1-7- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ……………………………………………………………………………………………..10

1-7-1- تعریف عملیاتی استراتژی مدیریت تعارض ………………………………………………………………………….. 10

1-7-1-1- تعریف مفهومی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) ………………………………………………………………. 11

1-7-1-2- تعریف عملیاتی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) …………………………………………………………………11

1-7-1-3- تعریف مفهومی استراتژی حل مساله(تشریک مساعی) ……………………………………………………..11

1-7-1-4- تعریف عملیاتی استراتژی  حل مساله(تشریک مساعی) …………………………………………………….11

1-7-1- 5- تعریف مفهومی استراتژی مصالحه (سازش) ……………………………………………………………………11

1-7-1-6- تعریف عملیاتی استراتژی مصالحه(سازش) ……. ………………………………………………………………11

1-7-1-7- تعریف مفهومی استراتژی اجتناب(احتراز) ………………………………………………………………………..12

1-7-1-8- تعریف عملیاتی استراتژی اجتناب(احتراز) ………………………………………………………………………..12

1-7-1-9- تعریف مفهومی استراتژی انعطاف(مدارا) …………………………………………………………………………….12

1-7-1-10-تعریف عملیاتی استراتژی انعطاف(مدارا) ……………………………………………………………………………12

1-7-1-11-تعریف مفهومی خلاقیت و نوآوری…………………………………………………………………………………….12

1-7-1-12 تعریف عملیاتی خلاقیت و نوآوری……………………………………………………………………………………..13

فصل دوم : ادبیات پژوهش

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-2- مفهوم تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3- مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………………………………..17

2-4- تکامل تدریجی مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………………18

2- 5- دیدگاههای متفاوت نسبت به تعارض………………………………………………………………………………………..19

2-6- نگرش نوین نسبت به تعارض…………………………………………………………………………………………………….20

2-7- تعارض و مدیریت آن از دیدگاه اسلام…………………………………………………………………………………………21

2-8- اشاره روان شناسان به تعارض……………………………………………………………………………………………………21

2-8-1- تعارض جاذب- جاذب…………………………………………………………………………………………………………..22

 

2-8-2- تعارض دافع- دافع……………………………………………………………………………………………………………….22

2-8-3- تعارض جاذب- دافع……………………………………………………………………………………………………………..22

2-9- مدلهای مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………………………….22

2-10- فرایند تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………24

2-11- سطوح تعارض………………………………………………………………………………………………………………………..25

2-12- تحلیل نظام گرای تعارض سازمانی…………………………………………………………………………………………..26

2-13- عوامل تعارض زا در سازمان…………………………………………………………………………………………………….27

2-14- تعارض نقش………………………………………………………………………………………………………………………….28

2– 15- تعارضات ساختاری ……………………………………………………………………………………………………………….29

2-16- تعارض میان فردی و سلامت روان………………………………………………………………………………………..29

2-17- تعارضهای هیجانی……………………………………………………………………………………………………………….30

2-17-1- گرایشهای عصبی…………………………………………………………………………………………………………….31

2-18- علل بروز تعارض………………………………………………………………………………………………………………….32

2-19- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی………………………………………………………………………………………………33

2-20- محاسن و معایب تعارض……………………………………………………………………………………………………….34

2-20-1- محاسن…………………………………………………………………………………………………………………………..34

2-20-2- معایب…………………………………………………………………………………………………………………………….34

2-21- سبک های عمومی مدیریت تعارض ……………………………………………………………………………………..35

2-21-1- تحکم (اعمال قدرت ) …………………………………………………………………………………………………….36

2-21-1-1- نتایج تحکم ……………………………………………………………………………………………………………….38

2-21-2- حل مساله(تشریک مساعی) …………………………………………………………………………………………….38

2-21-2-1- روشهای حل مساله(تشریک مساعی) ……………………………………………………………………………39

2-21-2-2- شرایط مواجهه ………………………………………………………………………………………………………….41

2-21-2- 3- نتایج مواجهه……………………………………………………………………………………………………………..41

2-21-3- سازش یا مصالحه …………………………………………………………………………………………………………..42

2-21-3-1- روشهای سازش…………………………………………………………………………………………………………..42

2-21-3-2- شرایط استفاده از روش مصالحه …………………………………………………………………………………..43

2-21-3-3- نتایج مصالحه …………………………………………………………………………………………………………….44

2-21-4- اجتناب یا احتراز……………………………………………………………………………………………………………….44

2-21-4-1- شرایط استفاده از احتراز ……………………………………………………………………………………………….45

2-21-5- انعطاف (مدارا) ………………………………………………………………………………………………………………..46

2-21-5-1- روشهای مدارا……………………………………………………………………………………………………………..46

2-21-5-2- شرایط استفاده از روش مدارا ……………………………………………………………………………………….46

2-21-5-3- نتایج استفاده از مدارا ………………………………………………………………………………………………47

2-22-  معنا و مفهوم خلاقیت …………………………………………………………………………………………………… 48

2-23- تعریف خلاقیت………………………………………………………………………………………………………………..49

2-24- نظریه های خلاقیت ………………………………………………………………………………………………………..52

2-24-1- خلاقیت به عنوان ودیعه الهی ………………………………………………………………………………………52

2-24-2- خلاقیت به عنوان دیوانگی …………………………………………………………………………………………..53

2-24-3- خلاقیت بعنوان نبوغ شهودی ……………………………………………………………………………………….54

2-24-4- خلاقیت به عنوان نیروی حیاتی …………………………………………………………………………………..54

2-24- 5- نظریه تداعی گرایی ……………………………………………………………………………………………………55

2-24-6- نظریه گشتالت ……………………………………………………………………………………………………………55

2-24-7- نظریه روانکاوی ………………………………………………………………………………………………………….55

2-24-8-  نظریه انسانگرایی کارل راجرز وآبراهام مازلو …………………………………………………………………57

2-24-9- نظریه تحلیل عوامل گیلفورد ………………………………………………………………………………………. 58

2-24-10- نظریه رشد روانی – اجتماعی اریک اریکسون ……………………………………………………………..59

2-24-11- نظریه سینکتیکز یا بدیعه پردازی گوردون ……………………………………………………………………60

2-24-12- ارتباط خلاقیت با هوش …………………………………………………………………………………………… 61

2- 25- خلاقیت و عملکرد نیمکره های مغز …………………………………………………………………………………65

2-26- ویژگیهای شخصیتی و خصوصیات افراد خلاق  ………………………………………………………………….67

2-27- تخیل بسترخلاقیت ………………………………………………………………………………………………………….70

2- 28- خلاقیت در موج سوم ……………………………………………………………………………………………………..70

2- 29- خلاقیت به عنوان فرآیند ………………………………………………………………………………………………..71

2-30- خلاقیت استعدادی برای تمام عمر ……………………………………………………………………………………74

2-31- پیشینه های تحقیقاتی داخل کشور ………………………………………………………………………………….76

2-32- تحقیقات خارج از کشور …………………………………………………………………………………………………79

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- مقدّمه ……………………………………………………………………………………………………………………………..82

3-2- توصیف آزمودنی های تحقیق(جامعه و نمونه آماری)………………………………………………………………82

3-2-1- جامعه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..82

3-2-2- روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه ……………………………………………………………………………82

3-3- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………..83

3-4- روش گرد آوری اطّلاعات ……………………………………………………………………………………………………84

3- 5- ابزار گرد آوری اطّلاعات …………………………………………………………………………………………………….84

3-6- روایی (اعتبار) پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………86

3-7- پایایی (قابلیت اطمینان) پرسشنامه ………………………………………………………………………………………..87

3-8 – روش های جهت تجزیه و تحلیل اطّلاعات …………………………………………………………………………..89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدّمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..91

4-2- بررسی توصیفی داده ها ……………………………………………………………………………………………………….91

4-3 – یافته های استنباطی ………………………………………………………………………………………………………….96

فصل پنجم:نتیجه­گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..104

5-2- بحث و بررسی و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………104

5-3- محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………108

5-4- پیشنهادها ……………………………………………………………………………………………………………………………108

پرسش نامه …………………………………………………………………………………………………………………………………..122

فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………….129

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل ؛ کلیه مدیران ، معاونین وکارکنان سازمان صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان طی سال 91-90 می باشند. به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین شعبات صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان 6 شعبه به صورت تصادفی انتخاب شد.  و تمامی کارکنان  این شعبات به عنوان گروه نمونه تحقیق(215  n= ) انتخاب شدند ؛که از این تعداد 30 نفر دارای پست سازمانی مدیریت و معاونت و185 نفر دارای پست کارشناسی بودند. ابزار  مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه استراتژیهای مدیریت تعارض (توماس، 1976) و پرسشنامه سنجش خلاقیت، رندسیپ می باشد .تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش با استفاده از آزمونهای آماری رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون انجام شده است . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد(001/0 >P ). در میان این سبک ها، سبک حل مساله (تشریک مساعی)با (471/0=Beta) بیشترین سهم را در پیش بینی متغیر ملاک (خلاقیت و نوآوری) دارد . باتوجه به نتایج تحقیق می توان پیشنهاد کرد که برنامه آموزش مدیریت تعارض برای مدیران ، معاونین درسازمان   صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان ارایه شود. 

کلید واژه: استراتژیهای مدیریت تعارض ، خلاقیت ، صنعت ومعدن و تجارت

        1-1- مقدمه

     تعارض[1] عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه ای که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود. مدیریت تعارض به استراتژیهایی نیازمند است که به طور هیجانی مبتنی بر اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، وسعت دید و باز بودن تفکر و عمل نسبت به راههای مختلف مبتنی است. در واقع استراتژیهای مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است که این پاسخها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر کنند و با توجه به گفته مینگ لی[2] (2004)”برخی از پژوهشهای نوین نشان داده است که هوش هیجانی با استراتژیهای مدیریت تعارض همبستگی دارد” ( کرامتی و همکاران،1388 ص27). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود(وطن خواه و همکاران، 1387 ص67). امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان ها را به خود جلب کرده است. چرا که تعارض نامتعارف سازمان می تواند موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان شود.(سلطانی،1382 ص 33).

1-2- بیان مسأله

تعارض، اختلاف در رسیدن به هدفهای سازمان است ، امروز نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت ‌رقابتی‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همکاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسی‌ برای‌ موفقیت‌ در همه‌ سازمانها است.

تعارض‌ به عنوان جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما، واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. تعارض‌ امری اجتناب‌ناپذیر در زندگی‌ فردی‌ و سازمانی‌ امروز است‌ بر حسب طرف‌های تعارض ، تعارض در سازمان به شش نوع در سه عنوان در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

 میان فردی و درون فردی

 میان گروهی و درون گروهی

 درون سازمانی به دو صورت رقابتی و نفاق افکن

تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب بروز آن می شود. برای انتخاب شیوه بهتر برخورد با تعارض، نخست باید منشأ بروز تعارض را شناسائی و تعیین کنیم ( ایزدی یزدان آبادی، 1379 ص47).

 استیفن رابینز دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است.

اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها ، ارزش ها ، اداراک و احساسات افراد باشد.

 نیازها: نیازها برای رفاه و سلامت ما لازمند. زمانی‌که ما نیازهای خود یا دیگر افراد و گروه‌ها را نادیده می‌گیریم، تعارض افزایش می‌یابد

 ارزش‌ها: تعارضات شدید، زمانی افزایش می‌یابند که افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و یا ارزش‌ها کاملا روشن نباشند( رضائیان، 1387 ص 53).

 ادراک: افراد، واقعیت‌ها را به‌ صورت متفاوت تعبیر می‌کنند و همین تفاوت می‌تواند به بروز تعارض منجر  می شود .

 قدرت: چگونگی تعریف و به کار بستن قدرت تأثیر زیادی بر میزان و شدت تعارض و مدیریت تعارض دارد.

احساسات و عواطف: زمانی‌که ما احساسات و عواطف خود یا دیگران را نادیده می‌گیریم، تعارض اتفاق می‌افتد.

 سایر علل عبارتند از: جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش، نگرش و انتظارات که باعث میشود هر فرد به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز گردد عدم درک این خصوصیات و تفاوت‌های فردی موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی میگردد بطوری که ممکن است سبب عدم ‌اعتماد و عدم درک متقابل افراد و در نهایت موجب کشمکش و تعارض  می شود ( رضائیان، 1387 ص 128).‌

اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، نحوه تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند.تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد. اگر اختلال یا نقصی در کانال‌های ارتباطی وجود داشته باشد یا پیام‌ها به‌خوبی قابل فهم نباشند، اختلاف و تعارض ایجاد می‌شود. حال بی‎ پنج سبک و استراتژی برای مدیریت تضاد وجود دارد که عبارتند از: تحکم، مدارا، مصالحه، اجتناب،حل مساله.

نگاه کردن متفاوت به مساله و رسیدن به یک راه حل جدید، همان چیزی است که عموماً از آن به خلاقیت تعبیر می شود. با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و با این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای شکوفا از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و باالتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد. با بهره جویی از نتایج پژوهش های انجام شده در سازمان های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه ی خلاقیت و نوآوری (با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمان ها هستند) خواهیم توانست به طریقی کارآ و اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم . (افشاریان، 1388 ص 83).

سازمان های خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمان ها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحران هایی است که غالباً ناشی از رقابت های اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر همین موضــوع دارد. سازمان های انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمان هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند( شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 22 ).

تعریف فوق ساده ترین تعریف از فرآیند نوآوری است؛ اما نوآوری نیز مانند واژه خلاقیت دارای تعاریف متعدد و متنوعی است که به دیدگاهی بستگی دارد که از آن دیدگاه تعریف می شود.

خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز، وسیع و بسیار پیچیده بوده است. تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد؛ ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد  ایجاد گردید. گیلفورد خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست (شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 37).

فِرِد لوتانز  (1992) استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت های افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند (شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 31).دکتر علی رضائیان چهره ماندگار رشته مدیریت، خلاقیت را اینگونه تعریف می کند: خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید .همچنین خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست  (رضائیان، 1383 ص 26).

خلاقیت به شیوه های گوناگونی قابل تعریف است. اما اغلب محققین خلاقیت را از دیدگاه فرآیندی مورد بررسی قرار می دهند. از این دیدگاه خلاقیت در سازمان اغلب به عنوان ایجاد و خلق ایده های کارآمد و جدید تعریف می شود. از این رو دو ویژگی اصلی ایده خلاق عبارتند از:

1- نو و جدید بودن ایده

2- مفید بودن ایده (کارآمدی ایده)

جدید بودن ایده به ناب بودن و اصیل بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به طور مستقیم در ارتباط با اهداف سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش برای سازمان باشد (سلیمانی،  1384 ص 67 ).

مسأله این تحقیق بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان می باشد. در این تحقیق سبک های مدیریت تعارض به عنوان متغیرهای پیش بین و خلاقیت و نوآوری بعنوان متغیر ملاک مد نظر می باشد و به سؤالاتی که از جمله سؤال  زیر پاسخ دهد.آیا بین سبک های مدیریت تعارض خلاقیت و نوآوری رابطه معنا داری وجود دارد؟    

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 اما پیشرفت های جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض پدیده ای منطقی و بدیهی هر سازمان است؛ چرا که افراد مختلفی که در سازمان ها مشغول به فعالیت هستند، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی هستند که بروز تعارض را در سازمان ها اجتناب ناپذیر می سازد. بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب، سعی می کنند با توسل به شیوه های قهرآمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. در حالی که پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که در آن ها تضاد کمتری وجود دارد، عموماً در محیطهای رقابتی با شکست مواجه می شوند؛ چرا که اعضای چنین سازمان هایی یا آن قدر  نامتجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمتری دارند یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور می کنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند(عوض ملایری و شعبان مایانی، 1388 ص 11).

با توجه به تفاوتهای روان شناختی در افراد، بروز تعارض درسازمانها طبیعی و اجتناب ناپذیر و نتایج آن پیش بینی ناپذیراست. و مدیریت درست تعارض، می تواند نقطۀ  قوتی برای سازمان باشد. و مدیری که از هوش عاطفی زیادی برخوردار باشد و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارض ها و ضعف ها و ضعف های گروهی در سازمان خواهد پرداخت(فهیم دوین و همکاران، 1386 ص 62).

چالش عمده‏ای که مدیران در قرن 21 با آن روبرو هستند این است که چگونه از استعدادها و توانایی‏های بالقوه افراد استفاده کرده و نوآوری‏های سازمانی را تسریع نمایند. برای

«کلیات پژوهش و تعاریف» 2

1-1-مقدمه 3

1-2- بیان مسئله 5

1-3- اهداف تحقیق 6

1-4- سؤالات تحقیق 7

1-4-1- سؤال اصلی 7

1-3-2- سؤالات فرعی 7

1-5- فرضیه‌های تحقیق 7

1-5-1- فرضیه اصلی 7

1-5-2- فرضیه‌های فرعی 7

1-6- پیشینه و سوابق تحقیق 8

1-7- تعاریف مفاهیم بنیادین 11

1-7-1- معنای ضرب 12

1-7-2- معنای جرح 12

1-7-2-1- عناصر متشکله ایراد جرح عمدی 13

1-7-2-1-1- عنصر مادی 13

1-7-2-1-2- عنصر روانی(معنوی) 14

1-7-2-1-3- عنصر قانونی 15

1-7-2-2- انواع ضرب و جرح 16

1-7-2-3-علل و عوامل جرم ضرب و جرح 16

1-7-2-3-1-علل و عوامل فردی 17

1-7-2-3-2- علل و عوامل درون سازمانی 18

1-7-2-3-3-علل و عوامل برون‌سازمانی 19

1-7-2-4- علل و عوامل ایراد ضرب و جرح 21

1-7-2-5- عوارض و تبعات ضرب و جرح 23

1-7-2-5-1- پیامدهای ضرب و جرح بر سازمان ناجا 23

1-7-2-5-2- پیامدهای ضرب و جرح بر کارکنان 24

1-7-3- معنای خشونت 26

1-7-4- تعاریف و اقسام ضابطین 27

1-7-4-1- تعریف ضابطین 27

1-7-4-2- اقسام ضابطین دادگستری 27

1-7-4-2-1- ضابطین عام 27

1-7-4-2-2- ضابطین خاص 27

فصل دوم 19

«مبانی نظری تحقیق» 19

2-1- جرم ضرب و جرح در قانون مجازات اسلامی 20

2-2- رویکرد روا‌ن‌شناختی 21

2-2-1- خشونت 21

2-2-2- پرخاشگری 24

2-2-3- ناکامی یا محرومیت 24

2-3- رویکرد جامعه‌شناختی 25

2-3-1- نظریه یادگیری اجتماعی 25

2-3-2- تقلید پرخاشگری در موقعیت‌های اجتماعی 26

2-3-3- نظریه هنجارهای فرهنگی 26

2-3-4- علائم خشونت کارکنان 27

2-4- رویکرد سازمانی و انضباطی 29

2-4-1- آئین‌نامه انضباطی 29

2-4-2- مستندات تخلف ضرب و جرح 30

2-4-2-1- عدم رعایت قوانین 30

2-4-2-1-2- قوانین عادی 30

2-4-2-2- عدم رعایت مقررات، آیین‌نامه‌ها، بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها و سایر دستورات   32

2-4-2-3- فرامین فرماندهی معظم کل قوا 33

2-4-2-4- تدابیر و ابلاغیه‌های صادره 34

2-4-3- ارتکاب اعمال و رفتار برخلاف شئون نظامی 34

2-4-4- نحوه برخورد 35

2-4-5- تنبیهات انضباطی 35

2-4-5-1- تنبیهاتی که اعمال آن‌ها مستلزم تشریفات نیست 36

2-4-5-2- تنبیهاتی که اعمال آن‌ها مستلزم تشریفات خاص است 38

2-5- وظایف و اختیارات ضابطین دادگستری 41

2-5-1- تکالیف هفت‌گانه ضابطین دادگستری 42

2-5-1-1- اعلام وقوع جرم 42

2-5-1-2- جلوگیری از فرار، اختفا و تبانی متهم 42

2-5-1-3- حفظ آثار و دلایل جرم 42

2-5-1-4- تحقیق از شاکی و بازجویی از متهم 43

2-5-1-5- اجرای دستورات مقام قضایی 43

2-5-1-6- ابلاغ اوراق قضایی 44

2-5-1-7- اجرای احکام دادگاه‌ها 44

2-5-2- تکالیف ضابطین دادگستری در مرحله دستگیری و بازجویی 45

2-5-2-1- عمل وفق قانون 45

2-5-2-2- رعایت عملی اصل برائت کیفری 46

2-5-2-3- عدم مداخله در حریم خصوصی افراد 46

2-5-2-4- رعایت قانونی بودن توقیف 47

2-5-2-5- رعایت روش‌های قانونی در بازجویی 48

2-5-2-6- صلاحیت‌های مربوط به بازجویی 48

2-6- علل و عوامل خشونت و پرخاشگری 49

2-6-1- چرایی پرخاشگری 50

2-6-2- انگیزه‌های اعمال خشونت(ضرب و جرح) 51

2-6-3- مکانیزم‌های دفاعی 51

2-7- پیشگیری 52

2-7-1- مفهوم پیشگیری 52

2-7-2- انواع پیشگیری 53

2-7-2-1- پیشگیری اولیه 54

2-7-2-2- پیشگیری ثانویه 54

2-7-2-3- پیشگیری ثالث 55

2-7-2-4- پیشگیری وضعی 55

2-7-2-5- پیشگیری اجتماعی 57

2-7-3- پیشگیری وضعی از ضرب و جرح 59

2-7-4- پیشگیری اجتماعی از ضرب و جرح مامورین 60

فصل سوم 78

«روش تحقیق» 78

3-1- مقدمه 79

3-2- روش تحقیق 79

3-3- جامعه آماری 80

3-4- نمونه و روش نمونه گیری 80

3-4-1- نمونه 80

3-3-2- برآورد حجم نمونه 80

3-4- ابزارهای پژوهش 81

3-5- روایی پرسشنامه 82

3-6- پایایی پرسشنامه 82

3-7- شیوه جمع آوری اطلاعات 83

3-8- روش‌های تجزیه و تحلیل داده ها 83

3-9- جامعه آماری از حیث مکان 83

فصل چهارم 85

«تجزیه و تحلیل داده‌ها» 85

4-1- مقدمه 86

4-2- بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی گروه نمونه 86

4-2- آمار استنباطی گروه نمونه: 89

4-3- بررسی فرضیه دوم پژوهش 90

4-4- بررسی فرضیه سوم پژوهش: 91

4-5- بررسی فرضیه چهارم پژوهش 93

4-6- بررسی فرضیه پنجم پژوهش 94

4-5- بررسی فرضیه ششم پژوهش 95

فصل پنجم 98

«نتیجه گیری و پیشنهادات» 98

5-1- نتیجه گیری 99

5-1-1- فرضیه دوم 99

5-1-2- فرضیه سوم 99

5-1-3- فرضیه چهارم 100

5-1-4- فرضیه پنجم 100

5-1-5- فرضیه ششم 101

5-2- پیشنهادات 101

منابع 112

پیوست‌ها 118

 

 

چکیده
نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران از سه نهاد جداگانه، ارتش جمهوری اسلامی ایران، سپاه پاسداران انقلاب اسلامی و نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران تشکیل می‌شود. در این میان نیروی انتظامی که جزئی از نیروهای مسلح به شمار می آید، ارتباط مستقیمی با جامعه دارد. نیروی انتظامی در كنترل و پیشگیری انحرافات و جرائم جامعه جایگاه مهمی دارد كه این حجم عظیم وظایف و مأموریت‌ها، طبعاً آسیب‌هایی را متوجه كاركنان می‌گرداند. در این راستا برخی از كاركنان، هنگام وظایف خطیر و مهم خود در راستای ضابط بودن و هم‌چنین تأمین و حفظ نظم و امنیت، بنا به دلایلی از قبیل فرصت‌های مجرمانه، عدم برخورد جدی انضباطی و قضایی و عدم كنترل مناسب كاركنان و هم‌چنین اختلالات رفتاری كاركنان و كم بودن آستانه تحمل آنان درمقابل ناهنجاری‌های جامعه و… به رفتار و اقداماتی متوسل می‌شوند كه به ضرب و جرح متهمان منجر می‌شود. ضرب و جرح مظنونان و متهمان، به دست مأموران دولتی برای كشف جرم، بازجویی و گرفتن اعتراف و اقرار از آنان از فرهنگ غلط دوره طاغوت و تداوم این امر علاوه بر این‌كه برابر قوانین و مقررات كیفری، جزایی و حقوق شهروندی ممنوع است، سبب رواج بی‌نظمی و قانون شكنی در سازمان پلیس و مسبب بروز نارضایتی مردم از عملكرد حافظان جان، مال و ناموس مردم می‌شود و تكدر خاطر مسئولان نظام را نیز در پی خواهد داشت. دستیابی به آمار، ارقام دقیق و واقعی این معضل و جرم ناپسند، هم‌چنین ابعاد و گستردگی آن به دلیل انکار یا کتمان آن از سوی مرتکبان، عدم اعلام توسط برخی بزه دیدگان، غیر علنی بودن موضوع، از بین رفتن آثار، قرائن و مستندات آن به مرور زمان و سایر دلایل دیگر، دشوار است. نتایج این پژوهش نشان می دهد، بهترین روش پیشگیری از اعمال ضرب و جرح توسط مامورین هنگام اجرای وظیفه، روش های پیشگیری اجتماع محور است. این تحقیق سعی دارد با روش میدانی مهم‌ترین علل جرم ضرب و جرح را مشخص كند تا با به کارگیری این راهکارها بتواند گام مؤثری در جهت پیشگیری و ریشه کن کردن این آسیب بردارد.

واژگان کلیدی: ضرب و جرح، نیروهای مسلح، علل وقوع جرم، پیشگیری.

 

فصل اول
«کلیات پژوهش و تعاریف»

 

1-1-مقدمه
قرن‌ها پیش دین مبین اسلام بر پیشگیری از هتک حرمت مؤمن و حفظ حقوق انسانی انگشت تأکید نهاده و حفظ کرامت انسان را جزو محکمات و امهات تعالیم و حیانی و آسمانی خود قرار داده ‌است(قاسمی، 1389، ص15).

رفتار پرخاشگرانه و توسل به زور(ایراد ضرب و جرح) از سوی برخی کارکنان پلیس خلاف موازین شرعی و قانونی است و نخبگان و افکار عمومی جامعه آن‌ را بر نمی‌تابند. ضرب و جرح متهمان از دیدگاه توده مردم نیز رفتاری غیر انسانی قلمداد شده و به ‌شدت مورد تقبیح قرار گرفته است. چنین رویه‌ای با شعار «پلیس جامعه محور» در تعارض آشکار است، زیرا چنین پلیسی در درون مایه خود واجد رویکرد‌های زیر است:

حفظ حقوق شهروندی و صیانت از حقوق عامه مردم؛

ارتقای سرمایه اجتماعی ناجا نزد مردم؛

انتظام ‌بخشی و حل معضلات اجتماعی با مشارکت عمومی؛

امنیت پایدار با استفاده از فناوری‌های نوین و فضای مجازی؛

قانون‌مداری و انضباط پذیری؛

اعتماد ‌افزایی حاکمیت و مردم؛

اصالت جامعه و فرد؛

پلیس پاسخ‌گو(ترویانویچ، 1383، ص 4).

پلیس اجتماع محور، را می توان رویكردی انسانی به امر پلیسی كردن و پارادایمی نو در حوزه مسائل انتظامی به شمار آورد كه از دهه 1990 به راهبردی غالب در بیشتر  كشورها مبدل شده است. در این پارادایم جدید پلیس علاوه بر برخوداری از حمایت قانونی و سیاسی، امنیت را با مشاركت مردم و با هدف بالا بردن احساس آرامش و رضامندی آنها تامین می كند(سهرابی، 1384، ص138).

مدارک و شواهد تاریخی، حکایت از آن دارد که پلیس ایران برای مقابله و مهار ناهنجاری و بزه‌کاری‌های اجتماعی از خشونت استفاده می‌نموده است؛ اگرچه این روند در گذر تاریخ فراز و فرود داشته و پس از انقلاب شکوهمند اسلامی توسل به زور سیر نزولی را طی نموده است؛ ولی با گذشت بیش از سه دهه از انقلاب انتظار می‌رود که این نابهنجاری از بین برود(عبدی،1385، ص18).

در سال‌های اخیر در جهت مهارت‌افزایی کارکنان و کشف علمی جرایم، گام‌های اساسی در سازمان پلیس برداشته شده‌ است و همین تلاش موجب ضابطه‌مند شدن برخورد اغلب کارکنان با متهمان شده است؛ ولی هنوز ضعف‌هایی مشاهده می‌شود که سازمان و نگرانی مسئولان نظام را در پی دارد. داده‌های آماری و مشاهدات میدانی نشان می‌دهد که عده‌ای از کارکنان ناجا(به هر علت و دلیلی) با متهمان و مظنونان برخورد تند و خشونت‌آمیز دارند که این بدرفتاری به‌صورت ضرب و جرح نمود پیدا می‌کند. میزان ارتکاب جرم ضرب و جرح به دست کارکنان ناجا(حداقل در بعضی از رده‌ها و پلیس‌های تخصصی) فراتر از نُرم و ظرفیت جنایی بوده و پذیرفتنی نیست. چنین رفتارهایی هزینه‌ها و تبعات زیادی را بر پیکره سازمان وارد می‌کند که بعضاً جبران‌ناپذیر است. کارکنان باید توجه داشته باشند که حدود اختیارات پلیس براساس قانون تعیین شده و تخلف از قانون برای هر مقامی ممنوع و از نظر قضایی جرم تلقی می‌شود و مستحق تعقیب کیفری است(لیونز:1387، ص42).

ضرب و جرح جرمی است که علیه تمامیت جسمانی اشخاص به‌حساب می‌آید و موضوع آن «شخص» است(ولیدی، 1380، ص 27).

ضرب و جرح متهمان از جمله رفتارهای منسوخ و مغایر قانون است که تاریخ مصرف آن سپری شده و مرتکب آن، ناتوانی و فقدان تخصص خود را اثبات می‌کند. پلیس اسلامی به ‌عنوان نماد حاکمیت و سمبل اجرای قانون باید براساس استانداردهای تعریف شده، رفتار کند و الگوی پلیس اسلامی برای سایر پلیس‌های جهان باشد. قطعاً وضع موجود با وضع مطلوب و آرمانی فاصله بسیاری دارد که انتظار است این فاصله هرروز کاهش یابد تا به‌تدریج از بین برود. البته نباید اِعمال قانون، اجرای مقررات و ایفای وظیفه را با اعمال خشونت خلط کرد و اشتباه گرفت، زیرا در کلیۀ نظام‌های سیاسی و حکومتی، سازوکارهایی برای رویارویی با بزهکاران خطرناک و مجرمان حرفه‌ای پیش‌بینی شده و پلیس ایران اسلامی نیز از این قاعده مستثنی نیست(شاکری، 1381، 26).

1-2- بیان مسئله
ضرب و جرح عمدی از جمله جرایمی است که بر جسم انسان لطمه وارد می‌کند، لذا از آن به عنوان جرم علیه تمامیت جسمانی تعبیر شده است و موضوع آن را اشخاص تشکیل می‌دهند. ضرب و جرح ممکن است در دعوای خانوادگی، اختلاف بین دوستان، اختلاف مالی بین دو نفر، دعوای قومی و قبیله ای و یا ضرب و جرح توسط نیروهای نظامی و انتظامی که مورد بحث این پژوهش است اتفاق بیافتد. این جرم دو جنبه دارد که شامل جنبه عمومی و جنبه خصوصی جرم می‌شود، جنبه خصوصی قابل گذشت و جنبه عمومی غیرقابل گذشت است. اما در صورت گذشت از جنبه خصوصی، جنبه عمومی قابل تخفیف مجازات می‌باشد. ضرب و جرح عمدی ممکن است منجر به جرح، نقص عضو، قتل و… شود که هر یک خود با توجه به ارکان سه گانه هر جرم مجازات آن متفاوت است(اردبیلی، 1388، ص 12).

از نظر جامعه شناسان و جرم شناسان كیفری؛ جرم ضرب وجرح، جزو جرایمی است كه شدت و ضعف آن در نقاط مختلف و برحسب شرایط زمانی و كیفری، متغیر است و به لحاظ فقر فرهنگی و یا وجود نارسائی‌ها و مسائل اقتصادی و اجتماعی مشاهده می‌شود(هرچند این عوامل در جوامع گذشته بیش از امروز رایج بوده است)؛ لیكن امروزه نیز عوامل مختلفی چون خصوصیات قومی، شخصیتی، خصوصیات جغرافیایی، عوامل مزاجی ونیز محیط زندگی، در بروز این جرم مؤثر می‌باشند(همان، ص14).

در سازمان‌های نظامی، به لحاظ نوع مأموریت و ویژگی‌های ساختاری و محیطی، همواره امكان بروز پرخاشگری وجود دارد. تعارض بین شخصیت فرد به هنگام ایفای نقش سازمانی و نقش خارج از سازمان و نیز احساس ظلم و تبعیض و عدم دستیابی به انتظارات در محیط‌های نظامی از جمله محرك‌های ابراز رفتارهای پرخاشگرانه فردی كه گاه ممكن است به جرم ضرب و جرح نیز بینجامد. به هر شكل، بروز پرخاشگری و ایراد ضرب و جرح در زمینه «روابط بین فردی درون سازمانی» گاه «برون سازمانی» و حتی «روابط درون فردی» كاركنان سازمان نظامی اختلال ایجاد می‌نماید و روابط درون سازمانی را به مخاطره می‌اندازد و به اهمیت شغلی و روانی افراد سازمان نظامی خدشه وارد می‌سازد(شاکری، 1381، ص 28).

وجود عواملی چون ضعف آموزش در ابعاد مختلف نظیر بازجویی‌ها، بکارگیری افراد جوان، کم تجربه و ناتوان در جمع آوری اطلاعات وجود حس قدرت طلبی، پایین بودن آستانه تحمل و غیره در ایجاد ضرب و جرح موثر خواهد بود والبته راهکارهایی هم مثل ارزیابی مستمر کارکنان، ارتقای بصیرت دینی، افزایش روحیه معنوی، ایجاد روحیه خود حفاظتی برخورد جدی و قاطع با کارکنان خاطی و غیره وجود دارد. لذا این پژوهش، به بررسی علل و عوامل مؤثر در بروز جرم ایراد ضرب و جرح در نیروهای مسلح وارائه راهكارهای مؤثر اجرایی جهت پیشگیری از آن می‌پردازد.

1-3- اهداف تحقیق
بررسی عواملی مانند عوامل درون سازمانی، برون سازمانی و درون فردی در بروز ایراد ضرب و جرح عمدی نیروهای مسلح علیه شهروندان.

1-3 فرضیه. 8

2- تعاریف نظری و عملیاتی.. 8

2-1 تعریف نظری.. 8

2-1-1 افسردگی پس از زایمان.. 8

2-1-2 سبک دلبستگی.. 9

2-1-2-1 دلبستگی ایمن.. 9

2-1-2-2 دلبستگی دوسوگرا 9

2-1-2-3 دلبستگی اجتنابی.. 9

2-1-3 طرحواره های ناسازگار اولیه. 9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه ی تحقیق

2-1- افسردگی پس از زایمان.. 12

2-1-1- رویکرد نظری افسردگی.. 13

2-1-1-1 رویکرد زیست شناختی.. 13

2-1-1-2 رویکرد روان پویایی.. 14

2-1-1-3 رویکرد رفتار گرایی.. 15

2-1-1-4 نظریه افسردگی لوینسون.. 15

2-1-1-5 رویکرد شناختی.. 16

2-1-1-6 الگوی اسناد افسردگی.. 16

2-1-1-7 نظریه تکرار غیر ارادی خود گردان.. 17

2-1-1-8 رویکرد اصالت وجودی انسان گرایی.. 18

2-2- دلبستگی.. 18

2-2-1 انواع دلبستگی کودکان.. 20

2-2-1-1 دلبسته ناایمن اجتنابی(گروهA) 20

2-2-1-2 دسته ایمن(گروهB) 21

2-2-1-3 دلبسته ناایمن مقاوم یا اضطرابی/ دوسوگرا (گروهC) 21

2-2-1-3 دلبستگی جهت نایافته یا سازمان نایافته(گروهD) 22

2-2-2 انواع دلبستگی بزرگسالان.. 22

2-3 طرحواره های ناسازگار اولیه. 24

2-3-1 تعریف طرحواره 25

2-3-2 طرحواره های شرطی در مقابل طرحواره های غیر شرطی.. 26

2-4 نیازهای هیجانی اساسی.. 26

2-5 طرحواره ها و عاطفه. 26

2-5-1 واکنش طرحواره ها 27

2-6 مدل متمرکز بر طرحواره 27

2-7 حیطه ها و خواستگاه های رشد طرحواره ی یانگ…. 28

2-7-1 بریدگی و طرد: 28

2-7-1-1 طرحواره ی طرد شدن/ بی ثباتی: 28

2-7-1-2 طرحواره بی اعتمادی/ بد رفتاری: 28

2-7-1-3 طرحواره ی محرومیت هیجانی: 29

2-7-1-4 طرحواره نقص / شرم : 29

2-7-1-5 طرحواره های انزوای اجتماعی/ بیگانگی : 29

2-7-2 حیطه دوم : 30

2-7-2-1 طرحواره ی وابستگی / بی کفایتی : 30

2-7-2-2 طرحواره آسیب پذیری نسبت به ضرر یا بیماری : 30

2-7-2-3 خود تحول نیافته/ گرفتار : 31

2-7-2-4 طرحواره شکست : 31

2-7-3 حیطه سوم : 31

2-7-3-1 طرحواره های استحقاق/ بزرگ منشی : 32

2-7-3-2 طرحواره ی خویشتن داری/ خود انضباط ناکافی : 32

2-7-4 حیطه چهارم: 32

2-7-4-1 طرحواره ی فداکردن (ایثار) : 33

 

2-7-4-2 طرحواره خود قربانی کردن : 33

2-7-4-3 طرحواره ی تائید جویی/ جلب توجه : 33

2-7-5 حیطه ی پنجم : 34

2-7-5-1 طرحواره های منفی گرایی/ بدبینی : 34

2-7-5-2 طرحواری بازداری هیجانی : 34

2-7-5-3 طرحواره های معیارهای ناعادلانه/ عیب جویی افراطی : 35

2-7-5-4 طرحواره تنبیه : 35

2-8- مروری بر تحقیقات انجام گرفته در خارج و داخل کشور 35

2-8-1 تحقیقات انجام گرفته در خارج کشور 35

2-8-2 پژوهش های انجام شده در داخل کشور 41

فصل سوم: روش شناسی

3-1 مقدمه. 47

3-2 طرح کلی پژوهش…. 47

3-3 جامعه آماری.. 47

3-4 نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 47

3-5 ابزار جمع آوری اطلاعات… 48

فصل چهارم: روش تجزیه و تحلیل آماری

4-1 یافته های توصیفی متغیرهای پژوهش…. 54

4-1-1 وضعیت اشتغال.. 54

4-1-2 میانگین و انحراف معیار افسردگی پس از زایمان.. 54

4-1-3 میانگین و انحراف معیار سبک های دلبستگی.. 55

4-1-4 میانگین و انحراف معیارطرحواره های ناسازگار 55

4-2 یافته های استنباطی حاصل از فرضیه های پژوهش…. 57

4-2-1 آزمون رابطه بین متغیرهای پژوهش…. 57

4-2-2 بررسی ضریب سبک های دلبستگی و افسردگی پس از زایمان در جدول 4-6 ارائه شده است. 57

4-2-3 پیش بینی افسردگی پس از زایمان بر اساس طرحواره های ناسازگار 60

4-2-4 سبک های دلبستگی قادر به پیش بینی افسردگی پس از زایمان است. 64

4-2-5 پیش بینی افسردگی پس از زایمان براساس سبک های دلبستگی و طرحواره های ناسازگار 64

4-3  فرضیه های پژوهش…. 65

4-3-1 کدامیک از متغیرهای پیش بین سهم بیشتری در پیش بینی افسردگی پس از زایمان دارند؟. 65

4-4 رابطه بین طرحواره های ناسازگار و سبکهای دلبستگی.. 65

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1-  بحث و نتیجه گیری.. 68

5-2 محدودیت های پژوهش…. 73

5-3 پیشنهادات… 73

5-3-1 پیشنهادات پژوهشی.. 73

5-3-2 پیشنهادات کاربردی.. 74

فهرست منابع.. 75

پیوست ها: 84

Abstract 90

چکیده:

این پژوهش با هدف پیش بینی افسردگی پس از زایمان براساس سبک های دلبستگی و طرحواره های ناسازگار انجام گرفت. جامعه آماری این پژوهش را زنانی که برای زایمان به 4 تا از بیمارستان های بهداشتی درمانی شهر شیراز مراجعه کردند، تشکیل می دادند. نمونه مورد مطالعه 200 نفر مادر که از زایمان انان حداکثر یک ماه می گذشت بودند که به شیوه ی در دسترس از بین جامعه آماری انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده شامل سه پرسش نامه افسردگی پس از زایمان ادینبورگ ، سبک های دلبستگی بزرگسالان هازن و شیور و طرحواره های ناسازگار یانگ بود که به طور همزمان در اختیار آزمودنی ها قرار داده شد . جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های میانگین و انحراف استاندارد برای آمار توصیفی و در سطح استنباطی از همبستگی پیرسون، رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد . نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد طرحواره های ناسازگار در پیش بینی افسردگی پس از زایمان دارای قدرت پیش بینی معناداری است ولی سبک های دلبستگی در پیش بینی افسردگی پس از زایمان تاثیری نداشت. این نتایج در بردارنده این پیشنهاد است که جهت جلوگیری از افسردگی زنان تغییر در طرحواره های آنان درخط اول درمان قرار دارد.

کلید واژه ها : افسردگی پس از زایمان ، سبک های دلبستگی ، طرحواره های ناسازگار.

 

فصل اول:

کلیات پژوهش

مقدمه

 فرایند مادرشدن از وقایع لذت بخش و تکاملی از زندگی زنان است و اغلب سبب شادمانی چشمگیر والدین
 می شود ، این  تغییرات فیزیکی و روانی می تواند تنش ها و نگرانی هایی را نیز به دنبال داشته باشد و یکی از این تغییرات بروز افسردگی پس از زایمان در مادران است. (پیندل[1] وهمکاران، 2005).

 افسردگی پس از زایمان[2] می تواند با کاهش فعالیت مادر و اختلال در روابط مادر، کودک و خانواده همراه باشد. وضعیتی که ادامه و عدم تشخیص و درمان به موقع آن به بروز مشکلات عمده در روابط زناشویی، خودکشی مادر یا حتی فرزندکشی منجر می شود(پترو وهمکاران،2002). افسردگی پس از زایمان یک نوع از اختلالات افسردگی است که یکی از شایع ترین اختلالات روانی در پی زایمان است که حداکثر طی 4هفته اول بعد از زایمان شروع می شود(شریفی، اکبری، شریفی، 1387) .

پیشرفت افسردگی پس از زایمان ، اساسا آرام و نامحسوس بوده ، ممکن است تا بیش از 3ماه پس از زایمان بروز نکند(موری و همکاران[3]،1999). به همین دلیل بیش از50% از مبتلایان  تغییرات خلقی پس از زایمان تشخیص داده نشده و درمان نمی شوند(میلگرم و همکاران، 2005).

مهمترین عامل خطرزای افسردگی پس از زایمان، سابقه افسردگی است و سایر عوامل خطر شامل پایین بودن سن، حمایت اجتماعی اندک، تنها زندگی کردن، تعداد زیاد فرزندان، وضعیت ازدواج، شک و تردید در مورد حاملگی، بیماری یا مرگ عزیزان، فاصله کم بین بارداری ها، مرگ فرزندان قبلی و بیماری ها است(مصطفی نژاد،1383).

بک[4] سیزده عامل پیش بین تحت عنوان سابقه افسردگی قبل ازحاملگی، عزت و نفس، استرس ، مراقبت از نوزاد، اضطراب والدین، استرس های زندگی، حاملگی برنامه ریزی نشده، حمایت اجتماعی ناچیز، پیشینه ی افسردگی، خلق و خوی نوزاد، وضعیت اجتماعی و اقتصادی، ارتباط زناشویی و وضعیت زناشویی را برای افسردگی پس از زایمان معرفی کرده است(بک، 2001).

در مورد افسردگی عمده نیز عواملی چون حمایت اجتماعی، طرحواره های ناسازگار، باورهای غیر منطقی، شکست های قبلی، عزت نفس پایین و سبک های دلبستگی مطرح گشته اند.از آنجا که افسردگی پس از زایمان یک اختلال خلقی است می تواند تحت تاثیر عوامل مذکور قرار گیرد. این افسردگی می تواند با کاهش فعالیت ها و اختلال در روابط با کودک باشد با تاکید بر دو متغیر اساسی در پژوهش های روان شناختی در این زمینه یعنی سبک های دلبستگی و طرحواره های سازگار می توان بیان کرد که عدم تشخیص و عدم درمان به موقع آن منجر به تطابق غیر موثر مادر با کودک می شود و می تواند پیامدهای جبران ناپذیری را بر پیکره خانواده وارد سازد.

بیان مساله

افسردگی اختلال عاطفی است که سلامتی فرد ، روابط بین فردی ، کار و توانایی لذت بردن او از زندگی را تحت تاثیر قرار می دهد. افسردگی یک مشکل سلامتی است که با صرف غم و اندوه متفاوت است ، زیرا غم پاسخ طبیعی به از دست دادن می باشد و شامل تغییراتی درخلق و خو ، فعالیت ها و فرایندهای بدنی است که این تغییرات به اندازه افسردگی ، شدید و گسترده نمی باشد. در بیمارانی که خلق افسرده دارند ، از دست دادن انرژی و علاقه ، احساس گناه، ازدست دادن اشتها، دشوارشدن تمرکز و افکارمرگ یا خودکشی وجود دارد. این کارکردها تقریبا همیشه موجب مختل شدن و کارکردهای بین فردی ، اجتماعی و شغلی بیمار می شود.(کاپلان و سادوک[5] ، 2007).

این دوران می تواند به حدی تنش زا باشد که سبب برانگیختگی بیماری های روانی گردد(بزوکی و همکاران[6]،2002.  ویلیامز و همکاران،2005). اندوه افسردگی و سایکوز پس از زایمان هرکدام نمای بالینی مشخصی داشته و زنان را در همه ی طبقات اجتماعی و فرهنگی درگیر می کنند (رابینسون[7] و استورات[8]، 1986) . ).

 هنوز علت این بیماری شناخته نشده است ولی از نظر سبب شناسی نظریه های چندگانه جهت شناخت افسردگی پس از زایمان وجود دارد که شامل عوامل زیستی (نظیر علل هورمونی مثل افت ناگهانی غلظت استروژن و افزایش دفع ادراری کورتیزول، ناقل های عصبی ، وجود آنتی بادی های ضد تیروئید ، پرولاکتین ، اکسیتوسین و بتا اندروفینها و نظریه های ژنتیکی، عوامل روانی (نظیر نظریه شخصیتی) و عوامل اجتماعی (نظیرحمایت های اجتماعی، تنش های زندگی, فرهنگ و میزان آمادگی جهت تولد نوزاد) می باشند ( سادوک و کاپلان ،2007).

روابط درون خانواده، بهداشت روان خانواده وجنبه های مختلف رابطه با همسر را تحت تاثیر قرار می دهد و مشکلات متعددی را بوجود می آورد. از جمله افزایش درگیری های خانوادگی، از دست دادن یا کاهش منبع درآمد خانواده، سپردن مراقبت از کودک به فردی غیر از مادر که بر تکامل کودک تاثیر بدی خواهد گذاشت(ویشر و همکاران[9]،2002.ویلیامز و همکاران،1385.خمسه،1379).

درمان های مختلفی برای افسردگی وجود دارد که شامل درمان به شیوه ی شوک الکتریکی ، تجویز داروهای ضد افسردگی و روان درمانی را شامل می شوند. در مورد افسردگی دوران بارداری کمتر تحقیق صورت گرفته است . گاهی تشخیص علائم ناشی از افسردگی ، (مانند تغییر در خواب ، اشتها ، ضعف و کاهش لیبیدو ) از علائم ناشی از بارداری مشکل می باشد که به همین دلیل افسردگی دوران بارداری تشخیص داده نمی شود (گاتلیب، ویفن، 1991).

 افسردگی در دوران بارداری می تواند منجر به عدم توجه به خود و در نتیجه تغذیه ناکافی ، مصرف سیگار، مصرف دارو و عدم مراقبت کافی دوران بارداری شود و خطر ابتلا به افسردگی پس از زایمان را افزایش می دهد و در موارد  نادری خودکشی را به دنبال داشته باشد (زوکرمن ، 1991).

از عوامل مهمی که در ایجاد خلق و خو افسردگی نقش اساسی دارد، طرحواره ها[10] هستند. عوامل شناختی در اختلالات روانی به خصوص افسردگی نقش محوری را بر عهده دارند، یکی از این عوامل شناختی طرحواره ها می باشند، که نقش مهم آنها در شکل گیری و تداوم اختلالات روانی همواره مورد توجه پژوهشگران است و به نقش این باورهای منفی عمیق، در اختلالات روانی چون وسواس فکری- عملی، اختلال شخصیت خود شیفته، اختلال دوقطبی، افسردگی، اختلال خوردن، اختلالات جنسی اشاره شده است. به طور کلی طرحواره ها توانایی پیش بینی نشانه های سلامت عمومی را دارند(شهامت،2010).

طرحواره ها الگو ها یا درون مایه های عمیق و فراگیری هستند که از خاطرات، هیجان ها ، شناخت ها و احساسات بدنی تشکیل شده اند، در دوران کودکی یا نوجوانی شکل گرفته اند، در سیر زندگی تداوم دارند، درباره ی خود و رابطه با دیگران هستند و به شدت ناکارامدند. درکل طرحواره های ناسازگار، الگوهای هیجانی و شناختی خود آسیب رسانی هستند که در ابتدای رشد و تحول در ذهن شکل گرفته اند و در سیر زندگی تکرار می شوند چون  طرحواره ها در ابتدای زندگی رشد می یابند، پس عادی و مسلم یعنی بی چون و چرا فرض می شوند و خودپنداره و دیدگاه های ما را نسبت به جهان و روابط مان را با مردم تعریف می کنند. طرحواره بازنمایی معتبر از تجارب آسیب زای دوران کودکی به شمار می آیند. مشکل این است که در گذر زمان الگوهای عمیقا ریشه دار از تفکر تحریف شده و رفتار ناکارامد می شوند. حتی وقتی شواهدی ارائه می شود که طرحواره را باطل اعلام می کند باز هم بسیاری از افراد برای ثبات اعتبار طرحواره شان اطلاعات را تحریف می کنند(یانگ، 1994).

 زمانی که نیازها ارضا نشوند ممکن است طرحواره های ناسازگار خاصی ایجاد شوند که بر روابط صمیمانه اثر بگذارد. یانگ وهمکاران در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که داشتن طرحواره ناسازگار پیش بینی کننده ناسازگاری بین فردی است، از طرفی، زوج درمانگران از زمان های گذشته بر اهمیت عوامل شناختی از جمله انتظارات و تفسیرها در شکل گیری، تداوم و تسکین روابط ناکارامد وقوف داشته اند. باورها و طرحواره های مربوط به روابط بین فردی در بزرگسالی در همسرگزینی و روابط زناشویی نمود می یابند و بر آن تاثیر زیان بار می گذارند(کوپر[11]،2001).

 هم چنین طرحواره ها به واسطه ارتباط و تاثیری که بر سبک دلبستگی ، اختلال های شخصیت و اختلال های خلق می گذارند و می توانند تاثیر غیر مستقیم نیز بر روابط زناشویی داشته باشند طرحواره های ناسازگار به عنوان زیر ساخت های شناختی منجر به تشکیل باورهای غیر منطقی می شوند. طرحواره ها دارای مولفه های شناختی، عاطفی و رفتاری هستند. هنگامی که طرحواره های ناسازگار اولیه فعال می شوند سطوحی از هیجان منتشر می شود و مستقیم یا غیرمستقیم منجر به اشکال مختلفی از آشفتگی های روان شناختی نظیر افسردگی، اضطراب، عدم توانایی شغلی، تعارضات بین فردی و مانند آن می شود. طرحواره های ناسازگار مستقیما منجر به اختلال شخصیتی خاصی نمی شوند اما آسیب پذیری فرد را برای این اختلالات افزایش می دهند(حسنی و همکاران،2012).

یانگ (1999) بیان می کند که طرحواره های ناسازگار بیشتر از آنکه نتیجه وقایع تکان دهنده مجزا باشند، بیشتر احتمالا به وسیله الگوی مداوم و تجارب روزمره با اعضا و خانواده و همتایان ایجاد می شوند که به نحو فزاینده ای طرحواره ها را تقویت می کنند. از سوی دیگر اختلالات شخصیت نشانگان طولانی مدتی هستند که اندیشیده می شوند براساس سبب شناسی در شناخت، تعاملات آسیب شناسی کودک با والدین، همتایان و دوستان و اشخاص مهم دیگر داشته باشند(یانگ،1999).

منز و همکاران در بررسی خود نشان دادند که طرحواره های ناسازگار می تواند نشانگان آسیب شناسی روانی را تبیین کند، آن ها نشان دادند که رابطه بین اضطراب دلبستگی و آسیب شناسی روانی به گونه ی کامل به وسیله ی شناخت ها، بویژه طرد و بریدگی و خود جهت دهی مورد واسطه گری قرار می گیرد(منز[12] و همکاران،2010).

فریمن (1999) نیز نشان داد که طرحواره ها در سازکارهای بین فردی و ایجاد وضعیت زناشویی نقش مهم و اساسی دارد به گونه ای که زوجینی که رضایت کمتری را در زندگی کسب کردند، از طرحواره های ناسازگار بیشتری نیز استفاده کردند.

در کل وجود طرحواره های ناکارآمد موجب تشدید معیارهای آرمانی انعطاف ناپذیر و تقویت غیر واقع بینانه ی فرد را همواره در معرض ناکامی و نارضایتی قرار می دهد. از دیگر متغیر های در حوزه ی افسردگی سبک های دلبستگی[13] است، نقش های سبک های دلبستگی در ایجاد بسیاری از اختلات روشن شده است.

 سبک های دلبستگی روش های مواجهه فرد با موقعیت های استرس زا را متاثر می سازد. افراد ایمن ضمن تصدیق موقعیت به سادگی از دیگران کمک می گیرند، دنیز[14] بیان می کند، واکنش افراد در شرایط مختلف متاثر از الگوهای درون کاری ناشی از سبک های دلبستگی می باشند و سبک های دلبستگی با اثر بر افکار، احساسات و رفتار افراد در چگونگی تصمیم گیری در موقعیت مختلف نقش دارند.

رابرتز[15]، گاتلیب[16] و کسل[17](1996) در توجیه رابط سبک های دلبستگی و سلامت روان بیان می کنند که پیامد روان شناختی سبک های دلبستگی ناایمن در شرایط تنش زا ، اضطراب و افسردگی است و پیامد روان شناختی سبک دلبستگی ایمن در چنین شرایطی آرامش روانی است . دلبستگی نقش مهمی را در پیوندهای بزرگسالان (روابط زناشویی) باز می کند.

 هازن و شیور[18](1988-1987) استدلال کرده انده که روابط زناشویی را می توان بعنوان یک فرایند دلبستگی مفهوم سازی کرد، مطابق با این دیدگاه، روابط ایجاد شده بین همسران، همان رابطه ی دلبستگی با همان خصوصیت که بالبی 1979 تشریح کرده است، می باشد. یعنی این روابط ، پیوندهای مداومی هستند که با پویایی های هیجانی پیچیده مشخص می شوند.

 هازن و شیور در سال( 1987)، تئوری دلبستگی[19] را به عنوان پایه ساختاردرک عشق بزرگسالی بکار بردند. آن ها رابطه دو نفره را بعنوان فرایند دلبستگی تعریف کرده اند، که از همان تفاوت های فردی در دلبستگی نوزاد و والد پیروی می کند.

در همین رابطه بیفولکو و همکاران(2002) نشان دادند که وجود سبک دلبستگی ناایمن با افسردگی ارتباط دارد. همچنین نشان دادند که سبک های ناایمن با عوامل آسیب پذیری

واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مهندسی برق – مخابرات
عنوان:



طراحی و ساخت مدار تشخیص جایگاه روتور موتور سوئیچ رلوکتانس SRM به وسیله روش مدولاسیون دامنه (Amplitude Modulation)
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
در این پروژه که از مدنظر خواهد گذشت بر روی تشخیص جایگاه روتور موتور سوئیچ رلوکتانس (SRM) به وسیله روش مخابراتی بحث شده است. در این پروژه که به وسیله مدولاسیون (AM (Amplitude Modulation مطرح شده، توانسته جایگاه روتور موتور سوئیچ رلوکتانس را به روش بدون سنسور (Sensorless) با استفاده از روش مدولاسیون دامنه تشخیص دهد. در مقاله دکتر احسانی ارایه شده در حالت حرکت موتور با این روش، سرعت تا 3000RPM رسیده بود و بر روی استارت موتور عملی صورت نگرفته بود. ولی در این روش جدید استارت موتور برای اولین بار اجرا شده و سرعت آن به حدود 5000RPM که نزدیک دو   برابر قبل است، رسیده است.
در فصل دوم این پروژه ابتدا ساختار موتور سوئیچ رلوکتانس و نحوه عملکرد آن، مدارهای مبدل و روشهای کنترل دور موتور سوئیچ رلوکتانس ارایه شده است. فصل سوم بر روی تشخیص جایگاه روتور موتور سوئیچ رلوکتانس به وسیله روش مدولاسیون دامنه (AM) بررسی خواهد شد و در فصل آخر (فصل چهارم) نتیجه گیری و پیشنهادات آورده شده است.
فصل اول
1-1- مقدمه
استفاده روزافزون از موتورهای الکتریکی و مبدل های الکترومکانیکی در صنایع، مراکز تجاری و لوازم خانگی بازار گسترده ای را برای الکتروموتورها و سیستم های کنترل دور آنها فراهم آورده است. بر همین اساس رقابت وسیعی بین تولیدکنندگان برای طراحی الکتروموتورها و سیستم های کنترل دور ارزانتر با بازده بیشتر و قابلیت اطمینان بالاتر وجود دارد.
انواع موتورهای الکتریکی با ویژگی های مختلف هرکدام برای کاربردهای خاص طراحی و ساخته می شوند. در این راستا متخصصین و محققین پیوسته به دستاوردهای جدیدی دست می یابند و درصدد تسهیل عمل مکانیسم ها توسط انرژی الکتریکی و قابلیت کنترل آنها می باشند. نظر به اینکه موتورهای الکتریکی از مهمترین ابزار در صنعت می باشند، تهیه و ارائه ماشین هایی که هزینه نگهداری کمتر با بیشترین بازدهی و قابلیت کنترل را دارا باشند، هدف بسیاری از متخصصین و محققین مربوطه می باشد. در این راستا موتورهای سوئیچ رلوکتانس SRM جایگاه ویژه ای پیدا کرده اند. این موتورها به خاطر ساخت و سادگی و گونه های مختلف آن در بسیاری از کاربردهای روزمره، صنعت، 

پیک استفاده کرد، تهویه مطبوع در سالهای اخیر در دنیا باعث افزایش پیک مصرف برق در سـاعات گـرم
روز شده است و جبران این مساله نیازمند ساخت نیروگاه های بیشتر می باشد که این رویه باعث آلودگی
بیشتر و افزایش مشکلات زیست محیطی خواهد شد، همچنین در ساعات گرم روز کارایی چیلرها کـاهش
می یابد و این خود مصرف انرژی معمول چیلرها را افزایش می دهد، اگر بتوان بطریقی توان سرمایـشی را
در ساعات غیر پیک و خنک تر (شب) تامین کرد علاوه بر کاهش پیک مصرف برق در طـول روز افـزایش
کارایی چیلر ها را نیز شاهد خواهیم بود . دراین گزارش روشهای مختلف ذخیره سازی سرما که معمـ ول و
مورد استفاده می باشند بررسی می گردند و مزایا ومعایب هرکـدام در تـامین بـار سرمایـشی سـاختمانها
مورد مطالعه قرار میگیرد. همچنین به منظور درک بهتر از نحوه ی بکارگیری سیـستمهای ذخیـره سـازی