فصل دوم 29

2- 1- رویکرد استراتژی. 30

2-1-1- استراتژی. 30

2-1-1-1- تعریف استراتژی.. 30

2-1-1-2- ویژگی‌های استراتژی.. 35

2-1-1-3- بکارگیری استراتژی موفق.. 37

2-1-2- رویکردهای استراتژی موفق. 38

2-1-2-1- بازار محور (سازمان صنعتی) 38

2-1-2-2- منبع محور. 39

2-1-2-3- نیت استراتژیک… 40

2-1-2-4- تدریج‌گرایی منطقی.. 41

2- 1-2-5- استراتژی‌های خود جوش (ناگهان ظهور) 43

2-1-2-6- گزینش رقابتی برای بقا 44

2-1-2-7- استراتژی به عنوان اقدامی ‌(کنشی) نمادین.. 47

2-1-3- مکاتب.. 48

2-1-3-1- رویکرد ویتینگتون. 49

2-1-3-2- الگوهای تدوین استراتژی.. 50

2-1-3-2-1- الگوی کارآفرینی. 50

2-1-3-2-2- الگوی انطباقی. 51

2-1-3-2-3- الگوی برنامه ریزی. 51

2-1-3-3- مکتب استعاره‌ها 52

2-1-3-3-1- مکتب منطقی. 52

2-1-3-3-2- مکتب تکاملی. 53

2-1-3-3-3- نظریه‌ فرایند استراتژی. 54

2-1-3-4- مکاتب از دیدگاه مینتزبرگ: 55

2-1-3-4-1- مکاتب تجویزی. 56

2-1-3-4-2- مکاتب توصیفی. 57

2-1-3-5- طبقه بندی استیسی.. 57

2-1-3-5-1- تئوری انتخاب استراتژیک.. 57

2-1-3-5-2- سازمان یادگیرنده 58

2-2- مشکلات برنامه‌ریزی استراتژیک.. 59

2-2-1- تقدم استراتژی بر برنامه‌ریزی. 59

2-2-2- جایگاه شناخت شناسه‌ی برنامه ریزی. 61

2-2-3- ظرفیت استراتژیک.. 62

2-2-4- عوامل مؤثر درشکست استراتژی. 63

2-2-5- اندیشه استراتژیک.. 65

2-2-5-1- تعریف اندیشه‌ی استراتژیک… 65

2-2-5-2- عوامل مؤثر بر اندیشه استراتژیک… 66

2-2-6- برنامه ریزی استراتژیک در حقیقت استراتژیک نیست.. 67

2-2-7- مشکلات برنامه‌ریزی رسمی. 68

2-2-7-1- سفسطه‌ی پیش‌بینی حتمی.. 68

2-2-7-2- جدایی طراحی از اجرا 69

2-2-7-3- تفکر غیرخطی.. 70

2-3- تفکر استراتژیک.. 73

2-3-1- ضرورت تفکر استراتژیک.. 73

2-3-2- تعریف تفکر. 73

2-3-2-1- تعریف تفکر. 73

2-3-2-2- ویژگی‌های تفکر. 77

2-3-2-3- مزایای تفکر. 81

2-3-2-4- تفکر همگرا و واگرا 82

2-3-2-5- تفکر انتقادی.. 84

2-3-2-5-1- تعاریف تفکر انتقادی. 84

2-3-2-5-2- تعاریف و نظریه‌های مبتنی بر روانشناسی.. 86

2-3-2-5-3- تعاریف مبتنی بر فلسفه 87

2-3-3- تفکر استراتژیک.. 88

2-3-5- فرایند تفکر استراتژیک.. 92

2-3-6- کارکرد تفکر استراتژیک.. 93

2-3-7- سطوح تفکر استراتژیک درسازمان وارتباط با مدیریت دانش… 95

2-3-8- عوامل زمینه‌ای موثر بر تفکر استراتژیک و ارتباط با مدیریت دانش… 97

2-3-9- رویکردهای تفکر استراتژیک وجایگاه مدیریت دانش در هر رویکرد 100

2-3-9-1- هرگونه تفکر درباره استراتژی، تفکر استراتژیک است. 100

2-3-9-2- تفکر استراتژیک مربوط به مرحله تدوین استراتژی در برنامه‌ریزی استراتژیک است. 101

2-3-9-3- برنامه ریزی استراتژیک در طی زمان به تفکر استراتژیک تکامل یافته است. 102

2-3-9-4- تفکر استراتژیک تحلیلی است. 103

2-3-9-5- برنامه‌ریزی استراتژیک و تفکر استراتژیک دو سبک تفکر مجزا هستند و تفکر استراتژیک باید قبل از برنامه‌ریزی استراتژیک مطرح شود. 106

2-3-9-6- تفکر استراتژیک یادگیری دو حلقه‌ای است. 109

2-3-9-7- ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک برای بهبود تفکر استراتژیک است. 114

2-3-9-8- استراتژی به عنوان تلفیقی از تحلیل و فرایند. 116

2-4- عوامل فرایندی تفکر استراتژیک.. 118

 

2-4-1- نیت استراتژیک.. 118

2-4-1-1- نیت استراتژیک: 118

5- بازپس‌گیری منابع از بازار در کوتاه‌ترین زمان ممکن.. 123

2-4-1-2- چشمانداز مشترک: ایجاد حس پایبندی در گروه با خلق تصویری مشترک از آیندهای که در پی آن هستیم‌ و تدوین اصول و اقدام 123

2-4-2- تفکر سیستمی و یادگیری. 125

2-4-2-1- تعریف سیستم. 125

2-4-2-2-یادگیری.. 129

2-4-2-3- تعریف مدیریت دانش… 130

2-4-2-4- طبقه بندی ابعاد دانش سازمانی.. 131

2-4-2-5- سازمان یادگیرنده 131

2-4-2-6- منحنی یادگیری و صرفه‌های مقیاس… 135

2-4-2-7- یادگیری و پویایی‌شناسی سیستم‌ها 136

2-4-2-8- یادگیری فرایندی است بازخوردی.. 137

2-4-2-9- مدل‌های ذهنی.. 140

2-4-2-10- ادراک.. 144

2-4-2-11- هوش سازمانی.. 146

2-4-3- انعطاف پذیری استراتژیک.. 148

2-3-4-1-تعریف انعطاف پذیری سازمانی.. 150

2-4-3-1- چابکی استراتژیک: یک چالش… 154

2-4-3-2- سیالی منابع. 154

2-4-3-3- توانمندی‌های کلیدی در برپایی چابکی استراتژیک… 155

2-4-3-4- منابع حبس شده 156

2-4-4- خلاقیت.. 157

2-4-5- تشخیص استراتژیک.. 160

2-4-5-1-خصلت تهاجمی استراتژیک… 160

فصل سوم 164

3-1- مقدمه 165

3-2- روش تحقیق. 166

3-3- روش گردآوری اطلاعات.. 167

3-4- قلمروهای تحقیق. 167

3-5- متغیرهای تحقیق. 167

3-6- جامعه، حجم نمونه و روش نمونه گیری. 168

3-7- ابزار جمع آوری داده های تحقیق. 170

3-8- مقیاس ابزار اندازه‌گیری (پرسشنامه) تحقیق. 173

3-9- روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری. 175

3-9-1- روایی (اعتبار) ابزار اندازه‌گیری. 175

3-9-2- پایایی (قابلیت اعتماد) ابزار اندازه گیری. 176

3-10- روش‌های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها 177

3-11- خلاصه فصل. 178

فصل چهارم 179

4-1- پیچیدگی. 180

4-2- تازگی نسبی. 184

4-3- شفافیت محیطی. 189

4-4- سرعت تغییر محیطی. 195

4-5- رابطه بین پیچیدگی محیطی و تفکر استراتژیک.. 208

4-6- رابطه بین تازگی نسبی محیط و تفکر استراتژیک.. 208

4-7- رابطه بین شفافیت محیط و تفکر استراتژیک.. 209

4-8- رابطه بین سرعت تغییرات محیطی و تفکر استراتژیک.. 209

4-9- ماتریس همبستگی متغییرهای تحقیق. 210

4-10- رگرسیون چند متغیره 211

فصل پنجم. 214

5-1-یافته ها 215

5-1-1- فرضیه اول تحقیق: 215

5-1-2- فرضیه دوم تحقیق: 216

5-1-3- فرضیه سوم تحقیق: 216

5-1-4- فرضیه چهارم: 217

5-2-پیشنهادات.. 218

فرایند شناسایی مسأله استراتژیک عبارت است از: 221

گام اول. 221

گام دوم 222

گام سوم 222

5-2-2-  مدیریت  علایم ضعیف محیطی. 223

فهرست منابع فارسی: 226

فهرست منابع لاتین. 228

پیوست‌.. 234

پرسشنامه 234

چکیده:

پیچیدگی محیط فعالیت سازمان‌ها درعرصه تقاضای بازار، رقبا و فناوری و تازگی نسبی در چالش‌های پی در پی که آنها در محیط خود با آن مواجه می‌شوند منجر به دشوارشدن تصمیم­گیری شده است. تفکر استراتژیک در برگیرنده خلاقیت، کاوش و درک ناپیوستگی در سازمان و محیط آن است، لذا در پژوهش‌های بسیاری به اهمیت دارا بودن قابلیت تفکر استراتژیک برای مدیران اشاره شده است. هدف از پایان نامه حاضر بررسی اثرات مؤلفه‌های محیطی بر تفکر استراتژیک دربنگاه‌های اقتصادی است. تفکر استراتژیک به عنوان یک فرایند تعاملی پیچیده تحت تأثیر عوامل و متغیرهای گوناگون است که تلاطم محیطی از مهم‌ترین این عوامل به شمار می‌آیند. تلاطم محیط معیاری مرکب از تغییرپذیری و آینده نگری در محیط فعالیت بنگاه‌هاست که با چهار مشخصه‌ی پیچیدگی محیط، تازگی نسبی چالش‌های پی در پی محیط، شفافیت و میزان روشن بودن آینده و سرعت تغییر مؤلفه‌های محیط مشخص می‌شود.

نتایج این تحقیق که حاصل جمع‌آوری اطلاعات از یک نمونه 270 نفری می‌باشد نشان می‌دهد درجامعه مورد بررسی بین پیچیدگی محیط، تازگی نسبی چالش‌های پی در پی محیط، شفافیت و میزان روشن بودن آینده و سرعت تغییرمؤلفه‌های محیط با مؤلفه‌های تفکر استراتژیک ارتباط معنادار وجود دارد. نتایج نشان می دهد مدیریت بنگاه‌های اقتصادی بابرخورداری از سیستم مدیریت مسایل استراتژیک، مدیریت علایم ضعیف و مدیریت غافلگیری، باید اطلاعات محیطی را شناسایی و تحلیل نمایند تا مؤلفه‌های تفکر استراتژیک ارتقا یافته و در نتیجه عملکرد بنگاه بهبود یابد.

1-1- مقدمه

تفکر استراتژیک مؤثر در برگیرنده‌ی خلاقیت، کاوش و درک ناپیوستگی در سازمان و محیط آن است، لذا در پژوهش‌های بسیاری به اهمیت دارا بودن قابلیت تفکر استراتژیک برای مدیران اشاره شده است. هدف از نگارش پژوهش حاضر ابتدا بررسی پارادایم‌ها و رویکردهای متعدد مرتبط با تفکر استراتژیک است تا بتوان ابعاد شناخته شده و زمینه‌ها و زوایای ناشناخته تفکر استراتژیک را بررسی نمود. این پژوهش که به روش «تحلیل مضمون» انجام شده است، پارادایم‌ها، رویکردها، مکاتب، سطوح سازمانی و عوامل زمینه‌ای مؤثر بر تفکر استراتژیک را با استفاده از مدل‌های موجود بررسی و تحلیل می‌کند و پس مدل مناسب برای تفکر استراتژیک را در بنگاه‌های صنعتی ارایه می‌دهد. اثربخشی تفکر استراتژیک برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار و به تبع آن بهبود عملکرد سازمان‌ها، نیازمند ارایه الگوهای است که مؤلفه‌های تفکر استراتژیک را در تعامل کامل با تحلیل عناصر محیط صنعت شامل رقابت، بازار و مشتریان ارایه نموده وعلاوه بر فرایند تفکر استراتژیک، محتوی را با توجه به نوع صنعت ارایه دهد.

1-2- ضرورت تحقیق

نظام مدیریتی مورد استفاده‌ی یک سازمان عامل تعیین کننده در مواجهه‌ی آن با تغییرات محیط است، زیرا نگرش مدیریت به چالش‌های محیطی، نحوه‌ی تصمیم گیری و اجرا را تعیین می‌کند. پیچیدگی محیط فعالیت سازمان‌ها در عرصه‌ی تقاضای بازار، رقبا و فناوری و تازگی نسبی در چالش‌های پی در پی که آنها در محیط خود با آن مواجه می‌شوند منجر به دشوار شدن تصمیم­گیری شده است .(Hamilton et al,1998:406) ازسویی دیگر رشد نسبت سرعت چالش‌های محیط به سرعت پاسخگویی سازمان‌ها و میزان ابهام آینده، برعدم اطمینان افزوده است .(Koseoglu et al, 2013: 81) در این شرایط کلید موفقیت سازمان صرفاً واکنش مناسب سازمان به تغییرات محیط خارجی نیست‌، بلکه مدیران برای کشف گسستگی‌های آینده و غافلگیری‌های احتمالی باید دگرگونی‌های محیط را مداوم زیر نظر داشته باشند (Ansof,1996:18) و شیوه‌ای نوین فکری برای تعیین استراتژی سازمان و ارتقای توانمندی درون سازمانی به کار گیرند، زیرا استراتژی سازمان به عنوان یک الگو در جریان تصمیمات واجرا بروز می‌کند .(Writz et al,2007:295) چون استراتژی، نشان دهنده‌ی نیرویی واسطه‌ای میان یک محیط پویا با یک نظام فعال و پایدار است، هنگامی که سازمانی در محیطی پایدار به سر می­برد و نیازی به یک استراتژی نوآفرینانه ندارد، تدوین طرح‌های استراتژیک رسمی و منظم، معقول می‌نماید، اما وقتی محیط ناپایدار است یا سازمان به استراتژی نو آفرینانه نیاز دارد، آن‌گاه شاید برنامه‌ریزی استراتژیک بهترین کار در قلمرو استراتژی پردازی نباشد (غفاریان، 1382). با افزایش مشکلات و پیچیده‌ شدن محیط، نیاز به ارایه راه‌حل‌‌های بهتر و استفاده از ابزارهای قدرتمندتر از برنامه‌ریزی استراتژیک، خودنمایی می‌کند (Compbell & Sally, 1991:145) و سازمان باید منابع خود را بر موقعیت استراتژیک متمرکز کند .(Howard, 1989:76) تفکر استراتژیک عبارتست از استفاده از چارچوب ذهنی مختلف برای بررسی و تحلیل و در نهایت تصمیم­گیری درموقعیت‌­های استراتژیک. یک موقعیت را فقط به این دلیل استراتژیک می‌نامند که پیش از این هرگز به این صورت اتفاق نیفتاده است .(Stacey, 2013:14) در موقعیت استراتژیک،‌ استفاده از تفکر تحلیلی برای تنظیم اهداف و استراتژی‌ها دشوار است (Wilden  et al,2013:79). لذا مدیران ناچارند برای هر موقعیت استراتژیک، راه‌های تازه­ای ارایه دهند و این امر مستلزم ارتقای دایمی دانش و مهارت تفکر استراتژیک است (Broon & Oslan,1999:354). در زمان متلاطم کنونی باید ظرفیت تفکر استراتژیک ارتقا یابد، زیرا تقویت تفکر استراتژیک به تدوین استراتژی‌های بهتر منجر خواهد شد (Baraldi, 2007:879). متفکراستراتژیک به دنبال یافتن نوآوری و تصاویر ذهنی جدید و آینده‌ای بسیار متفاوت است تا سازمان مرتبط با خود را بر اساس استراتژی‌های اصلی دوباره تعریف کند (حمیدی زاده، 1388). تفکر استراتژیک دارای خصیصه‌های ترکیبی، تحلیل گرایی، واگرابودن، خلاق بودن، ادراکی و نوآورانه می‌باشد. از دیدگاه کلی، تفکر استراتژیک «بصیرت و فهم از وضعیت موجود و بهره‌برداری از فرصت‌ها» است (غفاریان و کیانی،1383). تفکر استراتژیک پیش درآمدی بر طراحی آینده سازمان است .(Zahra & Nambisan, 2012: 219) تفکر استراتژیک، مهارت یا فضیلت ذهنی معماری استراتژیک یک سازمان است که فرصت‌ها و ظرفیت‌­های قابل تبدیل را به منفعت استراتژیک تبدیل می‌کند (Lashkarboluki, 2013: 15) و موجب کاهش عدم اطمینان می‌شود (Weber, 1984: 60). متفکران استراتژیک با درک محیط، مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می‌کنند (Linkow, 1999: 35).

1-3- بیان مساله‌

محیط مجموعه ای متشکل از نیروها، شرایط، مؤلفه‌ها و عوامل خارجی است که بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند و سازمان تا حد مؤلفه‌هایی بر آن کنترل دارد که بتواند به هدایت آنها بپردازد. محیط منبع تعیین کننده ماموریت، و تداوم بخش عملیات  و وضعیت های تصمیم گیری در سازمان است. محیط دائماً در حال تغییر و تحول است. محیط تنها منبع تامین کننده داده های سازمان و تنها مصرف کننده ستاده‌های آن است.

شناخت مستمر محیط در چارچوب رویدادهای عمومی و اختصاصی برای موفقیت، بقا و توسعه سازمان‌ها ضروری است. سازمان‌ها در اصل بر اساس تصورات و دانستنی‌های بنیانگذاران، مسؤولان و متخصصان آن شکل می‌گیرند. سازمان‌ها در چارچوب محیط تصمیم گیری می کنند. سازمان‌ها از هدف‌ها، مأموریت‌ها و استراتژی‌ها و سیاست‌های کلان محیط پیروی می‌کنند. مدیران سازمان‌ها برای عرضه خدمات و محصولات خود، متناسب با نیازها، انتظارات و خواسته‌های جامعه  باید شناخت مناسبی از محیط، ساختار، رفتار متغیرها، طبقه‌بندی و ساز و کار محیطی داشته باشند. هر چه شناخت از محیط بیشتر شود تصمیمات سازمان‌ها بهتر می‌تواند در جهت اهداف محیط و ماموریت سازمان باشد.

در نتیجه انتظارات سیاستگذاران برای تبدیل سازمان به یک سیستم یادگیرنده برآورده خواهد شد. محیط حیات سازمان را ایجاد و با تحولات خود آن را با عدم اطمینان روبرو می‌کند.

محیط مرزهای سازمان را در چارچوب توانمندی‌ها، مهارت ها و ادراکات مدیران سازمان‌ها شکل می‌دهد. مرزهای محیطی و تنوع در طبقه‌بندی محیط سازمان‌ها تا حد باورها، تصورات، انتظارها و اطلاعات مدیران شکل می‌گیرد. مؤلفه‌های محیط عمومی و ویژگی‌های آن برای کلیه سازمان‌ها یکسان است، اما مؤلفه‌های محیط اختصاصی برای هر سازمانی به آن سازمان اختصاص دارد. از این رو مدیران باید با بررسی مؤلفه‌های محیط عمومی دقیقا مؤلفه‌های محیطی را متناسب با ویژگی‌ها و سازوکارهای ارایه شده بشناسند و در آن چارچوب به تدوین برنامه‌ها و ارایه فرآورده‌ها بپردازند. درجه و شدت همگنی، ناهمگنی، سطوح تغییرات، پیچیدگی، شرایط محیطی، ماهیت تعامل، سازگاری و ناسازگاری واقعیت‌های انکار ناپذیر برای عملکرد سازمانها محسوب می‌شوند و لذا تولیدات سازمان‌ها باید با آنها متناسب باشند. شناخت ماهیت و انواع محیط، تبیین رفتار سازمانی و ارزیابی عملکرد‌ها کمک شایان توجهی در برقراری تعامل کارآمد و انطباق‌پذیری ماموریت‌ها و هدف‌های سازمان‌ها با جامعه می‌کند. در پژوهش‌های مرتبط به تفکر استراتژیک، معمولاً وقتی که به مطالعه تفکر در سطح سازمان یا بنگاه پرداخته می‌‌شود، سطح تحلیل به سطح عمومی سازمان فروکاهیده شده و کمتر به بررسی تفکر استراتژیک در سطح بنگاه‌های یک صنعت خاص پرداخته می‌شود. البته بدان معنا نیست که در مطالعه تفکر استراتژیک، اساساً به سطح عمومی سازمان‌ها توجهی نشود، بلکه توجه به سطح صنعت نیز بسیار ضرورت دارد. هرچند عدّه‌ای معتقدند که تدوین استراتژی برای صنعت خاص اهمیت ندارد، چون که ساختار و مرزهای صنعت تغییر می‌کند یا

های پژوهش نشان می دهد که استراتژی مدیریت استعداد تاثیر مثبت و معناداری بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران داشته و ضریب رگرسیون آن 0.87 به دست آمده است .تاثیر تمامی مولفه های استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بر اساس تحلیل های انجام گرفته بررسی و در تمامی مولفه های تاثیر موثر و مثبتی مشاهده گردیده است. در بخش یافته های  جانبی پژوهش در توانمندسازی کارکنان  در نمونه بر اساس  سن، سمت سازمانی و سابقه خدمت تفاوت معناداری مشاهده گردیده است.

کلید واژه ها: توانمندسازی، استراتژی مدیریت استعداد، ارتباطات، جو وفرهنگ باز، پاداش و قدردانی

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات                                                                                                              1 پژوهش………………………………………………………………………………………………………………….   1 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………   1

1-1-بیان مسئله پژوهش…………………………………………………………………………………………  2

1-2-اهمیت پژوهش ………………………………………………………………………………………………  5

1-3-اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………….  7

1-4-فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………..  7

1-5-کاربرد پژوهش……………………………………………………………………………………………….  7

1-6-قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………… 8

1-7-روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………  8

1-8-تعریف واژه های پژوهش…………………………………………………………………………………  9

1-8-1-  تعریف نظری واژه ها…………………………………………………………………………………. 9

1-8-2- تعریف عملیاتی متغییرها………………………………………………………………………….. 11

خلاصه………………………………………………………………………………………………………………….. 12

 

فصل دوم :ادبیات و پیشینه پژوهش                                                                               13

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 13

2-1- مروری بر ادبیات توانمندسازی کارکنان………………………………………………………….. 14

2-1-1- تاریخچه توانمندسازی………………………………………………………………………………. 15

2-1-1-1- عصر ماشین………………………………………………………………………………………….. 15

2-1-1-2- اوخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800: صنایع بومی و سیستم کارخانه……………. 15

2-1-1-3- اواسط دهه 1800 و اویل دهه 1900: عصر مدیریت علمی…………………………..  16

2-1-1-4- اواسط دهه 1900: عصر سیستم………………………………………………………………  16

2-1-1-5- دهه 1970و 1980: نیاز به تغییر بنیادین………………………………………………….  16

2-1-1-6- دهه 1990: سازمان های توانمند کننده…………………………………………………… 17

2-1-2- مفهوم توانمندسازی ………………………………………………………………………………… 17

2-1-3- مزایای توانمندسازی………………………………………………………………………………… 19

عنوان                                                                                                                          صفحه

 

2-1-3-1- مزایای سازمانی……………………………………………………………………………………  19

2-1-3-2- مزایای فردی……………………………………………………………………………………….. 20

2-1-4- موانع توانمندسازی…………………………………………………………………………………… 20

2-1-5- اصول توانمندسازی………………………………………………………………………………….. 22

2-1-6- فرآیند توانمندسازی………………………………………………………………………………… 23

2-1-7- دیدگاه های مختلف توانمندسازی………………………………………………………………28

2-1-7-1- توانمندسازی از دیدگاه عقلایی………………………………………………………………28

2-1-7-2- توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی…………………………………………………………..28

2-1-7-3- توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی………………………………………………….. 29

2-1-7-4- توانمندسازی از دیدگاه روان –  سیاسی………………………………………………… 30

2-1-7-5- توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین………………………………………………….. 31

2-1-7-6- توانمندسازی از دیدگاه رابطه (چند بعدی)…………………………………………….. 31

2-1-7-7- توانمندسازی از دیدگاه روانشناختی…………………………………………………….. 32

2-1-8- مدل های توانمندسازی……………………………………………………………………………. 34

2-1-8-1- مدل توماس و ولتهوس………………………………………………………………………….34

2-1-8-2- مدل باون و لاولر…………………………………………………………………………………..35

2-1-8-3- مدل کوئین و اسپریتزر……………………………………………………………………….. 35

2-1-8-4- مدل اسپریتزر………………………………………………………………………………………36

2-2- مروری بر ادبیات استراتژی مدیریت استعداد………………………………………………….37

2-2-1- روند پیدایش استراتژی مدیریت استعداد………………………………………………….. 39

2-2-2- فرآیند استراتژی مدیریت استعداد……………………………………………………………. 40

2-2-2-1- شناسایی و جذب استعداد…………………………………………………………………….. 41

 

2-2-2-2- انتخاب استعدادها……………………………………………………………………………….. 44

2-2-2-3- بکارگیری استعدادها…………………………………………………………………………… 46

2-2-2-4- توسعه استعدادها……………………………………………………………………………….. 47

2-2-2-5- نگهداری از استعداد…………………………………………………………………………… 48

2-2-3- ابعاد استراتژی مدیریت استعداد………………………………………………………………. 50

2-2-3-1- مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………. 50

2-2-3-2- پرورش کارکنان…………………………………………………………………………………..52

عنوان                                                                                                                          صفحه

 

2-2-3-3- ارتباطات…………………………………………………………………………………………….54

2-2-3-4- مسیرهای ارتباطی……………………………………………………………………………… 55

2-2-3-5- جو و فرهنگ باز………………………………………………………………………………… 55

2-2-3-6- پاداش و قدردانی……………………………………………………………………………….. 57

2-2-4- چالش های استراتژی مدیریت استعداد…………………………………………………….. 59

2-3- مدل پژوهش………………………………………………………………………………………………. 62

2-4- پیشینه و تاریخچه موضوع پژوهش………………………………………………………………..63

2-4-1- مطالعات انجام شده در داخل کشور……………………………………………………………63

2-4-2- مطالعات انجام شده در خارج کشور………………………………………………………….  65

2-5- معرفی مختصر بانک پاسارگاد………………………………………………………………………. 68

خلاصه……………………………………………………………………………………………………………………70

 

فصل سوم: روش پژوهش                                                                                                71

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….71

3-1- روش پژوهش………………………………………………………………………………………………..72

3-2- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………..72

3-3- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………..72

3-4- روش های جمع آوری داده ها……………………………………………………………………….73

3-4-1- مطالعات کتابخانه ای……………………………………………………………………………….. 73

3-4-2- پژوهش های میدانی…………………………………………………………………………………73

3-5- پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….. 74

3-5-1- اجزای پرسشنامه……………………………………………………………………………………..74

3-5-2- روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………..76

3-5-3- تعیین پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………. 76

3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………… 77

3-6-1- آزمون t  تک نمونه ای………………………………………………………………………………78

3-6-2- آزمون t دو نمونه ای مستقل…………………………………………………………………….78

3-6-3-آزمون مقایسه میانگین چند جامعه( ANOVA)……………………………………… 78

3-6-4- مدل سازی معاملات ساختاری………………………………………………………………….78

عنوان                                                                                                                          صفحه

 

3-6-4-1- تحلیل عاملی( برازش الگوهای اندازه گیری)…………………………………………. 79

3-6-4-2- تحلیل مسیر……………………………………………………………………………………… 79

3-6-5- برازش الگو………………………………………………………………………………………………80

خلاصه …………………………………………………………………………………………………………………..81

 فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌ها                                                                            82

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………82

4-1- یافته­های توصیفی……………………………………………………………………………………….. 82

4-1-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه………………………………………………………..83

4-1-2- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ‌دهندگان در نمونه………………………………………. 84

4-1-3- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه…………………………………………… 86

4-1-4- توزیع فراوانی متغیر سمت سازمانی در نمونه………………………………………………87

4-1-5- توزیع فراوانی متغیر سابقه خدمت در نمونه………………………………………………..89

4-2- برآورد الگو………………………………………………………………………………………………….. 90

4-2-1- آزمون کولوگوروف- اسمیرنوف…………………………………………………………………..91

4-2-2- برآورد و آزمون الگو های اندازه گیری (الگوهای عامل تاییدی)…………………….91

4-2-3- نتایج تحلیل معادلات ساختاری…………………………………………………………………96

4-3- آزمون فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………101

4-3-1- تجزیه و تحلیل فرضیه ها………………………………………………………………………… 102

4-4- یافته های جانبی پژوهش……………………………………………………………………………..105

4-4-1- آزمون t تک نمونه ای……………………………………………………………………………….105

4-4-2- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه مستقل………………………………………………… 106

4-4-2-1- تجزیه و تحلیل میانگین مدیریت استعداد بر اساس جنسیت………………….107

4-4-2- 2- تجزیه و تحلیل میانگین توانمندسازی براساس جنسیت……………………… 108

4-4- 3- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA)……………………………………….109

4-3-3-1-  مقایسه میانگین عامل­ها با توجه به سطح تحصیلات……………………………. 109

4-4-3-2-  مقایسه میانگین عامل­ها با توجه به سن……………………………………………… 110

 4-4-3-3-  مقایسه میانگین عامل­ها با توجه به سابقه خدمت………………………………. 112

4-4-3-5-  مقایسه میانگین عامل­ها با توجه به سمت سازمانی……………………………….114

 خلاصه………………………………………………………………………………………………………………… 120

 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها                                                                           121

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 121

5-1- خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………………… 122

5-2- نتایج پژوهش………………………………………………………………………………………………122

5-2-1  تجزیه و تحلیل فرضیه ها…………………………………………………………………………..123

5-2-2- نتایج حاصل از یافته های جانبی…………………………………………………………….. 126

5-5-  محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………127

5-6- پیشنهادها………………………………………………………………………………………………….128

5-6-1- پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش در بانک پاسارگاد…………………….. 128

5-6-2 – پیشنهادهایی برای تحقیقات آنی……………………………………………………………132

 منابع و مآخذ                                                                                                              133

     پیوست ها                                                                                                                   149

مقدمه

امروزه قدرت رقابتی ملت ها در کیفیت سرمایه انسانی آنهاست. سازمان ها با به کارگیری منابع مختلفی از قبیل منابع مالی، مادی، اطلاعاتی و انسانی در جهت تحقق اهداف و مقاصد خود حرکت می کنند. در این میان نیروی انسانی مهمترین منبعی است که همواره چرخ سازمان ها به دست آن می چرخد و پیشرفت و تداوم سازمان ها به میزان توانمندی  و مدیریت استعدادهای موجود بستگی دارد. در محیط کسب و کار امروزی که رقابت روز افزونی بین سازمان ها  برای حفظ بقا و افزایش بهره وری وجود دارد؛ سازمان های موفق در پی آن هستند که استراتژی ها و خط مشی ها و رویه های خود را به گونه ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب و حفظ نمایند؛ و آنها را توانمندتر سازند. بنابراین مسئله اساسی که امروزه سازمان ها با آن درگیر هستند تشخیص توانمندی های مورد نیاز خود و شناسایی استعداد های بالقوه مربوط به آن در بین کارکنان داخل و خارج سازمان است. از سال 1990 به بعد این مبحث مطرح شده است که سازمان ها با کارکنانی توانمند، متعهد، ماهر و دارای انگیزه بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. در واقع توانمندسازی بر آن است که با ایجاد علاقه، انگیزش و آموزش، قابلیت ها و استعدادهای کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افراد توانمند بگذارد. شناسایی استعدادهای واقعی که با فرهنگ سازمان مطابقت و همخوانی داشته باشند؛ کار آسانی نیست. امروزه توانایی جذب و نگهداری استعداد های جدید به عنوان دو موضوع حیاتی برای مدیریت کارکنان درک می شوند.

در این فصل ابتدا به بیان مساله پژوهش پرداخته می شود؛ سپس ضرورت و اهمیت پژوهش و اهدافی که در پی دستیابی به آن می باشد؛ مورد بحث قرار گرفته می شود. در ادامه به فرضیه ها، قلمرو و پژوهش، روش پژوهش و کاربرد نتایج  بیان گردیده و در نهایت تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها ارائه گردیده است.

1-1-      بیان مسئله پژوهشی

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمان ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی، باید برای بقا و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند؛ در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. سازمان های مدرن پیشرفت خود را در گرو  تغییرات می دانند و در تلاش هستند تا استعداد کارکنان خود را به سمت موفقیت نهایی هدایت کنند ( سوئیم[1] ، 2009 ).

از جمله سازمان های مهم که در امر توسعه پایدار نقش محوری داشته، صنعت بانکداری می باشد که برنامه های راهبردی آن می تواند در تحصیل اهداف کلان و توسعه کل جامعه موثر باشد. صنعت بانکداری در اقتصاد ملی هر کشوری به خصوص کشور ایران  نقش به سزایی دارد؛ زیرا می تواند راه گشای مسائل اقتصادی باشد. و می توان گفت که تقریباً هیچ اقتصادی بدون وابستگی به این صنعت امکان بقا و حیات آن نیست. از آنجا که صنعت بانکداری یکی از مهمترین صنایع در حال رشد و توسعه یافته در کشور ایران می باشد؛ بنابراین لازم است سیاست های لازم جهت بقا، نگهداری و هر چه بارورتر کردن را شناخت و به کار برد. از آنجا که مشتریان صنعت بانکداری به وسعت تمامی افراد جامعه می باشند؛ بنابراین این صنعت باید با تمام قوا در جهت خدمت رسانی به این مشتریان فعالیت کند. به نظر می رسد که یکی از تکنیک های ضروری در جهت رسیدن به این هدف، داشتن کارکنان با انگیزه و توانمند می باشد. بنابراین سازمان هایی که می خواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی به حیات خود ادامه دهند باید این نیروی بالقوه را مهار کنند و مورد استفاده قرار دهند. بنابراین لازم است با شناخت ابعاد استراتژی مدیریت استعداد و توانمندسازی، گامی در جهت پیشرفت سازمان برداشت.

استراتژی مدیریت استعداد به عنوان یکی از مهمترین موضوعات استراتژیک سازمان، درحفظ برتری نسبت به رقبا نقش  مهمی را ایفا می کند. مدیریت استعداد به عنوان نگرشی هوشمندانه به منظور جذب، پرورش و نگهداری افراد نخبه و استفاده از استعداد و شایستگی آنان به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان می باشد( علامه و قاسم آقایی 1387). امروزه سازمان‌ها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف‌های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. به واقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است. این فرایندها که در چرخه حیات کارکنان موثرند، به سه حوزه اصلی تقسیم می‌شوند: جذب استعدادها، همسو سازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها(تاج الدین ،2009). استراتژی مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آنها در می یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می‌شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد. مدیریت استعداد مجموعه ای از فرآیند ها ی طراحی شده است تا تضمین نماید که کارکنان در شغل های موجود درسازمان به طور مناسب گردش می کنند(چلوها و سواین[2] ،2005). استراتژی مدیریت استعداد شامل مولفه هایی همچون : 1. مدیریت عملکرد 2. پرورش کارکنان  3. پاداش و قدردانی 4. جو وفرهنگ باز سازمانی 5. ارتباطات می باشد( سوئیم ،2009).

توانمند سازی یک فرآیند تعاملی به هم پیوسته است؛ زیرا هر دوتیمی که قدرت کسب می کنند؛ صلاحیت به دست می آورند و آن را به کار می گیرد. توانمندسازی فردی و سازمانی، زمانی حاصل که کارکنان بتوانند سطح برتری خودشان را به دست آورند ( گیسلر[3]، 2005). همچنین توانمندسازی فرآیندی است که طی آن احساس افراد در مورد خود کارآمدی افزایش می یابد و این امر از طریق سازمان رسمی و یا تکنیک های غیر رسمی اعمال شود (سیبرت و دیگران ،2004). توانمند سازی شامل ابعادی از جمله 1. معنی دار بودن 2. شایستگی 3. خو دمختاری 4. موثر بودن 5. اعتماد

معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند؛ به این معنی که آنها احساس می کنند که وقت و نیروی آنها با ارزش است ( اپلبام و هانگر[4] ،1990). در واقع کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کارکنند که ارزش های مشابهی با آنها داشته باشند. این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایت های اجتماعی از سیستم ارزشی شان صورت می گیرد. متشابهاً زمانی که زیر دستان با اهداف بی معنی مواجهه می شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه و محدود خود می نمایند (گریسلر ،2004).

شایستگی های شغلی، شامل دانش ها، توانایی ها، مهارت ها، نگرش ها، ویژگی های شخصیتی، انگیزه ها، ارزشهای اخلاقی، بهره هوشی یا سایر قابلیت های ادراکی یا حسی- حرکتی هستند که نسبتاً پایدار و قابل اندازه گیری بوده و علت عملکرد موفقیت آمیز محسوب می شوند و به طور معتبری می تواند آن را پیش بینی کنند(مقدسی ،91).

خود مختاری یا داشتن احساس حق انتخاب به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد. افراد توانمند در مورد کارهای خود احساس مالکیت می کنند؛ زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. حق انتخاب جز اصلی خودمختاری به شمار می رود (هیل[5] ،2003). نتایج تحقیقات حاکی از این است که احساس قوی خودمختاری با ازخود بیگانگی کمتر در محیط شغلی، عملکرد شغلی بالا، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمتر ارتباط دارد( بیلد[6]،2006) .

موثر بودن عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشند. موثر بودن با محتوای شغل در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد. افرادیکه دارای احساس موثر بودن هستند؛ می کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه می بینند، حفظ کنند(ساسیادک[7] ،2006).

اعتماد سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد(ساجدی ، امیدواری،1385). از نظر (رابینز،2006) ویژگی عمده سازمان هایی که عملکرد عالی دارند، اعتماد متقابل اعضاست. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها به منظور مدیریت کارآمد و اثر بخش پویایی های محیطی است که رشد و حیات آن ها را تضمین می نماید. با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط متلاطم، ایجاد تیم های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها می باشد که در واقع به معنی فرایند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان می باشد(طهماسبی،90). افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه اعتماد متوجه آنان نخواهد شد (وال[8] و دیگران ،2002). همچنین احساس اعتماد به افراد توانایی می بخشد ( گومژ[9]،2001). به علت اینکه اعتماد کننده به افراد اجازه می دهند که رشد یافته و فرهیخته شوند؛ توانمندی به شدت با احساس اعتماد پیوند می یابد.

بنابراین در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران خواهیم پرداخت تا بتوانیم راهگشایی برای مدیران  جهت کشف و استفاده از استعدادها موجود در سازمان و خارج از سازمان باشیم.

1-2-       اهمیت و ارزش پژوهش:

افراد فکور، مسئولیت پذیر و مبتکر که از عهده تصمیمات سریع و مهم بر می آیند؛ کمیابند و رقابت حریصانه سازمانها برای شکار این افراد همچنان گسترش داشته و خواهد داشت. در شرایط کنونی که سازمانها ناچار هستند در محیطی پویا فعالیت نمایند و عرصه های کسب و کار در رقابتی فزاینده و پیچیده قرار گرفته است. الزاماتی را پیش روی قرار داده است که بیش از پیش نیازمند سازگاری و انطباق با رویکردهای نوین هستند(ویلی4،2010). امروزه مدیریت افراد با استعداد و صیانت از مهاجرت آنان یکی از مسائل مشکل آفرین، فرا روی سازمان ها می باشد( کاپلی 2008 ). در حال حاضر مدیریت استعداد یکی از مهمترین موضوعات استراتژیک سازمان ها به حساب می آید. وجود نخبگان از هر لحاظ ضروری است و اغلب به عنوان یک استراتژی کلیدی در نگهداری برتری نسبی به حساب می آید. فگلی (2006) نیز جذب و نگهداشتن کارکنان با استعداد را به دلیل رقابت شدید و کمبود کارکنان با توانایی و مهارت بالا، از اولویت های اصلی سازمان های امروزی بر شمرده است. در دهه 1990 واژه ی (جنگ استعداد) برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی مشاهده شد مبتنی بر اینکه سازمان هایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد، موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار است. منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوند که با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است. یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است. نیروی انسانی متخصص یکی از مهم ترین داده های یک اقتصاد نوین است. چرا که پیش نیاز هرگونه تغییر، تحول و تکامل اجتماعی– اقتصادی وجود انسان های اندیشمند و متحول است. شاید به همین دلیل است که دانشمندان منابع انسانی متخصص را بزرگترین دارایی و سرمایه اصلی یک جامعه می دانند(اسکات و ژافه 1375).

بنابراین سرمایه گذاری برای تربیت این سرمایه ها از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند باشند. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . در این راستا رشد، شکوفایی و ارتقا توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است ( عبدالهی ،1383). امروزه مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه صرفاً در به کارگیری فن آوری جدید بلکه در بالا  بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است (شلتون[10] ،2002).

از دیدگاه کانگر و کاننگو دلایل شدید توجه مدیران به توانمند سازی می توان ناشی از عوامل زیر باشد:

مطالعات مهارت های مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیر دستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است .

تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این داردکه راهبردهای توانمند سازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقا گروه دارد.

لزوم شناخت استراتژی مدیریت استعداد توسط سازمان ها و نیاز شدید سازمان ها به کارکنان توانمند، بررسی تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان می تواند راهکارهایی برای گسترش افق دید در مدیریت بهینه منابع انسانی در اختیار سازمان  قرار دهد.

اهداف پژوهش :

هدف اصلی :

تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران

اهداف فرعی:

تعیین تاثیر مولفه ((مدیریت عملکرد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک
تعیین تاثیر مولفه ((پرورش کارکنان )) بر توانمند سازی کارکنان بانک
تعیین تاثیر مولفه ((ارتباطات)) بر توانمند سازی کارکنان بانک
تعیین تاثیر مولفه ((پاداش و قدردانی افراد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک
تعیین تاثیر مولفه ((جو و فرهنگ باز )) بر توانمند سازی کارکنان بانک
1-3-      فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی :

 استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران  تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی :

مولفه ((مدیریت عملکرد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
مولفه ((پرورش کارکنان )) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
مولفه ((ارتباطات)) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
مولفه ((پاداش و قدردانی افراد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
مولفه ((جو و فرهنگ باز )) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
 

1-4-      کاربرد پژوهش :

مهمترین نتایج حاصل از این پژوهش عبارتند از :

شناسایی مولفه های کلیدی استراتژی مدیریت استعداد بر حسب اولویت در بانک پاسارگاد
طراحی راهکارهایی جهت بهره برداری و جذب بهترین استعداد ها در بانک پاسارگاد
طراحی راهکارهایی جهت حفظ و نگهداری استعداد ها در بانک پاسارگاد
بهر ه برداری از استعداد های موجود دربانک از طریق توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد
 

1-5-      قلمرو پژوهش

در این پژوهش قلمرو در رابطه با سه عامل موضوعی، مکانی، زمانی به شرح ذیل است:

قلمرو موضوعی:

موضوع اصلی پژوهش، تعیین تاثیر مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران است.

قلمرو زمانی:

این پژوهش در دوره زمانی بهمن 1391 تا مهر 1392 انجام و پرسشنامه ها در خرداد 92 تکمیل گردیده است.

قمرو مکانی:

قلمرو مکانی این پژوهش کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران است.

 -6-      روش پژوهش

این پژوهش از لحاظ هدف یک پژوهش توسعه ای کاربردی محسوب می گردد و از نظر ماهیت و روش بررسی توصیفی و از نوع رابطه ای است. با توجه به اینکه هدف این پژوهش تحلیل تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران می‌باشد، کارکنان بانک مذکور جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می­دهند.

نمونه گیری انواع گوناگونی دارد و روشی که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است روش نمونه گیری تصادفی می‌باشد.

در کل بیش از  300 عدد پرسشنامه توزیع گردید، که از این تعداد نهایتاً 292 پرسشنامه معتبر برگشت داده شد که بر اساس فرمول حجم نمونه در بازه مورد نظر قرار دارد و برای انجام تجزیه و تحلیل به روش مدلسازی معادلات ساختاری مناسب می باشد.

مهمترین روشهای گردآوری داده ها در این پژوهش بدین شرح است :

مطالعات کتابخانه‌ای

در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات پژوهش موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز از منابع اینترنتی استفاده شده است.

پژوهش های میدانی

 در این قسمت به منظور جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده می گردد. در این پژوهش جهت سنجش متغیر مدیریت استعداد از پرسشنامه استاندارد سوئیم (2009) و جهت سنجش متغیر توانمند سازی از پرسشنامه استاندار اسپریتزر و گرتچمن (1995) و میشرا (1994) استفاده شده است.

تعاریف واژه های پژوهش :
1-8-1- تعریف نظری واژه ها

استراتژی مدیریت استعداد[11]: تلاشی برای جذب، توسعه و نگهداری بهترین و بیشترین افراد نخبه در سازمان و استفاده از استعداد و شایستگی آنان به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان می باشد( روزول،2010).

مدیریت عملکرد[12]: مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه است که به وسیله بهبود عملکرد و توسعه ظرفیت افراد یک تیم به افزایش اثربخشی سازمان ها می پردازد(آرمسترانگ ،2009).

ارتباطات [13]: ارتباطات به معنای تبادل اطلاعات و ایده های سازمان می باشد ( آرمسترانگ 2010) . وجود ارتباط سالم در سازمان به کارکنان اجازه می دهد تا در مورد شیوه های درست انجام کار آگاهی حاصل نموده و حوزه هایی که نیاز به بهبود داند را تشخیص داده و اصلاح  نمایند. همچنین از طریق ارتباطات می توانند اولویت های سازمانی را شناخته و از توقعات سازمان و سرپرستشان درک بهتری به دست آورند ( اسمیتر و لاندن 2009 ) .

جو و فرهنگ باز [14]: ویژگی های درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادارک جمعی افراد از ان ویژگی ها، خصوصیاتی هستند که جو سازمانی را تعریف می نمایند ( علیخانی 1388). هولورکی(2002) بیان می دارد که اعتماد به افراد سازمان، آزادی عمل، تشویق افراد به نوآوری و حمایت از ریسک پذیری از ناحیه مدیران راس هرم سازمانی و ایجاد جو سازمانی مطلوب، موجب تلاش بیشتر افراد برای کسب، خلق، توسعه و تسهیم فرهنگ یادگیری در سازمان می گردد و بدین ترتیب موجبات پرورش کارکنان مستعد و افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان را فراهم نموده و عملکرد سازمان را بهبود می بخشند .

 پاداش و قدردانی :[15] سازمان ها از طریق استراتژی ها، خط مشی ها و فرایندها  ارزش کارکنان خود را تعیین می نمایند و بر طبق مصوبات افرادی را که  برای دستیابی به اهداف سازمان همکاری نموده اند را شناسایی و تشویق می کنند( آرمسترانگ 2010).

پرورش کارکنان[16] :  تلاشی برای به روز رسانی دانش ، مهارت و توانایی کاکنان است ( سوئیم ،2009).

توانمدسازی [17]: یک عامل انگیزشی درونی است که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می باشد( ریو و بیارز،2003)

معنی دار بودن[18] : افراد توانا برای اهداف شغلی بر مبنای ایده آل ها و استاندارد های شخصی ارزش قائل هستند ، در نظام آموزشی آنها کار مهم تلقی می شود و از

فصل اول
کلیات
 

الف – بیان مساله

امروزه هر کسی به گونه ای با خشم درگیر است و گاه این مسأله در رده های مختلف جامعه از بلند پایه ترین افراد گرفته تا نزدیکترین فرد به ما در خانواده بروز می کند و لیکن اگر افراد مدیریت خوبی بر رفتار و گفتار خود نداشته باشند همواره شاهد بروز ناهنجاری یا جرایمی خواهیم بود.

گاه خشم و عدم کنترل آن می­تواند دردسرهای بزرگی در زندگی پدید آورد که گاهی اوقات جبران ناپذیر است. پرخاشگری و پائین آمدن آستانه تحمل مردم پدیده ای ا ست که در جامعه ما شایع شده است. با توجه به توسعه و پیشرفتهای مختلف در سطح جامعه و بروز مشکلات جدید از جمله ترافیک، آلودگی هوا، معضلات و مشکلات اقتصادی مردم، تحمل و صبر جامعه در مواقع مختلف بسیار پائین آمده که این قبیل مسائل باعث وقوع جنایت و زندانی شدن فرد می گردد که با در نظر گرفتن امتیازاتی از جانب قانونگذار، باعث دلگرمی فرد و خانواده اش خواهد شد و نشان دهنده حمایت جامعه از مردم خواهد بود.

امروز، اگرچه نمی توان گفت این مجازات(سلب آزادی) به طور کلی مطرود شده است اما باید اذعان داشت که هدف مهم و اساسی آن، یعنی اصلاح بزهکار با شکست مواجه گردیده است.( لازرژ، 1375،ص95) اما مجازات حبس علی رغم همه انتقاداتی که متوجه آن شده ، هنوز هم به عنوان یک واقعیت انکار ناپذیر تلقی می شود. هنوز هم افرادی هستند که سلب آزادی رفت و آمد و محدودیت در بعضی از آزادی های آنها لازم بوده است. البته قبول این مطلب نباید به منزله پذیرش تعمیم این مجازات تلقی گردد بلکه از این مجازات باید به عنوان آخرین حربه به عنوان واکنش جامعه علیه مجرم استفاده کرد. بدین ترتیب، نه تنها باید در جستجوی جانشین های مناسبی برای این مجازات بود بلکه باید در مواردی که هنوز از آن استفاده می شود در فکر تصحیح و تعدیل اجرای آن برآمد.

حقوق جزا یا کیفری علیرغم اینکه جزو شاخه های کلاسیک دانش حقوق به شمار می رود اما هیچ گاه با گذشت زمان اهمیت خویش را از دست نداده است چنان که تمام حقوقدانان و عالمان حقوقی همواره نیم نگاهی به تحولات جاری در زمینه حقوق جزا دارند.

یکی از مباحث بسیار مهم در حقوق جزا، مسأله مجازات می باشد بدین معنا که افرادی که نظم جامعه را دچار اختلال می کنند و به حقوق سایر افراد تعرض می نمایند بنابر فلسفه حقوق کیفری می بایست تاوان این عمل خویش را ببینند.

در این زمینه سیستم های کیفری مختلف رویه های گوناگونی را در پیش گرفتند، بعضی از این سیستم ها معتقد به این هستند که مجرم به مثابه یک انسان خطرناک به شمار می رود که می بایست او را از جامعه دور نگاه داشت و بدین منظور معتقد به اعمال مجازات های سنگین برای چنین افرادی هستند. از دیدگاه آنان، فردی که نسبت به حقوق سایر افراد جامعه بی اعتنا باشد و نظم و امنیت و آرامش روانی جامعه را به خطر اندازد شایستگی حضور در اجتماع را ندارد و در بعضی موارد مجازات او سلب حیات و در اکثر مواقع سلب آزادی خواهد بود.

در مقابل این دیدگاه، دیدگاه مدرن حقوق کیفری وجود دارد که به مجرم به چشم یک بیمار می نگرد و او را مستوجب مجازات های سنگین نمی داند. به عنوان مثال، اتفاقی که در سال 2011 محافل حقوق کیفری جهان را دچار شوک نمود، حکم 21 سال زندان برای قاتل 67 عضو حزب کارگر نروژ بوده است. بسیاری از کشور های اروپایی در قانون گذاری های خویش معتقد به مجازات حداقلی می باشند که مثال فوق بیانگر نگرش آنها نسبت به جرم و مجازات است.

وجود افتراق در میان سیستم های حقوقی مختلف امری بدیهی است اما گاهاِّ مشاهده می شود که در عین اختلاف، بعضی از مفاهیم مورد قبول همه این نظام های حقوقی است. یکی از این موارد بخشش و اعطای فرصت به بزه کارانی است که بخشی از محکومیت خویش را سپری کرده و نشان دادند که از وجود مجازات متنبه شده اند. چنین مفهومی در حقوق جزا، آزادی مشروط نام گرفته است که دارای تاریخچه ای طولانی می باشد. نهاد آزادی مشروط دارای موافقان سرسخت و مخالفین متعصبی است .

قضات دادگاه هنگامی که متهمی را مورد مجازات قرار می دهند با توجه به اصل مترقی،« فردی کردن مجازات» با توجه به روحیات و سوابق شخصی متهم، مجازاتی را برای او منظور می دارند. در این فرض قاضی از نحوه واکنش متهم در مقابل مجازات بی اطلاع است و این واکنش صرفا در عمل و پس از آنکه محکوم مدتی را در زندان گذرانید، ظاهر می گردد. در برخی موارد آنچه که رخ می دهد ممکن است مثبت باشد و اصلاح محکوم و کارایی مجازات فی الواقع قبل از خاتمه مدت محکومیت تحقق پیدا می کند در این صورت بنابر منطق عقلی دلیلی وجود ندارد که محکوم اصلاح شده بقیه مدت محکومیت را در زندان بسر برد. به همین خاطر امروزه در غالب نظام های جزایی با استفاده از نظرات مکتب های تحققی و دفاع اجتماعی جدید زندانی را به طور مشروط آزاد می کنند. این آزادی از این رو مشروط خوانده می شود که آزادی مجرم مقید به حسن سلوک و اطاعت او از مقررات و ضوابطی است که دادگاه برای دوران آزادی مشروط وضع می کند(همتی، 1385)

آزادی مشروط در این مفهوم یکی از راه های تفرید قضایی مجازات هاست که در مورد محکومان به مجازات سالب آزادی اعمال می گردد.

در آزادی مشروط سلب آزادی تبدیل به مقید شدن آزادی می گردد و فرصتی را برای محکوم علیه فراهم می کندتا تحت مراقبت قضایی یا اداری، اهلیت اجتماعی خود را باز یابد. زمانی که محکوم علیه با رفتار خود در طول مدت تحمل مجازات ثابت کند انسانی شایسته می باشد لذا ادامه مجازات وی بی فایده است.(زراعت،   1385ص 251)

بنظر می رسد قانونگذار از طریق این نهاد به دنبال اصلاح، درمان و باز سازی مجرمین بوده است. آزادی مشروط را می توان مفهوم موسع مجازات حبس عنوان نمود. به وسیله این نهاد زندان به طور کامل و قطعی حذف نمی شود بلکه می توان آن را گامی در جهت کاهش جمعیت کیفری زندان دانست. همچنین، « چون منظور کیفر بزهکار به طور صریح و روشن معین است بالضروره موضوع آزمایش فردی مجرم باید مورد توجه قاضی جزایی قرار گیرد که با در نظر گرفتن سوابق و اوضاع و احوال محکوم علیه، این پیش بینی را نمایند که چه مجازاتی وی را متنبه خواهد کرد و جامعه چگونه در امان قرار خواهد گرفت.» ( شاهکار، 1331، ص 29)

از آنجا که هدف از مجازات اصلاح و بازسازی فرد محکوم است، در صورتی که نامبرده قبل از پایان دوران محکومیت خود اصلاح گردد، دیگر دلیلی بر ادامه بازداشت او وجود ندارد. از این رو، شایسته است که زندانی به صورت مشروط آزاد گردد و در صورتی که محکوم علیه در دوران آزادی مرتکب جرم جدیدی نگردد و به دستورات دادگاه عمل نماید آزادی مشروط او قطعی شده وآزاد می گردد. در غیر این صورت مجددا روانه زندان می شود تا بقیه مدت محکومیتش را در زندان تحمل کند   ( شامبیاتی، 1372، ج 2، ص 457 ).

آزادی مشروط وسیله ای است تا مجرمان برای استفاده از آن به پیمودن شیوه ای اجتماعی، تشویق شوند و راه سالم زیستن را تجربه کنند و زندان­ها به شکل بی رویه­ای، افراد جامعه را مجذوب خود نسازند و ندای« هل من مزید » از آن بر نخیزد. برخی معتقدند که میان زندان و آزادی باید مرحله ای وجود داشته باشد تا زمینه بازگشت مجرم به جامعه را فراهم نماید و این مرحله همان آزادی مشروط است. بنابراین، پیشنهاد اجباری نمودن آن را دادند لذا رفتار شایسته زندانی برای استفاده از آزادی مشروط، عاملی برای اصلاح سایر زندانیان نیز می شود چون تجربه این موضوع را ثابت کرده است (زراعت، 1385، ج2، صص 250 و 251 ).

در هیچ یک از قوانین مجازات اسلامی (جدید و قدیم) تعریفی از آزادی مشروط به عمل نیامده است ولی به نظر می رسد آزادی مشروط را بتوان اینگونه تعریف کرد : «آزادی مشروط به معنایی آزاد کردن محکوم به حبسی است که قبل از پایان مدت حبس به خاطر رفتار مناسبی که در مدت اجرای مجازات از خود نشان داده است صورت می گیرد مشروط به اینکه در مدت آزادی مشروط هم رفتار مناسبی داشته باشد و گرنه مجازات باقیمانده را باید تحمل کند.» (همتی،1385) در جای دیگر آزادی مشروط اینگونه تعریف شده است: « آزادی مشروط فرصت یا مجالی است که پیش از پایان دوره محکومیت به محکومان در بند داده می شود تا چنانچه در طول مدتی که دادگاه تعیین می کند از خود رفتاری پسندیده نشان دهند و دستورات دادگاه را به موقع اجرا گذارند، از آزادی مطلق برخوردار شوند.» (اردبیلی،1385). مقنن هر کشوری با وضع مقررات کیفری، سیاست های کیفری خاصی را دنبال می کند؛ از جمله این سیاست ها، بازدارندگی خاص و عام و مهم تر از همه اصلاح محکومین است.

دلیل کار بر روی این موضوع و تحلیل و بررسی جنبه های آن از این امر نشأت می گیرد که هنوز هم در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران هیچ گونه وحدت نظر و توافقی در مورد جنبۀ کیفری یا مدنی آزادی مشروط زندانیان وجود ندارد و این مطلب نه تنها در سطح حقوقی بلکه در سطح رویه قضایی و دادگاهها نمود عملی و عینی دارد.

مجازات زندان از شایعترین و پرهزینه ترین ضمانت اجراها در حقوق کیفری است که به لحاظ پیچیدگی مدیریت آن از نظر تأثیر اصلاحی بر محکومین، چندان موفقیت آمیز نبوده است. اصلاح رژیم زندان ها و یافتن جایگزین مناسب از دیرباز مورد توجه کیفر شناسان قرار گرفته و اخیراً با نظریه مجازات های اجتماعی، شدت بیشتری پیدا کرده است. این آموزه با هدف تحمیل مجازات بدون مداخله متعارف در روابط اجتماعی و عاطفی بزهکار، همزمان با تأمین امنیت و آسایش عمومی مطرح شده است. آزادی مشروط به عنوان مصداقی از مجازاتهای اجتماعی، از تورم جمعیت کیفری زندان ها و هزینه نگهداری زندانیان می کاهد و ضمن ایجاد محدودیت در آزادی محکومان کم خطر با اصول انسانی و بشر دوستانه تطابق بیشتری دارد. اجرای این راهکار از دستاوردهای نهضت نوین عدالت ترمیمی در عرصه جرم شناسی است که نقطه عطفی در نظام حقوق کیفری به حساب می آید. (مهدی خاقانی ،نامزد دکتری حقوق کیفری و جرم شناسی دانشگاه قم)

در باب دلیل آوری برای نپرداختن دقیق به حق آزادی مشروط زندانیان، می توان به سخت گیری در انتخاب مشمولان طرح اشاره نمود. دلیل دیگر، آن است که گاهی بیشتر مشمولان نه از بین زندانیان، بلکه از میان محکومان به  انواع مجازات ها انتخاب گشتند. از این رو به جرأت می توان گفت گرچه این طرح با فرض نظارت مسئولان به مشمول این طرح در دوره آزادی مشروط، و هدف آن که همان کاهش تعداد زندانی ها و تأمین سلامت کیفری آنها در آینده و جلوگیری از بروز جرم در آینده از طرف آنها، است، طراحی شد، اما بعدها به مثابه ابزاری جهت تقویت کنترل مشمولان مراقبت های تعلیقی مورد تغییر کاربری قرار گرفت. (احسان پور، 1386، ص 23).

ب ـ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

نظر به اینکه قانون مجازات اسلامی 1392 در مقایسه با قانون مجازات اسلامی 1375 در خصوص آزادی مشروط تغییرات عمده ای ایجاد کرده است مقایسه آندو وبیان موارد ابهام و پیشنهاد جهت رفع آنها ضروری می باشد.

ج ـ اهداف تحقیق

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی موضوعی آزادی مشروط زندانیان در حقوق ایران است تا از این طریق ابعاد تاریک قضیه که کمتر به آن توجه شده مورد بازبینی قرار گیرد. به طور خلاصه می توان گفت اهداف تحقیق را ضرورت های زیر مشخص می کند:

هنوز هم در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران هیچ گونه وحدت نظر و توافقی در مورد جنبۀ کیفری یا مدنی آزادی مشروط وجود ندارد و این مطلب نه تنها در سطح حقوقی بلکه در سطح رویه قضایی و دادگاهها نمود عملی و عینی دارد.

آیا آزادی مشروط زندانیان که حقوق بشر جهانی آن را مورد تأیید قرار داده است، برای اصلاح مجرم وضع شده است یا کنترل او؟

آیا بازنگری در رویه تصویب مواد قانونی مربوط به آزادی مشروط زندانیان می تواند نقش بازدارندگی از جرم و جنجه را در آینده در مجرمین ایفا کند؟

1-5-2.سوالات فرعی:………………………………………………………………………………..                     8

1-6.تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………………………………………………..                         10

1-6-1.تعاریف نظری……………………………………………………………………            10

1-6-2.تعاریف عملیاتی………………………………………………………………….                11

فصل دوم

ادبیات تحقیق

مقدمه:……………………………………………………………………………………………………   13

الف:چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………..                    13

2-1.فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………                       13

2-2. رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی …………    14

2-2-1. رویکرد بالینی ……………………………………………………………………………                 14

2-2-2 رویکرد روانشناختی- اجتماعی……………………………………………………………..               16

2-2-3 رو یکرد تبادلی چرنیس……………………………………………………………………….        17

2-3.مدل کاپنر………………………………………………………………………………………..                       18

2-4. رویکرد ساختاری……………………………………………………………………………….                 19

2-5 مراحل فرسودگی شغلی………………………………………………………………………                 20

2-5-1 دیدگاه ماسلاچ………………………………………………………………………………..       30

2-5-2 دیدگاه پستونچی……………………………………………………………………………..                21

2-5-3 مراحل فرسودگی شغلی معلمان از دیدگاه ساراسون:……………………………………                                                               ……… 22

2-6 عوامل فرسودگی شغلی…………….………………………………………………………………         23

2-7 نشانه های فرسودگی شغلی………………………………………………………………………..    23

2-8 عوارض فرسودگی شغلی ………………………………………………………………………                 25

2-9 استرس شغلی………………………………………………………………………………….             26

2-9-1 منابع استرس شغلی……………………………………………………………………………             27

2-9-2 ارتباط استرس شغلی با فرسودگی شغلی…………………………………………………….                                                                                                                                    28

2-10 چگونگی پیدایش فرسودگی شغلی…………………………………………………….                 29

2-10-1 شخصیت فرد و فرسودگی شغلی…………………………………………………………                  31

2-10-2 فرسودگی شغلی و شغل آموزگاری………………………………………………………                33

2-11 فشار روانی ………………………………………………………………………………….                   34

2-11-1   آثار تخریبی فشار روانی در تدریس …………………………………………………..                                                           35

2-11-2 راههای کاهش فشار روانی معلمان ………………………………………………………..                                                                35

2-12.ارگونومی……………………………………………………………………………………….                        36

2-13.تاریخچه ارگونومی…….               ……… 39
2-14.رویکرد های جدید در ارگونومی …………………………………………………………….             40

2-14-1.تعریف سیستم …………………………………………………………………………….                    41

2-14-2.ارگونومی و سیستم کار…………………………………………………………………….                    42

2-14-3.ارگونومی سخت افزار………………………………………………………………………                        43

2-14-4.ارگونومی محیطی…………………………………………………………………………                   43

2-14-5.ارگونومی شناختی (نرم افزار)……………………………………………………………….       43

2-14-6.ماکرو ارگونومی…………………………………………………..……………………….              44

2-14-7.ماکروارگونومی و ساختار سازمان………………………………………..……………              44

2-14-8.ارگونومی و کیفیت…………………………………………………..…………………….             47

 

2-15.ارگونومی مشارکتی…………………….………………………………………………..…                        48

2-16.شاخه های دانش ارگونومی………………………………….……………………………..…                     50

2-17.چگونگی اجرای ارگونومی……………………………………………………………………                        52

2-18. طراحی یک پست کار………………………………………………………………………..                   54

2-19.نگرش حرفه ای………………………………………………………………………………..                     57

2-20.تأثیر نگرش حرفه ای بر عملکرد دبیران………………………………………………………   59

2-20-1. تدریس به منزله مؤلفه ای هنری …………………………………………………………..            64

2-20-2. تقویت ویژگی پژوهندگی در معلم……………….                                                                                                                             67

2-20-3. توجه به تربیت، آموزش و بازآموزی معلم ………………………………………………68

2-21. انواع آموزش در توسعه استانداردهای آموزشی و نگرش حرفه ای معلمان………………..                                                                                            ……… 71

ب:پیشینه و مدل تحلیلی تحقیق……………………………………………………………………….                 73

2-1.پیشینه داخلی……………………………………………………………………………………..                  73

2-2.پیشینه خارجی……………………………………………………………………………………                    74

2-3.مدل تحلیلی تحقیق بر اساس فرضیات….………………………………………………………..…..…77

2-4.مدل تحلیلی تحقیق بر اساس متغیر های میانجی .…………………………………………………………78

 

فصل سوم:

روش تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………………………..   80

3-1.روش تحقیق…………………………………………………………………………………………          80

3-2.جامعه آماری……………………………………………………………………………………………          81

3-3.نمونه آماری ………………………………………………………………………………………    81

3-4.ابزار و روشهای جمع‌آوری اطلاعا………………………………………………….…………… 82

3-4-1.پرسشنامه …………………………………………………………………………………..…                    82

3-4-2روایایی و پاپایی پرسشنامه ها…………………………………………………………………               84

3-5-. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های آماری مورد استفاده……………………………                                                                      84

1-3-5. شیوه تحلیل داد ه ها………………………………………………………………………..               84

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها  

مقدمه: ..……………………………………………………………………………………………..……… 87

4-1.آمار توصیفی…………………………………………………..………………………………..…87

4-2.آمار استنباطی……..………………………………………………………………………………….99

فصل پنجم:

بحث و نتیجه گیری

مقدم………………………………………………………………………………………………..109

5-1.نتیجه گیری …….….…………………………………………………………………………………109

5-2.بحث وبرسی……………………………………………………………………………………110

5-3.پیشنهادات کلی.……..…..…………………………………………………………………………..112

5-4.پیشنهادات برای تحقیقات آتی…….….…………..………………………………………………..115

5-5.محدودیتها…………..…………………….…………………………………………………………116

منابع و مراجع:……..….…………………………………………………………………………………. 118

مقالات ،نشریات،پایان نامه ها……………….. 124

منابع لاتین……………………………………………………………………………………………………………………..128

پیوستها (پرسشنامه ها)

چکیده لاتین

چکیده:

مشکل بسیاری از شرکت هاو مراکز آموزشی امروزی، مشکل نیروی انسانی، و عدم کارایی مناسب این نیروها در سازمانها می باشد این پژوهش برای تمامی صنایع ،شرکتها ،سازمانها ومراکز آموزشی تهیه شده است و برای کمک به کمیته های سلامت ، امنیت ، ناظران و مدیران می باشد تا با بکارگیری علم مطالعه کار یعنی ارگونومی ،با فراهم کردن شرایط مناسب محیط کاری،طراحی محل کار،ابزار،وسایل،شغل وتطبیق کار با کاربر   از آسیبهای عضلانی استخوانی کارکنان جلوگیری وبهره وری، کیفیت، سلامت،ایمنی،رضایت شغلی،کارایی واثربخشی،دقت،سرعت عمل را بالا ببرد. رعایت ملاحظات ارگونومی در محل کار منجر به نگرش مثبت حرفه ای معلمان وکارکنان میگردد واز افزایش هزینه ها ،خستگی(ذهنی،جسمی،فکری)، استرس،فشار(جسمی، روانی)، تنیدگی، فرسودگی شغلی، تحلیل رفتگی شغلی، یاس ونامیدی،احساس پوچی،انزجاروبیزاری ازارباب رجوع، اعتیاد،بیخوابی، مرخص یهای استعلاجی ، درخواست مرخصی بدون حقوق، بیماری،نقل وانتقالات، تقاضای بازخرید ، بازنشستگی زودتر از موعد،غیبت ،رهایی وفرار،ترک خدمت معلمان و اکثر جوامع شغلی جلوگیری می کند. در این پژوهش بر آن بودیم که به این هدف برسیم که آیا بین   ارگونومی محل کار ،فرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال تحصیلی1392رابطه ای وجود دارد یا خیر.در این راستا نمونه آماری تحقیق (385 نفر) به طور تصادفی بادر نظر گرفتن جامعه آماری معلمین (5141نفر) ازمیان( 648) مدرسه شهر شیراز انتخاب شدند .تحقیق حاضر ، یک تحقیق کاربردی توصیفی و غیر آزمایشی می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از روشهای کتابخانه ای و اینترنتی و روش میدانی استفاده گردید. و برای جمع آوری اطلاعات واندازه گیری متغیرها از سه پرسشنامه استاندارد 46 سوالی ارگونومی ، 18 سوالی فرسودگی شغلی (مزلاچ)و 18 سوالی نگرش حرفه ای استفاده گردید.برای توصیف داده ها از جدول فراوانی، درصد و میانگین استفاده شده است. محاسبات آماری این

که این مهارت ها چیزی بیش از آنچه بزرگان فرهنگی و مذهبی در طول تاریخ به صورت توصیه، پند، اندرز و … بیان کرده اند نیست. تنها تفاوت در این است که مطالب دانشمندان غربی به زبان بسیار ساده و با عمق کمتری برای بشر امروزی تدوین شده؛ در مقابل گفتار بزرگان دین اسلام، دارای عمق و غنای بیشتری بوده و برای فهم تمام زوایای آن تأمل و تدبر افزون تری نیازاست. بنابراین می توان اینچنین مفاهیمی را به صورت عمیق تر و با اطمینان بیشتر به سرچشمه آنها در متون اسلامی دست یافت. بعد از قرآن کریم، گفتار و کردار پیامبر اکرم (ص) و امامان معصوم (ع)، مهمترین منبع دریافت مطالب و برنامه های مختلف زندگی از سوی خداوند متعال است. در این میان کتاب شریف نهج البلاغه که مجموعه ای از نامه ها، خطبه ها و سخنان نغز و حکمت آمیز امیر مؤمنان علی (ع) است، از جایگاه بسیار ارزنده و والایی برخوردار می باشد. در این کار بسیار کوچک با عنایت به کمبود وقت و گستردگی موضوع، برخی از زیر مجموعه های مهارت زندگی از کلام امیر المؤمنین در نهج البلاغه و سایر کتب اسلامی ذکر شده است. به امید آنکه کمترین برداشت از این نوشته آن باشد که انسان بداند این مفاهیم به ظاهر جدید همان نکاتی هستند که بسیاری از آنها را بزرگان دینی اسلام، هزاران سال پیش از این گفته و بدان عمل کرده اند.

واژگان کلیدی: مهارت زندگی، سیره، خودآگاهی، سیره علوی.

 

فهرست

مقدمه 4

1. فصل اول؛ کلیات 6
1-1……………………………………………………………… تبیین موضوع تحقیق (بیان مسئله) 6

1-2……………………………………………………………………… اهمیت  و ضرورت موضوع تحقیق 7

1-3………………………………………………………………………………………………….. -اهداف تحقیق 7

1-4……………………………………………………………………………………………………. سوالات تحقیق 9

1-4-1…………………………………………………………………………………. سوالات اصلی تحقیق: 9

1-4-2…………………………………………………………………………………. سوالات فرعی تحقیق: 9

1-5………………………………………………………………………………………………… -فرضیات تحقیق 10

1-5-1………………………………………………………………………………. فرضیات اصلی تحقیق: 10

1-5-2………………………………………………………………………………. فرضیات فرعی تحقیق: 10

1-6……………………………………………………………………………………………………… -روش تحقیق 11

1-7………………………………………………………………………………….. -پیشینه موضوع تحقیق: 11

1-8………………………………………………………………………………………… -محدودیت های تحقق 11

1-9………………………………………………………………………………… -بررسی واژه های پژوهش 12

1-9-1………………………………………………………………………………………. مهارت:( skill) 12

1-9-2…………………………………………………………………………………………… مهارت زندگی: 13

1-9-3…………………………………………………………………………………………… سیره ی علوی: 13

2. فصل دوم؛ ضرورت زندگی هدفدار ولزوم آشنایی با برخی مهارت ها 14
2-2………………………………………………………………………………………… 1-2. هدف از زندگی 15

2-2-1………………………………………………………………………………………………. دنیاپرستان 15

2-2-2………………………………………………………………………………………………. پوچ گرایان 15

2-2-3…………………………………………………………………………………………. خودبزرگ بینان 15

2-2-4………………………………………………………………………………………………. وصال جویان 15

2-3……………………………………………………………………………. تقسیم بندی كلی مهارت ها 18

3. فصل سوم؛ مهارت های ذهنی – شناختی در سیره علوی 20
3-1………………………………………….. مهارت خود آگاهی و خود شناسی در سیره علوی 21

3-1-1………………………………. -توصیف و تعریف مفهوم خود آگاهی و خود شناسی 21

3-1-2…………………………………………………………………… نمادها و نمودهای خودمندی 22

3-2……………………………………………………………………. مهارت خرد ورزی در سیره علوی 26

3-3……………………………………………………………………………. مهارت تفکر در سیره علوی 27

3-3-1………………………………………………………………………………………. مهارت تفکر خلاق 28

3-3-2………………………………………………………………………………. مهارت تفکر انتقادی 30

3-4………………………………………… مهارت صبر، حلم و خویشتن داری  درسیره علوی 31

3-5………………………………………………………………………… مهارت اعتدال در سیره علوی 35

3-5-1…………………………. -راه مستقیم اعتدال در زندگی و معنی و مفهوم آن 36

3-6……………………………………………………………………. مهارت حل مساله در سیره علوی 37

3-6-1…………………………………… آشنایی با مهارت حل مسئله و کارامدیهای آن 38

3-6-2…………………………………………………… کارامدیها( مهارت حل مسئله، چرا؟) 40

3-6-3…………………………………………………………………………………………………… زمینه ها 41

3-6-4…………………………………………. فراگیری مهارت حل مسئله در سنین کودکی، 43

3-6-5…………………………………………………………………….. اطمینان به وجود راه حل، 43

3-6-6…………………………………………………………………………………… مراحل و راه حلها 45

3-6-7…………………………………………………………………… عوامل بازدارنده حل مساله 50

 

3-7……………………………………………………………. مهارت برنامه ریزی و مدیریت زمان 54

3-7-1…………………………………………………………………………………. تعریف مدیریت زمان 56

3-7-2………………………………………………………………………. انگیزه های مدیریت زمان 56

3-7-3…………………………………………………………. نقش مدیریت زمان در تكامل فردی 62

3-7-4…………………………………………………………………………………… اصول مدیریت زمان 63

3-7-5…………………………………………………………………………………………………. تعیین هدف 63

3-7-6…………………………………………………………………………………. اولویت بندی كارها 65

3-7-7…………………………………………………………. برنامه ریزی برای رسیدن به هدف 67

3-8………………………………………………………………… مهارت مدیریت خشم در سیره علوی 68

4. فصل چهارم؛ مهارت های ارتباطی درون فردی در سیره علوی(عوامل درونی در شکل گیری ارتباط) 73
4-1……………………………………………………. مهارت خداشناسی (توحید) در سیره علوی 74

4-1-1………………………………………………………………………………………. توحید در عبادت 75

4-2……………………………………………… مهارت خودسازی و تزکیه نفس در سیره علوی 82

4-2-1…………………………………………………………………………… شناخت نفس و اهمیت آن 88

4-2-2………………………………………………………………………………………….. ارزش نفس آدمی 88

4-2-3………………………………………………………………………………. ضرر های جهل به نفس 90

4-2-4…………………………………………………………………………………… نتیجه جهل به نفس 90

4-2-5………………………………………………………………………………………. آثار معرفت نفس 90

4-2-6…………………………………………………………….. تزکیه نفس از دیدگاه علی (ع) 93

4-2-7…………………………………………………………………………………………….. تسلط بر نفس 94

4-2-8…………………………………………………………………………………………… مدارا با نفس 95

4-3……………………………………. مهارت تقوای الهی و آرامش درونی در سیره علوی 95

5. فصل پنجم؛مهارت های اجتماعی بین فردی در سیره علوی (عوامل بیرونی در شکل گیری ارتباط) 102
5-1………………………………………………………………….. مهارت مردم داری در سیره علوی 103

5-1-1…………………………………………………………………………………… حمایت از محرومان 103

5-1-2…………………………………………………………………………………………………….. رازداری 104

5-1-3…………………………………………………………………………………….. همدردی و همیاری 104

5-1-4…………………………………………………………………………………………. مدارا با مردم 105

5-1-5………………………………………………………………………………. بیدارسازی وجدان ها 107

5-2……………………………………. مهارت تواضع و فروتنی با دیگران در سیره علوی 108

5-2-1…………………………………………………………………………………………….. اقسام تواضع 110

5-2-2………………………………………………………………………………………………. آثار تواضع 112

5-2-3………………………………………………………………………………. شیوه های کسب تواضع 113

5-3………………………………………………….. مهارت دوستی و دوست یابی در سیره علوی 114

5-3-1…………………………………………………………………………… جایگاه دوستی و همدلی 115

5-3-2…………………………………………………………………………………… ادب و آداب دوستی 118

5-3-3…………………………………………………………………………. دوستی با اینان، ممنوع 126

5-4………………………………… مهارت برقراری ارتباط موثر و مثبت در سیره علوی 129

6. فصل ششم؛ نتایج، پیشنهادها و راهکارها 131
6-1………………………………………………………………………………………………………………… نتایج 132

6-2……………………………………………………………………………………………. ارائه پیشنهادات 134

6-3……………………………………………………………………………………………………………… منابع: 135

6-4……………………………………………………………………………………………………………. التلخیص 142

6-5………………………………………………………………………………………………………….. Abstract 144

مقدمه
… وَ قالُوا الْحَمْدُ لِلَّهِ الَّذی هَدانا لِهذا وَ ما كُنَّا لِنَهْتَدِیَ لَوْ لا أَنْ هَدانَا اللَّهُ لَقَدْ جاءَتْ رُسُلُ رَبِّنا بِالْحَقِّ وَ نُودُوا أَنْ تِلْكُمُ الْجَنَّةُ أُورِثْتُمُوها بِما كُنْتُمْ تَعْمَلُونَ

…مى‏گویند: «ستایش مخصوص خداوندى است كه ما را به این(همه نعمتها) رهنمون شد؛ و اگر خدا ما را هدایت نكرده بود، ما(به اینها) راه نمى‏یافتیم! مسلّماً فرستادگان پروردگار ما حق را آوردند!» و(در این هنگام) به آنان ندا داده مى‏شود كه: «این بهشت را در برابر اعمالى كه انجام مى‏دادید، به ارث بردید!»[1]

خداوند منان با آفرینش انسان، همچنین نزول قرآن بر قلب مبارک پیامبر مکرم اسلام (ص) هدایت انسان را به یک معنا کامل نمود و بعد از جانشینی امام علی (ع) بر مسند ولایت، چارچوب هدایت انسان ها در قالب قرآن و عترت معنای دیگری یافت.امروزه در این دنیای پر رمز و راز و به ظاهر پیشرفته، انسان ها به نوعی دچار سرگردانی  و بعضا دچار بحران شده اند و در واقع نمی دانند از کجا آمده اند؟ در کجا هستند و به کجا خواهند رفت؟ ودر زندگی روز مره خود باید چه مهارت هایی داشته باشند وچگونه برخورد نمایند.شاید سالها پیش انسان تصور نمی کرد اقداماتی که برای دستیابی به تکنولوژی پیشرفته و آسایش بیشتر انجام می دهد منجر به فن آوری خواهد شد که به سلامت روان وی آسیب جدی وارد کرده و آرامش او را سلب نماید.در جریان زندگی امروز، گاهی انسان به یک ماشین بی روح تبدیل شده، که هویت انسانی خود را از دست داده است. به نظر می رسد نیاز اصلی انسان امروز باز گرداندن این هویت به اوست و این هویت باز نمی گردد مگر این که او تعریف صحیحی از خود داشته باشد و زندگی را بشناسد و مهارتهای زندگی اجتماعی سالم را آموخته باشد.این در حالی است که برنامه آموزش مهارتهای زندگی – برنامه پیشگیری از آسیبهای اجتماعی – درسال 1993 از طرف یونیسف به عنوان مدلی برای پیشگیری از آسیبهای روانی و اجتماعی به جهانیان معرفی شد و در این مدت در کشورهای زیادی به کار بسته شده است و نتایج مطالعات متعدد حاکی از اثربخشی این برنامه در پیشگیری از انواع مشکلات روانی و اجتماعی بوده است؛ لیکن چنانچه در آموزش مهارت های زندگی از اسوه ها والگوهای دینی و مذهبی، خصوصا سیره اول مرد اخلاق و امامت، امام علی (ع)، استفاده شود مهارتی بی نقص اجرا گشته وانسان را به سمت یک زندگی آرام و مطلوب رهنمون می سازد.

 

 

فصل اول؛ کلیات
آنچه در این فصل مطالعه می نمایید:

تبیین موضوع تحقیق (بیان مسئله)