رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان

استاد راهنما

دکتر سعید شریفی

بهمن ماه 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود (در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است). فهرست مطالب   عنوان                                                                                                             صفحه             چكیده 1 فصل اول: كلیات پژوهش 1-2- بیان مسـاله. 3 1-3- ضرورت پژوهش… 5 1-4- اهداف پزوهش… 7 1-4-1- هدف اصلی.. 7 1-4-2- اهداف فرعی.. 7 1-5- فـرضیـه های پژوهش… 8 1-5-1- فرضیه اصلی.. 8 1-5-2- فرضیه های فرعی.. 8 1-6-تعاریف متغیرها 8 1-6-1- تعاریف نظری متغیرها 8 1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 10 فصل دوم :پیشینه پژوهش 2-1- مقدمه. 11 2-2- مدیریت دانش… 12 2-3- چرخه مدیریت دانش… 12 2-3-1- تعریف و ماهیت تسهیم دانش… 13 2-3-2- اهمیت تسهیم دانش… 15 2-4- عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش در سازمان. 15 2-5- تئوری های مربوط به تسهیم دانش… 17 2-6- موانع بالقوه تسهیم دانش… 19 2-6-1- موانع بالقوه فردی تسهیم دانش… 20 2-7- عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش(2010) 23 2-8- عملکرد شغلی.. 24 2-8-1- اهمیت نیروی انسانی در سازمان. 24 2-8-2- تعاریف عملكرد شغلی.. 24 2-8-3- عوامل موثر بر عملکرد شغلی.. 25 2-9- پیشینه پژوهش… 30 2-9-1- تحقیقات داخلی.. 30 2-9-2- تحقیقات خارجی.. 31 2-10- خلاصه و جمع بندی.. 32 2-11- مدل نظری پژوهش… 33 فصـل سـوم: روش شناسی پژوهش 3-1- مقدمه. 34 3-2- نوع و روش پژوهش… 34 3-3- جامعه آماری پژوهش… 35 3-4- نمونه و برآورد حجم نمونه پژوهش… 35 3-4-1- روش نمونه گیری.. 35 3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات.. 36 3-5-1- پرسشنامه تسهیم دانش… 36 3-5-2- پرسشنامه عملکرد شغلی.. 37 3-6- تعیین روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری پژوهش… 37 3-6-1- روایی پرسشنامه. 37 3-6-2- پایایی پرسشنامه ها 38 3-7- روش های تجزیه و تحلیل آماری.. 39 فصل چهارم: نتایج 4-1- مقدمه. 41 4-2- تشریح یافته های توصیفی مورد مطالعه. 41 4-2-1- داده های جمعیت شناختی پرسشنامه. 42 4-3- یافته های استنباطی.. 48 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 5-1- مقدمه. 56 5-2- خلاصه. 56 5-3- خلاصه نتایج آزمون فرضیه های پژوهش… 57 5-3-1- فرضیه اصلی.. 57 5-3-1-1- فرضیه فرعی اول. 58 5-3-1-2- فرضیه فرعی دوم. 59 5-3-1-3- فرضیه فرعی سوم. 60 5-3-1-4- فرضیه فرعی چهارم. 61 5-3-1-5- فرضیه فرعی پنجم. 62 5-3-1-6- فرضیه فرعی ششم. 63 5-4- پیشنهادات.. 63 5-4-1- پیشنهادات کاربردی.. 63 5-4-2-پیشنهادات پژوهشی.. 65 5-5- محدودیت های پژوهش… 65 فهرست منابع. 67 پیوست ها 74 چکیده انگلیسی.. 76     فهرست جدول­ها عنوان                                                                                                              صفحه جدول(3-1): توزیع سوالات تسهیم دانش… 36 جدول(3-2): طیف لیکرت پرسشنامه تسهیم دانش… 37 جدول(3-3): طیف لیکرت پرسشنامه عملکرد شغلی.. 37 جدول (3-4): ضرایب پایایی کل پرسشنامه های تسهیم دانش، عملکرد شغلی.. 39 جدول (3-5): ضرایب پایایی کل پرسشنامه مؤلفه های تسهیم دانش… 39 جدول (4-1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سن.. 42 جدول (4-2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب میزان تحصیلات.. 43 جدول(4-3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب جنس… 44 جدول(4-4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت… 45 جدول(4-5): میانگین و انحراف معیار نمرات تسهیم دانش و عملکرد شغلی.. 46 جدول(4-6): میانگین و انحراف معیار مؤلفه های تسهیم دانش… 47 جدول (4-7): ضریب همبستگی بین تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 48 جدول (4-8): ضریب همبستگی بین بعد تعاملات شخصی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 48 جدول (4-9): ضریب همبستگی بین بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 49 جدول (4-10): ضریب همبستگی بین بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 50 جدول (4-11): ضریب همبستگی بین بعد همکاری های مکتوب از تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 50 جدول (4-12): جدول ضریب همبستگی چندگانه ابعاد تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 51 جدول (4-13): جدول ضریب بتا در پیش بینی ابعاد تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 52 جدول (4-14):جدول متغیرهای بیرون معادله در رگرسیون برای پیش بینی عملکرد شغلی.. 52 جدول (4-15):  تحلیل واریانس چندراهه نمرات تسهیم دانش با توجه به متغیرهای دموگرافیک… 53 جدول (4-16): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات تسهیم دانش بر حسب سن.. 53 جدول (4-17): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات تسهیم دانش بر حسب مدرک تحصیلی.. 54 جدول (4-18): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات تسهیم دانش بر حسب سابقه خدمت… 54 جدول (4-19):  تحلیل واریانس چندراهه نمرات عملکرد شغلی با توجه به متغیرهای دموگرافیک… 55 جدول (4-20): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات عملکرد شغلی بر حسب سن.. 55 جدول (4-21): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات عملکرد شغلی بر حسب سابقه خدمت… 55     فهرست شکل­ها عنوان                                                                                                              صفحه شکل (4-1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سن.. 42 شکل (4-2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب میزان تحصیلات.. 43 شکل (4-3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب جنس… 44 شکل (4-4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت… 45 شکل (4-5): مقایسه میانگین نمرات تسهیم دانش و عملکرد شغلی.. 46 شکل (4-6): مقایسه میانگین مؤلفه های تسهیم دانش… 47   فصل اول: كلیات پژوهش   1-1-مقدمه بررسی نظریه اندیشمندان سازمان و مدیریت در دو دهه اخیر انباشته از مفاهیمی است که همگی تاکید بر تغییر در محیط سازمان‌ها ، شرایط و شیوه‌های کسب و کار دارند. دوران کنونی را عصر دانش و  اطلاعات نام نهاده‌اند که مبتنی بر دانایی است. سازمان‌های امروزی در محیط رقابتی قرار گرفته‌اند که ناشی از تغییرات محیطی و سازمانی گسترده‌ای است. تغییرات محیطی آنچنان سریع و غیر قابل پیش‌بینی است که کوچکترین غفلت از آن‌ها می‌تواند سازمان را از یک برتری رقابتی محروم و سازمان‌های دیگر را با فرصت‌های خاصی مواجه کند. یکی از مهمترین تغییرات محیطی که سازمان را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد استفاده از دانش در سازمان و میان کارکنان برای بهبود عملکردشان است که در واقع منبعی پایان ناپذیر برای سازمان‌ها جهت ایجاد برتری در محیط رقابتی است. این فصل با محوریت رابطه دو متغییر تسهیم دانش و عملکرد سازمانی به بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت پژوهش ، اهداف ، سوالات و تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها پرداخته است. 1-2-بیان مسـاله امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت پذیری سازمان ها تبدیل شده است. با افزایش تاکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصاد دانش محور(در برنامه چهارم توسعه) مسئله اساسی درک این موضوع است که چگونه از دانش به عنوان یک منبع مهم کسب مزیت رقابتی ،استفاده شود. در این راستا بسیاری از سازمان ها تلاش خود را بر این مسئله متمرکز نموده اند که چگونه می توانند دانش را در سازمان مدیریت نمایند. دانش مقوله ای نظامند است و نیازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازمانی می باشد (حدت، 1387). دانش یکی از سرمایه­های اصلی سازمان تلقی می­شود و هر سازمانی که بیشتر از این سرمایه برخوردار باشد بهتر می­تواند با چالش­های موجود برخورد کند و در عرصه­ رقابت بطور موفق عمل کند. امروزه همه­ی محققان و گروه­های علمی اذعان دارند؛ برای این­که سازمان­ها بتوانند در دنیای رقابت حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کرده و کارکنان خود را مجهز به ابزار دانش کنند، که بتوانند با مدیریت صحیح از دانش و تجربیات کارکنان خود استفاده­ی بهینه کرده و دائما افکار و اندیشه­های جدید را در سازمان پرورش دهند که این امر جز با مدیران و کارکنان خلاق و نوآور امکان نمی­پذیرد.(شاین[1] ،1389). یکی از موضوعات مرتبط با دانش، تسهیم دانش است.تسهیم دانش فعالیتی است که طی آن کارکنان اطلاعات مرتبط را به دیگران در سازمان انتقال می دهند. تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش آفرین، بنیاد و پایهء بسیاری از استراتژی های مدیریت  دانش در سازمان ها می باشد. پژوهشگران و متخصصان تأکید می کنند که تسهیم دانش بسیار مهم است و هنگامی که انتقال داده نشود به عنوان مانعی بر سر راه سازمان در زمینه بهبود عملکرد و رقابت پذیری می شود و نمی گذارد سازمان به صورت کارا و اثربخش عمل کند.( روسکا[2]، 2005). بسیاری از محققان بیان کرده اند که نسبت به فرایند تسهیم دانش و اهمیت آن درک کافی وجود ندارد. تسهیم دانش فقط یک موضوع نیست،  بلکه یک مشکل برای سازمان هاست چون عدم تسهیم اطلاعات در سازمان منتهی به مرگ  سازمان می شود(ریگ[3]، 2005). یکی از اهداف اساسی مدیریت دانش، عملی ساختن یا بهبود تسهیم یا انتقال دانش در بین واحدهای مختلف سازمان است(جعفری، 1393). اگر افراد بتوانند دانشی که بصورت فردی از کار خود دارند را به کار گیرند و نیز آن را به اشتراک بگذارند، هم سازمان و هم فرد می تواند بهتر رشد کند واگر نتواند به صورت موثری در سازمان به اشتراک گذاشته شود شبیه این است که از بین رفته است.(علوی و لیدنر[4]،2001). به نظر می رسد یکی از پیامد های تسهیم دانش، نقشی است که تسهیم دانش در عملکرد شغلی از خود به جا می گذارد. طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد یعنی هر آن­چه که افراد و ماشین­ها انجام می­دهند. برخی عملکرد را معادل اثربخشی و کارایی می­دانند و برخی اعتقاد دارند عملکرد عبارتست از جمع همه فرآیندهایی که به مدیریت کمک می­کند تا بتواند با نیم نگاهی به ایجاد یک سازمان عمل­گرا در آینده(برای مثال یک سازمان کارا و اثربخش) اقدام مناسب اتخاذ کند. به عبارت دیگر عملکرد عبارتست از انجام هرآنچه درامروز که منجر به نتایج قابل سنجش ارزشمند در آینده می­شود(نیلی و همکاران[5]، 2010). عملکرد را معمولا به صورت ساده در قالب مفاهیم خروجی نیز به این صورت می­توان تعریف کرد: « دستیابی به اهداف کمی» یا « عملکرد یعنی هم رفتارها و هم نتایج» (آرمسترانگ[6]، 2006). عملکرد شغلی به عنوان دستاورد های شخصی بر مبنای استاندارد سازمانی و قوانین و مقررات تعریف می شود. عملکرد شغلی عبارتست از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می دهند ،بعبارتی عملکرد همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفش می باشد .(نور علیزاده ، 1383 ، ص104). در تعریفی دیگر عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (کشاورزی ، 1386(. عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی می باشد که بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند. عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین. عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد. فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند. عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است (رضائی ، 1391 ، ص68). مطابق با مبانی نظری در حیطه رفتار سازمانی متغیرهای گوناگونی عملکرد افراد در محیط کار را تحت تاثیر قرارمی دهند که از جمله آن می توان به سهیم شدن کارکنان در دانش سازمانی و فردی اشاره نمود. این موضوع به خصوص در عصر کنونی با وجود سیستمهای اطلاعاتی و فن آوریهای سازمانی و موضوع مدیریت بر داراییهای دانشی سازمان در خور توجه شده است. اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان در سال 1390 با تصویب مجلس شورای اسلامی  مبنی بر ادغام سه وزارتخانه تعاون ، کار  و رفاه اجتماعی به شکل جدید  شروع به فعالیت نمود. از مهمترین وظایف و رسالتهای این اداره  کل می توان   برنامه ریزی و نظارت بر اجرای قوانین کار ، تعاون و تدوین نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی سیاستگذاری و برنامه ریزی به منظور تنظیم روابط کار ، بررسی و رفع مسایل و مشکلات جامعه کارگری ، تنظیم روابط کارگری و کارفرمایی در راستای سیاست حفظ و صیانت از نیروی کار، سیاستگذاری و برنامه ریزی به منظور تعمیم و گسترش نهادهای مدنی و تشکلها در حوزه تعاون ، کار و رفاه اجتماعی ، تنظیم مقررات و ضوابط ، معیارها و توصیه نامه های ایمنی و استانداردهای کار و تعیین حداقل دستمزد سالیانه کارگران در شورای عالی کار، سیاستگذاری ، برنامه ریزی و اداره امور مربوط به مجامع و شوراهای عالی در حوزه تعاون ، کار ورفاه اجتماعی وتعیین سیاستها و راهبردهای اشتغال و برنامه ریزی مربوط به آن در چهارچوب برنامه ها و سیاستهای کلان دولت اشاره کرد. با توجه به اهدافی که برای این سازمان ذکر گردید و همچنین تاکید این سازمان براشتراک دانش به عنوان وسیله ای برای تبادل دانشهای  کاری و الزام کارکنان به شرکت در فرایند تسهیم دانش توسط مدیریت این سازمان از طریق راه اندازی اتاقهای گفتگو، دعوت از پیشکسوتان سازمانی به منظور بهره گیری از تجارب آنان، اقدامات اولیه راه اندازی پایگاه داده سازمانی و سیستمهای اطلاعات مدیریت از یک طرف و هدف گذاری مدیریت به منظور ارتقاء عملکرد شغلی کارکنان از طریق آموزشهای ضمن خدمت، مشارکت در تصمیم گیری ، پرداختهای مادی و غیر مادی پژوهشگر را بر آن داشت تا رابطه تسهیم دانش را با عملکرد شغلی مورد بررسی قرار داده و پاسخی برای این سوال بیابد که در سازمان مورد مطالعه رابطه این دو متغیر چگونه بوده و کدام یک از ابعاد تسهیم دانش قادر به پیش بینی عملکرد شغلی بوده و باید مورد توجه ویژه واقع گردد.   1-3- ضرورت پژوهش متخصصان و مدیران اجرایی هر سازمان، گنجینه‌ای از تجربیات ارزنده و دانش آموخته‌شده در سازمان هستند. بازنشسته‌ شدن هر فرد، به ‌مفهوم خروج انبوهی از تجربیات و دانش از سازمان است که کسب دوباره آنها، مستلزم هزینه بسیار، دوباره‌کاری و اشتباهات مجدد است. نتایج پژوهشی که در اروپا انجام شده‌است، نشان داد که نیمی از سازمان‌های شرکت‌کننده در پژوهش، کارمندان کلیدی را از دست داده‌اند که 43 درصد دانش سازمانی را در اختیار داشته‌ و رفتن آنها عملاً منجر به بازگشت به عقب سازمان بوده است. همچنین 13درصد آنها، کارمندانی را از دست داده‌اند که سازمان را با مشکل مواجه کرده است. غالب سازمان‌ها معتقد بوده‌اند که بیشتر دانش مورد نیاز آنها در سازمان وجود داشته، ولی شناسایی، بازیابی و به‌کارگیری آن مشکل اصلی آنها بوده ‌است. از همین رو انتقال دانش به عنوان یکی از جنبه‌های مدیریت سازمانی همیشه و به شکل‌های مختلف وجود داشته است. بحث و گفتگو با همکاران، کتابخانه‌های سازمانی، آموزش‌های حرفه‌ای، مربیگری کارکنان جدید و موارد مشابه دیگر راهکارهای سنتی در این زمینه بوده است. اما امروزه برنامه‌های مدیریت دانش سعی می‌کنند به صورت آشکار به ارزیابی و مدیریت فرایندهای خلق یا شناسایی، گردآوری و به‌کارگیری دانش در کل سازمان بپردازند. مستند‌سازی و ایجاد مخزن دانش فنی، علاوه بر ایجاد بهره‌وری بالا، امکان کاهش اشتباهات تکراری در اقدامات آتی کارمندان و عدم از دست‌رفتن دانش آنان پس از ترک سازمان را فراهم می‌کند (زارع ، 1387). بنابراین می‌توان گفت پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان دست‌کم منافع زیررا به همراه خواهد داشت:

• ایجاد هم‌‌افزایی سازمانی به‌دلیل بهره‌برداری سایر افراد از تجربه‌های به‌دست آمده

گرایش: باغبانی

عنوان

بررسی روش‌های استفاده از عناصر پرمصرف درافزایش عملکرد کیوی استان گیلان، مطالعه موردی آستانه اشرفیه

استاد راهنما

دکترعلی محمدی ترکاشوند

تابستان1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود (در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)   فهرست مطالب عنوان                        صفحه Contents چکیده: 1 فصل اول: كلیات 1-1- اهمیت مصرف میوه‌ها وسبزی‌ها 3 1-2- اهمیت مصرف كودها 3 1-3- نقش عناصر غذایی.. 4 فصل دوم: مرور منابع 2-1- تاریخچه کشت و کار كیوی در ایران و جهان. 6 2-2- سطح زیر کشت و مقدار تولید کیوی در ایران و جهان. 6 2-3- گیاه‌شناسی كیوی.. 7 2-4- واریته‌های معروف کیوی.. 8 2-4-1- رقم هایوارد. 8 2-4- 2- رقم برنو. 8 2-4- 3- رقم آبوت… 9 2-4-4- رقم مانتی.. 9 2-4-5- واریته آلیسون. 9 2-4-6- رقم گراسی.. 9 2-5- شرایط تولید کیوی.. 9 2-6- ارزش غذایی میوه 10 2-7- مدیریت تغذیه در باغات کیوی.. 12 2-8-عناصر غذایی پر مصرف (ازت ، فسفر ، پتاس ) 13 2-8-1-  نیتروژن. 13 2-8-2-پتاسیم. 13 2-8-3- فسفر. 13 2-9- روش های مصرف کودهای پر مصرف… 14 2-9-1- روش پخش سطحی.. 14 2-9-2- روش محلول پاشی.. 15 2-9-3- روش تزریق به تنه‌ی درختان. 15 2-9-4- روش چالکود. 15 2-9-4-1- چالکود و تأثیر در تسهیل جذب عناصر غذایی.. 15 2-10- کیفیت در زمان برداشت… 17 فصل سوم: مواد و روشها 3-1- مکان و زمان انجام آزمایش… 19 3-2- اعمال تیمارها 19 3-3-كنترل و مبارزه با علفهای هرز. 20 3-4- روش آبیاری.. 21 3-5- خصوصیات خاك.. 21 3-6- برداشت میوه کیوی.. 21 3-7- ارزیابی صفتها 22 3-7-1- اندازه گیری وزن تر میوه 22 3-7-2- اندازه گیری اسیدیته(pH)  میوه 22 3-7-3-اندازه گیری سفتی میوه 22 3-7-4-اندازه گیری قند میوه 22 3-7-5-عصاره گیری از میوه 23 3-7-6- اندازه گیری وزن خشك میوه 23 3-7-7- اندازه گیری ازت میوه 23 3-7-8- اندازه گیری پتاسیم میوه 24 3-7-9-اندازهگیری فسفرمیوه 24 3-8-تجزیه و تحلیل داده‌‌‌‌‌‌‌‌ها 25 فصل چهارم: نتیجه و بحث 4-1- اثر تیمارها بر رشد گیاه 27 4-1-1- جدول تجزیه واریانس داده ها 27 4-1-2- اثر تیمارها بر زون تر میوه كیوی.. 28 4-1-3- اثر تیمار بر وزن خشك میوه كیوی.. 29 4-1-4- اثر تیمارها بر ماده خشك (درصد) میوه كیوی.. 30 4-1-5- اثر تیمارها بر قند میوه كیوی.. 31 4-1-6- اثر تیمارها بر سفتی میوه كیوی.. 32 4-1-7- اثر تیمارها بر اسیدیته میوه كیوی.. 33 4-1-8- اثر تیمارها بر غلظت نیتروژن میوه كیوی.. 34 4-1-9- اثر تیمارها بر فسفر میوه كیوی.. 35 4-1-10- اثر تیمارها بر غلظت پتاسیم میوه كیوی.. 36 نتیجه گیری کلی.. 37 پیشنهادات: 37 منابع. 38   فهرست جداول جدول 2-1- سطح زیركشت، میزان تولید وعملكرد محصول كیوی درسال 1387. 7 جدول 2-2- ارزش غذایی و ترکیبات تشکیل دهنده میوه کیوی.. 11 جدول 3-1- تیمارهای مورد آزمایش برای هردرخت… 19 جدول 3-2- فاكتورهای مربوط به تجزیه خاك قبل از اجرای آزمایش(عمق 30-0 سانتی متر) 21 جدول4-1-تجزیه واریانس داده های مربوط به تأثیر تیمارها بر برخی صفات ریشه و غلظت عناصر نیتروژن، فسفر و پتاسیم در میوه كیوی.. 27   فهرست اشكال شکل2-1- میزان تولید کیوی در جهان (فائو، 2008) 7 شکل4-1- تاثیر تیمارها بروزن ترمیوه کیوی.. 28 شکل4-2- تاثیر تیمارها بروزن خشك میوه کیوی.. 29 شکل4-3- تاثیر تیمارها برماده خشک میوه کیوی.. 30 شکل4-4- تاثیر تیمارها برقندمیوه کیوی.. 31 شکل4-5- تاثیر تیمارها برسفتی میوه کیوی.. 32 شکل4-6- تاثیر تیمارها بر اسیدیته میوه کیوی.. 33

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) فهرست مطالب 1               دیباچه 1 1.1        انگیزه‌ها و اهداف جریان سازی.. 1 2………….. پیش زمینه 4 2.1        مروری بر ویدئوی دیجیتال. 4 2.1.1        فشرده‌سازی و کدسازی استاندارد ویدئوی دیجیتال. 4 2.1.2        کاربرد‌های ویدئوی دیجیتال. 7 2.2        شبکه‌های تحویل ویدئو. 10 2.2.1        یک مدل شبکه‌ای ساده 11 2.2.2        کیفیت تجربه (QoE) در یک VDN.. 16 2.3        معماری شبکه‌های نظیر به نظیر برای ارسال تصویر در اینترنت… 20 2.4        معرفی، شبکه‌های محتوا 22 2.4.1        شبکه‌های محتوا برای تحویل ویدئو در اینترنت… 24 2.4.2        شبکه‌های نظیر به نظیر. 31 2.4.3        مقدمه‌ای بر استحکام شبکه‌: یک رویکرد P2P ترکیبی.. 46 2.4.4        خلاصه:‌ نتیجه‌گیری، نتایج و گفتگو. 47 3………….. رهیافت داده رانشی : Coolstreaming. 49 3.1        چالش های فنی و مسائل باز. 52 3.2        بر مبنای درختی و داده – رانشی : آیا ترکیب این دو ممکن است ؟. 52 3.3        تشویق و بی طرفی.. 53 3.4        روش‌های دسترسی پهنای باند کم. 55 3.5        جنبندگی بالای نظیرها 56 3.6        حمایت از گیرنده های ناهمگن.. 57 3.7        کدگذاری شبکه : کد گذاری در نظیر. 57 3.8        پیامدهای پیاده سازی.. 58 3.9        پخش ویدئو با تأخیر کم. 59 4………….. مشوق‌ها 62 4.1        مقایسه‌ای با به اشتراک‌گذاری فایل.. 64 4.1.1        رتبه‌بندی همسایه‌ها 66 4.1.2        توصیه‌نامه‌ها و گواهی‌نامه‌های همسایگی.. 67 4.1.3        رانش دادن به همسایه‌های خوب… 69 4.2        کدگذاری منبع و شبکه. 70 4.3        مکانیزم‌های تشویقی استفاده شده در برنامه‌های تجاری.. 71 5………….. روش پیشنهادی  75 5.1.1        محاسبه‌ی مقدار شراکت موثر گره 76 5.1.2        روند انتخاب پاسخ به درخواست سرویس… 77 6………….. شبیه‌سازی‌ها و نتایج  80 6.1        ویژگی‌های سیستم. 82 6.2        معیارهای ارزشیابی.. 84 6.3        نتایج شبیه‌سازی.. 85 7………….. نتیجه گیری و کارهای پیش رو  89 8               مراجع  91   فهرست شکل‌ها شکل ‏2‑1وابستگی درونی فریم‌ها 6 شکل ‏2‑2مدل معماری شبکه توزیع ویدئو. 13 شکل ‏2‑3اجزای یک شبکه ارسال ویدئو. 20 شکل ‏2‑4پروتوکل های معماری.. 21 شکل ‏3‑1 نمودار سیستم Coolstreamin.. 49 شکل ‏3‑2نمایشی از مشارکت نظیرها در Coolstreaming.. 50 شکل ‏3‑3تصویر لحظه ای از بافر a)BitTorrent b)Coolstreaming.. 50 شکل ‏3‑4مثالی از مکانیزم این-در ازای-آن. 54 شکل ‏6‑1معماری لایه‌ای مدل شبیه سازی شده از سامانه جریان سازی نظیر به نظیر ویدئوی زنده 80 شکل ‏6‑2فرضیات شبیه سازی.. 83 شکل ‏6‑3مقایسه کارایی پیوستگی نمایش برای مقادیر مختلف گره  و 10% سودجو. 85 شکل ‏6‑4 مقایسه کارایی پیوستگی نمایش برای مقادیر مختلف گره  و 50% سودجو. 86 شکل ‏6‑5مقایسه کارایی از دیدگاه درصد گره‌های موفق به آغاز نمایش با 10% سودجو. 86 شکل ‏6‑6مقایسه کارایی از دیدگاه درصد گره‌های موفق به آغاز نمایش با 50% سودجو. 87 شکل ‏6‑7مقایسه از دیدگاه تأخیر آغاز نمایش برای مقادیر مختلف گره 10% سودجو. 87 شکل ‏6‑8مقایسه از دیدگاه تأخیر آغاز نمایش برای مقادیر مختلف گره 50% سودجو. 88  

1          دیباچه

در این قسمت انگیزه‌ها و اهداف و کار خود را در این رساله ارائه می‌کنیم.

اگر نیاز های انسان در پرداختن به كار و شغلش ارضاء نگردد او رضایت مندی از كار و شغل و وظیفه اش نخواهد داشت. عوامل بسیاری در رضایت مندی شغلی مهم هستند كه از آن میان می توان به حقوق، امنیّت شغلی، شرایط كاری خوب و مطلوب، امكانات پیشرفت و ترقّی و روابط سالم انسانی اشاره كرد. شاید ” عامل روابط انسانی “ بیش از هر عامل دیگر در رضایت شغلی مؤثّر باشد. مردم دوست دارند وقتی كه خوب كار می كنند به آنها گفته شود و وقتی كارشان ضعیف است به آنها كمك شود. تعریف و تشویقِ پیشرفت ها و كمك جهت رفع ضعف ها باعث رشد می شود. مردم می خواهند با كسانی كه دوست دارند و می توانند كنار بیایند كار كنند. رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بُعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد ( هاپاك 1935 ). رضایت شغلی یكی از عوامل بسیار مهم در موفّقیّت شغلی است و باعث افزایش كارایی و نیز احساس رضایت باطنی فرد می گردد عواملی همانند سازش، انگیزش شغلی و موفّقیّت شغلی به گونه ای در ایجاد رضایت شغلی مؤثرّند. تأمین خشنودی و سلامتی و اعتبار و رفع نیاز های اوّلیّه ی فرد با اشتغالِ رضایت بخش به دست می آید. رضایت شغلی به شدّت با عوامل روانی در ارتباط است. كسی كه از شغلش رضایت دارد این شغل سازگار ی عاطفی و لذّت مطلوبی را برای او تأمین می نماید. رضایت شغلی تنها با یك عامل به دست نمی آید بلكه تركیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون مثل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط كار، آرامش روحی و روانی و … می باشد. رضایت شغلی بر دو نوع است : رضایت شغلی بیرونی و  درونی. رضایت شغلی درونی از دو منبع حاصل می شود احساس لذّتی كه از كار می برد و نیز لذّتی كه بر اثر مشاهده ی پیشرفت و انجام برخی مسؤولیّت ها و به ظهور رساندن برخی توانمندی ها و رغبت ها به فرد دست می دهد. رضایت بیرونی با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحوّل است ( كینزبرگ و همكاران 1951 ). البتّه عوامل درونی از ثبات بیشتر برخوردارند و پایدارتر از رضایت بیرونی هستند. افراد از نظر میزان رضایتی كه شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند. در مورد رضایت شغلی برّرسی های بسیاری انجام گرفته است. اصلی كه حاكم بر همه ی برّرسی های رضایت شغلی است این است كه كارمند، انسانی است با نیاز های بی شمار، بسیازی از این نیاز ها اگر نه اكثر آنها، چنانچه او تولید كننده و خوشحال و مفید باشد می بایست در كارش ارضاء گردد. محققّان در زمینه ی رضایت شغلی توافق نظر دارند كه هر چه سطح شغل پایین تر باشد رضایت كمتری در كار یافت می شود، با این كه پول نا كافی ممكن است دلیل اوّلیّه ی عدم رضایت شغلی باشد، جامعه شناسان معتقدند كه عوامل دیگری وجود دارد كه باعث بیگانگی شغلی می شود از جمله عدم تناسب شغل با تصوّری كه فرد از خویشتن دارد، جالب نبودن شغل، ثابت نبودن آن و عدم امكان پیشرفت. در هر صورت تفكّرات بسیار لیكن تحقیقات كمی در مورد علل بیگانگی شغلی و علل عدم رضایت شغل انجام گرفته است. موضوع تحقیق : « برّرسی عوامل مؤثّر بر میزان رضایت شغلی مدیرانِ واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشیِ منطقه ی تبادكان »   ضرورت پژوهش : از آنجایی كه در دهه های اخیر نیرونی انسانی در هر سازمانی مهمترین عامل برای دست یابی به اهداف آن سازمان محسوب می شود بنابراین آموزش و پرورش از طریق تغییر در رفتار افراد باعث شكوفایی استعداد های آنان شده و به افزایش كیفیّت و بازده ی نیرونی انسانی كمك شایانی می كند. در این رابطه مدیریّت آموزشی به لحاظ تأثیر بسزایی كه در رشد و ارتقای كاركنان سازمان آموزش و پرورش دارد از اهمیّت فوق العاده ای برخوردار است. در بیان تمام فعّالیّت های انسان هیچ فعّالیّتی به اهمیّتِ مدیریّت نمی باشد به این دلیل كه وظیفه ی اصلی و اساسی تمام مدیران در تمام سطوح موجب می شود كه در كلیّه ی مؤسّسات محیطی ایجاد شود كه در آن افراد بتوانند به صورت های گوناگون و گروه های فعّال به هدف ها و انتظارات از پیش تعیین شده با حدّاقل هزینه و حدّاكثر كارایی دست یابند. در اینجا باید خاطر نشان ساخت كه مدارس به عنوان پر  جمعیّت ترین مركز آموزشی صف عملیاتی روند آموزش و پرورش رسمی كشور به حساب می آیند. در نتیجه مدیران، كادر آموزشی و كادر اداری باید در كنار امكانات عادّی و وسایل و تجهیزات، در تعادل با یكدیگر، زمینه ی حصول به اهداف كلّی و جزئی تعلیم و تربیت را فراهم سازند نگاهی گذرا به مجموعه ی فعّالیّت های این مراكز، مسایلی و مشكلاتی را آشكار می سازد كه مهمتر از همه، اُفتِّ تحصیلی و ترك تحصیل قبل از اتمام كامل دوران تحصیل، انفجار تقاضا برای آموزش و پرورش، ناكارآیی فارغ التّحصیلان این مراكز به عنوان محصول و بازده ی نظام آموزش و پرورش و ناتوانی اكثر مدیران در حلّ مسایل و مشكلات آموزشی است. از طرفی ما در موقعیّت و زمانی قرار گرفته ایم كه قرن بیستم را پشت سر گذاشته ایم و روز به روز بر پیچیدگی و گستردگی و وست دامنه ی علوم افزوده می شود. لذا تصمیم گیری در این شرایط برای هر اقدام تازه ای مشكل می باشد. پیشرفت سریع دانش و تخصّص بشر، هر چیزی را صورتی نو بخشیده است و كسی كه در شرایط موجود بخواهد كار كند و به زندگی خود ادامه دهد باید از امكانات، زمینه ها و فرصت های موجود به نحو مطلوب استفاده نماید. لذا در چنین جهان متغیّری كه به شدّت در حال تحوّل و دگرگونی است، حیات ملّت ها بدون روی آوردن به اسلام- علم و تخصّص و در رأس آن مدیریّت و رهبری صحیح و مناسب امكان پذیر نخواهد بود، بنابراین باید در روند كنونی تجدید نظر عمیقی رخ دهد. بزرگترین بدبختی یك انسان و یك امّت و جامعه در عصر حاضر، محرومیّت از مدیران و رهبران شایسته است، در این زمینه بیان سخنی از مولای متّقیان امام علی ( ع ) الگوی بهترین رهبر و مدیر امّت اسلامی، مناسب به نظر می رسد. حضرت امام علی ( ع ) هرگاه می خواست مردم را نفرین كنندؤ می فرمود : « خدایا هر چه زودتر مرگ مرا برسان و بر این مردم همان كسی را مسلّط كن كه شایسته ی او هستند. » با توجّه به مطالب یاد شده مدیریّت آموزشی یكسری فعّالیّت های تخصّصی در سازمان ها مه هدف اصلی آن اثر بخش تر، كارآمدتر كردن هر چه بیشتر خدمات آموزشی و اجرای سیاست ها از طریق برنامه ریزی، تصمیم گیری و رهبری، استفاده ی بهینه از منافع مالی، مادّی و انسانی و ایجاد جوّ مساعد شغلی، حرفه ای در جهت رسیدن به اهداف عالیه ی آموزشی و از پیش تعیین شده و پاسخگویی به نیاز های فعلی و آینده ی دانش آموزان و جامعه تعریف می شود. مدیریّت آموزشی به عنوان یك رشته، عمر نسبتاً كوتاهی در ایران دارد به طوریكه فقط چند سالی است تلاش هیی در جهت گشایش رشته ی مدیریّت آموزشی در دانشگاه ها و مراكز آموزشی ضمن خدمت مدیران شاغل صورت گرفته است ، این در حالی است كه مدیریّت و مدیرن آموزشی در سه دهه ی اخیر به عنوان مهمترین عامل بهبودی عملكرد سازمانهای آموزشی مورد توجّه پژوهش گران و مسؤولین آموزش كشور های توسعه یافته قرار گرفته است. با توجّه به اهمیّت و ضرورت مسأله ( مدیریّت ) سبب پیدایش گرایش ها و انواع مدیریّت شده است كه مهمترین آنها مدیریّت آموزشی است. از آنجایی كه هنر مدیریّت و تعلیم و تربیّت انسان ها را از دشوارترین، ظریف ترین و پر ثمرترین كــار های آدمی می دانند و در پی گسترش نظام آموزشی و اثر مدیریّت به عنوان رهبر آموزشی در مدرسه را نمی توان نادیده گرفت. پس مدیر آموزشی نقش حیاتی و حسّاسی در پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت دارد. بنابراین آموزش مدیران و آماده سازی آنان برای ایفای نقش مدیریّت ضروری است. از میان انواع مدیریّت، مدیریّت بر سازمانهای آموزش و پرورش را می توان با اهمیّت تر و مؤثّر ترین دانش زمان به شمار آورد و با تربیت و انتخاب مدیران شایسته برا ی سازماندهی ارگان های آموزشی می توان كیفیّت تمام حرفه های موجود در جامعه رارشد داده امّا مدیریّت آموزشی در جامعه ی ما هنوز جایگاه شایسته ی خود را در نظام آموزشی پیدا نگرده است. اكنون زمان آن است كه مسأله ی مدیریّت و رهبری آموزشی مورد توجّه بیشتری قرار گیرد و افردی به عنوان مدیریّت آموزشگاه ها برگزیده شوند كه نه تنها در امر تعلیم و تربیت مجرّب و صاحب نظر باشند بلكه در تشخیص مسایل و مشكلات اداری و سازمانی و به طور كلّی توانایی های مدیریّت، دقّت و مهارت داشته و همچنین از شغل خود رضایت داشته باشند و وظایف آموزشی و پژوهشی و رهبری و مدیریّت خود را در زمینه های اجتماعی، فرهنگی سیاسی و اقتصادی مدّ نظر قرار دهند. بنابراین اطّلاع و توجّه نسبت به ویژگی های مطلوب در مدیریّت آموزشی و ایجاد زمینه هایی در جهت هر چه بیشتر فراهم آوردن زمینه های رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی دست اندر كاران را در جهت تربیت مدیران شایسته و كارآمد كمك خواهند نمود و از این طریق گامی مثبت در راستای بهبود و ارتقای سطح آموزشی برداشته خواهد شد.    

ب- پیشینه تحقیق.. 6 ج- سئوالات تحقیق.. 9 سئوال اصلی :. 9 سئوالات فرعی :. 9 د- فرضیات تحقیق.. 9 فرضیه اصلی :. 9 فرضیات فرعی :. 9 ه- اهداف تحقیق.. 10 هدف اصلی :. 10 اهداف فرعی : 10 ز- روش تحقیق.. 10 فصل اول: آسیب شناسی عوامل اجتماعی مؤثر در پیدایش كجروی و جرم و پیشگیری از آن   11 مبحث اول- تعاریف و مفاهیم. 12 گفتار اول- مفهوم انحرافات اجتماعی.. 12 بند اول- انحراف نخستین و ثانویه: 13 بند دوم- انحراف خاص: 13 بند سوم- انحراف فردی و انحراف گروهی :. 14 گفتار دوم- انواع جرائم.. 14 بند اول- تبیین كجروی.. 16 بند دوم- تبیین زیست شناسی انحرافات (تبیین جسمانی). 16 بند سوم- تبیین زیست شناختی انحرافات زنان.. 16 بند چهارم- تبیین روان شناختی كژ رفتاری های اجتماعی… 18 گفتار سوم- نظریه های جامعه شناسی انحرافات… 18 بند اول- نظریه های آنومی.. 19 بند دوم- نظریه آنومی دوركیم: 19 بند سوم- نظریه آنومی رابرت مرتن.. 20 بند چهارم- نظرات رابرت آگینو و مسنرو روز نفلد: 21 بند پنجم- نظریه آنومی و ساختار خانواده ویلیام گود. 22 الف) وظایف و كاركردهای خانواده 22 بند هفتم- نظریه بر چسب زنی یا انگ زنی بكرولمرت: 24 بند هشتم- نظریه كنترل اجتماعی هیرشی.. 24 مبحث دوم- اقسام پیشگیری.. 27 گفتار اول- پیشگیری كیفری.. 27 گفتار دوم- پیشگیری اجتماعی… 28 گفتار سوم- پیشگیری وضعی… 28 گفتار چهارم- درآمدی بر پیشگیری از وقوع جرم.. 29 گفتار پنجم- جرم و پیشگیری از وقوع آن از دیدگاه اسلام.. 32 گفتار ششم- پیشگیری از وقوع جرم در قانون.. 33 گفتار هفتم- اهمیت خانواده در پیشگیری از جرم.. 35 گفتار هشتم- نقش امر به معروف و نهی از منكر در پیشگیری از جرم. 39 جایگاه و مراتب امر به معروف و نهی از منكر. 39 نقش مذاهب الهی در پیشگیری از وقوع جرم.. 40 فصل دوم: نقش انسجام اجتماعی در پیشگیری از جرم. 43 مبحث اول- تعاریف و مفاهیم. 44 گفتار اول- شاخص اجتماعى بودن.. 44 گفتار دوم- مشخصه‌هاى گروه و جامعه. 45 گفتار سوم- مفهوم انسجام اجتماعی.. 45 گفتار چهارم- آثار انسجام اجتماعی.. 46 گفتار پنجم- علل انسجام از نظر قرآن.. 50 مبحث دوم – انسجام اجتماعی و بهره گیری مؤثر از آن در امر پیشگیری انتظامی از جرم.. 51 گفتار اول-  عنصر مفهومی انسجام اجتماعی… 51 گفتار دوم – کارکرد انسجام اجتماعی در پیش گیری از جرم.. 53 بند اول :   تأثیر انسجام اجتماعی بر افراد جامعه. 54 1- تغییر نگرش افراد نسبت به جرم و مجرم.. 54 2- جلب مشارکت مردمی در مأموریت های پلیس… 55 3- مشارکت عمومی برای کاهش بزهکاری.. 55 4- مشارکت عمومی برای کاهش بزهکاری… 56 5- مشارکت فعال بزه دیدگان در پی جویی جرایم.. 56 6- مراقبت های همسایگی… 57 7- بهره گیری از اطلاعات مردمی… 57 بند دوم :  تأثیر انسجام اجتماعی بر مأموران پلیس… 58 1- قلمروگرایی.. 58 %d8%a7%d9%86%d8%b3%d8%ac%d8%a7%d9%85-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d9%be%db%8c%d8%b4%da%af%db%8c/#_Toc187125763″>2- افزایش احساس مسؤلیت مأموران پلیس… 58 3- جلب مشارکت سایر نهادها. 59 4- تقویت اخلاق حرفه ای پلیس…. 59 5- نقش تعصبات قومی و قبیله ای در پیشگیری از جرم.. 59 6- رفع ناکارایی سازمانی… 60 7- رفع تعارض میان یگان های انتظامی… 60 8- کاهش فساد اداری… 61 بند سوم:  تأثیر انسجام اجتماعی بر بزه کاران.. 61 1- کنترل احساسات ضد اجتماعی بزه کاران.. 62 2- تعدیل تأثیر پذیری بزه کاران از افراد ضد اجتماعی… 62 3- افزایش آگاهی بزهکاران.. 62 4- کاهش مشکلات اقتصادی بزهکاران.. 63 5- کنترل بزهکاران با مشارکت مردم.. 63 6- برنامه ریزی برای اوقات فراغت افراد مستعد بزهکاری… 64 7- تقویت ارزش های فرهنگی افراد مستعد بزهکاری… 64 مبحث سوم- بررسی ابعاد انسجام اجتماعی جهت  بهره گیری آنها در پیشگیری انتظامی از جرم   65 گفتار نخست- نقش بعد ساختاری انسجام اجتماعی در پیشگیری انتظامی از جرم.. 65 گفتار دوم – نقش بعد ارتباطی انسجام اجتماعی در پیشگیری انتظامی از جرم.. 67 گفتار سوم- نقش بعد شناختی انسجام اجتماعی  در پیشگیری انتظامی از جرم.. 69 مبحث چهارم – بررسی مولفه های انسجام اجتماعی جهت رسیدن به اهداف مورد نظر در امر پیشگیری انتظامی از جرم  73 گفتار اول- نقش هر یک از شاخص های انسجام اجتماعی در پیشگیری انتظامی از جرم. 73 الف : اعتماد. 73 ب : شبکه اجتماعی.. 74 ج : ارتقاء سرمایه اجتماعی… 76 و : مشارکت… 77 گفتار دوم- انسجام اجتماعی و عملكرد امنیت پایدار پلیس… 79 بند اول- انسجام اجتماعی و امنیت اجتماعی پایدار پلیس…. 82 بند دوم- انسجام اجتماعی و اعتماد پایدار به پلیس…. 84 نتیجه گیری و پیشنهادات.. 87 الف- نتیجه گیری.. 87 ب- پیشنهادات… 92 سیاستهای راهبردی… 95 الف) پیشگیری و مصون سازی… 95 ب) مقابله و مهار. 99 ج) باز پروری و اصلاح.. 101 منابع و ماخذ. 104

چکیده

انسجام اجتماعی از موضوعاتی است که از آغاز نظریه پردازی های اجتماعی همراه مفاهیمی چون نظم گرایی، همبستگی اجتماعی و مباحثی از قبیل قانون گرایی، حس تعلق به جامعه، قدرت تشکل­های اجتماعی مورد توجه بوده است. مسائل و موارد گوناگونی به عنوان عوامل تأثیر گذار شناسایی شده که می توان با بهره گیری از انسجام اجتماعی نسبت به رفع آن ها اقدام و از این طریق زمینه را برای وقوع رفتار تبهکارانه از بین برد. بررسی ها نشان می دهد یکی از دلایل ارتکاب جرم، نیاز های جرم ساز مجرمان است. این نیازها، می تواند اقتصادی یا اجتماعی باشد. بنابراین، برای موفقیت در پیشگیری باید نیازهای جرم ساز بزه کاران بر طرف شود. در صورتی که وقوع جرم ناشی از تفکر ضد اجتماعی مجرم باشد، باید تفکرات وی اصلاح شوند و چنانچه وقوع جرم در اثر نیازهای اقتصادی اوست، رفع مشکل اقتصادی اولویت خواهد داشت. می توان با بهره گیری از انسجام اجتماعی، اثر مشکلات اقتصادی و اجتماعی و خطرز بروز رفتار تبهکارانه را بر طرف ساخته و با نظارت غیر اقتدار گرایانه بر فرد و استفاده از مکانیسم های جامعه پذیری ـ از طریق احترام به سنت، عرف و ارزش ها ـ تمایلات غیر قانونی بزه کاران را کاهش داد. کلمات کلیدی : انسجام اجتماعی؛ بزهکاری؛ پیشگیری

الف – بیان مسآله

یکی از مهمترین مؤلفه ‏های تأمین‏ کننده امنیت داخلی در هر جامع ه‏ای، مقوله مهم “انسجام فرهنگی” می‏باشد. غرض از این مفهوم وجود سطح قابل قبولی از هماهنگی بین نهادهای متولی امور اجتماعی – فرهنگی در جامعه است که در نتیجه آن تضاد و تضارب در حوزه کارکردهای نهادهای فرهنگی جامعه به حداقل ممکن رسیده و یا از بین می‏رود. بدیهی است که فضای مبتنی بر “انسجام فرهنگی” از حیث روانی – فکری، بستر لازم برای پیشرفتهای اقتصادی و سیاسی را فراهم می‏آورد و این امر دلالت بر اهمیت و ضرورت وجود انسجام فرهنگی دارد. انسجام اجتماعی به معنای آن است كه گروه وحدت خود را حفظ كرده و با عناصر وحدت بخش خود تطابق و همنوایی داشته باشد. همبستگی و انسجام احساس مسئولیت متقابل بین چند نفر یا چند گروه است كه از آگاهی و اراده برخوردار باشند و حائز یك معنای اخلاقی است كه متضمن وجود اندیشه یك وظیفه یا الزام متقابل است و نیز یك معنای مثبت از آن برمی آید كه وابستگی متقابل كاركردها، اجزا یا موجودات در یك كل ساخت یافته را می رساند. مفاهیم همنوایی و همرنگی نیز در ارتباط با مفهوم وفاق اجتماعی باید مورد دقت قرار گیرد. به نظر می رسد جدایی آشكار بین وفاق اجتماعی و همبستگی و انسجام اجتماعی از یك سو و بین وفاق اجتماعی و نظم اجتماعی از یك سو، و از سوی دیگر این مفاهیم وفاق اجتماعی و نمی شود به گونه ای كه مفاهیم اخیر نزدیكی بسیار زیادی دارند، به اندازه ای كه در برخی موارد یكسان هستند.