1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………. 4

1-4) اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 4

1-5) چارچوب نظری ………………………………………………………………………………………. 6

1-6) سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………….. 6

1-7)تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق………………………………………………………… 6

1-8)قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………… 8

1-8-1) قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………….. 8

1-8-2) قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………. 8

1-8-3) قلمرو زمانی…………………………………………………………………………………………. 8

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: ارزیابی عملکرد

2-1) مقدمه …………………………………………………………………………………………………….. 10

2-2) عملکرد سازمانی ………………………………………………………………………………………. 10

2-3) عوامل موثر بر عملکرد سازمانی…………………………………………………………………….. 12

2-3-1) محیط بیرونی ……………………………………………………………………………………….. 12

2-3-2)محیط درونی ………………………………………………………………………………………… 13

2-3-3) دستاوردها …………………………………………………………………………………………… 14

2-4) ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………. 15

2-5) رویکرد های اندازه گیری عملکرد …………………………………………………………………. 17

2-6) روشهای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………….. 17

2-7) فرایند ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………….. 20

2-8) چالش های ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………… 20

2-9) مزایای نظام ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………… 21

2-9-1) برای سازمان ………………………………………………………………………………………… 21

2-9-2) برای ارزیابی کننده………………………………………………………………………………….. 21

2-9-3) برای ارزیابی شونده………………………………………………………………………………… 22

2-10)مدل ناپارامتریک تحلیل پوششی داده در ارزیابی عملکرد و بررسی کارایی ……………. 22

2-10-1) تحلیل پوششی داده ها DEA ………………………………………………………………… 23

2-10-2) مدلهای پایه ای تحلیل پوششی داده­ها………………………………………………………… 25

2-10-2-1) مدل CCR……………………………………………………………………………………… 25

مدل نسبت CCR……………………………………………………………………………………………… 25

مدل CCR ورودی محور ………………………………………………………………………………….. 28

مدل CCR خروجی محور………………………………………………………………………………….. 29

2-10-2-2) مدل BCC ……………………………………………………………………………………… 30

2-10-2-3)مدل اندرسن – پیترسن ( (AP……………………………………………………………….. 31

بخش دوم: معرفی سازمان تامین اجتماعی و جایگاه آن در ارتقاء سلامت کشور

2-11) معرفی سازمان تامین اجتماعی ……………………………………………………………………. 31

2-12) خدمات و حمایتهای سازمان ……………………………………………………………………… 33

2-12-1) تعهدات و خدمات حمایتی ……………………………………………………………………. 34

2-12-2) خدمات درمانی …………………………………………………………………………………… 34

2-13) پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………….. 36

الف) مطالعات داخلی…………………………………………………………………………………………. 36

ب) مطالعات خارجی…………………………………………………………………………………………. 39

2-14) خلاصه فصل………………………………………………………………………………………….. 41

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه …………………………………………………………………………………………………….. 43

3-2) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 43

3-3) جامعه آماری…………………………………………………………………………………………….. 44

3-4) روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………….. 44

 

3-5) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………….. 44

3-5-1)مدل مورد استفاده…………………………………………………………………………………… 45

3-5-2) تعیین و تبیین شاخص‌ها………………………………………………………………………….. 45

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………… 48

4-2) ساماندهی داده ها و اطلاعات……………………………………………………………………….. 48

4-3) بخش دوم بررسی نتایج………………………………………………………………………………. 50

4-3-1) بررسی نتایج با مدل CCR-I……………………………………………………………………. 55

مجموعه مرجع…………………………………………………………………………………………. 56

رتبه بندی بر اساس کارایی………………………………………………………………………….. 58

بررسی علل کارآمدی شعب کارآمد و ناکارآمدی شعب ناکارآمد…………………………… 61

بررسی کارایی مقیاس ……………………………………………………………………………….. 64

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………… 68

5-2) پاسخ به پرسشهای پژوهش………………………………………………………………………….. 69

پرسش اصلی……………………………………………………………………………………………. 69

پرسشهای فرعی ……………………………………………………………………………………… 69

5-3) پیشنهادآتی بر مبنای یافته های پژوهش…………………………………………………………… 71

5-4) پیشنهادها برای تحقیقات آتی……………………………………………………………………….. 72

5-5) محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………. 72

منابع………………………………………………………………………………………………………………. 73

چکیده

امروزه تمامی مدیران در همه سازمانها خواستار استفاده بهینه از امکانات و ظرفیتهای موجود در بخشهای مختلف می باشند. بنابراین وجود مدلی به منظور ارائه بازخور در راستای بهبود شعب مختلف سازمانها و دستیابی به ابزاری جهت برآوردن این نیاز مدیران، بسیار ضروری و منطقی به نظر می رسد. در راستای ضرورت فوق، سازمان تامین اجتماعی استان گیلان به عنوان نمونه آماری انتخاب و با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) کارایی شعب آن مورد بررسی قرار خواهد گرفت. تا ضمن ارزیابی عملکرد شعب آن، شعب کارا و نا کارا تعیین و راهکارهایی جهت بهبود عملکرد شعب ناکارا و تقویت هرچه بیش تر شعب کارا تدوین شود. جهت بررسی کارایی نهاده های منابع انسانی و مساحت زیر بنای مورد استفاده و درصد ارسال لیست حق بیمه به کارگاه فعال، نسبت آراء تائید شده صادره به پرونده های رسیدگی شده هیئت بدوی تشخیص مطالبات، نسبت وصولی حق بیمه به بودجه مصوب ابلاغی، نسبت پرونده های مختومه به کلاسه فعال اجراییات، نسبت بیمه صاحبان حرف مشاغل آزاد، اختیاری و خاص به کادر امور بیمه شدگان با استفاده از مدل CCR ورودی محور از طریق نرم افزار DEA-Master مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که 4 شعبه از 21 شعبه مورد بررسی کارا و 17 شعبه ناکارا بوده اند. لازم به ذکر است که میانگین کارایی فنی آنها 59.22 و میانگین کارایی مقیاس شعب مورد بررسی نیز 86 درصد بوده است.

کلید واژه­ها: کارایی، ارزیابی عملکرد، تحلیل پوششی داده ها،تامین اجتماعی استان گیلان

مقدمه
امروزه اوضاع حاکم بر بازارهای جهانی، محدودیت منابع، رقابتهای بسیار فشرده، و… سازمانها را به سوی اتخاذ راهبردهای مناسب سوق داده است. بطوریکه مدیران و تصمیم گیران سازمان ها، خواستار استفاده بهینه از امکانات و ظرفیت های موجود در بخش های مختلف می باشند. بنابراین ارزیابی عملکرد به منظور ارایه بازخورد در راستای بهبود عملکرد شعب مختلف سازمان ها و دستیابی به ابزاری جهت برآوردن این نیاز مدیران، بسیار ضروری و منطقی به نظر می رسد. از این رو ارزیابی عملکرد و بهره وری در دهه­های اخیر مورد توجه بسیار قرار گرفته است. متدها و تکنیکهای بسیاری جهت ارزیابی عملکرد ایجاد شده است که هر کدام مجموعه ای از شاخص ها را جهت ایجاد توازن در دیدگاه­های سنتی و تک بعدی به عملکرد معرفی می نمایند. اما علی رغم تمامی این پیشرفتها در ارزیابی عملکرد، بسیاری از سازمانها همچنان بر شاخصهای عملکرد سنتی و مالی متکی هستند.(Tangen ,et al, 2004). سازمان تامین اجتماعی نیز محق و علاقه مند است که در راستای ضرورت فوق، سعی و تلاشی در به کارگیری مدلی مناسب جهت ارزیابی عملکرد شعب خود داشته باشد تا بتواند علاوه بر شناسایی شعب کارا و ناکارا، استراتژی های مناسب را جهت بهبود عملکرد شعب ناکارا و تقویت هرچه بیش تر شعب کارا تدوین نماید. از آنجائیکه اکثر مطالعات انجام شده در حوزه بررسی کارایی و ارزیابی عملکرد شعب تامین اجتماعی با استفاده از روشهای پارامتریک بوده است، پژوهش حاضر درصدد برآمده تا با استفاده از روشی ناپارامتریک به سنجش کارایی و ارزیابی عملکرد شعب تامین اجتماعی استان گیلان بپردازد. در این راستا از تکنیک تحلیل پوششی داده ها[1] که توسط “چارنز” و همکارانش (1976) ایجاد شده و بصورت گسترده ای مورد توجه قرار گرفته بهره گرفته شد.

1-2) بیان مسأله

امروزه تمامی مدیران در همه سازمانها خواستار استفاده بهینه از امکانات و ظرفیتهای موجود در بخشهای مختلف می باشند. یکی از راهکارهای تحقق این هدف بررسی و ارزیابی کارایی و عملکرد سازمان است. کارایی به معنای انجام درست کار و رسیدن به یک سطح خروجی مورد انتظار از یک ورودی مشخص است. کارایی به معنای تولید کمترین مقدار ضایعات و صرف کمترین میزان هزینه است؛ بطوریکه کمیت و کیفیت ثابت نگه داشته شود.با این فرض که در یک سازمان، کل منابع ثابت و محدود باشند؛ میزان استفاده مطلوب از این منابع به منظور تولید محصولات با معیار کارایی مشخص می شود (عرب مازار و موسوی، 1389).

منظور از کارایی موفقیت بنگاه یا موسسه در تولید حداکثر ممکن ستاده از مجموعه عوامل تولید با تکنولوژی ثابتی می­باشد به طوری که تمام نهاده­ها و ستاده­ها به دقت اندازه گرفته شده باشد (Farrell, 1957). فارل پیشنهاد نمود کارایی یک بنگاه شامل سه جزء است: کارایی تکنیکی(فنی)، کارایی تخصیصی (قیمت) و کارایی اقتصادی (هزینه ای) براساس تعریف فارل، کارایی تکنیکی توانایی یک بنگاه را برای به دست آوردن حداکثر ستاده از یک مجموعه نهاده های معین با تکنولوژی معلوم منعکس می­نماید، در این صورت هر چه بنگاه اتلاف منابع کمتر و در سطح مشخصی از نهاده­ها تولید بیشتری داشته باشد از لحاظ تکنیکی کاراتر خواهد بود . کارایی تخصیصی، توانایی یک بنگاه برای استفاده ترکیب بهینه ای نهاده ها با توجه به قیمت هایشان را نشان می دهد. این کارایی به حداقل سازی هزینه تولید با انتخاب ترکیب مناسبی از نهاده ها برای سطح معینی از ستاده ها با توجه به مجموعه ای از قیمتهای نهاده ای مربوط می شود. با فرض اینکه بنگاه مورد نظر از لحاظ تکنیکی کاملاً کارا باشد بنگاهی که از لحاظ تخصیصی کارا است، ترکیبی از نهاده ها به کار می برد. حداقل هزینه ممکن را برای تولید داشته باشد. کارایی اقتصادی بر اساس تعریف فارل از حاصل ضرب کارایی فنی و کارایی تخصیصی به دست می آید. بدین معنا که سازمانی که از لحاظ اقتصادی کاملاً کارا است باید هم از لحاظ فنی و هم از لحاظ تخصیصی کارا باشد. مستقل از مقیاس بودن و نسبی بودن از جمله ویژگیهای کارایی های مطرح شده می باشد .کارایی تخصیصی در مقایسه با کارایی فنی احتیاج به اطلاعات قیمتی دارد و همین موضوع باعث کاربرد بیشتر کارایی فنی نسبت به کارایی تخصیصی می شود (رجبی، 1389).

اندازه گیری و تحلیل کارایی نشان می دهد که واحدها چگونه می توانند از منابع خود در راستای نیل به بهترین عملکرد و افزایش تولید در مقطعی از زمان استفاده نمایند. به طور کلی کارایی،معرف نسبت ستاده ها به نهاده ها در مقایسه با یک استاندارد مشخص است (کاظمی و نیکخواه فرخانی، 1388).

کوئلی نشان داده است که از میان روشهای مختلف ارزیابی عملکرد، روش تحلیل پوششی دارای دو مزیت عمده در اندازه گیری کارایی می باشد :اولاً نیازی به تصریح یک شکل تابعی میان داده ها و ستاده ها ندارد، به این معنی که محقق میتواند از شرایط محدودکننده انتخاب فرم تابع تولید یا تابع هزینه که میتواند تأثیرگذار بر نتایج تجزیه و تحلیل کارایی باشد اجتناب کند و ثانیا نیازی به مفروض توزیعات آماری برای اجزای کارایی ندارد. از سویی دیگر با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها می توان برای هریک از واحدهای ناکارا، واحد یا واحدهایی را به عنوان واحد مرجع پیشنهاد نمود که کارا بوده و می تواند ساختار بهینه نهاده و ستاده ای را جهت هر یک از واحدهای ناکارا به شکل ترکیب خطی نشان دهد. در واقع این روش علاوه بر محاسبه انواع کارایی، برنامه ای پیشنهادی برای واحدهای ناکارا ارائه می دهد که بر اساس آن میزان مطلوب هر نهاده و میزان ایده­آل قابل دسترس برای ستاده، ارائه و کارایی حداکثر میشود (مهرگان، 1383).

با توجه به اهمیت اندازه گیری کارایی برای سازمانها، بررسی کارایی سازمان تامین اجتماعی را که نهادی اجتماعی است و حمایت های چند جانبه از افراد در مقابل خطرهای مختلف را بعهده دارد هدف پژوهش درنظر گرفته شده است.

1ـ3) اهمیت و ضرورت تحقیق

سازمان ها تا زمانی که برای بقاء تلاش می‌کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می‌‌دانند، باید اصل بهبود مستمر[2] را سرلوحه فعالیت خود قرار ‌دهند. این اصل حاصل نمی‌شود، مگراینکه زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان‌پذیر ‌شود. این بهبود را می توان با گرفتن بازخور لازم از محیط درونی و پیرامونی، تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهدیدهای سازمان، مسئولیت‌پذیری و جلب رضایت مشتری، با ایجاد و بکارگیری سیستم ارزیابی عملکرد با الگوی متناسب، ایجاد کرد. سیستم ارزیابی عملکرد با الگوی مناسب به انعطاف‌پذیری برنامه‌ها و اهداف و ماموریت‌ سازمان ها در محیط پویای امروزین کمک قابل توجه می‌نماید. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد و توسعه آن به فرهنگ‌سازی و ارتقاء فرهنگ سازمانی نیاز دارد (تولایی، 1386). زیرا فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است.(عادلی، 1384: 125). علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان ‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد.

1-4) چهارچوب نظری پژوهش

هر پژوهش به یک چهارچوب نظری نیاز دارد، چارچوب نظری، الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مساله مهم تشخیص داده شده­اند نظریه پردازی می­کند (خاکی، 1390: 163). چهارچوب نظری روابط میان متغیرها را روشن می­کند، نظریه­هایی که مبانی این روابط هستند را می­پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند. همان گونه که بررسی پیشینه، مبانی چهارچوب نظری را تشکیل می دهد، یک چهارچوب نظری خوب نیز در جای خود، مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد (سکاران، ۱۳۸۶: ۹۵-۹۴). این پژوهش نیز با توجه به مطالعه وب (2003)و دریک (2003) با استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده ها، با درنظر گرفتن دو ورودی (نیروی انسانی و مساحت فیزیکی) و پنج خروجی (درصد ارسال لیست حق بیمه به کارگاه فعال، نسبت آراءتائیدشده صادره به پرونده های رسیدگی شده هیئت بدوی تشخیص مطالبات، نسبت وصولی حق بیمه به بودجه مصوب ابلاغی، نسبت پرونده­های مختومه به کلاسه فعال اجراییات، نسبت بیمه صاحبان حرف مشاغل آزاد، اختیاری و خاص به کادر امور بیمه شدگان ) کارایی شعب سازمان تامین اجتماعی را مورد بررسی قرار داده است.

متغیرهای ورودی

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….. 3
بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………. 4
روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 5
فرضیه و سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 6
پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 7
 

فصل دوم: ویژگی های خاص جرایم منافی عفت

2-1 راه ها و ادله اثبات جرایم منلفی عفت………………………………………………………………………………………. 9

2-1-1 اقرار………………………………………………………………………………………………………………… 10

2-2 موضوعیت اقرار در جرایم منافی عفت…………………………………………………………………………………… 13

2-2-1 شهادت……………………………………………………………………………………………………………. 14

2-3 علم قاضی………………………………………………………………………………………………………………………….. 16

2-4 جرایم منافی عفت مشهود…………………………………………………………………………………………………….. 19

2-5 شاکی خصوصی در جرایم منافی عفت…………………………………………………………………………………… 20

2-6 دلایل ممنوعیت تحقیق و بررسی در جرایم منافی عفت……………………………………………………………. 21

2-6-1 دلایل شرعی…………………………………………………………………………………………………….. 21

2-7 موضوع جرایم علیه عفت و اخلاق عمومی……………………………………………………………………………. 22

2-8 مصادیق جرایم علیه عفت و اخلاق عمومی……………………………………………………………………………. 22

2-9 مفهوم منافیات عفت……………………………………………………………………………………………………………. 23

2-9-1 مفهوم لغوی……………………………………………………………………………………………………….. 23

2-9-2 مفهوم اصطلاحی………………………………………………………………………………………………… 24

2-10مفهوم پیشگیری……………………………………………………………………………………………………………….. 25

2-11 منابع جرایم منافی عفت…………………………………………………………………………………………………… 26

2-12 اهداف قوانین جرایم منافی عفت………………………………………………………………………………………. 27

2-13 اجرای حد……………………………………………………………………………………………………………………….. 31

2-14  شرایط اثبات و اجرای مجازات…………………………………………………………………………………………. 31

 

2-51 تفاوت فقه اسلامی و حقوق کشورهای غربی در جرایم منافی   عفت…………………………………………. 32

2-15-1 در فقه اسلامی………………………………………………………………………………………………… 32

2-15-2 در نظام های حقوقی کشورهای غربی………………………………………………………………… 32

2-15-3 جرایم منافی عفت تطبیقی – انگلستان……………………………………………………………….. 32

2-15-3-1 مصداق های بیان مفهوم عنف و اکراه در حقوق انگلستان……………………………. 32

2-15-4 در کشورهای اسلامی – سودان…………………………………………………………………………..34

2-15-5 جرایم منافی عفت تطبیقی – فرانسه…………………………………………………………………… 34

2-16 ارتکاب جرایم جنسی توسط اشخاص حقوقی………………………………………………………………………. 35

2-16-1 جرایم منافی عفت – امریکا……………………………………………………………………………… 36

2-16-1-1 زنای به عنف…………………………………………………………………………………………. 36

2-16-1-2 مقاربت زن در تجاوز به عنف………………………………………………………………….. 37

2-17 موضوع جرایم حدی جنسی در فقه امامیه…………………………………………………………………………….. 37

2-17-1 رابطه جنسی شخص خنثی……………………………………………………………………………….. 37

2-17-2 اثبات زنا با اقرار……………………………………………………………………………………………… 38

2-17-3 اثبات زنا با شهادت…………………………………………………………………………………………. 39

2-17-4 دیگر شرایط شهادت……………………………………………………………………………………….. 39

2-17-5 توبه………………………………………………………………………………………………………………. 40

2-17-6 سقوط به واسطه جهل و شبیه…………………………………………………………………………… 40

2-18 انواع حد های فقهی در زنا…………………………………………………………………………………………………. 40

2-18-1 اقسام حد زنا……………………………………………………………………………………………………………….. 41

فصل سوم: جرایم منافی عفت در اسلام

3-1 جرایم منافی عفت در اسلام………………………………………………………………………………………………….. 43

3-2 اقسام اعمال منافی عفت در اسلام………………………………………………………………………………………….. 45

3-3 وجود اختلاف در جنسیت……………………………………………………………………………………………………. 46

3-4 فقد علقه زوجیت………………………………………………………………………………………………………………… 46

3-5 منافی عفت بودن عمل ارتکامی…………………………………………………………………………………………….. 47

3-6 عنف و اکراه……………………………………………………………………………………………………………………….. 47

3-7 تعریف……………………………………………………………………………………………………………………………….. 48

3-8 جرایم منافی عفت در قانون مجازات اسلامی………………………………………………………………………….. 49

3-8-1 اثبات جرایم منافی عفت……………………………………………………………………………………………….. 49

3-9 زنا…………………………………………………………………………………………………………………………………… 51

3-10 لواط از نظر فقه اسلامی……………………………………………………………………………………………………… 52

3-10-1 مساحقه……………………………………………………………………………………………………………. 52

3-10-2 جرایم مستلزم تعزیز و مجازات های بازدارنده…………………………………………………………52

فصل چهارم: جرایم منافی عفت در حقوق کیفری دین یهود

4-1 جرایم در حقوق کیفری دین یهود…………………………………………………………………………………………. 55

4-2 تلمود…………………………………………………………………………………………………………………………………. 56

4-3 جرایم منافی عفت در آیین یهود……………………………………………………………………………………………. 56

4-3-1 زنا…………………………………………………………………………………………………………………… 57

4-3-1-1 زنای محصنه……………………………………………………………………………………………. 57

4-3-1-2 مجازات زنای محصنه……………………………………………………………………………….. 58

4-3-1-3 نقش رضایت در ارتکاب جرم……………………………………………………………………. 58

4-3-1-4 تجاوز به زن برده……………………………………………………………………………………… 59

4-3-1-5 اردالی بدگمانی………………………………………………………………………………………… 59

4-3-2 زنای به عنف……………………………………………………………………………………………………. 59

4-3-2-1 تجاوز به عنف به دختر باکره…………………………………………………………………… 60

4-3-3 زنای با محارم…………………………………………………………………………………………………… 60

4-3-4 مجازات زنای با محارم………………………………………………………………………………………. 61

4-3-5 مجازات زنای محارم در تلمود……………………………………………………………………………. 61

4-3-6 زنا با دختر باکره……………………………………………………………………………………………….. 62

4-3-7 جرایم دیگر در ارتباط با زنان……………………………………………………………………………… 62

4-4 همجنس بازی مردان لواط…………………………………………………………………………………………………….. 63

4-5 همجنس بازی زنان مساحقه………………………………………………………………………………………………….. 64

4-6 مقاربت با حیوان…………………………………………………………………………………………………………………. 64

4-7 جرایم بر ضد حیثیت معنوی افراد………………………………………………………………………………………….. 64

4-7-1 آدم ربایی…………………………………………………………………………………………………………. 65

4-7-2 قذف……………………………………………………………………………………………………………….. 66

4-7-3 توهین و افترا……………………………………………………………………………………………………. 66

4-8 نمونه هایی از توهین در تورات و سنت های شفاهی……………………………………………………………….. 67

فصل پنجم: مقایسه جرایم منافی عفت در دین اسلام و دین یهود

5-1 زنا با زن شوهردار…………………………………………………………………………………………………………………69

5-2 زنای به عنف……………………………………………………………………………………………………………………… 69

5-3 زنای با نامحرم در دین یهود…………………………………………………………………………………………………. 70

5-4 زنای با دختر باکره………………………………………………………………………………………………………………. 70

5-5 زنا با زن حایض در دین یهود………………………………………………………………………………………………. 70

5-6 مقاربت با غیر یهودی………………………………………………………………………………………………………….. 70

5-7 انواع دیگر جرایم جنسی……………………………………………………………………………………………………… 70

 

 

 

چکیده

استناد پذیری ادله الکترونیکی در حقوق کیفری

به وسیله ی:

محمد ناطق رشیدی

طرح تحقیق: این پژوهش به بررسی استناد پذیری ادله الکترونیکی در حقوق کیفری پرداخته است.
روش تحقیق:این پژوهش از نوع اسنادی و کتابخانه ای می باشد.
نتیجه‌گیری: در رابطه با استناد پذیری ادله الکترونیکی در اثبات جرایم کیفری اعم از حدود، قصاص ،دیات و تعزیرات، با تکیه بر آرا قضایی و رویه معمول در دادگاه ها در نظام حقوقی کیفری ایران جرایم حدی به ویژه جرایم منافی عفت، در سیستم قضائی ایران به وسیله ادله الکترونیکی از جمله فیلم و عکس و…. قابل اثبات نیست. از سوی دیگر در جرایم مستوجب قصاص تصاویر و فیلم و صدای ضبط شده جز امارات   قضایی است یعنی قرائن بر وقوع فعل واین امارات میتواند مستند علم قاضی قرارگیرد مشروط به اینکه اصالت آنها و عدم مونتاژ و تحریف از طریق کارشناسی اثبات شود. در اثبات جرایم تعزیری نیز به صرف وجود ادله الکترونیکی نمی توان رای بر محکومیت متهم صادر کرد و باید آن ادله آنقدر قوی باد که باعث اقناع وجدان قاضی شود والا تنها به عنوان اماره می توان از آنها بهره جٌست .

واژگان کلیدی: استناد پذیری، ادله الکترونیکی، حقوق کیفری، دیات، قصاص، حد، تعزیرات

 

 

مقدمه:

با گسترش حوزه فناوری اطلاعات در تمامی ابعاد زندگی بشر و همچنین تاثیر آن بر حوزه حقوق، بحث اسناد و مدارک ناشی از کارکدهای این فناوری مطرح می گردد. مهمترین بخش از دادرسی مربوط به تکنولوژی الکترونیکی ناظر بر ادله اثبات دعوا است. حقوق سنتی به دلیل گسترش فناوری های نوین با چالشهای جدیدی روبرو شده است به طوری که جایگزینی ادله غیر قابل رویت و غیرملموس در عرصه تکنولوژی الکترونیکی و فناوری اطلاعات و ارتباطات با ادله ملموس و قابل رویت، مقامات قضایی با مشکلات عدیده ای در زمینه تحقیق، تفتیش و جمع آوری ادله مواجه شده اند. دلایل الکترونیکی انعکاس متفاوتی از سایر ادله مطروحه در دنیای فیزیکی دارند و به علت دارا بودن ویژگی های منحصر به فرد خود مستلزم قواعد و تدابیر جدیدی می باشند. به همین خاطر بحث ارزش اثباتی و همچنین جمع آوری و حفظ تمامیت و اعتبار آنها برای ارائه در رسیدگی های قضایی از اهمیت ویژه ای برخوردار است(موذن زادگان و شایگان؛ 1388، 77). از سوی دیگر در نظام ادله اثبات دعوا، اصالت سند نقش مهمی در اعتبار دلیل دارد و سند اصل معیار مطمئنی برای تشخیص صحت سند و تمامیت آن است. از طرفی ادله الکترونیکی ماهیت مادی و ملموس ندارند و همین دلیل تحقیق مفهوم اصل به معنای سنتی آن در این ادله را امکان پذیر نمی سازد و بر همین اساس استناد پذیری این ادله در حقوق کیفری همواره مورد بحث بوده است(شهبازی نیا و عبدالهی؛ 1388، 124).

رفتار بهنجار و نابهنجار

ماهیت مشکلات نوجوانان

تعریف پرخاشگری

رفتارهای پرخاشگرانه

اوهام پرخاشگرانه

علل خودکشی

علل پرخاشگری

کمبود عاطفی و پاشیده شدن نظام خانواده

بحرانهای رشد «من» و قدرت جویی

فقر اقتصادی – اجتماعی – فرهنگی

عدم وجود تفریحات سالم و تأثیرپذیری از فیلم ها و دیگر رسانه های گروهی

عیوب و نقائض شخصی

بی کاری و بی ثمری

سایر عوامل

راهکارهایی جهت رفع علل پرخاشگری

توصیه هایی به والدین

توصیه هایی به کارکنان مدرسه

توصیه هایی به مسئولین رسانه های گروهی

توصیه هایی جهت کاهش مشکلات شخصیتی نوجوانان

روان درمانی اختلالات رفتاری

ب ) بیشینه تجربی (عملی)

– تحقیقات داخلی

– تحقیقات خارجی

– نتایج کلی تحقیقات داخلی و خارجی

– چگونگی فعالیت محقق

فصل سوم «روش تحقیق»

– روش تحقیق – جامعه آماری – نمونه گیری – ابزار اندازه گیری

فصل چهارم «تحلیل یافته ها»

تجزیه و تحلیل اطلاعات

فصل پنجم «خلاصه و نتیجه گیری»

مقدمه

نتایج

محدودیتهای تحقیق

پیشنهادها و راهکارها

پژوهشی

اجرایی

کلام آخر

منابع و مآخذ

چکیده:

این پژوهش با عنوان «بررسی علل پرخاشگری در نوجوانان» و با هدف آشنایی هر چه بیشتر با دوره نوجوانی و شناخت مسائل و مشکلات این دوره خاص از زندگی، از اهمیت و ضرورت ویژه ای برخوردار است تا به این ترتیب جامعه از زیر ساختارهای تربیتی مناسبی برخوردار شده و بالندگی و شکوفایی را در پرتو آن به دست آورد.

این تحقیق بر اساس روش کتابخانه ای انجام شده و جامعه آماری آن کلیه کتابهایی است که در زمینه موضوع مورد نظر نگاشته شده و جهت نمونه گیری، از کلیه کتابهای در دسترس در مورد موضوع مورد نظر استفاده شده است. انواع فیش برداری، مطالعه کتابها و کلیه منابع مکتوب و غیرمکتوب از جمله روشهای جمع آوری داده ها در این تحقیق هستند.

در بخش تجزیه و تحلیل یافته ها، به طور خلاصه، علل پرخاشگری در نوجوانان بیان گردیده است که به عنوان مثال می توان به عواملی چون؛ کمبود عاطفی و چگونگی نظام خانواده، بحرانهای رشد من و قدرت جویی، مشکلات اقتصادی عدم فعالیت صحیح رسانه های گروهی و نهادهای اجتماعی و نیز ارتباط نوجوان با الگوهای فاقد ارزش وجود نواقص جسمی و… اشاره نمود.

 

در بخش نتیجه گیری محقق در نهایت به این نتیجه دست یافته است که یک عامل یا مخرج مشترک روانی برای پرخاشگری وجود دارد و آن هم احساس ناامنی است که مانع پرورش متعادل و سازگار فرد شده و همین عدم سازگاری باعث ایجاد ناکامی می گردد و از همین نقطه پرخاشگری آغاز می شود. در ادامه محقق محدودیتهایی را که در جریان تحقیق با آن مواجه بوده را ذکر کرده و سپس پیشنهادها و راهکارهایی در زمینه پژوهشی و اجرایی ارائه نموده است. ذکر منابع و مآخذ نیز آخرین مرحله فعالیت پژوهشی در راستای انجام این تحقیق است. 

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه:

پرواضح است که نوجوانان نقش مهم و تعیین کننده ای درس زندگی جامعه به عهده دارند. منظور از دوره نوجوانی سالهای بین 12 تا 18 سالگی است که در این سالها همه چیز در حال تغییر و دگرگونی و تحول است. رشد جسم در اوایل این دوران به سرعت افزایش می یابد تا حدی که حتی باعث نگرانی خود نوجوانان نیز می شود.

هرچه جوامع پیشرفته تر می شوند بحرانهای روانی نوجوانان نیز بیشتر و شدیدتر می گردند و مشکلات آنها به علت پیچیدگی زندگی انسانها پیچیده تر می شود. به عنوان مثال نوجوانان ساکن در شهرهای بزرگ و صنعتی دچار رفتارهای افراطی و انحرافی و حتی بزهکاری شده و به صورت مسأله ای بزرگ درآمده اند. در صورتی که نوجوانان ساکن در شهرهای کوچک و یا حتی روستاها چون گرفتار پیچیدگیهای زندگی شهری نیستند کمتر به انجام رفتارها و اعمال بزهکارانه روی می آورند.

از این رو شناخت ویژگیهای نوجوانان می تواند کمک شایانی به والدین، مربیان و مسئولان امور در نحوه برخورد با این قشر جامعه بنماید.

از جمله رفتارهای افراطی در این دوره حساس و پرخطر زندگی، پرخاشگری است که محقق بنا دارد آن را ریشه یابی کرده و به بررسی علل آن بپردازد.

امید است محقق بتواند به پاسخ پرسشهای مطرح شده به نحو مطلوب دست پیدا کرده و در نهایت مطالبی مفید و اثربخش و قابل استفاده ارائه نماید.

بیان مسأله

وجود روحیه پرخاشگری در اکثر نوجوانان به علت قرار گرفتن در موقعیت خاص سنّی، انکارناپذیر است به همین دلیل محقق بر آن است تا پرخاشگری دوره نوجوانی را مورد بررسی قرار داده و علل آن را کشف کند. در جوامع جوانی مانند ایران اگر به مسائل مربوط به دوره نوجوانی و جوانی توجه نشود، بروز مشکلات ناشی از آن دور از انتظار نخواهد بود. اما متأسفانه باید گفت هم اکنون نیز به دلیل عدم آگاهی از علل پرخاشگری نوجوانان، به این مسأله توجه خاصی نشان داده نشده است.

به نظر محقق یکی از عوامل مهم بروز پرخاشگری در نوجوانان، عدم آگاهی خانواده ها از چگونگی برخورد با نوجوانان است. اگر خانواده ها از روحیات نوجوانان آگاهی درستی داشته باشند. مطمئناً واکنش صحیح تری در مقابل پرخاشگری آنها از خود بروز داده و به آنها کمک می کنند تا علل پرخاشگری را در خود یافته و درصد رفع آنها برآیند.

در صورت ایجاد چنین رابطه ای بین خانواده ها و نوجوانان مسلماً مشکلات مربوط به دوره نوجوانی کاهش یافته و یکی از عوامل ایجاد تنش در خانواده از بین می رود. در نتیجه جامعه سالم تر و پویاتر خواهد شد. 

اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه مسأله پرخاشگری یکی از حادترین مسائلی است که اکثر خانواده ها با آن روبرو هستند و می توان گفت نوجوانان بیشتر در معرض خطر این رفتار افراطی قرار گرفته و به آن مبتلا می شوند. پرخاشگری نوجوانان به اشکال مختلفی بروز می کند. از جمله، عدم رعایت نظم، عدم رعایت قوانین و مقررات جامعه، انجام رفتارهای گستاخانه نسبت به والدین و معلمین و حتی افراد عادی و…

اگر مشکلات این دوره مهم از زندگی مورد بررسی قرار نگرفته و برطرف نشود، برای نوجوانان خطرناک و مسأله ساز می گردد و از آنجا که مشکلی با مشکل دیگر پیوند خورده و در نهایت سبب بسیاری از انحرافات فردی و اجتماعی و حتی بزهکاری خواهد شد به همین علت ضرورت دارد تا همه نهادها و سازمانها در این حیطه وارد شده و برای برطرف کردن موانع و مشکلات نوجوانان قدم بردارند تا ریشه مشکلات نوجوانان از جمله پرخاشگری مشخص شده و تا حد امکان راه حل های مفید و قابل استفاده از در جهت تعدیل رفتار پرخاشگری و عدم بروز آن ارائه گردد.

1-7-1. قلمرو مکانی…………………………… 5

1-7-2. قلمرو زمانی…………………………… 5

1-7-3. قلمرو موضوعی…………………………… 5

1-8. تعریف واژگان تخصصی………………………….. 6

1-8-1. برند………………………….. 6

1-8-2. کارفرما…………………………. 6

1-8-3. برندسازی کارفرما…………………………. 6

1-8-4. کارکنان بالقوه…………………………. 6

1-8-5. ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 6

1-9. خلاصه فصل اول………………………….. 7

فصل دوم «پیشینه پژوهش»………………………….. 8

2-1. مقدمه…………………………. 9

2-2. تعریف برند………………………….. 9

2-3. برندسازی………………………….. 10

2-4. ارزش ویژه برند………………………….. 11

2-4-1. ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری…………………………… 12

2-4-2. ارزش ویژه برند مبتنی بر کارکنان………………………….. 12

2-5. ارتباطات بازاریابی………………………….. 14

2-5-1. فرایند برنامه ریزی استراتژیک……………………………. 14

2-6. نگرش برند در مقابل آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-1. آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-2. نگرش برند………………………….. 16

2-7. جهت گیری جدید در برند سازی………………………….. 17

2-7-1. نقش برند در استخدام………………………….. 19

2-8. مدیریت منابع انسانی استراتژیک……………………………. 20

2-8-1. فرایند استخدام و حفظ کارکنان………………………….. 20

2-9. جهت گیری‌های جدید در مدیریت منابع انسانی………………… 21

2-9-1. بازاریابی داخلی…………………………… 21

2-9-2. برندسازی کارکنان………………………….. 23

2-9-2-1. قرارداد روانشناختی…………………………… 24

2-9-3. برندسازی کارفرما…………………………. 25

2-9-3-1. جنبه‌های بازاریابی برندسازی کارفرما…………………………. 26

2-9-3-2. جنبه‌های منابع انسانی برندسازی کارفرما…………………………. 27

2-9-3-3. مراحل عملیاتی برندسازی کارفرما…………………………. 28

2-10. تعریف برندسازی کارفرما باتوجه به ادبیات ارئه شده……………… 30

2-11. برندسازی کارفرما به عنوان اولین استراتژی………………………….. 31

2-12. نقش ارتباطات در برندسازی کارفرما………………………… 32

2-13. برندسازی کارفرما و جذب استعدادها………………………… 33

2-14. برندسازی کارفرما و پیش‌گیری از فرار مغزها………………………… 35

2-15. الگوهای پیشینگان………………………….. 37

2-15-1. امبلر و بارو(1996)…………………………. 37

2-15-2. برتون و دیگران(2005)…………………………. 38

2-15-3. سوترلند و دیگران(2002)…………………………. 39

2-15-4. روی(2008)…………………………. 40

2-16. خلاصه فصل دوم…………………………. 41

فصل سوم «روش شناسی پژوهش»………………………….. 42

3-1. مقدمه…………………………. 43

3-2. مرحله‌ی اول………………………….. 43

3-2-1. جامعه‌ی پژوهش……………………………. 43

3-2-2. تحلیل محتوا …………………………43

3-2-2-1. ویژگی‌های تحلیل محتوا………………………… 44

 

3-2-2-2. کدگذاری در تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-3. مراحل انجام پژوهش……………………………. 45

3-2-3-1. انتخاب نمونه………………………….. 45

3-2-3-2. گردآوری داده‌ها…………………………. 46

3-2-3-3. ساماندهی و تجزیه و تحلیل اطلاعات……………….. 46

3-2-3-4. مراحل تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 46

3-2-3-5. بررسی کفایت نظری………………………….. 46

3-2-4. روایی و پایایی…………………………… 46

3-2-4-1. روایی…………………………… 47

3-2-4-2. پایایی…………………………… 47

3-3. مرحله‌ی دوم…………………………. 49

3-3-1. جامعه و نمونه آماری…………………………… 49

3-3-2. روش گردآوری داده‌ها…………………………. 49

3-3-2-1. شرح پرسش‌نامه………………………….. 50

3-3-3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 50

3-3-3-1. خالص سازی گزاره‌ها…………………………. 50

3-3-3-2. شناسایی عوامل پنهان و ارائه الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……….. 50

3-3-3-3. نام گذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 51

3-3-3-4. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 51

3-3-3-5. بررسی تفاوت میان پاسخ‌دهندگان………………………….. 52

3-3-3-5-1. آزمون کولموگروف اسمیرنوف…………………………… 52

3-3-3-5-2. انجام آزمون های ناپارامتری…………………………… 52

3-3-4. روایی و پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-3-4-1. تعیین روایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-3-4-2. تعیین پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-4. خلاصه فصل سوم…………………………. 55

فصل چهارم «توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها»………………………….. 56

4-2. مرحله اول………………………….. 57

4-2-1. توصیف جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان………………………….. 57

4-2-2. کدگذاری…………………………… 60

4-2-3. تهیه شاخص برای ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 62

4-3. مرحله دوم…………………………. 62

4-3-1. توصیف جمعیت شناختی نمونه………………………….. 62

4-3-2. پاسخ به پرسش اول………………………….. 66

4-3-3. پاسخ به پرسش دوم………………………….. 66

4-3-4. خالص سازی گزاره ها…………………………. 66

4-3-5. شناسایی عوامل پنهان………………………….. 66

4-3-5-1. آزمونKMO و آزمون بارتلت…………………………… 67

4-3-5-2. تحلیل عاملی اکتشافی…………………………… 67

4-3-5-3. نامگذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 69

4-3-6. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………. 69

4-3-6-1. انجام تحلیل عاملی تأییدی…………………………… 69

4-3-6-2. صورت نهایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……………… 70

4-3-7. پاسخ به پرسش سوم………………………….. 71

4-3-7-1. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر رشته‌ی تحصیلی…………… 72

4-3-7-2. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر وضعیت تأهل………………… 74

4-3-7-3. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر میزان درآمد خانواده…………… 74

4-3-7-4. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر سن…………………………… 77

4-4. خلاصه فصل چهارم…………………………. 79

4-4-1. پرسش اول………………………….. 79

4-4-2. پرسش دوم………………………….. 79

4-4-3. پرسش سوم………………………….. 79

4-4-3-1. رشته‌ی تحصیلی…………………………… 79

4-4-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 80

4-4-3-3. میزان درآمد خانواده………………………… 80

4-4-3-4. سن…………………………… 81

فصل پنجم «نتیجه گیری و پیشنهادات»………………………….. 82

5-1. مقدمه…………………………. 83

5-2. نتایج حاصل از پژوهش……………………………. 83

5-2-1. در باب پرسش اول………………………….. 83

5-2-2. در باب پرسش دوم………………………….. 83

5-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی…………………………… 83

5-2-2-2. بُعد شرایط شغلی…………………………… 84

5-2-2-3. بُعد جو کاری…………………………… 84

5-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری…………………………… 84

5-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه………………………….. 84

5-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی…………………………… 84

5-2-2-7. بُعد پاداش‌دهی بیرونی…………………………… 84

5-2-2-8. بُعد پاداش‌دهی درونی…………………………… 84

5-2-3. در باب پرسش سوم………………………….. 85

5-2-3-1. رشته تحصیلی…………………………… 85

5-2-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 85

5-2-3-3. درآمد خانوداه…………………………. 85

5-2-3-4. سن…………………………… 85

5-3. محدودیت‌های پژوهش……………………………. 85

5-4. پیشنهادات…………………………… 86

5-4-1. پیشنهادات اجرایی…………………………… 86

5-4-2. پیشنهادات پژوهشی…………………………… 86

5-5. خلاصه فصل پنجم………………………….. 87

منابع…………………………… 88

الف. منابع فارسی…………………………… 89

ب. منابع لاتین…………………………… 90

ج. پایگاه اینترنتی…………………………… 96

پیوست……………………………. 97

Abstract…………………………..

چکیده:

یافتن نیروی کار زبده و ماهر در محیط پویای امروز امری حیاتی بشمار می‌رود. سازمان می‌بایست نیروی آماده به کار را بشناسد و بداند چگونه با آن ارتباط برقرار کند. در این پژوهش الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما شناسایی شد. مطابق این الگو شرایط کاری دلخواه و جذاب از نگاه کسانی که ممکن است روزی به عنوان عضو کاری از سازمان درآیند، شناسایی گردید. در این پژوهش همچنین راه‌ها و طرقی که نیروی کار احتمالی مایل است با سازمان آشنا شود نیز شناسایی شد. متغیرهایی مانند رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، درآمد خانواده، و سن ممکن است باعث تفاوت ادراک میان این دسته از نیروی کار بشود؛ در این پژوهش سعی بر تعیین وجود یا عدم وجود تفاوت از این حیث گردید.

جهت گیری این پژوهش کاربردی، رویکرد آن بصورت قیاسی-استقرایی و نوع این پژوهش ترکیبی(کمی و کیفی) بود. این پژوهش در دو مرحله به طور متوالی اتفاق افتاد؛ مرحله‌ی اول بصورت کیفی و مرحله‌ی دوم بصورت کمّی رخ داد.

در مرحله‌ی اول از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها مصاحبه‌های بدون ساختار و فرد به فرد بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. نمونه‌گیری نیز بصورت نظری انجام شد و مطابق آن، مصاحبه با 31 نفر صورت گرفت. با روش تحلیل محتوای کیفی پرسش‌نامه‌ای با 46 گزاره استخراج شد و مورد استفاده در مرحله‌ی دوم قرار گرفت. پایایی و روایی این مرحله‌ مورد بحث قرار گرفت.

در مرحله‌ی دوم از استراتژی پیمایش استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. 234 پرسش‌نامه قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شد. به منظور پدیدار نمودن الگوی ابتدایی تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از نرم افزار SPSS 19 برای 118پرسش‌نامه صورت گرفت و به منظور نهایی‌‌سازی الگو تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار Lisrel 8.80 برای 116 پرسش‌نامه انجام شد. برای تعیین پایایی این مرحله از ضریب آلفای کرونباخ اسفاده شد که برابر با 0.91 بدست آمد که مقدار بسیار مناسبی است. روایی محتوای پرسش‌نامه با نظر اساتید راهنما و مشاور تأیید شد. برای تعیین روایی سازه از روایی همگرایی استفاده شد. شاخص معناداری (t-value) بیانگر این روایی است که می‌باید بزرگتر از قدرمطلق 2 باشد.

در نهایت الگویی با 38 گزاره و هشت بُعد نهایی شد و تحت عنوان الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه گردید. نخبگان دانشجویی با رشته‌ها‌ی تحصیلی مختلف در بیان ارش پیشنهادی کارفرما با هم تفاوت داشتند. نخبگان دانشجویی با میزان درآمد خانوادگی مختلف بیان متفاوتی از هم داشتند. همچنین بیان نخبگان دانشجویی با بازه‌های مختلف سنی با هم تفاوت داشت.

در پایان محدودیت‌های پژوهش، پیشنهادات اجرایی و پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی ارائه گردید.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.

برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد[1]، واژه کارفرما[2] به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا[3]، برند[4] عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن»[5] را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر[6]، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.

موراکو و آنکلز[7](2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش‌های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می‌داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس[8](2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی می‌داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می‌شود. نکته‌ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می‌خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود(بارو و موزلی[9]، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان‌ها باید شرایط جذاب‌تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود.

از بحث بالا استنباط می‌شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش‌تر و تمرکز منسجم‌تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه‌ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته‌ها و انتظارات آن‌ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان‌ها بیش‌تر بر شناسایی انتظارات و خواسته‌های افراد سازمان کوشش می‌کنند. پس از تجزیه و تحلیل‌های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می‌شود. مطابق این الگو آن ویژگی‌هایی از کارفرما که طبق بررسی‌ها جذاب می‌نماید به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می‌گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن‌جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی‌نفعان عرضه می‌کند. گرچه مهمترین این ذی‌نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می‌باشد ولی از اهمیت ذی‌نفعان دیگر سازمان نمی‌کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.

1-2. اهمیت موضوع

بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی‌هایی مطرح کرده‌اند. اکثر این استراتژی‌ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده‌اند(کاپور[10]،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته‌های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود(یونیورسوم[11]،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی‌هارت[12]، 2006). از این‌رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می‌شود. روزگاری فرا می‌رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون[13] و دیگران، 2005) پس سازمان‌ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز[14](2011: 74) جنگ برای استعداد‌ها را به عنوان موضوعی مطرح می‌کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان‌ها در سراسر جهان را مشغول کرده ‌است. کالینز[15](2011) عنوان می‌کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.

با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده‌اند(مانند: باکانائوس‌کینه[16] و دیگران، 2011؛ کاپور[17]، 2010؛ توزونر و ‌یوکسل[18]، 2009؛ روی[19]، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی[20]، 2005؛ ویلکاک[21]، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس‌کینه[22] و دیگران، 2011). به نظر می‌رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو[23](1996) باشند.

در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می‌تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.

سازمان‌ها به عنوان کارفرما ویژگی‌ها و شرایط کاری مناسب و جذاب‌تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می‌کنند. این ویژگی‌ها و شرایط کاری جذاب‌تر ارزش پیشنهادی کارفرما[24] نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان‌ها کمک کند تا به این نکته پی‌ ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب‌تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی‌های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.

1-3. بیان مسأله

در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان‌ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر بود. به این صورت که ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می‌شود. سازمان‌ها به عنوان کارفرما می‌توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی‌های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان‌ها با روش‌های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می‌کنند. در این پژوهش روش‌های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل‌اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش‌های مطلوب می‌تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان‌ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان‌ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه‌ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه‌بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی‌های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.

بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان‌ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر کمک کند با این هدف که سازمان‌ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب‌تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش‌های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت‌های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی‌های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه‌های سیاسی برای مدیران سازمان‌ها، محدودیت‌های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست‌گذاری‌های کلان ارائه گردید.

[1] Oxford English Dictionary