. 101

5-2 بحث و نتیجه گیری.. 109

5-3 پیشنهاد ها.. 110

5-3-1 پیشنهادهای کاربردی .. 111

5-3-2 پیشنهاد هایی برای  تحقیقات آینده.. 112

5-4 محدودیت های پژوهش.. 112

5-4-1 محدودیت های در اختیار محقق.. 112

5-4-2 محدودیت های خارج از کنترل محقق.. 112

منابع                                                                                                             

فهرست جداول

 

جدول(2-1) تفاوت قدرت و توانمندسازی.. 21

جدول (2-2) رویکرد های توانمندسازی.. 26

جدول (3-2) پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی.. 34

جدول (4-2) فرآیند تحول در توانمندسازی کارکنان.. 37

جدول(5-2) تعاریف مختلف از اعتماد.. 40

جدول (6-2) مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته.. 52

جدول (7-2) ویژگیهای‌ تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ از دو نوع‌ یادگیری‌ سطح‌ پایین‌و سطح‌ بالا.. 54

جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعۀ آماری پژوهش به تفکیک جنسیت پرستاران.. 64

جدول (2-3) سوالات مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی.. 66

جدول (3-3) سوالات مربوط به مؤلفههای یادگیری سازمانی.. 66

جدول (4-3) سوالات مربوط به مؤلفه های اعتماد سازمانی.. 67

جدول(5-3) پایایی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه ها).. 68

جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 73

جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن.. 74

جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه پرستاران به لحاظ سابقه خدمت.. 76

جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها.. 78

جدول(6-4) بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 80

جدول(7-4) بررسی وضعیت اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 82

جدول(8-4) بررسی وضعیت یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 83

جدول( 9-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:.. 84

جدول( 10-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:.. 87

جدول( 11-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان:.. 89

جدول( 12-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان.. 91

جدول(13-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران مرد و زن با استفاده از آزمون t برای گروههای مستقل.. 93

جدول(14-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ ویژگی های سن، تحصیلات، سنوات خدمت و نوع استخدام با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه.. 94

جدول(15-4) مقایسه میزان یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ نوع استخدام آنها با استفاده از آزمون تعقیبی توکی.. 96

 

فهرست شکل ها

شکل (1-1) چهارچوب مفهومی پژوهش.. 6

شکل(1-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر .. 28

شکل(2-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهووس .. 29

شکل(3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر.. 30

شکل(4-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو.. 31

شکل(5-2): مدل توانمندسازی کینلا.. 32

شکل (6-2) : ارائه بازخورد برای شکل گیری باور اعتماد بر مبنای تجارب.. 46

شکل  (7-2) تمایز مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی.. 51

شکل (8-2) یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای   ……………………………………………………….. 53

شکل (9-2) : ابعاد یادگیری سازمانی.. 56

 

 

فهرست نمودارها

 

نمودار2-1 : فرآیند توانمند سازی.. 39

نمودار(1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 74

نمودار(2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن.. 75

نمودار(3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی.. 79

نمودار(4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت.. 80

جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها.. 81

نمودار(5-4) توزیع فراوانی توانمندسازی روانشناختی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 82

نمودار(6-4) توزیع فراوانی اعتماد سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 82

نمودار(7-4) توزیع فراوانی یادگیری سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول: 

کلیات پژوهش
 

 

 

 

 

1-1مقدمه
تاریخ تحولات جهان نشان می دهد که جهان به سرعت در حال تغییر است و به جرأت می توان گفت که در ابتدای قرن بیست و یکم سرعت این تحولات قابل مقایسه با هیچ دوره ای نمی باشد. دانش در همه عرصه ها به کمک انسان آمده است و حتی دانش سبب شده سرعت انتقال و دگرگونی خود دانش نیز بسیار افزایش پیدا کند. از سوی دیگر توجه به نیروی انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر بخش عظیمی از سرمایه سازمان ها را به خود اختصاص داده است، اکنون مدیران با تدبیر می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء دانش نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت سازمان خود دار تضمین نموده اند. در نظام اداری ایران، موضوع توانمند سازی کارکنان را می توان در سیاست و برنامه های توسعه و تحول اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری ملاحظه نمود)میرشبل نعمتی، 1389، ص 26). سازمان های کنونی بیشتر از گذشته درگیر تنازع بقا و رقابت شده اند و با اشتیاق به دنبال بروز رسانی دانش و حتی پیشگامی در خلق دانش هستند. از سوی دیگر اهداف ترسیم شده در سند چشم انداز بیست ساله کشور که در آن ایران باید در سال 1404 جایگاه برتر علمی، فناوری و اقتصادی منطقه را به خود اختصاص دهد، می طلبد بهره وری در سازمان ها، نهاد ها و دستگاه های اجرایی کشور ارتقاء یابد که این امر جز از طریق توانمند سازی مدیران و کارکنان، افزایش سرمایه اجتماعی و خلق و انتقال دانش در پرتو یادگیری سازمانی امکان پذیر نخواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر به مطالعه رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان پرداخته است.

1-2 بیان مسأله
در سال های اخیر گرایش های فزاینده ای به مفهوم توانمند سازی و فعالیت های مدیریتی مربوط به آن در بین پژوهشگران مدیریت و نیز کارکنان سازمان ها به ویژه سازمان های بهداشتی ایجاد شده است. این تمایل چندین دلیل دارد ؛ نخست اینکه مطالعات بر روی مهارت های رهبری پیشنهاد می کنند که توانمند کردن زیردستان یک جزء اصلی و مهم اثربخشی مدیریتی و مقدمه ای برای ایجاد اعتماد سازمانی است، اعتماد بر کار گروهی، درک از عدالت در تصمیم گیری ها و رضایت شغلی تأثیر مهمی دارد. هنگامی که اعتماد پایین است رفتار هایی از قبیل غیبت، یادگیری محدود، مسئولیت پذیری پایین، تفکر ارتجاعی و عدم خلاقیت شایع است. دوم اینکه تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها نشان می دهد که قدرت سازنده و اثربخشی سازمانی به وسیله استفاده مشترک مافوق و زیردستان از قدرت و کنترل رشد می یابد (غلامی و همکاران، 1385، ص 26). تجارب کار گروهی در سازمان ها نشان داده که فنون توانمند سازی نقش مهمی در توسعه و حفظ گروه ایفا می کند. در حوزه بهداشتی نیز توانمند سازی یک ساخت نو ظهور است که توسط نظریه پردازانی ماندد کانتر[1]، کانگر و کانگو[2] و اسپریترز[3] برای توضیح اثربخشی سازمان ها و کارمندان به ویژه پرستاران استفاده می شود و تأثیر گذاری آن در گرو سازگاری با نیاز ها، اهداف، فرهنگ سازمان، صداقت، اطمینان به اصالت و انگیزش کارکنان است. از طرفی توانمند سازی بدون بهبود دانش و مهارت های آن ها مقدمه چینی برای شکست است (همان ، ص 26) . به علاوه سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‌های مهم سازمانی است که می‌تواند برای سازمان‌ها در مقایسه با سازمان‌های دیگر، مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند؛ زیرا خلق دانش سازمانی و یادگیری سازمانی مستلزم تسهیم دانش است و پیش نیاز تسهیم دانش نیز وجود مؤلفه‌های سرمایۀ اجتماعی در بین اعضای سازمان است(فیلد[4]، 2003).

از سوی دیگر محیط کاری افراد بر توانمند سازی آن ها مؤثر است، زیرا کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آن که نیاز های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگی وجود داشته باشد که به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهند (نوربخش و محمدی، 2002، به نقل از حجتی و همکاران، 1393، ص 83). همچنین به منظور اینكه مدیران سازمان­های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت­های محوله خود بپردازند بایستی كاركنان این احساس را داشته باشند كه مدیران شان قابل اعتمادند، اعتماد بین مدیریت و كاركنان بر كیفیت مدیریت تأثیر زیادی خواهد داشت. بنابراین افول اعتماد در سازمان­های دولتی، یكی از مسائلی است كه باعث ایجاد كاركنانی بی­انگیزه و بی تفاوت می‌شود و اجرای كند برنامه‌ها را سبب می‌گردد (اتکینسون و بوچر[5]، 2003).

به گفته هولیس[6] (1998) اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی که سازمان ها در قالب اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است.اعتماد سازمانی به معنی اشتیاق کارکنان برای انجام فرمان های مورد انتظار مدیر بدون نیاز به کنترل یا ارزشیابی است (فرحبد و همکاران، 1389، ص 24). میشرا[7]اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن ، باز و قابل اعتماد است تعریف می کند( به نقل از دانایی فرد و همکاران، 1388، ص 63).

 تحقق یادگیری سازمانی مستلزم توجه به توانمند سازی نیروی انسانی در همه ی سطوح می باشد و از آنجا که کارکنان مهمترین و ارزشمند ترین سرمایه یک سازمان می باشند توانمند سازی با تربیت کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند (اله یاری و همکاران ، 1390، به نقل از فرمانی و روانگرد، 1393، ص 790). به منظور توانمند سازی سازمان ها در مقابله با تغییرات جهانی سریع برگرفته از جهانی شدن، سازمان های جدید متناسب با شرایط جدید ، باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش بینی و انطباق با این تغییرات هستند ( میشرا و بسکر[8]، 2010،  ص 51). یادگیری سازمانی از طریق بینش، دانش و مدل های ذهنی مشترک ایجاد می شود و پایه دانش گذشته و تجارب که حافظه هستند ساخته می شوند(اقدسی ، 1387، ص 76). کارکنان متنوع، با قابلیت های گوناگون و نیاز های متفاوت ، سازمان ها را ملزم می کند تا در جهت حفظ منابع انسانی توانمند و بهره گیری مؤثر از قابلیت های آنان در جهت دستیابی به اهداف تجاری سازمان، راهبرد مناسبی برای منابع انسانی به کار گیرد (سید جوادین و حسین زاده، 1387).یانگ[9] (2004) معتقد است یادگیری سازمانی بیانگر تجارب یادگیری جمعی است که برای کسب دانش و توسعه مهارت ها استفاده می شود. سنگه[10] (1990) معتقد است یادگیری سازمانی همان بسط و توسعه و کاربرد دانش جدید است و ظرفیت تغییر رفتار کارکنان را دارد و اهمیت ویژه ای برای آینده مورد نظر سازمان دارد.

تاکنون مطالعات زیادی پیرامون رابطه توانمند سازی روانشناختی با متغیرهای مختلف انجام شده است، اما بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی به ویژه در بیمارستان ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است که دغدغه اصلی این پژوهش را تشکیل می دهد، بنابراین این پژوهش در صدد آن است که به شیوه علمی به این سؤال پاسخ دهد که آیا بین توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟

1-3 مدل مفهومی پژوهش
با توجه به دیدگاه اسپریتزر(1995) در خصوص توانمند سازی روانشناختی، دیدگاه کاناواتاناچی و یو[11]، (2002) درباره اعتماد سازمانی و دیدگاه نیف[12](2001)در زمینه یادگیری سازمانی مدل مفهومی پژوهش به شکل زیر ترسیم شده است:

اعتماد سازمانی
یادگیری سازمانی
توانمند سازی روانشناختی
احساس شایستگی
خودمختاری
تأثیرگذاری
احساس معنی دار بودن
اعتماد
اعتماد مبتنی بر شناخت
اعتماد مبتنی بر تأثیر 

 
گرایش به اعتماد
چشم انداز مشترک
فرهنگ یادگیری سازمانی 

 
به اشتراک گذاشتن دانش
یادگیری تیمی
تفکر سیستمی
شکل (1-1) مدل مفهومی پژوهش:
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش
جهانی شدن، تغییرات شدید در محیط، رقابت و ترجیحات پویای مشتریان را به ارمغان آورده است که سازمان ها را وادار به انطباق با تغییرات برای بقا و موفقیت کرده است. این تغییرات نه تنها در محیط خارجی مثل محصول، خدمات و فناوری روی داده است بلکه در محیط داخلی مانند طرز فکر مردم، نگرش ها، ارزش ها و اهداف نیز قابل رؤیت است. بنابرین سازمان های رو به رشد، نیازمند اصلاح و تعریف دوباره راهبرد های مقابله ای هستند (میشرا، 2010، ص 49) پرورش و توسعه توانمندی های سرمایه انسانی ، ضرورتی اجتناب ناپذیر است که همه سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحوّل امروزی سخت بدان نیازمندند(دانش فرد و ذاکری ، 1391، ص 44). بعد روانی هر سازمانی شامل مجموعه توانمندی های روانشناختی نیروی انسانی هر سازمان است. توانمند سازی روانشناختی یک سازمان به میزان پاسخ گویی و انعطاف پذیری یک سازمان در پاسخ به نیاز ها و مسائل سازمانی اشاره می کند. تغییرات سریع محیط سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکار های مدیریتی مختلفی روی آورند که توانمند سازی روانشناختی یکی از این سازو کار ها است  (زاهدی و همکاران ، 1388 ، ص 59). از طریق توانمند سازی، مدیران به طور واقعی اثربخشی خود را چند برابر می کنند که در نتیجه آنها سازمان های مربوطه نیز کار آمد تر شده و می تواند تغییر کنند. (نصیری پور و همکاران، 1392 ، ص ، 57) توانمند سازی روانشناختی در حیات کنونی سازمان ها ضروری است زیرا پیچیدگی سازمان ها سبب می شود از دایره نظارت مستقیم کاسته شود و به دایره تفویض اختیار و توانمندی کارکنان افزوده شود، زیرا در سازمان های کنونی، کارایی نظارت مستقیم به چالش کشیده شده است. 

از سوی دیگر به نظر می رسد یکی از مشکلات سازمان ها کمبود اعتماد بین مدیران و کار کنان است. در سازمان های ما به خصوص سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. افول اعتماد در سازمان های دولتی یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می شود (  عواطفی منفرد و همکاران، 1391 ، ص، 45) . هوف و کلی[13](2003) موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها را وابسته به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد می دانند، سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند. بودنار زوک[14] (2007) بیان می کند که اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های سازمانی است و بر این اساس شالوده فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (مهداد و همکاران ، 1391، ص73). امروزه در سازمان ها یادگیری به قلب مدیریت و جوهره فعالیت ها تبدیل شده است. باید اعتراف کرد که اگر سازمان ها ، یادگیری را نادیده بگیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ برای آن ها باشد. یادگیری سازمانی در سال های اخیر جزء توانایی های سازمانی برای پاسخ گویی مناسب برای تغییر در محیط خارجی در آمده است (قلاوندی و امراهی، 1391، ص 119).  بقا و رشد سازمان منوط به توانایی آن برای تطبیق با محیط از طریق کنش یادگیری و عملکرد است که بر ارزش ها و باور های فرهنگی جمعی تأثیر می گذارد (بودلایی و همکاران، 1390، ص، 74). یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید، شکل گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت جدید کسب می کنند چرا که قدرت سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان است (افجه و رضایی ابیانه، 1392، ص 232). فانگ[15] و همکارانش (2008) در روشن سازی مفهوم یادگیری سازمانی بیان می دارند که یادگیری سازمانی، سازمان را به عنوان نهاد شناختی که قادر به مشاهده اعمال خود، کشف اثرات اقدامات و اصلاح اقدامات خود به منظور بهبود عملکرد سازمان تبدیل می کند. (قلاوندی و همکاران، 1391 ، ص 101). یادگیری سازمانی مهمترین راه بهبود عملکرد دراز مدت است. بیمارستان ها از نظر یادگیری سازمانی در جایگاه ویژه ای قرار دارند و پرستاران به عنوان یکی از منابع بزرگ دانش سازمانی و از عناصر مهم انتقال دانش در بیمارستان ها می توانند نقش اصلی در فرآیند یادگیری سازمانی ایفا کنند (حیدری و همکاران، 1392، ص 56). مراکز درمانی یکی از مهمترین نهاد های ارائه خدمات به شمار می آیند که در حفظ، ارتقاء و بازگشت سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کنند. از این رو به نظر می رسد که توجه ویژه به توانمند سازی کارکنان مراکز درمانی از هر سازمان دیگری با اهمیت تر باشد (پاتریک و لسچینگر2 2006، ص 14). بیمارستان ها یکی از پر تعامل ترین سازمان ها می باشند که سرعت انتقال دانش و یادگیری در آن ها بسیار بالا است و علاوه بر هدف اصلی خود که ارتقای سلامت و تضمین و تأمین آن است به نوعی یک سازمان یادگیرنده نیز محسوب می شوند، سازمانی که به طور پیوسته در تعامل با محیط اطراف خود بوده، به خلق دانش جدید پرداخته و آن را به گونه ای یکپارچه در شبکه های ارتباطی قرار داده تا دیگران نیز از این ارزش ها استفاده کنند (زالی، 2008، به نقل از حسنی، 1393، ص 990). بیمارستان ها در بین سازمان های کشور از اهمیت زیادی برخوردار هستند. از یک سو ارتقاء و کیفیت سلامت مردم به صورت مستقیم با کارایی و اثربخشی آن ها ارتباط دارد و از سوی دیگر بخش مهمی از وظیفه تربیت کادر درمان در بیمارستان ها اتفاق می افتد. بر این اساس بررسی عوامل مؤثر در مدیریت و بهره وری بیمارستان ها می تواند به موفقیت آن ها در انجام وظایف و رسیدن به اهداف تعیین شده تأثیر بسزایی داشته باشد(اقدسی و خاکزار بفروئی، 1387، ص 71). چانگ و همکاران، (2007) بیان می کنند که تمایل پرستاران مخصوصاً پرستاران جوان به ترک خدمت و انجام فعالیت غیر درمانی و کار در خارج از بیمارستان و همچنین تمایل آن ها به بازنشستگی زودتر از موعد و یا بازخرید، باعث کاهش نیروی پرستاری در بیمارستان های سراسر دنیا شده است. از سوی دیگر با توجه به اینکه بیمارستان ها با تمام ظرفیت در طول شبانه روز و در طول تمام سال مشغول فعالیت هستند سازمان های خاصی هستند همچنین مواقعی هست که مدیران و سرپرستان در بیمارستان حضور ندارند یا در مواقع بحرانی نیاز است بیمارستان به شکل خاصی ارائه خدمت نماید. شاید یک از راه های مقابله با این پدیده توانمند سازی و بهبود اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران باشد. بنابراین بررسی توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی را به خصوص در بین پرستاران که بخش زیادی از فعالیت های درمانی – آموزشی را انجام می دهند می توان از اولویت های مدیران بیمارستانی قلمداد کرد.

 

1-5 اهداف پژوهش
1-5-1 هدف اصلی: هدف اصلی این پژوهش عبارت است از شناسایی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان در سال 1394.
1-5-2 اهداف جزئی

1-2- اهمیت موضوع : 3

1-3- اهداف تحقیق : 3

1-4- سوالات تحقیق : 3

1-5- فرضیات تحقیق : 4

1-6- روش تحقیق : 4

1-7- سابقه تاریخی تحقیق: 4

1-8- ساختار تحقیق: 4

 

فصل دوم: کودکی

2-1- معنای کودکی. 6

2-1-1- كودكی از آغاز تا پایان. 6

2-1-2- ملاک کودکی از نظر حقوق اسلام 6

2-1-3-  کودکی در حقوق ایران و اردن. 8

2-1-3-1- آغاز کودکی در حقوق ایران. 8

2-1-3-2- ملاک کودکی در كشور اردن. 12

2-2- مسئولیت و انواع آن. 12

2-2-1- معنای مسئولیت.. 12

2-2-1-1- معنای لغوی مسئولیت.. 12

2-2-2- مفهوم اصطلاحی مسئولیت.. 12

2-2-2-1- انواع مسئولیت حقوقی. 13

2-2-2-2- مسئولیت کیفری. 13

2-2-2-3- مسئولیت مدنی. 14

 

فصل سوم : تحولات تاریخی رفتار با اطفال بزهکار

3-1- جوامع باستانی. 17

3-2- دوره اسلامی. 20

3-3- دیدگاههای مكاتب كیفری. 22

3-3-1- دیدگاه مکتب کلاسیک… 22

3-3-2- دیدگاه مکتب تحققی. 24

3-3-3- دیدگاه مکتب دفاع اجتماعی. 25

 

فصل چهارم : قوانین جزایی ایران و اردن در مورد نحوه برخورد با  مسولیت كیفری اطفال

 

4-1- قوانین ایران در دوره قبل از انقلاب اسلامی. 29

4-1-1-قانون مجازات عمومی سال 1304. 29

4-1-2- قانون تشکیل دادگاه اطفال بزهکار. 29

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                 صفحه

4-1-3- قانون مجازات عمومی اصلاح 1352 و شدت گرایی مقنن. 37

4-2- رفتار با اطفال در قوانین بعد از انقلاب اسلامی. 40

4-2-1- چگونگی مسئولیت جزایی اطفال. 40

4-2-2- موارد منصوص در قانون مجازات اسلامی. 41

4-3- بررسی قوانین جزائی اردن در رابطه با نحوه برخورد با اطفال بزهکار. 42

4-3-1-نحوه ی دادرسی اطفال بزهکار. 42

4-3-1-1- شیوه ی انتخاب قضات اطفال. 42

4-3-1-2-  تشکیلات دادگاههای اطفال و مسائل شکلی. 43

4-4- مجازات اطفال در قوانین جزائی اردن. 44

4-4-1- جرائم علیه اموال. 44

4-4-2- جرائم علیه اشخاص… 45

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- نتیجه گیری. 47

 

منابع و مآخذ

منابع فارسی. 49

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………..69