قالب اصل 85 قانون اساسی را نمود.

مقدمه

1- بیان مسئله تحقیق

وجود برخی مشکلات و کاستی‌ها در نظام قانونگذاری ایران مانند تورم تقنینی، تصویب قوانین غیر ضرور، محدودیت‌های مجلس شورای اسلامی در وضع قوانین، ناکارآمدی برخی مصوبات مجلس، وضع قوانین و مصوبات بعضاً ناسازگار، ابهام و اجمال وغیرحقوقی بودن قوانین، عمر کوتاه قوانین، عدم انسجام تشکیلاتی مجلس شورای اسلامی و نظام نامناسب اطّلاع رسانی و ارتباطی میان نمایندگان، انجام چنین پژوهش ومطالعه‌ای را لازم دانستم، درجهت پاسخگویی به سوالات رساله، باید به عنوان نمونه به نحوه شکل‌گیری قانونگذاری در چند کشور مورد نظر، وظایف و اختیارات مجالس قانونگذاری درفرایند قانونگذاری پرداخت. باتوجّه به وجود مشکلات و مسائل پیش گفته به طور کلی ناکارآمدی مجلس شورای اسلامی را می‌توان ناشی از عوامل متعددی دانست که برخی از آنها جنبه نظری و فلسفی دارند و بعضی جنبه تاریخی – اجتماعی و رفتاری و برخی ناشی از عوامل ساختاری و تشکیلاتی و درونی مجلس است، برخی ازاین موانع به عنوان نمونه به جایگاه مجلس شورای اسلامی در میان سایر ارکان نظام جمهوری اسلامی باز می‌گردد که در این میان ارتباط و تأثیرات سایر ارکان نظام بر مجلس شورای اسلامی مانند رهبری، شورای نگهبان، مجمع تشخیص مصلحت نظام، ریاست جمهوری، هیأت دولت و شوراهای عالی کشوری و حکومتی قابل توجه‌ هستند، طبیعی است که چنین وضعیتی برکارکرد ومطلوبیت عملکردی مجلس تأثیر به سزایی دارد بدین لحاظ ریشه‌ها و علل موضوع را از جنبه حقوقی و ساختاری می‌توان به شیوه توزیع قدرت، مسئولیت، اختیارات، صلاحیت‌ها و به طور کلی تأثیر و تأثر قوا و نهادهای حکومتی بر یکدیگر نسبت داد.

2- هدف و اهمیت موضوع تحقیق

اهمیت موضوع تحقیق از لحاظ محور مطالعه تطبیقی از این رساله بررسی قوانین اساسی و آیین‌نامه‌های داخلی مجالس قانونگذاری و سایر منابع مطالعاتی به منظور به دست آوردن ضوابطی‌و اصولی است که موجب توانا ساختن مجالس‌قانونگذاری کشورها برای رفع موانع و مشکلات قانونگذاری وحل وفصل مطلوب اختلافات اجتماعی وسیاسی و همچنین وضع قوانینی است که بتواند اهداف مطرح در قوانین اساسی آنها را تأمین کرده و سیاست‌ها وبرنامه‌های کلان حکومتی را تضمین کند تحقق‌ چنین اهدافی مستلزم مطالعه و بررسی عوامل و متغیرهای موثر نظری، تاریخی، اجتماعی، ساختاری‌وسیاسی ازیک سو وعوامل و متغیرهای درون ساختی وتشکیلاتی مجالس، رفتارهای سیاسی ‌و مجموعه عوامل مؤثر برعملکرد وکارکردهای مجالس قانونگذاری است و انگیزه انتخاب آن است که این حقیر با توجه به اینکه کارمند مجلس شورای‌اسلامی می‌باشم و علاقه زیادی به این موضوع داشته تا نقاط ضعف مجلس شورای اسلامی را بررسی و پیشنهادهای لازم را جهت برطرف نمودن این نقاط ضعف به هیأت رئیسه محترم ارائه و گزارش نمایم.

هدف کلی‌ازموضوع تحقیق، اصلاح نظام قانونگذاری در ایران می‌باشد که عبارت است از دستیابی به الگو و شاخص‌های مطلوب و کارآمد قانونگذاری و بهره‌برداری از آنها برای بهبود وضعیت فعلی قانونگذاری که طبعاً مطالعات مقایسه‌ای و بهره‌گیری از تجارب حقوقی سایر کشورهای پیشرفته می‌تواند سهم به سزایی در تأمین چنین هدفی داشته باشد.

3- سوالات یا فرضیه های تحقیق (بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه)

سوال1- کشورهای انگلستان، ایالات متحده امریکا وفرانسه دارای چگونه ساختار و فرایند قانونگذاری هستند؟

فرضیه اول:

روند تقنین در آنها غالباً سه شوری وكمیسیون محور می‌باشد، مانند كنگره آمریكا و انگلستان كه رسیدگی به طرح‌ها ولوایح تقنینی سه شوری است. كنگره آمریكا صاحب یكی از نهادینه‌ترین كمیسیون‌ها و كمیته‌های تخصصی پارلمانی است و این مرحله از مهم‌ترین مراحل رسیدگی به پیشنهادهای تقنینی محسوب می‌شود. برخی از كشورها، دارای رابطه‌ای نزدیك میان مجلس و نهادهای تحقیقاتی و دخالت نهادهای مدنی و گروه‌های ذی‌نفع و افراد متخصص و احزاب سیاسی در فرایند قانونگذاری بویژه در مرحله پیشاقانونگذاری(پیش نویس) می‌باشند برای نمونه در پارلمان فرانسه نهادهایی مانند دفتر پارلمانی ارزیابی قوانین وجود دارد كه پارلمان فرانسه را در مراحل قانونگذاری یاری می‌دهد.

سوال2- آیا تجربه سایر کشورهای جهان در روند تقنین می‌تواند راهگشای مشكلات قانونگذاری در ایران باشد؟

فرضیه دوم:

هدف كلی اصلاح نظام قانونگذاری در ایران، عبارت است از: دستیابی به الگوها و شاخص‌های   مطلوب قانونگذاری و بهره‌برداری ازآنها برای بهبود وضعیت فعلی قانونگذاری كه طبعاً مطالعات مقایسه‌ای و بهره‌گیری از تجارب حقوقی سایر كشورهای پیشرفته، می‌تواند سهم به سزایی در تأمین چنین هدفی داشته باشد.

سئوال3- یک نظام قانونگذاری مطلوب، موفق و کارآمد از نظر کارکردی، ساختاری و تشکیلاتی و حل وفصل معضلات اجتماعی دارای چه ویژگی‌هایی است؟

فرضیه سوم:

برای این‌كه‌یك قاعده در درجه اول به قانون تبدیل شود باید از یك شرایط حداقلی برخوردار گردد، یعنی دست كم باید برخی ‌از ویژگی‌ها را دارا باشد والا قانون خوانده نمی‌شوند و به تعبیر دقیق‌تر اگر قاعده‌ای ویژگی‌های ذاتی‌ را دارا نباشد از موقعیت یك قانون برخودار نخواهد شد لذا به ویژگی‌های ذاتی خصوصیات حداقلی و كاركردگرا نیز گفته می‌شود وهمچنین برای تمایز و تشخیص‌یك قانون ایده‌ال و مطلوب از سایر قوانین و مطلوبیت قانونگذاری، قانون‌ باید دارای ویژگی‌های عرضی نیز ‌باشد.

سؤال(فرعی) 4- قانون چیست و نظام تقنینی خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟

قانون و امر تقنین اصولاً مفاهیمی مدرن‌اند. مفهوم قانون به مثابه حكمی كه ضمانت اجرای خویش را از دولت و نظام پارلمانتاریستی اخذ كرده و ناظر به زندگی اجتماعی است و ریشه در اراده عمومی و خواست حداكثری دارد. قانون تجلی نهایی و همراه با الزام و نسبت كلی انسان متجدد است با عالم و وجود. برای این كه نظام قانونگذاری از یك حیات ارگانیك و پویا برخودار باشد باید وظایف و كاركردهای معینی را انجام دهد و بر اساس اصول و اهداف قانونگذاری نماید.

4- چهارچوب نظری تحقیق

بررسی ساختارهای درونی، کارکردهای نظام‌های قانونگذاری و روند تقنین، استفاده از تجارب کارآمد و موفقیت‌آمیز نظام‌های فوق‌الذکر در امر قانونگذاری با مطالعه تطبیقی کاستی‌ها و موانع کارآمدی نظام قانونگذاری را شناسایی و ارائه طریق می‌شود.

5- مدل تحقیق

مقایسه‌ای و تطبیقی نظام‌های قانونگذاری.

6- روش تحقیق

مطالعه تطبیقی از نوع توصیفی- تحلیلی و جمع آوری اطّلاعات و داده‌ها از منابع موجود و کتابخانه‌ای و سایتهای اینترنتی مجالس قانونگذاری.

رساله‌ مذکور در پنج فصل تدوین گردیده كه فصل اول شامل شناخت قانون و قانونگذاری‌می‌باشد، در فصل دوم بررسی مراحل تصویب قانون‌ در نظام تك مجلسی ایران (روند تقنین در نظام قانونگذاری ایران) مورد بررسی قرار گرفته است، فصول‌ سوم، چهارم و پنجم نیز به روند تقنین در نظامهای دو مجلسی انگلستان، ایالات متحده امریکا وفرانسه اختصاص یافته است و درپایان نیز از مطالب عنوان شده نتیجه‌گیری به عمل آمده است و پیشنهاداتی برای بهبود و اصلاح نظام قانونگذاری در ایران ارائه شده است.

فصل اول: شناخت قانون و قانونگذاری

«قانونگذاری»در كنار«نظارت»یكی از كار ویژه‌های اصلی مجلس شورای اسلامی در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران به شمار می‌رود.

اعمال صلاحیت قانونگذاری از سوی این نهاد همانند نهادهای قانونگذار در سایر جوامع بشری، مستلزم رعایت تشریفات خاصی است و تنها با رعایت این تشریفات شكلی از سوی نهاد ذی‌صلاح قانونی است كه می‌توان اقدام به وضع مقرره‌های الزام‌آوری تحت عنوان «قانون» كرد.

این تشریفات در نظام حقوق داخلی در آئین‌نامه داخلی مجلس شورای اسلامی و همچنین برخی از اصول قانون اساسی تعیین شده‌اند و جزئیات روند قانونگذاری را از مراحل ابتدائی: ارائه پیشنهاد قانونگذاری تا مراحل اعلام وصول و بررسی در كمیسیون‌های تخصصی و صحن علنی و در نهایت نظارت نهاد ناظر به منظور نگهبانی از قانون اساسی و موازین شرعی و ارسال قانون برای اجراء مشخص كرده است.

مبحث اول – مفهوم قانون

تقنین واژه‌ای است كه به معنای «قانون گذاردن» «قانون گذراندن»به كار می‌رود. منظور از روند(فرایند) قانونگذاری مراحلی است كه مطابق قوانین‌ومقررات مربوطه مانند آئین‌نامه داخلی مجلس شورای اسلامی یك طرح یا یك لایحه باید طی كند تا پس از انجام آن مراحل و تشریفات متعدد تبدیل به قانون شده و به آن عنوان شناخته و اجراء شود و منظور از آئین نامه داخلی مجالس قانونگذاری به مجموعه مقررات و ترتیبات قانون گفته می‌شود كه به تصویب مجلس قانونگذاری آن كشور می‌رسد و مطابق مفاد آن، شیوه اداره‌ مجلس، تشكیلات و اركان داخلی مجلس و فرایند تصویب طرحها و لوایح و وظایف و كاردكردهای هریك از اركان داخلی مجلس معین شده است.

1-5-اهداف پژوهش… 9

1-6- روش پژوهش : 9

1-7-جامعه و نمونه آماری.. 10

1-8-شیوه گردآوری داده‌ها: 10

1-9-ابزار گردآوری داده‌ها 10

1-10-متغیرهای پژوهش… 10

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش… 12

مقدمه. 13

2-1-هوش سازمانی.. 14

2-1-1-تاریخچه. 14

2-1-2-تعریف هوش سازمانی.. 16

2-1-3-اهمیت هوش سازمانی.. 19

2-1-4-ابعاد هوش سازمانی.. 20

2-1-5-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف… 24

2-2-رفتار شهروندی سازمانی.. 27

2-2-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 28

2-2-2-ابعاد رفتار شهروندی.. 29

2-2-3-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی.. 35

2-2-4-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی.. 36

2-2-5-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی.. 39

2-2-6-انواع رفتار شهروندی در سازمان. 40

2-3-پیشینه پژوهش… 42

2-3-1-مروری بر شرکت ملی نفت ایران. 42

2-3-1-1-صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در یک نگاه 42

2-3-1-2-نفت در مسیر توسعه. 44

2-3-1-3-اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه. 44

2-3-1-4-چشم انداز و ماموریت شرکت ملی نفت… 45

2-3-1-5-خط ‌مشی‌های اساسـی در مدیریت منابع انسانی.. 46

2-3-1-6-خط‌ مشی‌های اساسـی در ساختار سازمانی.. 46

2-3-2- پژوهشهای خارجی.. 47

2-3-3- پژوهشهای داخلی.. 50

2-4-جمع بندی پیشینه و ارائه مدل مفهومی پژوهش… 57

فصل سوم: روش شناسی پژوهش… 60

مقدمه. 61

3-1-روش تحقیق.. 61

3-2-مدل اجرایی تحقیق.. 62

3-3-جامعه آماری.. 63

3-4-حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 64

3-5-ابزار گرد آوری اطلاعات… 65

3-6-روایی و پایایی.. 68

3-7-روش تجزیه و تحلیل داده ها 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش… 70

4-1-مقدمه: 71

4-2-مشخصات کلی پاسخگویان. 72

4-3-تحلیل روایی سازه 76

4-4-بررسی پایایی پرسشنامه. 90

4-5- توصیف شاخص های اصلی پژوهش… 91

4-6-بررسی فرضیه های پژوهش… 97

نتیجه گیری و پیشنهادات… 103

خلاصه پژوهش… 104

یافته های پژوهش  و نتیجه گیری.. 105

پیشنهادات… 109

پیشنهادات حاصل پژوهش… 109

پیشنهادات برای محققین بعدی.. 110

محدودیتهای پژوهش… 111

ضمایم. 112

پرسشنامه. 113

خروجی های SPSS. 117

منابع و مآخذ: 132

چکیده:

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ. در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، داده­های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونه­گیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمع­آوری شده­اند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی یافته های تحقیق نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده، 4 فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش   سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نشده است.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، هوش سازمانی، کارمندان وزارت نفت .

 

مقدمه:

کارکنان خط مقدم خون جاری در رگ های تمامی سازمان های خدماتی هستند. خدمات بر خلاف محصولات به طور همزمان تولید و مصرف می شود. همین عامل سبب شده است که کارکنان سازمان های خدماتی نقش حیاتی در ارائه خدمات با کیفیت بالا داشته باشند. با وجود این که حجم قابل توجهی از تحقیقات به کیفیت خدمات درک شده از سوی مشتریان اختصاص دارد، در حین ارائه خدمات، توجه بسیار کمی به رفتارهای کارکنان سازمانهای خدماتی شده است. (آیاگی و همکاران، 2008 به نقل از دعائی و همکاران، 1388)

مطالعات نشان داده است که وجود رفتارهای مشارکتی مانند رفتار شهروندی سازمانی، به واسطه روان تر ساختن ارتباطات سازمانی، بهبود روش برنامه ریزی سازمانی، ارتقاء سطح همکاری بین افراد و ایجاد جو حمایتی در سازمان، به طور مستقیم بر پیامدهای سازمانی مانند کیفیت خدمات، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، عملکرد مالی و غیره اثرگذار است. (پادساکف و همکاران، 2006)

ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با مفهوم هوش سازمانی یکی از دغدغه های متفکران مدیریت بشمار می رود. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن 21 ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ. ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ 5 ﺟﺰء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد: ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ 5 ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

در این پژوهش تلاش خواهد شد که ابعاد مختلف دو مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی تشریح شده و ارتباط آن دو در قالب مدلی مفهومی که برگرفته از مطالعات نظری و تجربی می باشد، مورد بررسی قرار گیرد.

1-1-بیان مسئله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.

باتمان و ارگان[1] (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است (هدسن[2]، 2006).

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار می‌باشد. بر پایه و اساس تئوری ها و نظریه های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت های روز افزون جهانی، اهمیت نوآوری ، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخگویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است (یعقوبی و همکاران، 1389).

 نتایج تحقیقات اخیر نشان می‌دهد کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز می‌دهند به گروه کاری و سازمانی تعلق دارند که هم بهره وری بالایی دارند و هم کاری با کیفیت عالی انجام می‌دهند تا کارگرانی که از رفتار شهروندی سازمانی در سطوح پایین برخوردارند (پودساکوف و مکنزی[3]، 1977).

همان گونه که دردنیای انسانی و درحیات پرتلاطم بشری، انسان هایی موفق خواهند بودکه دارای هوش سرشاری باشند تا با بهره گیری از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز، وضعیت به همین گونه است، به خصوص امروزه باتوجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکلتر می شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری خواهد یافت که بپذیریم در سازمان های امروزی علاوه بر منبع عظیم و هوشمند انسانی، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرایند عملکرد سازمان ها نقش مؤثری ایفا می کنند. یکی از عواملی که در سازمان های پیچیده امروزی می تواند دو هوش فعال انسانی و ماشینی را با یکدیگر ترکیب کند، هوش سازمانی است (سیادت و همکاران، 1389).

 امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آنرا از دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی این امکان را به سازمان می دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی بهره برداری کند و امکان درک تقاضای مشتریان و چگونگی برقراری ارتباط با آنان را میسر میسازد. هم چنین، این امکان را به سازمان می دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را نظارت کند. از دیگر فواید هوش سازمانی می توان موارد زیر را نام برد: (آلبرخت [4]، 2003)

کمک به مدیران برای ارزشیابی قابلیت های کل سیستم سازمانی؛
درک الگوهای وابستگی بین سازمان و محیط بیرونی؛
تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمانی و فضایی برای بهبود ارتباطات بین زیرسیستم ها؛
باتوجه به مطالب گفته شده و پژوهش و جستجو این نیاز درسازمان های امروزه ایرانی مشاهده می شودکه بدنبال بهبود هوش سازمانی خود باشند. زیرا هوش سازمانی در نهایت موجب بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. براین اساس در این پژوهش بدنبال آن هستیم که بررسی کنیم رفتار شهروندی سازمانی چه نقشی در بهبود هوش سازمانی دارد؟

1-2-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

1-2-1- 1- فیلتر اصول……………………………………………………………………………………………………………………36

1-2-1-  2- فیلتر پیش فرض…………………………………………………………………………………………………………….36

1-2-1-3- فیلتر  کارکرد…………………………………………………………………………………………………………………37

1-2-2- معیارهای جرم انگاری در قلمرو خبرگزاریها……………………………………………………………………37

        1-2-2-1- حراست از امنیت ملی…………………………………………………………………………………………….41

1-2-2-1-1- مفهوم امنیت…………………………………………………………………………………………………………..41

1-2-2-1-2- امنیت ملی………………………………………………………………………………………………………………43

1-2-2-1-2-1-تعریف کلاسیک………………………………………………………………………………………………..43

1-2-2-1-2-2- تعریف مدرن ……………………………………………………………………………………………………44

1-2-2-1-3- خبرگزاریها و امنیت ملی………………………………………………………………………………………………45

1-2-2-2- حراست از حریم خصوصی………………………………………………………………………………………..47

1-2-2-2-1- تعریف حریم خصوصی……………………………………………………………………………………………….47

1-2-2-2-2-حریم خصوصی در قوانین مصوب…………………………………………………………………………………..49

1-2-2-2-2-1-  اسناد بین المللی و منطقه ای………………………………………………………………………………….49

1-2-2-2-2-2- قوانین داخلی………………………………………………………………………………………………………50

1-2-2-2-3- مبنا و ماهیت حریم خصوصی………………………………………………………………………………………..52

1-2-2-2-4-  حریم خصوصی در فعالیت خبرگزاریها………………………………………………………………………….52

1-2-2-3- حراست از اخلاق………………………………………………………………………………………………………..55

 

فهرست

1-2-2-3-1- خبرگزاریها و عرفی شدن ارزشها …………………………………………………………………………………..55

1-2-2-3-2-  خبرگزاریها و عفت عمومی …………………………………………………………………………………………57

فصل سوم: مهمترین جرایم خبرگزاریها در آیینه قوانین…………………………………………………………………….59

    1-3-1- جرم خبرگزاریها……………………………………………………………………………………………………………..61

1-3-1-1- تعریف جرم مطبوعاتی……………………………………………………………………………………………………..61

1-3-1-2- تعریف جرم خبرگزاری…………………………………………………………………………………………………..62

1-3-2- مقررات حاکم بر رفتار مجرمانه خبرگزاریها…………………………………………………………………….64

1-3-2-1- قانون مطبوعات و قانون مجازات اسلامی 1392…………………………………………………………………….64

1-3-2-2- قانون جرایم رایانه ای………………………………………………………………………………………………………65

1-3-2-3-  مصوبات کارگروه تعیین مصادیق محتوای مجرمانه……………………………………………………………….67

    1-3-3- مصادیق رفتارهای مجرمانه……………………………………………………………………………………………..73

1-3-3-1- جرم انگاری در حوزه امنیت و نظم عمومی………………………………………………………….73

1-3-3-1-1- انتشار اسناد محرمانه دولتی و نظامی……………………………………………………………………………73

1-3-3-1-2- انتشار مذاکرات جلسات غیر علنی محاکم دادگستری و تحقیقات مراجع قضایی…………………74

1-3-3-1-3- انتشار مذاکرات غیر علنی مجلس شورای اسلامی …………………………………………………………74

1-3-3-1-4- ایجاد اختلاف بین اقشار جامعه………………………………………………………………………………….74

1-3-3-1-5-  تبلیغ گروههای مختلف از طریق نقل   مطلب………………………………………………………………..75

1-3-3-1-6- تبلیغ علیه جمهوری اسلامی………………………………………………………………………………………75

1-3-3-1-7- تحریص و تشویق علیه امنیت و منافع نظام……………………………………………………………………76

1-3-3-2- جرم انگاری علیه دین و ارزشهای دینی………………………………………………………………….76

1-3-3-2-1- توهین به دین و مقدسات………………………………………………………………………………………….76

1-3-3-2-2- انتشار تصاویر خلاف عفت عمومی……………………………………………………………………………..77

1-3-3-2-3- توهین به مقام رهبری و مراجع تقلید……………………………………………………………………………77

1-3-3-2-4- تبلیغ و ترویج اسراف و تبذیر……………………………………………………………………………………78

1-3-3-3- جرم انگاری در قلمرو حقوق فردی………………………………………………………………………..78

 

فهرست

1-3-3-3-1- توهین و افترا………………………………………………………………………………………………………….79

1-3-3-3-2- نشر اکاذیب…………………………………………………………………………………………………………..79

1-3-3-3-3- تهدید…………………………………………………………………………………………………………………..79

1-3-3-3-4- افشای اسرار شخصی………………………………………………………………………………………………80

1-3-3-3-5- سرقت ادبی……………………………………………………………………………………………………………80

بخش دوم:  پاسخ دهی و کنترل جرایم خبرگزاریها………………………………………………………………………….83

فصل اول:  مسئولیت ناشی از جرم خبرگزاری و اشخاص مسئول……………………………………………………..85

    2-1-1- انواع مسئولیت………………………………………………………………………………………………………………..87

2-1-1-1- مسئولیت کیفری…………………………………………………………………………………………………………….87

2-1-1-1-1- مسئولیت جمعی یا تضامنی ………………………………………………………………………………………..87

2-1-1-1-2- مسئولیت ترتیبی یا پلکانی………………………………………………………………………………………….87

2-1-1-1-3- مسئولیت شخص واحد……………………………………………………………………………………………..88

2-1-1-1-4- رویکرد قانونگذاری ایران………………………………………………………………………………………….89

2-1-1-2- مسئولیت مدنی………………………………………………………………………………………………………………..90

2-1-1-2-1- ارکان تحقق مسئولیت……………………………………………………………………………………………….91

2-1-1-2-1-1- وجود خسارت…………………………………………………………………………………………………92

2-1-1-2-1-1-1- خسارت مادی………………………………………………………………………………………….92

2-1-1-2-1-1-2- خسارت معنوی………………………………………………………………………………………..93

2-1-1-2-1-2- تقصیر یا فعل زیانبار……………………………………………………………………………………………..94

2-1-1-2-1-3- وجود رابطه سببیت……………………………………………………………………………………………….94

    2-1-2- اشخاص مسئول در خبرگزاریها………………………………………………………………………………………95

2-1-2-1- صاحب امتیاز……………………………………………………………………………………………………………..96

2-1-2-2- مدیر عامل………………………………………………………………………………………………………………….97

2-1-2-3- سایر اشخاص……………………………………………………………………………………………………………..98

فصل دوم: انواع پاسخها…………………………………………………………………………………………………………………..101

 

فهرست

    2-2-1- پاسخهای کنشی……………………………………………………………………………………………………………..103

2-2-1-1- پیشگیری اجتماعی………………………………………………………………………………………………………..104

2-2-1-2-  پیشگیری وضعی………………………………………………………………………………………………………….105

    2-2-2- پاسخهای واکنشی………………………………………………………………………………………………………….107

        2-2-2-1- پاسخهای واکنشی غیر سرکوبگر……………………………………………………………………………107

2-2-2-1-1- تذکر و اخطار کتبی ………………………………………………………………………………………………107

2-2-2-1-2- الزام به درج پاسخ………………………………………………………………………………………………….108

       2-2-2-2- پاسخهای واکنشی سرکوبگر…………………………………………………………………………………..109

2-2-2-2-1- مجازات اصلی………………………………………………………………………………………………………109

2-2-2-2-1-1- مجازاتهای ممتاز قانون مطبوعات………………………………………………………………………110

2-2-2-2-1-2- مجازات جرایم عادی مندرج در قانون مجازات اسلامی…………………………………………111

2-2-2-2-1-3- جرایم فاقد مجازات………………………………………………………………………………………..112

2-2-2-2-2- مجازات تکمیلی و تبعی………………………………………………………………………………………….113

فصل سوم: کنترل جرایم خبرگزاریها………………………………………………………………………………………………115

    2-3-1- دخالت نهادهای اجرایی……………………………………………………………………………………………….117

2-3-1-1- هیات نظارت بر فعالیت خبرگزاریها………………………………………………………………………………….117

2-3-1-1-1- هیات نظارت خبرگزاریهای غیر دولتی………………………………………………………………………117

2-3-1-1-2- هیات نظارت بر مطبوعات……………………………………………………………………………………….118

2-3-1-1- 3- ترکیب هیات نظارت برمطبوعات…………………………………………………………………………….119

2-3-1-1-4- وظایف هیات نظارت……………………………………………………………………………………………..119

2-3-1-2- کارگروه تعیین مصادیق محتوای مجرمانه…………………………………………………………………………..120

2-3-1-3- پلیس فتا………………………………………………………………………………………………………………………124

    2-3-2- دخالت نهادهای قضایی و شبه قضایی……………………………………………………………………………125

2-3-2-1- صلاحیت ذاتی…………………………………………………………………………………………………………..125

2-3-2-1-1- دادگاه کیفری استان……………………………………………………………………………………………125

 

فهرست

2-3-2-1-2- دادگاه روحانیت………………………………………………………………………………………………….128

2-3-2-2- صلاحیت محلی………………………………………………………………………………………………………………129

2-3-2-3- شرایط رسیدگی……………………………………………………………………………………………………………….131

2-3-2-3-1- عدم اعمال قاعده تکرار جرم……………………………………………………………………………………….131

2-3-2-3-2- علنی بودن……………………………………………………………………………………………………………….132

2-3-2-3-3- حضور هیات منصفه…………………………………………………………………………………………………..135

2-3-2-3-3-1-  پیشینه هیات منصفه …………………………………………………………………………………………..135

2-3-2-3-3-2-  طرز تعیین اعضای هیات……………………………………………………………………………………..137

2-3-2-3-3-3-  صلاحیت و حدود اختیارات هیات………………………………………………………………………..139

نتیجه گیری و پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………143

منابع و مراجع…………………………………………………………………………………………………………………………………..148

 

مقدمه

برقرای ارتباط و تلاش برای دستیابی به ابزارهای تسهیل کننده آن، همزمان با پیدایش زندگی اجتماعی به عنوان نیازی مبرم  مطرح بوده و تمام تمدنهای حاصله در جهان حول این نیازمندی و درنتیجه دستیابی به آن تشکیل شده است. اولین جرقه برقراری ارتباط و خروج از دنیای فردی و وارد شدن به زندگی اجتماعی و ایجاد مقدمه شکل گیری افکار عمومی با اختراع زبان زده شد و همین اختراع مقدمه اصلی پیدایش سایر ابزارهای ارتباطی من جمله خط گردید. متعاقب پیدایش خط،کتاب و در نهایت جزوه و روزنامه به عنوان پدیده قرن هفدهم، بر توسعه قلمرو زندگانی اجتماعی و برقراری ارتباط افزود. با وقوع انقلاب صنعتی و لزوم دستیابی به اخبار موجود و یا انتشار اخبار و اطلاعات تجاری، روزنامه ها در مرکز توجه قرار گرفته و به تبع پیشرفت جوامع و نیل آن به سمت رفع تضاد طبقاتی و مبارزه با بی سوادی، به عنوان رکن مهمی از دموکراسی و ابزار ایجاد رفاه اجتماعی مطرح شد. در اواخر قرن نوزدهم به دنبال وقوع اکتشافات جدید من جمله نیروی برق و به تبع آن کشف تلگراف، دنیای ارتباطات شاهد نشو و نمای رسانه های جدید من جمله خبرگزاری، رادیو، تلویزیون و در سالهای بعد ماهواره و اینترنت بود. این وسایل با توجه به تجربه مطبوعات توانستند به سرعت وارد عرصه وسایل ارتباط جمعی شده

1-6 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 14

1-6-1 تعریف نظری وجدان کاری.. 14

1-6-2 تعریف عملیاتی وجدان کاری.. 14

1-6-3 تعریف نظری انضباط اداری.. 14

1-6-4 تعریف عملیاتی انضباط اداری.. 15

فصل دوم.. 16

مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 16

2-1 تعاریف و مفاهیم.. 17

2-2 نشانه‌های وجدان كار.. 18

2-2-1 نشانه‌های وجدان كار ضعیف.. 18

2-2-2 نشانه‌های وجدان كار قوی.. 19

2-3 فطرت انسان و كار.. 20

2-4 منشاء وجدان كار.. 21

2-5 نیازمندیهای انسان، در تعامل با عوامل                              ↓… 23

2-6 عوامل مؤثر بر وجدان كار افراد.. 24

2-7 ارزشها.. 24

2-8 وجدان کار در ایران.. 27

2-9  اصول کار متعهدانه و وجدان کاری در اسلام.. 28

2-10 تعبیر وجدان در اسلام و قرآن.. 34

2-11 وضعیت اخلاق و وجدان کاری در جوامع پیشرفته صنعتی.. 34

2-12 نظارت وجدان کاری در فرهنگ سرمایه داری و فرهنگ اسلامی.. 35

2-12-1 اخلاق و فرهنگ کار در ژاپن.. 36

2-13 بررسی منابع.. 38

2-13-1-2- رفتار اخلاقی و وجدان کاری.. 40

2-13-1-3 بهره وری و وجدان کار.. 40

2-14 ارتباط وجدان کاری و سلامت اداری.. 42

2-15 تعریف انضباط.. 47

2-16 هدف از برقراری انضباط.. 48

2-17 مفهوم انضباط اداری.. 48

2-18 اهداف انضباط اداری.. 48

2-19 گام‌های اجرایی در انضباط اداری.. 49

2-20 اخلاق اداری از دیدگاه امام علی(ع).. 51

2-21 پیشینه تحقیق.. 64

2-21-1 تحقیقات داخلی.. 64

2-21-2 تحقیقات خارجی.. 68

2-22 چارچوب نظری تحقیق.. 69

فصل سوم.. 70

روش‌شناسی تحقیق.. 70

3-1 مقدمه.. 71

3-2 روش تحقیق.. 71

3-3 جامعه‌ آماری.. 71

3-4 حجم نمونه‌ و روش‌ نمونه‌گیری‌ 72

3-5 روش نمونه‌گیری.. 72

3-6 ابزار جمع‌ آوری‌ داده‌ها.. 72

3-7 روایی‌ و پایایی‌ سئوالات‌ تحقیق‌ 73

3-8 روشهای‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ داده‌های‌ آماری‌ 73

فصل چهارم.. 74

تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 74

4-1 نتایج به دست آمده از پرسشنامه.. 75

4-1-1 میزان تحصیلات.. 75

4-1-2 سابقه خدمت.. 76

4-1-3 سن.. 77

4-1-4 وضعیت تأهل.. 78

4-1-5 جنسیت.. 79

4-2 نتایج به دست آمده از پرسشنامه وجدان کاری کاستا و مک‌کرای.. 80

4-2-1 تحلیل سئوالات مولفه‌های وجدان کاری (کنترل درونی).. 80

4-2-2 تحلیل سئوالات مولفه انگیزه درونی.. 84

4-2-3 تحلیل سئوالات مولفه پرکاری کارکنان.. 86

4-2-4 تحلیل سئوالات مولفه کیفیت کاری کارکنان.. 88

4-3 بررسی آمارههای متغیر انگیزه های درونی آزمودنیها.. 90

4-4 بررسی  آمارههای متغیر کنترل  درونی  آزمودنیها :.. 90

4-5 بررسی آمارههای متغیر پرکاری  :.. 90

4-6 بررسی آمارههای متغیر استفاده حداکثر از منابع موجود.. 90

4-7 آزمون کولموگروف اسمیرنوف جهت پیروی دادهها از توزیع نرمال.. 91

4-8 بررسی سوالات تحقیق.. 92

بررسی سوال چهارم: آیا انضباط اداری از طریق وجدان کاری کارکنان ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار قابل پیش‌بینی است؟.. 95

فصل پنجم.. 98

بررسی فرضیات، نتیجه‌گیری و پیشنهادات تحقیق.. 98

مقدمه.. 99

5-1 خلاصه تحقیق.. 99

 

5-2 بحث و نتیجه گیری.. 100

5-2-1 یافته اول پژوهش.. 100

5-2-2 یافته دوم پژوهش.. 100

5-2-3 یافته سوم پژوهش.. 101

5-2-4 یافته چهارم پژوهش.. 101

5-3 پیشنهادهای تحقیق.. 102

5-3-1 پیشنهاد در راستای نتایج تحقیق.. 102

5-3-2 پیشنهاد برای محققین آینده.. 104

5-4 محدودیتهای تحقیق.. 104

فهرست منابع و مأخذ.. 105

منابع انگلیسی.. 108

پیوست.. 109

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

چکیده
هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین وجدان کاری با انضباط اداری از دیدگاه مدیران و کارکنان این نهادها و ادارات در شهر گرمسار بوده است. جامعه‌ آماری‌ پژوهش‌ حاضر شامل‌ کلیه کارکنان رسمی ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار می­باشد که بر اساس اطلاعات موجود برابر با 196 نفر می­باشدمهمترین ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد کاستا و مک کرای (1992) است که مشتمل بر 16 سوال 5 گزینه ای (کاملا مخالف ، مخالف ، نظری ندارم ، موافق و کاملا موافق ) است که بر مبنای موضوع و فرضیات پژوهش بوده و دارای روایی و پایایی می باشد. همچنین‌ برای‌ تعیین‌ قابلیت‌ اعتماد ابزارهای‌ اندازه‌گیری‌ و یا بعبارت‌ دیگر برای‌ تعیین‌ پایایی‌ طرح‌ مزبور و پس‌ از حصول‌ اطمینان‌ از روایی‌ ابزار اندازه‌گیری‌ پرسشنامه‌ آماده‌ شده‌ در بین‌ 30 نفر از کارکنان‌ توزیع‌ و پس‌ از تكمیل‌ توسط‌ آنها، ضریب‌ آلفای‌ كرانباخ‌ با استفاده از نرم‌افزار SPSS استخراج شده و پس‌ از اینكه‌ پایائی‌ سئوالات‌ تحقیق‌ از طریق‌ آلفای‌ كرانباخ ‌حاصل‌ شد که عدد 7/0 به دست آمد.این پرسشنامه استاندارد می باشد و در تحقیقات زیادی از آن استفاده شده است، در همه ی پژوهش هایی که در زیر آمده است روایی مورد تأیید قرار گرفته است.  نتایج این پژوهش نشان داد بین وجدان کاری و انضباط اداری از دید کارکنان ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار ارتباط معناداری وجود دارد و انضباط اداری از طریق وجدان کاری در ادارات و نهادهای گرمسار قابلیت پیش‌بینی دارد.

واژگان کلیدی: وجدان کاری، انضباط اداری، ادارات و نهادها، شهرستان گرمسار

 

 

 

 

 

 

فصل اول
کلیات تحقیق
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه
فطرت انسان موافق كار و كوشش و تلاش است ، این « كار » است كه او را از بدویت به مدنیت كشانده و از مدنیت به آدمیت و حتی به ابدیت رهنمون می‌سازد به راستی « كار » وسیله‌ قدرتمندی است كه دست جانشین خدا را می‌گیرد و او را در خدمت خدا می‌گمارد. بطوریكه در این زمینه آیات مكرری در كتاب مقدس قرآن­كریم آمده است چنانچه می‌فرماید:«و ان لیس الانسان الا ما سعی» (سوره مباركه نجم، آیه 39 ).

هنگامی كه انسانها برای انجام فعالیتی به سازمانی می‌پیوندند ، آنان یك پیوند روان‌شناختی نانوشته می‌بندند . اگرچه به طور معمول از چنین كاری نا آگاه هستند . این پیمان افزوده بر پیمان اقتصادی است كه برای دستمزدها  ، ‌ساعتهای كار  ، ویژگیهای محل كار  بسته می‌شود پیمان روانشناختی وضع درگیری روانی هر كارمند را با نظام تعیین می‌كند. كارمندان می‌پذیرند كه میزانی از كار و كوشش را به نظام بدهند ولی در برابر آنان درخواستی بیش از پاداشهای اقتصادی از نظام دارند (دیوس و نیواستورم، 2010، 7).

وجدان كاری افراد در سازمان تحت تاثیر قرارداد رسمی و روانشناختی و نیز عوامل دیگری است كه با آنها مواجه است . آشكار است كه وی در زمان پیوستن به سازمان دارای وجدان كاری می‌باشد و اگرچه كم و كیف آن با گذشت زمان تغییر می‌یابد . با وجود این ، وی با پیشینه‌ای از وجدان كاری به سازمان وارد می‌شود (عباس زاده، 1384، 21 ) . طبیعی است كه مدیران ارشد هر سازمان به انحاء مختلف قصد ارتقاء وجدان كاری و انضباط اجتماعی افراد  را خواهند داشت در برخی از سازمانها، مدیریت سطوح عالی به منظور تضمین برقراری كوششهای جدی در ارتقای وجدان كاری و انضباط اجتماعی یك نفر از مدیران را برای انجام امور منصوب می‌كند و در برخی دیگر از سازمانها سیاستهای دیگری برای ارتقاء وجدان کاری کارکنان در نظر گرفته می­شود.

1-1 بیان مساله
چندی است اصطلاح «وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. وجدان کاری را می توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند.

مطالعات نشان می دهد که برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی،همکاری کنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یک سازمان،شرکت،اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یک سازمان،مهارت در ایجاد یک فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین کارکنان خود وسعت بخشند.

برخی کارکنان بدون اعمال قدرت ظاهری سرپرستان و مسئولان،خود همکاری و سازش می کنند و حتی خود را با مقررات تطبیق می دهند.از ســوی دیگر برخی از مسئولان فقط به گونه ای می توانند عمل کنند که توسط اکثر افرادبه نظر نوعی تنبیه یا تهدید می آید و گروهی دیگر هم افراد را آزاد می گذارند که هر آنچه را که مایلند انجام دهندوتخلفات ظاهری از قوانین را هم با دیده اغماض می نگرند.(حاجی کریمی،1389، ۴۸۸)

نیروی انسانی یکی از مهمترین ثروتهای هر ملتی را تشکیل می دهد. این منبع از دیرباز مورد توجه و عنایت اندیشمندان بوده و هست. در زمانهای گذشته به دلیل عدم پیچیدگی مشاغل ، کمیت نیروی انسانی بیشتر مدنظر بوده است ولی از زمان انقلاب صنعتی به این سو که پیچیدگی مهارتها افزایش یافت و تخصص های فراوانی پیدا شده ، کیفیت استفاده از نیروی انسانی بیشتر مدنظر قرار گرفت. لذا وجود ساختاری مناسب ، روشهای اجرایی کارامد و از همه مهمتر نیروی انسانی با وجدان و منضبط از ضروریاتی

1-5 فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….10

1-6 متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..10

1-6-1 تعریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………….11

1-6-2 تعریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………………….11

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه ی پژوهش

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………..13

2-2 پیشرفت تحصیلی………………………………………………………………………………………..13

2-3 تعاریف پیشرفت تحصیلی…………………………………………………………………………………………………….14

2-4 معیارهای پیشرفت تحصیلی…………………………………………………………………………………………….15-14

2-5 عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی  …………………………………………………………………………………………16

2-5-1 آموزش خانواده……………………………………………………………………………………………………………….16

2-5-2 طبقه اجتماعی والدین……………………………………………………………………………………………………….16

2-5-3 تحرک اجتماعی………………………………………………………………………………………………………………16

2-5-4 ایدئولوژی…………………………………………………………………………………………………………………….. 17

2-6 خودکار آمدی……………………………………………………………………………………………………………….20-18

2-6-1 تعریف خودکار آمدی………………………………………………………………………………………………..22-21

2-6-2 انواع خود کارآمدی………………………………………………………………………………………………………….23

2-6-3 تفاوت خودکار آمدی با سایر انواع باورهای خود…………………………………………………………………23

2-6-3-1 خود پنداره ………………………………………………………………………………………………………………..24

2-6-3-2 عزت نفس…. ……………………………………………………………………………………………………………..24

2-6-3-3 انتظارات عملکرد ………………………………………………………………………………………………………..25

2-6-3-4 کنترل تصویری……………………………………………………………………………………………………………25

2-6-4 ابعاد خود کار آمدی…………………………………………………………………………………………………………26

2-6-4-1 سطح……………………………………………………………………………………………………………………….. 26

2-6-4-2 عمومیت ……………………………………………………………………………………………………………………27

2-6-4-3 نیرومندی……………………………………………………………………………………………………………………27

2-6-5 منابع باورهای خود کار آمدی …………………………………………………………………………………………..28

2-6-5-1 تجارت مسلط……………………………………………………………………………………………………………..29

2-6-5-2 تجارت جانشینی………………………………………………………………………………………………………….29

2-6-5-3 قانع سازی کلامی………………………………………………………………………………………………………..30

2-6-5-4 حالت های فیزیولوژیکی و هیجانی ……………………………………………………………………………….31

2-6-5-5 تجارت تصویر سازی ذهنی………………………………………………………………………………………… 31

2-6-6 خود کار آمدی بالا و پایین………………………………………………………………………………………………..31

2-6-7 خود کار آمدی ، انگیزش و اسناد ……………………………………………………………………………….33-32

2-6-8  جنسیت و خود کار آمدی………………………………………………………………………………………………..34

2-6-9 خود کار آمدی و پیشرفت تحصیلی……………………..   …………………………………………………………..35

2-6-10 تاثیر زمینه های فرهنگی و اجتماعی روی خود کار آمدی……………………………………………………36

2-6-11 نقش باورهای خود کار آمدی در انگیزش افکار…………………………………………………………. 38-37

2-6-12 تحلیل باورهای خود کار آمدی در گستره زندگی… …………………………………………………………..39

2-6-12-1 تأثیر بافت خانواده بر باورهای خودکار آمدی…. ……………………………………………………………39

2-6-12-2 تأثیر دوستان و همسالان……………………………… ……………………………………………………………39

2-6-12-3 نقش مدرسه ………… ……………………………………………………………………40

2-6-13 رشد خود کار آمدی به واسطه مرحله گذر نوجوانی…… …………………………………………………….40

2-6-14 خود کار آمدی مرتبط با بزرگسالی…………………………………………………………………………………. 40

2-6-15 راهبردهای بهبود خود کار آمدی ………………………………………………………………… …………..42-41

2-7 اهمال کاری تحصیلی…………………………………………………………………………………………………………. 43

 2-7-1 تعاریف……………………………………………………………………………………………………………………….. 44

2-7-2 رویکرد اهمال کاری ……………………………………………………………………………………………………… 44

2-7-2-1 رویکردهای رفتاری …………………………………………………………………………………………………….45

2-7-2-2 رویکردهای منطقی – هیجانی……………………………………………………………………………….. 49-46

2-7-2-3 رویکردهای شناختی ……………………………………………………………………………………………………50

2-7-2-4 رویکرد انگیزشی ………………………………………………………………………………………………………..51

2-7-3 اهمال کاری بعنوان یک عادت…………………………………………………………………………………………. 52

2-7-4 اهمال کاری بعنوان یک اختلال شخصیتی…………………………………………………………………… 53-52

2-7-5 اهمال کاری تحصیلی و اهمال کاری غیر تحصیلی ………………………………………………………..55-54

2-7-6اهمال کاری  و اهمال کاری فعال …………………………………………………………………………………57-56

2-7-7 درماندگی آموخته شده……………………………………………………………………………………………………. 58

2-8 اضطراب آموزشگاهی…………………………………………………………………………………………………………. 59

2-8-1 نشانه های اضطراب امتحان ……………………………………………………………………………………….61-60

2-8-2 سبب شناسی اضطراب امتحان…………………………………………………………………………………………. 62

2-8-3 سه مدل در سبب شناسی اضطراب امتحان…………………………………………………………………………..63

2-8-3-1 مدل توجهی – شناختی………………………………………………………………………………………… 65-64

2-8-3-2 مدل روان پویشی اضطراب امتحان ساراسون…………………………………………………………………. 66

2-8-3-3 مدل نقض در مهارت مطالعه……………………………………………………………………………………….. 67

2-8-4 عوامل مرتبط با اضطراب………………………………………………………………………………………………… 68

2-8-4-1 روابط والدین با فرزند………………………………………………………………………………………………… 68

2-8-4-2 انتظارات معلم ……………………………………………………………………………………………………………69

2-8-4-3 مهارت های تحصیلی…………………………………………………………………………………………………. 70

2-8-4-4- دشواری امتحان……………………………………………………………………………………………………….. 70

2-8-4-5 محیط برگزاری امتحان…………………………………………………………………………………………. 71-70

2-8-5 مثلث اضطراب امتحان……………………………………………………………………………………………………. 72

2-8-5-1 بخش فیزیکی……………………………………………………………………………………………………………. 72

2-8-5-2 بخش هیجانی – عاطفی……………………………………………………………………………………………… 73

2-8-5-3 بخش شناختی – ذهنی……………………………………………………………………………………………….. 74

2-8-6 رویکرد درمانی کاهش اضطراب امتحان …………………………………………………………………………….75

2-8-6-1 رویکرد شناختی – رفتاری………………………………………………………………………………………….. 75

2-8-6-2 کاهش اضطراب امتحان از طریق مقابله با باورهای غیر عقلانی الیس………………………………….76

2-8-6-3 کاهش اضطراب امتحان از طریق دیدگاه شناختی بک……………………………………………………….77

2-9 پیشینه پژوهش ………………………………………………………………………………………..77

2-9-1 الف : تحقیقات انجام شده داخلی………………………………………………………………………………..80-78

2-9-2 ب : تحقیقات انجام شده خارجی………………………………………………………………………………. 82-80

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

3-1 طرح پژوهش………………………………………………………………………………………………… 83

3-2 جامعه آماری ،  نمونه گیری و روش نمونه …………………………………………………………………………….84

3-3 ابزار گرد آوری داده ها……………………………………………………………………………………………..84

3-3-1 الف : پرسشنامه خودکار آمدی عمومی………………………………………………………………….. 84

3-3-2 ب : پرسشنامه تعلل ورزی نسخه دانش آموزان …………………………………………………………………..85

3-3-3 ج : پرسشنامه اضطراب امتحان …………………………………………………………………………………………85

3-4 روش گرد آوری داده ها……………………………………………………………………………………………………… 85

3-5 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………. 86

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل آماری

4-1 تحلیل توصیفی داده ها…………………………………………………………………………………………………. 90-89

4-2 تحلیل استنباطی داده ها………………………………………………………………………………………………… 93-90

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………. 99-95

5-2 محدودیت های پژوهشی …………………………………………………………………………………………………..100

5-3 پیشنهادات……………………………………………………………………………………………… 101

5-3-1 پیشنهادات کاربردی ………………………………………………………………………………………………………101

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………………… 101

فهرست منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………103-102

فهرست منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………106-104

پیوست ها:

الف : پرسشنامه خودکارآمدی…………………………………………………………………………………………………..108

ب : پرسشنامه اهمال کاری تحصیلی…………………………………………………………………………………………109

ج : پرسشنامه اضطراب امتحان…………………………………………………………………………………………………110

چکیده انگلیسی:……………………………………………………………………………………………………111

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین خودکارآمدی،اهمال کاری تحصیلی و اضطراب امتحان با پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان پسر بود.ازطرح پژوهش از نوع توصیفی – همبستگی  استفاده شده است.نمونه آماری258 نفر از دانش آموزان پسر پایه ی اول دوره ی متوسطه شهر اسلام آباد غرب در سال تحصیلی94-93 می باشد که بصورت خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند.برای جمع آوری داده ها،مقیاس خودکارآمدی عمومی شرر و همکاران(1982 )،مقیاس اهمال کاری تحصیلی سولومون و راث بلوم(1984 )و اضطراب امتحان فیلیپس(1979 )بر روی دانش آموزان اجرا شد و برای سنجش پیشرفت تحصیلی معدل ترم اول در نظر گرفته شد.تحلیل داده هابا استفاده از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه انجام شدیافته ها نشان داد که بین خودکارآمدی و پیشرفت تحصیلی در سطح(01/0 )همبستگی معنادار مثبت وجود دارد.دیگر یافته ها بیانگر آن بود که بین اهمال کاری و پیشرفت تحصیلی در سطح(01/0)همبستگی معنادار  در  جهت منفی وجود دارد.همچنین بین اضطراب امتحان و پیشرفت تحصیلی در سطح(1 0/0 )  همبستگی  معنادار در جهت منفی وجود دارد.یافته ها نقش و اهمیت خودکارآمدی،اهمال کاری و اضطراب را درکسب موفقیت تحصیلی دانش آموزان خاطر نشان می سازد.

کلید واژه ها: خودکارآمدی،اهمال کاری تحصیلی،اضطراب امتحان،پیشرفت تحصیلی.

 

مقدمه :

یکی از ملاک های کارایی نظام آموزشی، پیشرفت و افت تحصیلی دانش آموزان  می باشد و کشف و مطالعه متغیرهای تأثیر گذار بر این متغیر ها ، به شناخت بهتر و پیش بینی عوامل مؤثر در مدرسه می انجامد.

. بنابراین بررسی متغیر هایی که با پیشرفت تحصیای در دروس مختلف رابطه دارد ، یکی از موضوعات اساسی پژوهش در نظام آموزش وپرورش است (فراهانی ، .(1383از جمله عوامل مؤثر در پیشرفت       تحصیلی می توان از عوامل ،خودکارآمدی ،اهمال کاری و اضطراب امتحان نام برد ، برخی صاحب نظران عنوان کرده اند که یادگیری علاوه بر عوامل شناختی، فراشناختی نیز می باشد(بروس ، مک کان ،کیلونن ، بندورا [1]2001)یکی از نظریه پردازان شناختی اجنماعی معتقد است که خود کار آمدی یا باورهای فرد در مورد توانایی های خود مهمترین عامل انگیزشی تأثیر گذاربر عملکرد انسانی است. بندورا (1997) خود کار آمدی را بعنوان باور و قضاوت فرد از توانایی های خود برای انجام تکلیف خاص تعریف کرده است پاجار و میلر [2] (1994)خودکارآمدی ارزیابی خاص و وابسته به بافت از قابلیت خود برای عمل در یک تکلیف می دانند. یک حس خودکارآمدی بالا باعث تلاش ،مقاومت و انعطاف بیشتری می شود.همچنین در مقدار استرس و اضطرابی که افراد هنگام انجام یک فعالیت تجربه می کنند تأثیر دارد (پاجارزو شانگ [3] ،2001).

اهمال کاری یا به آینده موکول کردن کارها آنقدر متدوال است که شاید بتوان آن را از تمایلات ذاتی انسان برشمرد ،اگرچه اهمال کاری همیشه مسئله ساز نیست، اما اغلب