1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………… 3

1-2- بیان مسأله………………………………………………………………………………………………… 3

1-3- اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………… 5

1-3-1- هداف کلی…………………………………………………………………………………………… 5

1-3-2- اهداف جزئی………………………………………………………………………………………… 5

1-4- فرضیه‌های پژوهش……………………………………………………………………………………. 5

1-5- پرسش­های تحقیق……………………………………………………………………………………… 5

1-5-1- پرسش اصلی……………………………………………………………………………………….. 5

1-5-2- پرسش­های فرعی………………………………………………………………………………….. 5

فصل دوّم، ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مفهوم‌شناسی اسطوره………………………………………………………………………………….. 7

2-2- کارکردهای اسطوره………………………………………………………………………………….. 10

2-3- انواع اسطوره………………………………………………………………………………………….. 10

2-4- اسطوره و تاریخ………………………………………………………………………………………. 11

2-4-1- شباهت‌های تاریخ و اسطوره…………………………………………………………………… 13

2-4-2- تفاوت‌های تاریخ و اسطوره……………………………………………………………………. 14

2-5- اسطوره و کهن‌الگو…………………………………………………………………………………… 15

2-6- اسطوره و حماسه…………………………………………………………………………………….. 19

2-7- اسطوره و ادبیات…………………………………………………………………………………….. 23

2-8- اسطوره و ادبیات عامیانه……………………………………………………………………………. 27

2-9- اسطوره در شعر معاصر……………………………………………………………………………… 28

2-10- زندگی و شعر فریدون مشیری………………………………………………………………….. 31

2-11- پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………….. 35

 

فصل سوم، روش تحقیق

3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 38

3-2- روش تحقیق………………………………………………………………………………………….. 38

3-3 – روش و ابزار گردآوری داده‌های تحقیق……………………………………………………….. 38

3-4 – روش تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق…………………………………………………………. 39

3-5- محدوده تحقیق……………………………………………………………………………………….. 39

فصل چهارم، تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………….. 41

4-2- اساطیر دینی………………………………………………………………………………………….. 41

4-2-1- آدم………………………………………………………………………………………………….. 41

4-2-2- حوّا………………………………………………………………………………………………….. 45

4-2-3- بهشت………………………………………………………………………………………………. 46

4-2-4- داستان آفرینش…………………………………………………………………………………… 52

4-2-5- هابیل و قابیل……………………………………………………………………………………… 55

4-2-6- زرتشت…………………………………………………………………………………………….. 56

4-2-7- اهورا و اهریمن…………………………………………………………………………………… 59

4-2-8- مسیح……………………………………………………………………………………………….. 62

4-3- اساطیر ملّی…………………………………………………………………………………………… 66

4-3-1- آرش………………………………………………………………………………………………… 67

4-3-2- اسکندر……………………………………………………………………………………………… 68

4-3-3- اشکبوس…………………………………………………………………………………………… 69

4-3-4- افراسیاب…………………………………………………………………………………………… 70

4-3-5- البرز…………………………………………………………………………………………………. 71

4-3-6- ایرج و تور و سَلم……………………………………………………………………………….. 72

4-3-7- بهرام………………………………………………………………………………………………… 73

4-3-8- بیستون……………………………………………………………………………………………… 75

 

4-3-9- پرویز……………………………………………………………………………………………….. 78

4-3-10- تاج کیانی………………………………………………………………………………………… 79

4-3-11- تخت جمشید…………………………………………………………………………………… 81

4-3-12- جام جم………………………………………………………………………………………….. 82

4-3-13- چنگیز…………………………………………………………………………………………….. 85

4-3-14- درفش……………………………………………………………………………………………. 85

4-3-15- رخش…………………………………………………………………………………………….. 86

4-3-16- رستم و هفت‌خوان…………………………………………………………………………….. 88

4-3-17- سیاوش…………………………………………………………………………………………… 90

4-3-18- سهراب…………………………………………………………………………………………… 92

4-3-19- سیمرغ……………………………………………………………………………………………. 93

4-3-20- شیرین و فرهاد و خسرو…………………………………………………………………….. 97

4-3-21- ضحاک…………………………………………………………………………………………… 99

4-3-22- کاوه…………………………………………………………………………………………….. 100

4-3-23- نوروز…………………………………………………………………………………………… 102

فصل پنجم، نتیجه‌گیری و ارایه پیشنهاد

5-1- بیان خلاصه‌ای از مسأله پژوهش……………………………………………………………….. 106

5-2- نتیجه‌گیری…………………………………………………………………………………………… 107

5-3- پیشنهادها……………………………………………………………………………………………. 108

منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………….. 109

الف) کتاب‌ها………………………………………………………………………………………………… 110

ب) مقالات…………………………………………………………………………………………………… 113

ج) سایت…………………………………………………………………………………………………….. 115

چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………….. 116

چکیده

 

 

مطالعه تاریخ ادبیات هر ملّتی نشان می‌دهد تا چه اندازه ادبیات آن قوم با فرهنگ و باورهای اساطیری‌اش آمیختگی دارد. در ادبیات فارسی هیچ دوره‌ای نبوده است که خالی از عناصر، مؤلفه‌ها و یا گفتمان‌های اسطوره‌ای باشد. از آن‌جا که شعر با تخیّل آمیخته است، بیشترین مجال وجود      مؤلفه‌های اساطیری را می‌توان در آن مشاهده و مطالعه کرد.

شعر معاصر فارسی، به دلیل دخالت جریان‌های مختلف سیاسی و فرهنگی و گرایش شاعران به مکاتب ادبی و هنری، مانند هر دوره‌ی دیگر مملو از نشانه‌های اسطوره‌گرایانه‌ی شاعران معاصر است. این گرایش به‌خصوص، با رویکرد شاعران به مکاتب ادبی و اجتماعی مثل رمانتیسم و ناسیونالیسم (در مورد اسطوره‌های ملّی)، هم‌چنین وقوع انقلاب فرهنگی – مذهبی سال 57 (در مورد اسطوره‌های دینی) مجال بیشتری را برای شاعران به وجود آورده تا از این عناصر، به عنوان یک ویژگی قابل توجّه در اشعار خود استفاده کنند.

فریدون مشیری (1379 – 1305) از جمله‌ی این شاعران است. او با بهره‌گیری از عناصر اسطوره‌ای، ویژگی‌های قابل اعتنایی با رویکرد ملّی و دینی به اشعارش بخشیده است. آن‌چه در این پایان‌نامه مورد بررسی قرار می‌گیرد، تحلیل اسطوره‌های ملّی و دینی‌ای‌است که در شعر مشیری دیده می‌شود.

 

فصل اول

کلیّات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

اسطوره یکی از اصطلاحات بسیار مهم در مباحث ادبی امروز است. ادبیات و اسطوره در پیوند تنگاتنگ با هم قرار دارند. شعر و اسطوره نیز می‌توانند با زبان نمادین با مخاطب خود ارتباط برقرار کنند. در روزگار ما و در عصری که بشر همه چیز را با نگاه خرد می‌نگرد، اساطیر مجال تّرک‌تازی نمی‌یابند، ادبیات معاصر اسطور‌ه‌ خلق نمی‌کند و به‌جای آن بیشتر به بازآفرینی اسطوره‌های شناخته شده می‌پردازد. با شناخت اسطوره، می‌توان به معنا و کارکرد آن در ادبیات معاصر پی برد. پیوند اسطوره با تاریخ و حماسه مرزهای این سه عنصر اساسی فرهنگی، ادبی را دچار ابهام کرده است به همین دلیل وارد شدن در عرصه‌ی اسطوره‌سازی و یا حتّی بازآفرینی اساطیر نیازمند جرأت و جسارت شاعرانه‌ای است که بتواند به خوبی از عهده‌ی آن بر بیاید. در ادبیات معاصر و به‌خصوص شعر معاصر، نیما توانست با جسارت مثال‌زدنی، ضمن آنکه ساختار موسیقیایی شعر را متحوّل کرد، در بُعد مضامین نیز شعر را با مسایل ملموس اجتماعی درآمیخت. در همین راستا، با وارد کردن عناصر اساطیری شعر کهن، به بازآفرینی نمونه‌های اسطوره‌ای فرهنگ فارسی دست یازید تا پیروان او همچون اخوان و سپهری و مشیری و دیگران نیز هر کدام در بُعدی از ابعاد اسطوره، این عنصر ممزوج در ادبیات را به گونه‌ای بهتر و نزدیک با زبان روز، به مخاطبان شعر عرضه دارند. از این میان فریدون مشیری که موضوع این پژوهش در باب بررسی اسطوره‌ها در اشعار اوست، همپای اخوان و سپهری، به بازآفرینی اساطیر ملّی و دینی پرداخته و آن را با آرایه‌هایی از خلاّقیت و ذوق هنری و شاعرانه‌ی خود رنگ و لعاب داده است که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

 

1-2- بیان مسأله

از عمر ادبیات پهناور و گرانبار فارسی، بیش از هزار سال می گذردو در طول این سالها فرازها و فرودها، کام و ناکامی ها و خطر های بسیاری را دیده و روزگار تلخ و شیرین زیادی را پشت سر گذاشته و به امروز رسیده  است.ادبیات پر بار فارسی، تجلی گاه راستین انعکاس تلاش های هزار ساله مردم در زمینه های گوناگون هنر و معارف از حماسه و داستان های جذاب و تاریخ و افسانه  و علم و عرفان و… است که اندیشه ها، باورها و هنرمندی های این ملت را به نمایش می گذارد. شالوده ادبیات هر ملت اساطیری است که بسیاری از آنها از گزند فراموشی رهایی یافته است.

در طول تاریخ، ملت ها قهرمان خواسته اند و با این قهرمان ها اسطوره سازی کرده اند. اسطوره سازی زمان و شرایط خاص خود را می طلبد تا باعث رشد تمدن و فرهنگ ملی شود، نه موجب رکود و شکست آن. فردوسی از رستم قهرمانی را می سازد که در سالهای بعد به اسطوره تبدیل می‌شود. اسطوره ها گاهی به صورت منظومه های حماسی و زمانی برای بیان مراسم مذهبی پدید می‌آید. در ایران نیز اساطیر و افسانه هایی در دست است که به وسیله آنها به شخصیت ملت پی برده می شود.

در تاریخ فرهنگ ملت ها، اسطوره ها از جایگاه ویژه ای برخوردارند و با منابع عظیمی که اکنون با شناخت اساطیر جهان در اختیار ماست می توانیم به شناخت اسطوره های ایرانی بپردازیم و نقش آنان را در حیات اقوام ایرانی بررسی کنیم. شناخت و تعیین محدوده ها و ویژگی های قصه های اساطیری بدون فهم اسطوره دشوار خواهدبود.

واژه اسطوره منشا هند و اروپایی دارد. در سنسکریت sutra به معنی داستان است که بیشتر در نوشته های بودایی به کار رفته است در یونانی historia معنی جستجو و آگاهی، در فرانسه histoire، در انگلیسی به دو صورت story به معنی حکایت، داستان و قصه تاریخی، و history به معنی گزارش و روایت به کار می رود.

معنای اسطوره در لغت نامه دهخدا: سخن پریشان و بیهوده ، سخن باطل و افسانه ودر فرهنگ معین :افسانه ، قصه،سخن بیهوده و پریشان و جمع آن اساطیرآمده است . اسطوره در پارسی گاه با افسانه برابر نهاده  شده است ،افسانه داستان ها  و حکایت های مردمی  است که بر سر زبان ها روان است. با تعمق در آثار ادبی می توان تاثیر و پندپذیری اسطوره را در اندیشه و اعتقاد مردم ریشه یابی کرد و اساطیر را آینه ای از باورهای جامعه دانست که آنها را در رسیدن به اهداف عالی، پیروزی بر ظلم و یافتن راه حقیقت راهبری می کند.

فریدون مشیری شاعری از دیار مهربانی و شعر، همواره پر از لحظه های عشق و عاطفه های مردمی بود. در همه حال حرمت زبان و اهل زبان را حفظ می کند.اندیشه هایش انسان دوستانه است و برای احساسات و عواطف عاشقانه از لطیف ترین و زیبا ترین واژه‌ها و تعبیرها سود می‌جوید. در حیات شعریش پیوسته انسان و عشق را ستوده و به ویژه در سالهای اخیر این سرود‌ه‌ها پیوسته با رنگ و بوی وطن دوستی و انسان گرایی بومی نیز همراه بود.

نگارنده برآن است تا دراین پایان نامه ابتدا به اسطوره و بازتاب اسطوره‌های دینی و ملی در اشعار فریدون مشیری بپردازد و در ضمن تمامی واژه‌هایی را که معنای اسطوره‌ای دارد استخراج نموده ، آنها را تقسیم بندی کرده و اسطوره های را از نظر دینی و ملی مورد بررسی قرار دهد و به سئوالات زیر پاسخ داده شود.

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….2
بیان مساله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………4
اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………….6
اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………8
فرضیه‌های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………….8
تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………9
فصل دوم : ادبیات و پیشینه پژوهش………………………………………………………………11
مبانی نظری هوش اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………………12
تعاریف هوش. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………12
تاریخچه هوش اخلاقی……………………………………………………………………………………………………………………………….13
تعریف هوش اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………………………..13
ذهن اخلاق مدار…………………………………………………………………………………………………………………………………………14
ابعاد هوش اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 15
هفت اصل ضروری هوش اخلاقی……………………………………………………………………………………………………………….16
 

عنوان                                                                                                                               صفحه
اصول هوش اخلاقی در مدیریت ……………………………………………………………………………………………………………….17
عوامل موثر بر هوش اخلاقی………………………………………………………………………………………………………………………18
آموزش هوش اخلاقی به مدیران………………………………………………………………………………………………………………..19
اصول پنجگانه اخلاقی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………….19
تاثیر هوش اخلاقی بر عملکرد سازمان……………………………………………………………………………………………………….21
مبانی نظری تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………23
تاریخچه تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………..23
تعاریف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………23
ابعاد تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………..27
انواع تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………………31
انواع مدل های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………33
راهکارهای موثر بر افزایش تعهد   سازمانی…………………………………………………………………………………………………40
ضرورت و توجه به تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..40
پیامد های مثبت تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….41
مبانی نظری اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………42
مفهوم اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………..42
ابعاد اعتماد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………….46
اهمیت و ضرورت اعتماد………………………………………………………………………………………………………………………….47
عوامل ایجاد اعتماد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………..50
عنوان                                                                                                                               صفحه
موانع اعتماد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………………52
نظریه های اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………………………….53
زنجیره اعتماد …………………………………………………………………………………………………………………………………………….57
پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………65
پیشینه داخلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………..65
پیشینه خارجی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………67
چهارچوب مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………………69
فصل سوم : روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………..71
طرح پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………….72
جامعه آماری و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………72
ابزار و گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………….73
روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………….79
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………..80
فصل چهارم : یافته های پژوهش……………………………………………………………………81
داده­های توصیفی………………………………………………………………………………………………………………………………………82
 
 

عنوان                                                                                                                               صفحه
یافته­های استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………….84
فصل پنجم : نتیجه گیری و بحث…………………………………………………………………….91
بحث و نتیجه­گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………….92
محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..99
پیشنهادات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………….99
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………….101
منابع فارسی…….. ………………………………………………………………………………………………………………………………………101
منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………………………..108
پیوست ها…………………………………………………………………………………………………..110
پرسشنامه هوش اخلاقی ………………………………………………………………………………………………………………………….111
پرسشنامه تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………….113
پرسشنامه اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….115
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………………………….117
 
 
 
 

فهرست شکل­ها و نمودارها
عنوان                                                                                                                                صفحه     
        
شکل 2-1: مدل سه مولفه ای تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….34
شکل 2-2: مدل نظری مودی،پروتر و استیز……………………………………………………………………………………………….38
شکل 2-3: مدل مفهومی پژوهش خنیفر …………………………………………………………………………………………………..39
شکل 2-4: نمودار استخوان ماهی عوامل موثر بر تعهد سازمانی………………………………………………………………..39
شکل 2-5: نمودار زنجیره ای اعتماد ………………………………………………………………………………………………………..57
شکل 2-6: مدل اعتماد سازمانی میر، دیویس و اسکورمن ………………………………………………………………………58
شکل 2-7: محیط سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………..61
شکل 2-8: چهارچوب مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………………………..70
 

 
فهرست  جداول
عنوان                                                                                                                                   صفحه      
 
جدول 2-1: پیامد مثبت تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………41
جدول 2-2: اعتماد پایین و اعتماد بالا در سازمان……………………………………………………………………………………….62
جدول 2-3: برخی از ویژگی های سازمان ها با اعتماد بالا …………………………………………………………………………64
جدول 3-1: جامعه آماری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت……………………………………………………72
جدول 3-2: توزیع حجم جامعه آماری بر اساس تحصیلات ……………………………………………………………………….73
جدول 3-3: توزیع حجم جامعه آماری بر حسب حوزه کاری …………………………………………………………………….73
جدول 3-4: مقایسه آلفای به دست آمده درتحقیق مارتین وآستین………………………………………………………….75
جدول 3-5: ضریب آلفا کرونباخ بدست آمده در پژوهش…………………………………………………………………………..76
جدول 3-6: ابعاد و گویه های پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر ………………………………………………………….77
جدول 3-7: ضرایب آلفا کرونباخ بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی …………………………………………………………….78
جدول 3-8: پرسشنامه اعتماد سازمانی بیه ……………………………………………………………………………………………..79
جدول 4-1: مقادیر شاخص‌های توصیفی در خصوص متغیر هوش اخلاقی و مولفه های آن………………….82
جدول 4-2: مقادیر شاخص‌های توصیفی در خصوص متغیر تعهد سازمانی و مولفه های آن…………………83
جدول 4-3: مقادیر شاخص‌های توصیفی در خصوص متغیر اعتماد سازمانی و مولفه های آن………………83
جدول 4-4: نتایج ضریب همبستگی پیرسون در رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………….84
جدول  4-5: نتایج ضریب همبستگی پیرسون در رابطه ابعاد هوش اخلاقی با ابعاد تعهد سازمانی……….85
جدول 4-6: نتایج ضریب همبستگی پیرسون در رابطه ابعاد هوش اخلاقی با ابعاد اعتماد سازمانی………87
جدول 4-7: خلاصه الگوی رگرسیون متغیرهای پیش­بینی­کننده تعهد سازمانی بر اساس ابعاد هوش اخلاقی کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..89
جدول 4-8: خلاصه الگوی رگرسیون متغیرهای پیش­بینی­کننده اعتماد سازمانی بر اساس ابعاد هوش اخلاقی کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..90

اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار        Super Decision مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و پنج عامل “تجربه نوآوری در محصول”، “دانش فنی”، “کیفیت تولید”، “دسترسی به مواد اولیه و افزودنی” و “دسترسی به نیروی ماهر” به عنوان عوامل حیاتی موفقیت این صنعت شناخته شدند. لذا شرکت­­هایی در این صنعت موفق محسوب می­شوند و می­توانند به مزیت رقابتی دست پیدا کنند که بر این عوامل سرمایه گذاری داشته باشند.

فهرست مطالب

عنوان …………………………………………………………………………………………………………………….. صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1–1 مقدمه. 1

2-1 بیان مسئله پژوهش… 1

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش… 3

4-1 پیشینه پژوهش… 4

5-1 اهداف پژوهش… 6

فصل دوم: ادبیات موضوع

2-2 برنامه ریزی.. 13

  2-2-2 اهمیت و ضرورت برنامه ریزی.. 15

  3-2-2 اصول برنامه‏ریزی.. 16

  4-2-2 موانع و محدودیت­های‏ برنامه‏ریزی.. 17

  5-2-2 سیر تکاملی برنامه‏ریزی.. 17

    1- 5-2-2  محصول گرایی.. 18

    2- 5-2-2 بازارگرایی.. 18

    3- 5-2-2 فراصنعتی.. 18

  6-2-2 انواع گرایشهای برنامه‏ریزی.. 19

    1-6-2-2 گرایش ارتجاعی.. 19

    2-6-2-2 گرایش غیرفعال. 20

    3-6-2-2 گرایش فعال. 21

    4-6-2-2 گرایش تعاملی.. 22

  7-2-2 انواع روش­های برنامه‏ریزی.. 23

    1-7-2-2 برنامه‌ریزی تخصصی.. 23

    2-7-2-2 برنامه‌ریزی عملیاتی (اجرایی) 24

    3-7-2-2 برنامه‌ریزی استراتژیک (راهبردی) 24

      1-3-7-2-2 اهمیت برنامه‏ریزی استراتژیک.. 27

      2-3-7-2-2 سطوح برنامه‏ریزی استراتژیک.. 28

      3-3-7-2-2 ویژگی­های برنامه‏ریزی استراتژیک.. 28

      4-3-7-2-2 مزایا و محدودیت­های برنامه‏ریزی استراتژیک.. 29

3-2 استراتژی.. 30

  2-3-2 مفهوم استراتژی و تاریخچه آن. 31

  3-3-2 استراتژی چیست؟. 32

  4-3-2 سه الگوی استراتژی سازی.. 34

    1-4-3-2 الگوی کارسالارانه. 34

    2-4-3-2 الگوی انطباقی.. 34

    3-4-3-2 الگوی برنامه ریزی.. 35

  5-3-2 تکنیکهای تدوین و تنظیم استراتژی.. 36

    1-5-3-2 مدل BCG.. 36

    2-5-3-2 ماتریس تعیین جهت سیاستگذاری‏ها (DPM ) 39

    3-5-3-2 مدل SWOT.. 41

    4-5-3-2 مدل تجزیه و تحلیل هوفر. 43

    5-5-3-2 مدل ارزیابی موقعیت و اقدام استراتژیک  (SPACE) 43

    6-5-3-2 مدل ADL. 45

  6-3-2 ابعاد مفهوم استراتژی.. 47

 

4-2 تعریف رقابت و رقابت پذیری.. 48

5-2 تعریف و مفهوم مزیت رقابتی.. 49

  1-5-2 تعاریف مزیت رقابتی.. 52

6-2 انواع تئوری مزیت رقابتی.. 53

  1-6-2 تئوری سازمان صنعتی.. 54

    1-1-2-6 چارچوب استراتژی پورتر. 57

  2-6-2 تئوری منبع مدار 60

    1-1-6-2 ابعاد مزیت رقابتی.. 67

    2-1-6-2 ضعفهای اساسی دیدگاه منبع مدار 67

  3-6-2 تئوری شومپترین.. 68

  4-6-2منابع ایجاد مزیت قابتی.. 69

7-2 عوامل حیاتی موفقیت (CSF) 70

  1-7-2 دیدگاههای موجود درباره عوامل حیاتی موفقیت.. 71

  2-7-2 تعاریف عوامل حیاتی موفقیت.. 73

  3-7-2 راه­های تشخیص عوامل حیاتی موفقیت.. 74

  4-7-2 عوامل حیاتی موفقیت و شایستگی­های کلیدی.. 75

  5-7-2 گامهای اساسی روش عوامل حیاتی موفقیت.. 75

  6-7-2 کاربرد عوامل موفقیت در مدیریت استراتژیک.. 77

  7-7-2 ویژگی­های عوامل حیاتی موفقیت.. 78

  8-7-2 منشاء عوامل حیاتی موفقیت سازمان. 78

8-2 روانکارها و تعاریف آن. 84

9-2 تصمیم­گیری چند معیاره و فرایند تحلیل شبکه­ای.. 84

  1-9-2 تصمیم­گیری چند معیاره 85

    1-1-9-2 انواع تصمیم­گیری چند شاخصه. 86

  2-9-2 روش فرایند تحلیل شبکه­ای (ANP) 87

  3-9-2 تفاوت میان AHP  وANP. 89

  4-9-2 مراحل روش فرایند تحلیل شبکه­ای( ANP ) 90

  5-9-2 خصوصیات فرآیند تحلیل شبکه ای.. 93

فصل سوم: روش تحقیق

1-3 مقدمه. 96

2-3 مدل مفهومی پژوهش… 97

3-3 مراحل انجام پژوهش… 97

4-3 روش شناسی پژوهش… 99

5-3 جامعه آماری.. 103

6-3 نمونه آماری.. 103

7-3 روش گردآوری اطلاعات.. 103

  1-7-3 روش­های کتابخانه ای.. 104

  2-7-3 مصاحبه. 105

  3-7-3 پرسشنامه. 106

8-3 روایی(اعتبار) و پایایی.. 108

  1-8-3 روایی.. 108

  2-8-3 پایایی.. 109

9-8 روش تجزیه و تحلیل داده­های آماری.. 111

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

1-4- مقدمه. 113

بخش اول. 114

2-4 تحلیل جمعیت شناختی.. 114

  1-2-4 فراوانی سنی پاسخ دهندگان. 114

  2-2-4 فراوانی سطح تحصیلات.. 115

  3-2-4 سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 117

  4-2-4 فراوانی سابقه خدمت در صنعت روانکارها 118

بخش دوم 118

3-4 شناسایی و اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت با استفاده از روش فرایند تحلیل شبکه­ای   119

  1-3-4 مرحله اول: ساخت مدل و سازماندهی مسئله به یک ساختار شبکه­ای.. 119

  2-3-4 مرحله دوم: تشکیل ماتریسهای مقایسه زوجی و بردارهای اولویت.. 121

    1-2-3-4  مرحله اول: مقایسه زوجی معیارهای اصلی.. 122

    2-2-3-4 مرحله دوم: مقایسه زوجی وابستگی های دورنی میان معیارهای اصلی.. 123

    3-2-3-4 مرحله سوم: مقایسه زوجی زیرمعیارهای هریک از معیارهای اصلی.. 124

    4-2-3-4 مرحله چهارم: مقایسه زوجی وابستگی های درونی زیرمعیارها 126

  3-3-4 تشکیل ماتریس تصمیم (سوپر ماتریس) 127

4-4 بررسی سؤالات پژوهش… 133

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

1-5 مقدمه. 137

2-5 خلاصه و نتیجه­گیری.. 137

3-5 پیشنهادات.. 139

  1-3-5 پیشنهادات بر اساس یافته­های پژوهش… 140

  3-3-5 پیشنهادات برای پژوهش­های آتی.. 143

4-5- محدودیت­های پژوهش… 144

منابع فارسی.. 145

منابع لاتین.. 150

پیوست ها

پرسشنامه شماره 1 162

پرسشنامه شماره 2 167

پرسشنامه شماره 3 170

مقدمه

در دنیای امروز شاهد تغییرات و تحولات شگرف در زمینه‌های مختلف هستیم. از این حیث جهانی شدن بازارها، دانش اقتصاد، تجارت الکترونیک و معرفی فناوری­های جدید چالش­های متعددی برای سازمان­ها صرف نظر از اندازه­ی آن­ها درجهت پایداری در محیط رقابتی ایجاد کرده است. سازمان­ها برای رقابت مؤثر در بازارهای جهانی نیازمند انعطاف و پاسخگویی سریع به تمایلات مشتریان هستند و این مهم صورت نمی­پذیرد مگر سازمان محیط خود را شناخته و برای رسیدن به اهداف خود برنامه­ریزی انجام دهد. این برنامه­ریزی باید برای عواملی صورت پذیرد که برای صنعت حیاتی بوده و می­توانند جهت پایداری و رقابت سازمان­ها در بازار مزیت رقابتی ایجاد نمایند.

در این فصل پژوهشگر ابتدا باتوجه به موضوع پژوهش به بیان مسئله اصلی پژوهش، ضرورت و اهمیت آن، اهداف و سؤالات، روش پژوهش، جامع آماری می­پردازد و در پایان اصطلاحات و واژگان تخصصی مطرح شده و مورد بررسی قرارمی­گیرد.

2-1 بیان مسئله پژوهش

وجود فضای رقابتی میان سازمان­ها، آن­هارا به این امر وا داشته که بر نقاط قوتی تأکید کنند که برای آن­ها مزیت رقابتی کسب خواهد کرد. ممکن است سازمان­ها از این نقاط به عنوان ظرفیت­ها ­یا موقعیت­هایی برای تقویت رقابت با سایر سازمان­هااستفاده نمایند، زیرا در بلند مدت موفقیت سازمان­هاو صنایع مستلزم کسب مزیت رقابتی پایدار و مستمر می­باشد.

در این پژوهش از دیدگاه کسانی استفاده شده که معتقدند همواره در صنایع، بخش­ها و نواحی ای وجود دارد که مدیران صنعت می­بایست جهت کسب مزیت رقابتی و بهبود جایگاه بنگاه خود نسبت به سایر رقبا، به آن­ها توجه ویژه کرده و عملکرد خوبی را در آن بخش­ها نسبت به رقبا کسب نمایند. این صاحب نظران از این عوامل و بخش­ها تحت عنوان “عوامل حیاتی موفقیت”­یاد می­کنند. عوامل حیاتی موفقیت، عوامل محدود و مشخصی هستند که وجودشان حرکت موفقیت آمیز مدیر­ یا ­یک سازمان را تضمین می­کند. (بنتون[1] و همکاران، 1984) این عوامل بخش اصلی مزیت رقابتی برای صنایع به شمار می­آیند. و شناسایی این عوامل به سازمان­ها امکان تصمیم­گیری درباره اینکه “آیا توانایی ساخت شرایط لازم برای پاسخگویی به عوامل حیاتی موفقیت را دارند؟” می­دهد و همچنین به آن­ها و کارکنان در جهت درک نواحی حیاتی برای تخصیص منابع و زمان کمک می­کند.

 از عوامل حیاتی موفقیت تعاریف متعددی به عمل آمده و استفاده از این واژه به سال 1961 بر میگرد، اولین بار رونالد دانیل[2] مک کینزی آن را ایجاد کرد.(دانیل،1961) این فرایند توسط جان. اف روکارت[3] در سال  1981 دوباره تعریف شد.(روکارت، 1981) و در سال 1995 جیمز جانسون[4] و میشل فریزن[5] آن را  برای تنظیمات بسیار بخش­ها بکار بردند.(جانسون و فریزن، 1995)

یکی از مهمترین تعاریف را روکارت در سال 1979ارائه کرده است : (روکارت، 1379)

“عوامل حیاتی موفقیت اشاره به حوزه­های محدودی در هر پروژه­یا کسب و کار دارد که چنانچه به نتایج مطلوب منجر شوند، مزیت و کارایی رقابتی مناسبی را برای سازمان تضمین خواهند نمود” وهمچنین از این عوامل به عنوان اصطلاحاتی جهت عنصری که برای سازمان­هایا پروژه­ها ضروری است، تا از طریق آن به ماموریتشان دست پیدا کنند نام برده است.

همانطور که می­دانید، کشور ایران از منابع طبیعی غنی برخوردارد است که مهم ترین آن­ها نفت می­باشد که به طلای سیاه نیز معروف است. وجود این نعمت خدادادی بستری را در جهت تولید محصولات و فراورده­های نفتی ایجاد کرده است. از جمله صنایع تولیدی فراورده­های نفتی صنعت روانکارها می­باشد. وجود چنین صنعتی می­تواند کمک ارزنده ای بر چرخه اقتصاد داشته باشد و به اشتغال زایی کشور کمک کند. همچنین صادرات این محصولات به ذخایر ارزی کشور کمک می­کند. لذا موفقیت این صنعت برای کشور امری حیاتی است.

 این مطالعه سعی دارد با استفاده از مدل تامپسون و استریکلند به شناسایی عوامل حیاتی موفقیت  برای این صنعت بپردازد.

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش

سرعت تغییرات و شدت رقابت میان سازمان­ها در صنایع مختلف آن­ها را با محدودیت منابع مواجه ساخته است و پایداری و بقا سازمان­ها در گرو دستیابی آن­ها به مزیت رقابتی در هزینه، کیفیت، نوآوری و تحویل به طورهمزمان می­باشد و از طرفی بدست آوردن مزیت رقابتی درکشف نواحی و بخش­هایی است که درآن برتری دارند. زیرا صاحب نظران معتقند که همواره در صنایع، نواحی و بخش­هایی تحت عنوان عوامل حیاتی موفقیت وجود دارد که برای سازمان­ها ایجاد مزیت رقابتی می­کنند. همانطور که روکارت در کتاب خود از این عوامل تحت حوزه­های محدود ­یاد می­کند که اگر به نتایج مطلوب منجر شوند، مزیت و کارایی رقابتی مناسبی برای سازمان­ها تضمین می­کنند و مدیران برای بهبود جایگاه فعلی سازمان خود نسبت به سایر رقبا باید نگاه ویژه ای نسبت به این عوامل داشته باشند، از طرفی، جستجو و کشف این عوامل به افزایش بازگشت سرمایه کمک می­کند و عملکرد بهترسازمان را در اقدامات مختلف در مقایسه با رقبا در پی خواهد داشت. از طرف دیگر، سازمان­هاو مؤسسه‌ها با در نظر داشتن این عوامل می‌توانند در آینده وضعیت خود را با سازمان­های مشابه در سطح ملی و بین‌المللی به درستی و با دقت مورد مقایسه قرار داده و به طور مستمر به بهبود آن بپردازند. به عقیده بسیاری از صاحبنظران، برخورداری یک سازمان از موقعیت متمایز نسبت به سایر رقبا در یک یا چند مورد از عوامل حیاتی موفقیت صنعت مربوطه، فرصت طلایی و استثنایی را جهت کسب مزیت رقابتی برای آن سازمان ایجاد   می­نماید. هنگامی­که عوامل حیاتی شناسایی می­شوند به تبع حوزه­هایی که نیازمند سرمایه گذاری می­باشند، شناسایی می­گردند و از آن­هام ی­توان به عنوان معیاری برای تخصیص بهینه منابع در جهت افزایش بازدهی استفاده کرد.. ازطرفی وقتی سازمان­ها به عواملی که برای موفقیت سازمان حیاتی هستند پی میبرند و سرمایه گذاری می­کنند می­توانند به بهبود کیفیت در محصولاتشان دست­یابند؛ افزایش کیفیت به سازمان­ها در جهت دستیابی به بازارهای جهانی کمک می­کند. و همچنین در کاهش آلودگی­ها و مصرف بنزین اثر گذار است. در نهایت اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت می­تواند به دست اندرکاران جهت درک اهمیت نسبی آن­ها و توسعه برنامه­های بهبود در مواردی که فاقد منابع کافی هستند، کمک کند. اگر سازمان­ها به این عوامل توجه نداشته باشند اثر بسزایی در شکست آن­ها خواهند داشت. از این رو شناخت این عوامل­ در تدوین استراتژی سازمانی ضروری می­باشد.

4-1 پیشینه پژوهش

همانطور که از عنوان “عوامل حیاتی موفقیت” پیداست، سازمان­ها و صنایع مختلف برای موفقیت خود باید به شناسایی این عوامل بپردازند و این موضوع برای آن­ها امر حیاتی محسوب می­شود.

در راستای شناسایی و اولویت بندی این عوامل با استفاده از رویکردهای متفاوت مقالات بسیاری وجود دارد. اما در حال حاضر با جستجوهایی که توسط پژوهشگر انجام شده، در خصوص شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها هیچ گونه پژوهش سیستماتیکی انجام نشده است.

 

اهداف فرعی

شناسایی نیازهای صنعت روانکارهای ایران جهت موفقیت
کمک به مدیران صنعت برای تخصیص بهینه منابع
تشریح روابط دو­یا چند جانبه میان عوامل حیاتی
اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت روانکارهای ایران

6-1 سؤالات پژوهش

 

1. آیا عوامل مرتبط با تولید از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها می­باشد؟
آیا عوامل مرتبط با تکنولوژی از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها می­باشد؟

3.آیا عوامل مرتبط با بازاریابی از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها می­باشد؟

کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان زنجان تشکیل می دهد. که با استفاده از نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای، در نهایت درمانگاه روزبه زنجان، شهدا خرمدره و بیمارستان امید ابهر جهت انجام بررسی انتخاب شدند. در این پژوهش ابزار گرداوری داده ها  پرسشنامه می باشد لذا در بین کلیه اعضای نمونه مورد مطالعه(کارکنان درمانگاه روزبه ،درمانگاه شهدا خرمدره و بیمارستان امید ابهر)پرسشنامه توزیع گردید که در نهایت با تلاش فراوان تعداد 238 پرسشنامه تکمیل  و جهت بررسی و آزمون فرضیات استفاده شد. که با توجه به نرمال بودن متغیرهای پژوهش و مستقل بودن خطاها از یکدیگر، از رگرسیون تک متغیره در نرم افزار Spss برای بررسی فرضیات پژوهش استفاده شد، که نتایج حاصل نشان داد که عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل عدالت توزیعی، مراوده ای و رویه ای بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و مستقیمی دارد همچنین نتایج حاصل از آزمون تی نشان داد که سطح عدالت در کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد ولی سطح عملکرد کارکنان مرد به مراتب بیشتر از کارکنان زن است .

واژگان کلیدی : عدالت سازمانی،عدالت توزیعی،عدالت مراوده ای، عدالت رویه ای،عملکرد کارکنان

 

فهرست مطالب

عنوان            صفحه

فصــل اول  1

1-1.مقدمه  2

1-2. تشریح و بیان مسئله  3

1-3.اهمیت موضوع و ضرورت انجام تحقیق   4

1-4.سوالات تحقیق   5

1-5. اهداف تحقیق   5

1-6.فرضیات تحقیق   5

1-7.تعاریف مفهومی   6

1-7-1.عدالت سازمانی   6

1-7-2.ابعاد عدالت سازمانی   7

1-7-2-1.عدالت توزیعی   7

1-7-2-2.عدالت مراوده ای   7

1-7-2-3.عدالت رویه ای   9

1-7-3.عملکرد  10

1-8.تعاریف عملیاتی   11

1-8-1.عدالت سازمانی   11

1-8-2.عدالت توزیعی   11

1-8-3.عدالت مراوده ای   11

1-8-4.عدالت رویه ای   11

1-8-5.عملکرد  11

فصــل دوم  12

2-1.مقدمه  13

2-2.تاریخچه مرتبط با پژوهش     14

2-3.عدالت    16

2-4.عدالت سازمانی   17

2-5.انواع عدالت در سازمان ها 18

2-5-1.عدالت درون سازمانی   20

2-5-2.عدالت برون سازمانی   20

2-6.ابعاد عدالت سازمانی   21

2-6-1.عدالت توزیعی   21

2-6-2.عدالت رویه ای   25

2-6-3.عدالت مراوده ای   26

2-6.علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها 28

2-6-1. تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    29

2-6-2. محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه  30

 

2-6-3. فناوری و عدالت سازمانی   30

2-6-4. اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن  31

2-6-7. ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی   32

2-6-8. فرهنگ و زبان  33

2-7.اثرات منفی عدم رعایت عدالت سازمانی   35

2-8.عوامل ایجاد کننده ی بی عدالتی   36

2-9.دلایل بی عدالتی در سازمان توسط مدیران  37

2-10.عوامل موثر بر درک عدالت    40

2-11.نتایج درک عدالت    42

2-11-1. عملکرد کاری   42

2-11-2. رفتار شهروندی سازمانی   43

2-11-3. واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص سازمان و سرپرست    43

2-11-4. رفتار خلاف انتظار و ترک شغل   43

2-12.راهکاری پیشنهادی جهت رعایت عدالت در سازمان توسط مدیر  44

2-13.راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان  44

2-13-1. رویه های استخدامی   45

2-13-2. مدیریت حل و فصل تعارضات سازمانی   46

2-13-3. نظام ارزیابی عملکرد  46

2-13-4. نظام پاداش دهی   47

2-13-5. مدیریت کوچک سازی و تعدیل نیرو  48

2-14.عملکرد  49

2-15.عوامل عملکردی   50

2-15-1.عوامل رفتاری   51

2-15-2.عوامل فرایندی   51

2-16.عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان  52

2-17.سیستم عملکرد فردی   53

2-18.چارچوب نظری و مدل پژوهش     54

2-19.واکاوی ادبیات پژوهش     55

2-19.واکاوی ادبیات پژوهش در جهان  55

2-19.واکاوی ادبیات پژوهش در ایران  58

2-20.تاریخچه سازمان تامین اجتماعی   64

فصــل سوم  67

3-1.مقدمه  68

3-2.روش تحقیق   69

3-3.جامعه آماری   70

3-4.نمونه آماری   70

3-5.ابزار گردآوری داده ها 73

3-6.اعتبار ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) 74

3-6-1.روایی پرسشنامه  74

3-6-2.پایایی پرسشنامه  75

3-7.متغیرهای پژوهش     76

3-8-1. متغیرهای مستقل   76

3-8-2. متغیرهای وابسته  76

3-9.روش تجزیه و تحلیل داده ها( روش آماری) 77

3-10.قلمرو تحقیق   78

3-10-1.قلمرو موضوعی   78

3-10-2.قلمرو زمانی   78

3-10-3. قلمرو مکانی   78

فصل چهــارم  79

4-1. مقدمه  80

4-2.آمار توصیفی   81

4-2-1.آمار توصیفی مشتریان  81

4-2-1-1.جنسیت پاسخگویان  81

4-2-1-2. وضعیت تاهل پاسخگویان  82

4-2-1-3.سن   83

4-2-1-4.سطح تحصیلات    85

4-2-1-5.سابقه کار  86

4-2-1-6.واحد سازمانی   87

4- 3. توصیف سوالات پرسشنامه در راستای متغیرهای پژوهش     88

4-3-1.عدالت توزیعی   89

4-3-2.عدالت مراوده ای   89

4-3-3.  عدالت رویه ای   91

4-4. انجام پیش فرض های رگرسیون  92

4-4-1.آزمون کولموگروف اسمیرنوف    92

4-4-2. آزمون استقلال خطاها 93

4-5. آزمون فرضیات پژوهش     94

4-5-1. فرضیه اصلی پژوهش     94

4-5-2. فرضیه فرعی اول  95

4-5-3. فرضیه فرعی دوم  97

4-5-4. فرضیه فرعی سوم  98

4-6.بررسی تفاوت در عدالت سازمانی و سطح عملکرد در کارکنان  100

4-6-1.بررسی تفاوت عدالت سازمانی کارکنان  100

4-6-2.بررسی تفاوت عملکرد کارکنان  101

فصــل پنجم   102

5-1. مقدمه  103

5-2.خلاصه فرآیند تحقیق   104

5-3.بحث در نتایج پژوهش     105

5-3-1.بحث در نتایج توصیفی   105

5-3-2.بحث در نتایج تحلیلی(فرضیات پژوهش) 105

5-4.جمع بندی و نتیجه گیری   108

5-5.پیشنهادات تحقیق   109

5-5-1.پیشنهادات کاربردی   109

5-5-2. پیشنهادات برای تحقیقات آتی   111

5-6. محدودیت های پژوهش     111

منابع فارسی   112

منابع انگلیسی   115

منابع اینترنتی   116

فهرست جداول

عنوان             صفحه

فصل دوم

جدول2- 1 طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد فردی(حقیقی و همکاران،1388). 50

جدول2-  2 خلاصه واکاوی ادبیات پژوهشی در جهان. 58

جدول2- 3 خلاصه واکاوی ادبیات پژوهش در ایران. 63

فصل سوم

جدول3- 1 جامعه آماری مورد مطالعه به تفکیک شهر و واحد درمانی.. 71

جدول3- 2 رابطه سوالات پرسشنامه و متغیرها 74

جدول3- 3 محاسبه ضریب آلفا و پایایی پرسشنامه اول. 75

فصل چهارم

جدول4- 1توزیع فراوانی و درصد فراوانی حجم نمونه برحسب جنسیت… 81

جدول4- 2 توزیع فراوانی و درصد فراوانی حجم نمونه برحسب وضعیت تاهل.. 82

جدول4- 3 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب سن.. 84

جدول4- 4 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب تحصیلات… 85

جدول4- 5 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب سابقه کار. 86

جدول4- 6 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب متغیر واحد سازمانی.. 87

جدول4- 7 مشخصه‌های آماری گویه‌های عدالت توزیعی.. 89

جدول4- 8 مشخصه‌های آماری گویه‌های  عدالت مراوده ای.. 90

جدول4- 9 مشخصه‌های آماری گویه‌های عدالت رویه ای.. 91

جدول4- 10 نتایج حاصل از آزمون k.s. 92

جدول4- 11 آزمون دوربین واتسون. 93

جدول4- 12 خلاصه مدل. 94

جدول4- 13 آنالیزواریانس…. 94

جدول4- 14  مدل رگرسیونی.. 94

جدول4- 15خلاصه مدل. 95

جدول4- 16 انالیر واریانس…. 96

جدول4- 17 مدل رگرسیونی.. 96

جدول4- 18 خلاصه مدل. 97

جدول4- 19 آنالیز واریانس…. 97

جدول4- 20 مدل رگرسیونی.. 97

جدول4- 21 خلاصه مدل. 98

جدول4- 22 آنالیز واریانس…. 99

جدول4- 23 مدل رگرسیونی.. 99

جدول4- 24 آزمون  t برای عدالت سازمانی.. 100

جدول4- 25 آزمون  t برای عملکرد کارکنان. 101

فصل پنجم

جدول5- 1 خلاصه نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق.. 108

مقدمه

عدالت یکی از میراث های شکوهمند و جدایی ناپذیر بشریت است که بنیان حقوق بشر را تشکیل داده است. در جهان معاصر، عدالت به منزله حلقه مفقودی است که اغلب فعالیت های ناعادلانه ی بشر را تحت تأثیر قرار داده است. شاید اگر مازلو در قید حیات بود با توجه به اهمیت عدالت در عصر حاضر، از آن به عنوان یک نیاز آغازین در تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان یاد می کرد. این اندیشمند اگرچه عدالت را به طور ویژه در لیست سلسله مراتب نیاورده است، ولی با توجه به اهمیت این مفهوم، از آن به عنوان یک نیاز آغازین غالب یاد کرده و پیامدهای بی عدالتی را متذکر شده است و نیز به جای عدالت، از مفاهیمی همچون انصاف، صداقت و سامانمندی به منزله مجموعه ای که پیش زمینه شرایط ارضای نیازهای آغازین را ایجاد می کند، نام می برد .

نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمان ها قابل تصور نیست. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمان ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهم ی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افراد ی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها کرده یا سطوح پا یینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(حسین زاده و ناصری،1386).

این فصل ابتدا بیان مسئله و ضرورت انجام پژوهش و سپس اهداف ،سوالات و فرضیات پژوهش عنوان شده است و در آخر نیز تعریف مفهومی و عملیاتی ذکر شده است 

1-2. تشریح و بیان مسئله

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار

1-3- اهمیت و ضرورت………………………………. 7

1-4- اهداف تحقیق……………………………… 10

1-5- سؤالات تحقیق……………………………… 10

1-6-1 تعاریف نظری……………………………… 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی……………………………… 12

1-7- نوع متغیرها……………………………. 12

1-8- قلمرو تحقیق……………………………… 13

فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه…………………………….. 15

بخش اول: عدالت………………………………. 16

2-1- بررسی نظریه های پیرامون عدالت سازمانی……………….. 16

2-1-1 معنای لغوی عدالت………………………………. 16

2-1-2 بحث مفهومی و اصطلاحی عدالت………………………………. 17

2-1-2-1 عدالت در قرآن…………………………….. 17

2-1-2-2 عدالت در سیره‌ی نبوی……………………………… 18

2-1-2-3 عدالت در اندیشه سیاسی امام علی (ع)……………………………. 22

2-1-2-4 عدالت از نظر افلاطون…………………………….. 23

2-1-2-5 عدالت از دیدگاه شهید مطهری……………………………… 23

2-1-3 عدالت صوری و ماهوی……………………………… 26

2-1-4 عدالت طبیعی و حقوقی……………………………… 26

2-1-5 مروری بر مبانی عدالت در فلسفه اجتماعی غرب…………………. 26

2-1-5-1 یونان باستان…………………………….. 26

2-1-5-2 اروپای پس از رنسانس………………………………. 27

2-1-5-3 غرب معاصر…………………………….. 27

2-1-5-4 گستره عدالت در فرهنگ اسلامی……………………………… 28

2-1-5-5 فلسفه…………………………….. 28

2-1-5-6 اخلاق…………………………….. 28

2-1-5-7 فقه…………………………….. 28

2-1-5-8 اجتماع و سیاست………………………………. 29

2-1-6 موانع استقرار عدالت………………………………. 29

2-1-7 عدالت اجتماعی……………………………… 29

2-1-8 ابعاد عدالت اجتماعی……………………………… 31

2-1-8-1 برابری و مساوات………………………………. 31

2-1-8-2 قانون مندی……………………………… 31

2-1-9 راهکارهای تامین عدالت اجتماعی……………………………… 32

2-1-9-1 قانون صحیح……………………………… 32

2-1-9-2 قانون گرایی……………………………… 32

2-1-9-3 اخلاق……………………………… 32

2-1-9-4 شایسته سالاری……………………………… 33

2-1-9-5 نظارت اجتماعی……………………………… 33

2-1-9-6 پیوند استوار حکومت و ملت………………………………. 34

2-1-9-7 زی مردمی داشتن کاگزاران نظام…………………………….. 34

2-1-9-8 مبارزه با ستمگران…………………………….. 34

2-1-10 مفهوم عدالت سازمانی……………………………… 34

2-1-11 تعریف عدالت سازمانی……………………………… 36

2-1-12 مدل عمومی عدالت سازمانی……………………………… 37

2-1-13 ابعاد عدالت در سازمان…………………………….. 37

2-1-13-1 عدالت توزیعی……………………………… 38

2-1-13-1-1 نظریه برابری……………………………… 40

2-1-13-1-2 واکنش‌های افراد در مقابل برابری و نابرابری ادراک شده…………41

2-1-13-1-3 کاربردهای مدیریتی نظریه برابری……………………………… 43

 

2-1-13-1-4 مدل قضاوت عادلانه……………………………. 44

2-1-13-1-5 معیارهای عدالت توزیعی……………………………… 44

2-1-13-2 عدالت رویه ای……………………………… 45

2-1-13-2-1 راهکارهای درک عادلانه رویه ها …………………………….46

2-1-13-3 عدالت تعاملی……………………………… 47

2-1-14 طبقه‌بندی گرین برگ از عدالت………………………………. 48

2-1-15 کانون های عدالت سازمانی……………………………… 49

2-1-16 عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان…………………………….. 50

2-1-16-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند…………… 50

2-1-16-2 رویه های سازمانی……………………………… 50

2-1-16-3 خصوصیات ادراک کننده……………………………. 51

2-1-16-4 ویژگی های شخصیتی……………………………… 51

2-1-16-5 ویژگی های جمعیت شناسی……………………………… 51

2-1-17 نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان…………………………….. 52

2-1-17-1 عملکرد کاری……………………………… 52

2-1-17-2 رفتار شهروندی سازمانی……………………………… 53

2-1-17-3 رفتار خلاف انتظار و ترک شغل……………………………… 53

2-1-17-4 واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست……. 53

2-1-17-5 افزایش تعهد سازمانی……………………………… 53

2-1-17-6 رضایت شغلی و رضایت مشتری……………………………… 54

2-1-18 قوانین شش گانه برای استقرار عدالت سازمانی……………………………… 56

2-1-19 مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت………………………………. 56

2-1-19-1 عدالت در استخدام افراد سازمان…………………………….. 56

2-1-19-2 عدالت در طراحی نظام جبران خدمات………………………………. 57

2-1-19-3 عدالت در آموزش کارکنان…………………………….. 58

2-1-19-4 عدالت در طراحی سیستم های انضباطی……………………………… 58

2-1-19-5 عدالت در اخراج کارکنان…………………………….. 59

2-1-19-6 عدالت در طراحی نظامِ ارزیابی کارکنان (تعیین شایستگی)……………. 59

2-1-20 موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی……………………………… 60

2-1-20-1 تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت…………… 60

2-1-20-2 محیط…………………………….. 61

2-1-20-3 اندازه سازمان…………………………….. 61

2-1-20-4 ساخت قدرت و کنترل…………………………….. 62

2-1-20-5 موانع آگاهانه…………………………….. 63

2-1-20-6 موانع نا آگاهانه ( سوء ادراکات)……………………………. 63

بخش دوم: انگیزش………………………………. 65

2-2- تعریف انگیزش………………………………. 65

2-2-1 انگیزش و رفتار…………………………….. 67

2-2-2 تأثیر انگیزه …………………………….67

2-2-3 نیاز و انگیزش………………………………. 67

2-2-4 نیازهای ناخودآگاه …………………………….68

2-2-5 ابعاد انگیزش………………………………. 68

2-2-6 تأثیر انگیزه بر عملکرد…………………………….. 68

2-2-7 نگرشی اسلامی به بحث انگیزش………………………………. 69

2-2-7-1 انسان بر سر دو راهی……………………………… 69

2-2-7-2 رابطه‌ی انگیزش و خیر و شر…………………………….. 69

2-2-7-3 نیازهای مادی……………………………… 70

2-2-7-4 جاذبه‌های معنوی……………………………… 70

2-2-8 کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان…………… 71

2-2-9 نقش انگیزش در سازمان ها …………………………….72

2-2-10 ضرورت شناخت نیازها …………………………….72

2-2-11 تعریف نیاز…………………………….. 73

2-2-12 مشخصات نیازها……………………………. 73

2-2-13 مدیر مسلمان و انگیزش‌ها……………………………. 74

2-2-14 اسلام و انگیزش برای تأمین نیازمندی‌ها…………… 74

2-2-15 تئوری‌های نیاز در انگیزش………………………………. 75

2-2-15-1 سلسله مراتب نیازهای مازلو…………………………….. 75

2-2-15-2 نظریه ERG آلدرفر…………………………….. 76

2-2-15-3 نظریه‌ی دو عاملی هرزبرگ………………………………. 77

2-2-15-4 نظریه نیازهای سه گانه…………………………….. 77

2-2-15-5 ترکیب دیدگاه‌های مختلف نیاز…………………….. 78

2-2-15-6 نظریه‌ی انتظار و احتمال……………………….. 78

2-2-15-7 نظریه برابری……………………………… 79

2-2-15-8 نظریه X و نظریه Y………………………………

2-2-15-9 نظریه هدف‌گذاری……………………………… 80

2-2-15-10 نظریه اسناد…………………………….. 80

2-2-15-11 تئوری z اوچی……………………………… 81

2-2-15-12 نظریه تقویت………………………………. 81

2-2-16 از مفاهیم انگیزش چگونه در سازمان‌ها استفاده می‌شود؟……. 83

2-2-16-1 استفاده از انگیزنده‌ها……………………………. 83

2-3- بررسی تحقیق‌های انجام شده……………………………. 84

2-3-1 بررسی تحقیقات انجام شده در مورد عدالت سازمانی………… 84

2-3-1-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور………………………….. 84

2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج کشور…………………………….. 86

2-3-2 بررسی تحقیقات انجام شده در مورد انگیزش…………… 88

2-3-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………….. 88

2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور………………….. 91

2-4- چهارچوب نظری تحقیق……………………………… 92

2-5- مدل مفهومی تحقیق……………………………… 93

2-7- فرضیه‏های تحقیق……………………………… 95

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه…………………………….. 97

3-2- نوع و روش پژوهش………………………………. 97

3-3- فرایند تحقیق……………………………… 97

3-4- جامعه آماری پژوهش………………………………. 98

3-5- نمونه پژوهش………………………………. 98

3-6- روش های گردآوری اطلاعات………………………………. 99

3-7- ابزار گردآوری داده ‏ها……………………………. 99

3-7-1 پرسشنامه عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی…………99

3-7-2 پرسشنامه انگیزش کارکنان…………………………….. 100

3-8- تعیین روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری پژوهش……. 100

3-8-1 روایی پرسشنامه…………………………….. 100

3-8-2 پایایی پرسشنامه ها……………………………. 101

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………….102

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه…………………………….. 104

4-1- توصیف آماری داده‌ها……………………………. 104

4-1-1 توزیع آماری نمونه بر حسب جنسیت………………………………. 105

4-1-2 توزیع آماری نمونه بر حسب تحصیلات………………………………. 106

4-1-3 توزیع آماری نمونه بر حسب سنوات خدمت………………………………. 107

4-1-4 توزیع آماری نمونه بر حسب سن……………………………… 108

4-2- بررسی توصیفی سؤالات و مؤلفه های پرسشنامه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان….. 109

4-2-1 توصیف آماری پرسشنامه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی………. 110

4-2-1-1 توصیف آماری مؤلفه عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی………….. 110

4-2-1-2 توصیف آماری مؤلفه عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی………….. 111

4-2-1-3 توصیف آماری مؤلفه عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی……….. 112

4-2-1-4 توصیف وضعیت کلی رابطه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی دانشگاه های جامع علمی کاربردی در شهرستان کرمان…………………………….. 113

4-2-1-5 مقایسه توصیفی وضعیت مؤلفه‌های عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی دانشگاه های جامع علمی کاربردی در شهرستان کرمان…………………………….. 113

4-2-2 توصیف آماری پرسشنامه انگیزش کارکنان…………………………….. 114

4-2-2-1 توصیف آماری مؤلفه احساس امنیت………………………………. 115

4-2-2-2 توصیف آماری مؤلفه احساس اجتماعی…………………………….. 116

4-2-2-3 توصیف آماری مؤلفه احساس احترام…………………………….. 116

4-2-2-4 توصیف آماری مؤلفه احساس استقلال…………………………….. 117

4-2-2-5 توصیف آماری مؤلفه احساس خود شکوفایی……………………………… 118

4-2-2-6 توصیف وضعیت کلی انگیزش کارکنان در دانشگاه های جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان………119

4-2-2-7 مقایسه توصیفی وضعیت انگیزش کارکنان و مؤلفه های آن در دانشگاه های جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان…. 119

4-3- آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل فرضیات پژوهش………………………………. 121

4-3-1 فرضیه تحقیق……………………………… 121

4-3-1-1 فرضیه اصلی……………………………… 121

4-3-1-2 فرضیه های فرعی……………………………… 122

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه…………………………….. 127

5-2- نتیجه گیری……………………………… 127

5-2-1 نتایج توصیفی……………………………… 128

5-2-2 نتایج استنباطی……………………………… 128

5-3- محدودیت های تحقیق……………………………… 134

5-4- پیشنهادات کاربردی……………………………… 135

5-5- پیشنهادات پژوهشی……………………………… 136

منابع و مآخذ…………………………….. 137

فهرست منابع فارسی……………………………… 137

فهرست منابع انگلیسی……………………………… 143

پیوست………………………………. 146

پیوست الف) پرسشنامه عدالت سازمانی…………………………….. 146

پیوست ب) پرسشنامه انگیزش………………………………. 148

چکیده انگلیسی…………………………….. 149

چکیده:

امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسان­ها نقش عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان می­باشد. در این پژوهش از 13 آیه ی قران کریم و 8 حدیث معتبر استفاده شده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی به تعداد 53 نفر می­باشند که از روش سرشماری (تمام شماری) استفاده شده است ابزار پژوهش پرسشنامه می باشد که روایی و پایایی آن تأیید گردیده است. سپس داده­ها با استفاده ازنرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اندکه حاصل نتایج نشان می دهد بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. همچنین نتایج فرضیات فرعی تحقیق حاکی از آن است که بین عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و انگیزش نیز رابطه وجود دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

یکی از بنیادی ترین مفاهیم در علوم انسانی مفهوم عدالت است که اهمیت بی بدیل آن بر کسی پوشیده نیست . در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است (حسین زاده و دیگران 1386، 19). عدالت مفهومی است که بشر از آغاز تمدن خود می شناخته و برای استقرار آن کوشیده است.مشاهده طبیعت، تاریخ رویدادها و اندیشه در خلقت از دیرباز انسان را متوجه ساخت که جهان بیهوده آفریده نشده است، هدفی را دنبال می­کند و نظمی بر آن حکمفرماست. انسان نیز در این مجموعه منظم و با هدف قرار گرفته است و با آن همگام و سازگار است (کاتوزیان 1376،34). عدالت در معنی و درک امروزی آن ارتباط نزدیکی با مفاهیمی چون آزادی،برادری و برابری دارد.در واقع در بسیاری از نظام ها و نهادها بر مبنای اینکه آیا همه اعضای آن دارای حقوق مساوی هستند و نهاد مذکور بهره وری آن را تضمین میکند یا خیر مورد داوری قرار میگیرند. در بسیاری از مکاتب فکری کنونی تحقق عدالت را منوط بر به رسمیت شناختن حقوق و آزادی مشروع انسانی می دانند (گلپرور 1385،12). عدالت قدیمی­ترین مفهومی است که بشر با ادراک وجدانی آن را از آغاز تمدن خود می­شناخت و هدفی آرمانی می­دانست. به همین علت برای استقرار و تحقق آن بسیار کوشیده است(عظیم زاده اردبیلی1384،5). از نظر خواجه نصیر الدین طوسی سعادت مشتمل بر چهار جنس است که آن را اجناس فضایل خوانند: آنها حکمت، شجاعت، عفت و عدالت بودند (محمودیان 1380،40). در عدالت مفاهیمی چون عادل بودن،شایستگی و سزاواری مطرح می­شود. اصول رسمی عدالت را می توان در این اندیشه یافت که با موارد مشابه باید رفتاری مشابه و با موارد نا متشابه، رفتاری متفاوت داشت. بیان مسأله های قانون حفظ تساوی حقوق[1] و تبعیض مثبت همواره مورد بحث بوده است (لاوتن[2]، ترجمه فارسی 1384،70). کمپل[3] معتقد است که عدالت یکی از اصطلاحات مبنایی سیاست و اخلاق است که با اهمیتی عالم گیر در همه نظریه­های سیاسی و اجتماعی، نقش محوری دارد و اعتبار جهانی آن به توسعه مجموعه متنوعی از تحلیل ها و طرح ها کاربردی انجامیده که دست یابی به تعریف واضح و دقیق درباره آن را دشوار ساخنه است. از این رو عدم توافق بسیاری درباره معنای عدالت و مصادیق اعمال عادلانه و ناعادلانه به وجود آورده است.

(پور عزت1380، 86). در این خصوص مکتب­ها و اندیشه­های گوناگون بشری و الهی راه حل­های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده­اند. غالب مکتب­ها و نظریه­ها و نظام های سیاسی کوشیده اند این اصل و مفهوم را از جنبه نظری و عملی وجهه همت خود قرار دهند و خود را متصف به آن وانمود کنند. هدف همه ادیان الهی، هم تحقق این اصل بوده است. دین مبین اسلام نیز به عنوان خاتم ادیان تحقق عدالت را سر لوحه ی اهداف خود قرار داده است. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی­ترین بحث تفضیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است (حسین زاده و دیگران 1386، 19). افلاطون در کتاب جمهوری به تفضیل از عدالت سخن گفته است، به نظر وی عدالت آرمانی است که فقط تربیت یافتگان دامان فلسفه به آن دست می­یابند و به یاری تجربه و حس نمی­توان به آن رسید (قربانیان1383، 54). حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم­های اجتماعی محسوب می­شود (پورعزت 1382،12). گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی با عنوان عدالت سازمانی[4] یاد می­شود. چنانچه عدالت سازمانی در سازمان وجود داشته باشد کار کردن با لذت و همراه با رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو، و پیشرفت امور و شکوفایی کار و انگیزش بیشتر از سوی دیگر است. عدالت سازمانی یکی از فاکتورهای زمینه ساز انگیزش می­باشد. آگاهی از مسأله انگیزش کارکنان که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضاء و افراد سازمان برای هر مدیری در سازمان ضرورت تام دارد.

کنکاش در مسأله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است.

چرا انسان در سازمان کار می­کند؟ چرا بعضی از افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه میشود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند (الوانی1371، 10).

مدیران می­توانند بر افکار، احساسات و آرزوهای کارکنان تحت نظارت خود اثر بگذارند. همین افکار، احساسات و آرزوها موجبات انگیزش و هدایت رفتار می­گردد. برای اینکه یک مدیر بتواند در کار خود اثربخش­تر از آنچه هست باشد، لازم است عوامل درونی مهم در محیط کار خود را بشناسد و این عوامل را با روش­های علمی و انسانی در جهت منافع سازمان کنترل نماید. بعبارت دیگر باید علاوه بر کنترل و هدایت رفتار کارکنان، انگیزش آنان و عوامل مؤثر بر انگیزش کار را نیز اداره و رهبری کند (ساعت چی1377، 35).

بنا به تعریف سیتز[5] “انگیز ش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند” (مورهد و گریفین[6] 1377، 88). 

1-2- بیان مسأله

این موضوع بدیهی است که بشر تمایل به زندگی اجتماعی دارد. بسیاری از روزهای زندگی ما درون موسسات اجتماعی مانند مدرسه ها،دادگاهها،همایشها و تجارت می­گذرد (کلمن[7] 1993، 200). از این رو در جهت عملکرد فعال در این موسسات به تعدادی معیار برای روابط بین فردی و همکاری افراد نیاز است.

امروزه از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می­توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . افراد معمولا برای وقت، تلاش و مالیات مبلغی پرداخت میکنند و در برابر موسسات اجتماعی این امکان را به ما می دهندکه از منافع مختلفی برخوردار شویم. به طور کلی، محققان این منافع را به دو دسته تقسیم می­کنند: اقتصادی و اجتماعی (کروپانزانو[8] و دیگران 1993، 52). منافع اقتصادی که منافع ابزاری نیز نامیده می­شوند، آنهایی هستند که توسط شأن افراد می توانند یک زندگی استاندارد و راحت را برای خود فراهم کنند. آنها تمایل پیدا می کنند به اینکه پول در بیاورند و جمع کنند. منافع اجتماعی به موقعیت اجتماعی فرد در یک گروه اشاره می­کند. در واقع ماهیت تحقیقات عدالت اجتماعی بر پایه بازخورد مردم نسبت به آنچه که بدست می آورند است.موسسات اجتماعی در واقع منبع فراوانی از منافع اقتصادی و اجتماعی هستند. اینکه چگونه این منافع توزیع میشوند یکی از مهمترین موارد در نظر افراد است. پاسخ و عکس العمل مردم در برابر اینکه چه چیزی بدست می آورند و چه چیزی از دست میدهند، زمینه ساز اصلی تحقیقات عدالت اجتماعی است . نحوه توزیع این منافع توسط افرادی است که در آن موسسات مشغول به کارند، ارزیابی می­شود و در اینجاست که ادراک مردم شکل می گیرد به این صورت که آیا این روش و توزیع ها عادلانه است یا نا عادلانه است. این ادراک عدالت به افراد اجازه می­دهد تا در آینده رفتارها و منافعی را که بدست می آورند را ارزیابی کنند. اگر سازمانها به صورت ناعادلانه­ای پاداش­ها را توزیع کنند، آنگاه افراد این برداشت را خواهند کرد که در آینده نیز چنین توزیع ناعادلانه ای حتما رخ خواهد داد. اگر یک مدیر نگرانی های افراد را در نظر بگیرد، آنگاه کارمندان عقیده خواهند داشت که این مدیر در آینده نیز به صورت مشابه رفتار خواهد کرد. این ارزیابی ها به کارمندان این اجازه را میدهد تا نسبت به نحوه تخصیص منابع در سازمان تصمیم گیری کنند و در مورد عادلانه بودن آن تفکر کنند. در