های پژوهش نشان می دهد که استراتژی مدیریت استعداد تاثیر مثبت و معناداری بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران داشته و ضریب رگرسیون آن 0.87 به دست آمده است .تاثیر تمامی مولفه های استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بر اساس تحلیل های انجام گرفته بررسی و در تمامی مولفه های تاثیر موثر و مثبتی مشاهده گردیده است. در بخش یافته های  جانبی پژوهش در توانمندسازی کارکنان  در نمونه بر اساس  سن، سمت سازمانی و سابقه خدمت تفاوت معناداری مشاهده گردیده است.

کلید واژه ها: توانمندسازی، استراتژی مدیریت استعداد، ارتباطات، جو وفرهنگ باز، پاداش و قدردانی

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات                                                                                                              1 پژوهش………………………………………………………………………………………………………………….   1 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………   1

1-1-بیان مسئله پژوهش…………………………………………………………………………………………  2

1-2-اهمیت پژوهش ………………………………………………………………………………………………  5

1-3-اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………….  7

1-4-فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………..  7

1-5-کاربرد پژوهش……………………………………………………………………………………………….  7

1-6-قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………… 8

1-7-روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………  8

1-8-تعریف واژه های پژوهش…………………………………………………………………………………  9

1-8-1-  تعریف نظری واژه ها…………………………………………………………………………………. 9

1-8-2- تعریف عملیاتی متغییرها………………………………………………………………………….. 11

خلاصه………………………………………………………………………………………………………………….. 12

 

فصل دوم :ادبیات و پیشینه پژوهش                                                                               13

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 13

2-1- مروری بر ادبیات توانمندسازی کارکنان………………………………………………………….. 14

2-1-1- تاریخچه توانمندسازی………………………………………………………………………………. 15

2-1-1-1- عصر ماشین………………………………………………………………………………………….. 15

2-1-1-2- اوخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800: صنایع بومی و سیستم کارخانه……………. 15

2-1-1-3- اواسط دهه 1800 و اویل دهه 1900: عصر مدیریت علمی…………………………..  16

2-1-1-4- اواسط دهه 1900: عصر سیستم………………………………………………………………  16

2-1-1-5- دهه 1970و 1980: نیاز به تغییر بنیادین………………………………………………….  16

2-1-1-6- دهه 1990: سازمان های توانمند کننده…………………………………………………… 17

2-1-2- مفهوم توانمندسازی ………………………………………………………………………………… 17

2-1-3- مزایای توانمندسازی………………………………………………………………………………… 19

عنوان                                                                                                                          صفحه

 

2-1-3-1- مزایای سازمانی……………………………………………………………………………………  19

2-1-3-2- مزایای فردی……………………………………………………………………………………….. 20

2-1-4- موانع توانمندسازی…………………………………………………………………………………… 20

2-1-5- اصول توانمندسازی………………………………………………………………………………….. 22

2-1-6- فرآیند توانمندسازی………………………………………………………………………………… 23

2-1-7- دیدگاه های مختلف توانمندسازی………………………………………………………………28

2-1-7-1- توانمندسازی از دیدگاه عقلایی………………………………………………………………28

2-1-7-2- توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی…………………………………………………………..28

2-1-7-3- توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی………………………………………………….. 29

2-1-7-4- توانمندسازی از دیدگاه روان –  سیاسی………………………………………………… 30

2-1-7-5- توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین………………………………………………….. 31

2-1-7-6- توانمندسازی از دیدگاه رابطه (چند بعدی)…………………………………………….. 31

2-1-7-7- توانمندسازی از دیدگاه روانشناختی…………………………………………………….. 32

2-1-8- مدل های توانمندسازی……………………………………………………………………………. 34

2-1-8-1- مدل توماس و ولتهوس………………………………………………………………………….34

2-1-8-2- مدل باون و لاولر…………………………………………………………………………………..35

2-1-8-3- مدل کوئین و اسپریتزر……………………………………………………………………….. 35

2-1-8-4- مدل اسپریتزر………………………………………………………………………………………36

2-2- مروری بر ادبیات استراتژی مدیریت استعداد………………………………………………….37

2-2-1- روند پیدایش استراتژی مدیریت استعداد………………………………………………….. 39

2-2-2- فرآیند استراتژی مدیریت استعداد……………………………………………………………. 40

2-2-2-1- شناسایی و جذب استعداد…………………………………………………………………….. 41

 

2-2-2-2- انتخاب استعدادها……………………………………………………………………………….. 44

2-2-2-3- بکارگیری استعدادها…………………………………………………………………………… 46

2-2-2-4- توسعه استعدادها……………………………………………………………………………….. 47

2-2-2-5- نگهداری از استعداد…………………………………………………………………………… 48

2-2-3- ابعاد استراتژی مدیریت استعداد………………………………………………………………. 50

2-2-3-1- مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………. 50

2-2-3-2- پرورش کارکنان…………………………………………………………………………………..52

عنوان                                                                                                                          صفحه

 

2-2-3-3- ارتباطات…………………………………………………………………………………………….54

2-2-3-4- مسیرهای ارتباطی……………………………………………………………………………… 55

2-2-3-5- جو و فرهنگ باز………………………………………………………………………………… 55

2-2-3-6- پاداش و قدردانی……………………………………………………………………………….. 57

2-2-4- چالش های استراتژی مدیریت استعداد…………………………………………………….. 59

2-3- مدل پژوهش………………………………………………………………………………………………. 62

2-4- پیشینه و تاریخچه موضوع پژوهش………………………………………………………………..63

2-4-1- مطالعات انجام شده در داخل کشور……………………………………………………………63

2-4-2- مطالعات انجام شده در خارج کشور………………………………………………………….  65

2-5- معرفی مختصر بانک پاسارگاد………………………………………………………………………. 68

خلاصه……………………………………………………………………………………………………………………70

 

فصل سوم: روش پژوهش                                                                                                71

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….71

3-1- روش پژوهش………………………………………………………………………………………………..72

3-2- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………..72

3-3- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………..72

3-4- روش های جمع آوری داده ها……………………………………………………………………….73

3-4-1- مطالعات کتابخانه ای……………………………………………………………………………….. 73

3-4-2- پژوهش های میدانی…………………………………………………………………………………73

3-5- پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….. 74

3-5-1- اجزای پرسشنامه……………………………………………………………………………………..74

3-5-2- روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………..76

3-5-3- تعیین پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………. 76

3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………… 77

3-6-1- آزمون t  تک نمونه ای………………………………………………………………………………78

3-6-2- آزمون t دو نمونه ای مستقل…………………………………………………………………….78

3-6-3-آزمون مقایسه میانگین چند جامعه( ANOVA)……………………………………… 78

3-6-4- مدل سازی معاملات ساختاری………………………………………………………………….78

عنوان                                                                                                                          صفحه

 

3-6-4-1- تحلیل عاملی( برازش الگوهای اندازه گیری)…………………………………………. 79

3-6-4-2- تحلیل مسیر……………………………………………………………………………………… 79

3-6-5- برازش الگو………………………………………………………………………………………………80

خلاصه …………………………………………………………………………………………………………………..81

 فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌ها                                                                            82

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………82

4-1- یافته­های توصیفی……………………………………………………………………………………….. 82

4-1-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه………………………………………………………..83

4-1-2- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ‌دهندگان در نمونه………………………………………. 84

4-1-3- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه…………………………………………… 86

4-1-4- توزیع فراوانی متغیر سمت سازمانی در نمونه………………………………………………87

4-1-5- توزیع فراوانی متغیر سابقه خدمت در نمونه………………………………………………..89

4-2- برآورد الگو………………………………………………………………………………………………….. 90

4-2-1- آزمون کولوگوروف- اسمیرنوف…………………………………………………………………..91

4-2-2- برآورد و آزمون الگو های اندازه گیری (الگوهای عامل تاییدی)…………………….91

4-2-3- نتایج تحلیل معادلات ساختاری…………………………………………………………………96

4-3- آزمون فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………101

4-3-1- تجزیه و تحلیل فرضیه ها………………………………………………………………………… 102

4-4- یافته های جانبی پژوهش……………………………………………………………………………..105

4-4-1- آزمون t تک نمونه ای……………………………………………………………………………….105

4-4-2- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه مستقل………………………………………………… 106

4-4-2-1- تجزیه و تحلیل میانگین مدیریت استعداد بر اساس جنسیت………………….107

4-4-2- 2- تجزیه و تحلیل میانگین توانمندسازی براساس جنسیت……………………… 108

4-4- 3- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA)……………………………………….109

4-3-3-1-  مقایسه میانگین عامل­ها با توجه به سطح تحصیلات……………………………. 109

4-4-3-2-  مقایسه میانگین عامل­ها با توجه به سن……………………………………………… 110

 4-4-3-3-  مقایسه میانگین عامل­ها با توجه به سابقه خدمت………………………………. 112

4-4-3-5-  مقایسه میانگین عامل­ها با توجه به سمت سازمانی……………………………….114

 خلاصه………………………………………………………………………………………………………………… 120

 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها                                                                           121

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 121

5-1- خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………………… 122

5-2- نتایج پژوهش………………………………………………………………………………………………122

5-2-1  تجزیه و تحلیل فرضیه ها…………………………………………………………………………..123

5-2-2- نتایج حاصل از یافته های جانبی…………………………………………………………….. 126

5-5-  محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………127

5-6- پیشنهادها………………………………………………………………………………………………….128

5-6-1- پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش در بانک پاسارگاد…………………….. 128

5-6-2 – پیشنهادهایی برای تحقیقات آنی……………………………………………………………132

 منابع و مآخذ                                                                                                              133

     پیوست ها                                                                                                                   149

مقدمه

امروزه قدرت رقابتی ملت ها در کیفیت سرمایه انسانی آنهاست. سازمان ها با به کارگیری منابع مختلفی از قبیل منابع مالی، مادی، اطلاعاتی و انسانی در جهت تحقق اهداف و مقاصد خود حرکت می کنند. در این میان نیروی انسانی مهمترین منبعی است که همواره چرخ سازمان ها به دست آن می چرخد و پیشرفت و تداوم سازمان ها به میزان توانمندی  و مدیریت استعدادهای موجود بستگی دارد. در محیط کسب و کار امروزی که رقابت روز افزونی بین سازمان ها  برای حفظ بقا و افزایش بهره وری وجود دارد؛ سازمان های موفق در پی آن هستند که استراتژی ها و خط مشی ها و رویه های خود را به گونه ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب و حفظ نمایند؛ و آنها را توانمندتر سازند. بنابراین مسئله اساسی که امروزه سازمان ها با آن درگیر هستند تشخیص توانمندی های مورد نیاز خود و شناسایی استعداد های بالقوه مربوط به آن در بین کارکنان داخل و خارج سازمان است. از سال 1990 به بعد این مبحث مطرح شده است که سازمان ها با کارکنانی توانمند، متعهد، ماهر و دارای انگیزه بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. در واقع توانمندسازی بر آن است که با ایجاد علاقه، انگیزش و آموزش، قابلیت ها و استعدادهای کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افراد توانمند بگذارد. شناسایی استعدادهای واقعی که با فرهنگ سازمان مطابقت و همخوانی داشته باشند؛ کار آسانی نیست. امروزه توانایی جذب و نگهداری استعداد های جدید به عنوان دو موضوع حیاتی برای مدیریت کارکنان درک می شوند.

در این فصل ابتدا به بیان مساله پژوهش پرداخته می شود؛ سپس ضرورت و اهمیت پژوهش و اهدافی که در پی دستیابی به آن می باشد؛ مورد بحث قرار گرفته می شود. در ادامه به فرضیه ها، قلمرو و پژوهش، روش پژوهش و کاربرد نتایج  بیان گردیده و در نهایت تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها ارائه گردیده است.

1-1-      بیان مسئله پژوهشی

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمان ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی، باید برای بقا و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند؛ در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. سازمان های مدرن پیشرفت خود را در گرو  تغییرات می دانند و در تلاش هستند تا استعداد کارکنان خود را به سمت موفقیت نهایی هدایت کنند ( سوئیم[1] ، 2009 ).

از جمله سازمان های مهم که در امر توسعه پایدار نقش محوری داشته، صنعت بانکداری می باشد که برنامه های راهبردی آن می تواند در تحصیل اهداف کلان و توسعه کل جامعه موثر باشد. صنعت بانکداری در اقتصاد ملی هر کشوری به خصوص کشور ایران  نقش به سزایی دارد؛ زیرا می تواند راه گشای مسائل اقتصادی باشد. و می توان گفت که تقریباً هیچ اقتصادی بدون وابستگی به این صنعت امکان بقا و حیات آن نیست. از آنجا که صنعت بانکداری یکی از مهمترین صنایع در حال رشد و توسعه یافته در کشور ایران می باشد؛ بنابراین لازم است سیاست های لازم جهت بقا، نگهداری و هر چه بارورتر کردن را شناخت و به کار برد. از آنجا که مشتریان صنعت بانکداری به وسعت تمامی افراد جامعه می باشند؛ بنابراین این صنعت باید با تمام قوا در جهت خدمت رسانی به این مشتریان فعالیت کند. به نظر می رسد که یکی از تکنیک های ضروری در جهت رسیدن به این هدف، داشتن کارکنان با انگیزه و توانمند می باشد. بنابراین سازمان هایی که می خواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی به حیات خود ادامه دهند باید این نیروی بالقوه را مهار کنند و مورد استفاده قرار دهند. بنابراین لازم است با شناخت ابعاد استراتژی مدیریت استعداد و توانمندسازی، گامی در جهت پیشرفت سازمان برداشت.

استراتژی مدیریت استعداد به عنوان یکی از مهمترین موضوعات استراتژیک سازمان، درحفظ برتری نسبت به رقبا نقش  مهمی را ایفا می کند. مدیریت استعداد به عنوان نگرشی هوشمندانه به منظور جذب، پرورش و نگهداری افراد نخبه و استفاده از استعداد و شایستگی آنان به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان می باشد( علامه و قاسم آقایی 1387). امروزه سازمان‌ها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف‌های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. به واقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است. این فرایندها که در چرخه حیات کارکنان موثرند، به سه حوزه اصلی تقسیم می‌شوند: جذب استعدادها، همسو سازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها(تاج الدین ،2009). استراتژی مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آنها در می یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می‌شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد. مدیریت استعداد مجموعه ای از فرآیند ها ی طراحی شده است تا تضمین نماید که کارکنان در شغل های موجود درسازمان به طور مناسب گردش می کنند(چلوها و سواین[2] ،2005). استراتژی مدیریت استعداد شامل مولفه هایی همچون : 1. مدیریت عملکرد 2. پرورش کارکنان  3. پاداش و قدردانی 4. جو وفرهنگ باز سازمانی 5. ارتباطات می باشد( سوئیم ،2009).

توانمند سازی یک فرآیند تعاملی به هم پیوسته است؛ زیرا هر دوتیمی که قدرت کسب می کنند؛ صلاحیت به دست می آورند و آن را به کار می گیرد. توانمندسازی فردی و سازمانی، زمانی حاصل که کارکنان بتوانند سطح برتری خودشان را به دست آورند ( گیسلر[3]، 2005). همچنین توانمندسازی فرآیندی است که طی آن احساس افراد در مورد خود کارآمدی افزایش می یابد و این امر از طریق سازمان رسمی و یا تکنیک های غیر رسمی اعمال شود (سیبرت و دیگران ،2004). توانمند سازی شامل ابعادی از جمله 1. معنی دار بودن 2. شایستگی 3. خو دمختاری 4. موثر بودن 5. اعتماد

معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند؛ به این معنی که آنها احساس می کنند که وقت و نیروی آنها با ارزش است ( اپلبام و هانگر[4] ،1990). در واقع کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کارکنند که ارزش های مشابهی با آنها داشته باشند. این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایت های اجتماعی از سیستم ارزشی شان صورت می گیرد. متشابهاً زمانی که زیر دستان با اهداف بی معنی مواجهه می شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه و محدود خود می نمایند (گریسلر ،2004).

شایستگی های شغلی، شامل دانش ها، توانایی ها، مهارت ها، نگرش ها، ویژگی های شخصیتی، انگیزه ها، ارزشهای اخلاقی، بهره هوشی یا سایر قابلیت های ادراکی یا حسی- حرکتی هستند که نسبتاً پایدار و قابل اندازه گیری بوده و علت عملکرد موفقیت آمیز محسوب می شوند و به طور معتبری می تواند آن را پیش بینی کنند(مقدسی ،91).

خود مختاری یا داشتن احساس حق انتخاب به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد. افراد توانمند در مورد کارهای خود احساس مالکیت می کنند؛ زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. حق انتخاب جز اصلی خودمختاری به شمار می رود (هیل[5] ،2003). نتایج تحقیقات حاکی از این است که احساس قوی خودمختاری با ازخود بیگانگی کمتر در محیط شغلی، عملکرد شغلی بالا، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمتر ارتباط دارد( بیلد[6]،2006) .

موثر بودن عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشند. موثر بودن با محتوای شغل در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد. افرادیکه دارای احساس موثر بودن هستند؛ می کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه می بینند، حفظ کنند(ساسیادک[7] ،2006).

اعتماد سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد(ساجدی ، امیدواری،1385). از نظر (رابینز،2006) ویژگی عمده سازمان هایی که عملکرد عالی دارند، اعتماد متقابل اعضاست. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها به منظور مدیریت کارآمد و اثر بخش پویایی های محیطی است که رشد و حیات آن ها را تضمین می نماید. با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط متلاطم، ایجاد تیم های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها می باشد که در واقع به معنی فرایند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان می باشد(طهماسبی،90). افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه اعتماد متوجه آنان نخواهد شد (وال[8] و دیگران ،2002). همچنین احساس اعتماد به افراد توانایی می بخشد ( گومژ[9]،2001). به علت اینکه اعتماد کننده به افراد اجازه می دهند که رشد یافته و فرهیخته شوند؛ توانمندی به شدت با احساس اعتماد پیوند می یابد.

بنابراین در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران خواهیم پرداخت تا بتوانیم راهگشایی برای مدیران  جهت کشف و استفاده از استعدادها موجود در سازمان و خارج از سازمان باشیم.

1-2-       اهمیت و ارزش پژوهش:

افراد فکور، مسئولیت پذیر و مبتکر که از عهده تصمیمات سریع و مهم بر می آیند؛ کمیابند و رقابت حریصانه سازمانها برای شکار این افراد همچنان گسترش داشته و خواهد داشت. در شرایط کنونی که سازمانها ناچار هستند در محیطی پویا فعالیت نمایند و عرصه های کسب و کار در رقابتی فزاینده و پیچیده قرار گرفته است. الزاماتی را پیش روی قرار داده است که بیش از پیش نیازمند سازگاری و انطباق با رویکردهای نوین هستند(ویلی4،2010). امروزه مدیریت افراد با استعداد و صیانت از مهاجرت آنان یکی از مسائل مشکل آفرین، فرا روی سازمان ها می باشد( کاپلی 2008 ). در حال حاضر مدیریت استعداد یکی از مهمترین موضوعات استراتژیک سازمان ها به حساب می آید. وجود نخبگان از هر لحاظ ضروری است و اغلب به عنوان یک استراتژی کلیدی در نگهداری برتری نسبی به حساب می آید. فگلی (2006) نیز جذب و نگهداشتن کارکنان با استعداد را به دلیل رقابت شدید و کمبود کارکنان با توانایی و مهارت بالا، از اولویت های اصلی سازمان های امروزی بر شمرده است. در دهه 1990 واژه ی (جنگ استعداد) برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی مشاهده شد مبتنی بر اینکه سازمان هایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد، موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار است. منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوند که با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است. یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است. نیروی انسانی متخصص یکی از مهم ترین داده های یک اقتصاد نوین است. چرا که پیش نیاز هرگونه تغییر، تحول و تکامل اجتماعی– اقتصادی وجود انسان های اندیشمند و متحول است. شاید به همین دلیل است که دانشمندان منابع انسانی متخصص را بزرگترین دارایی و سرمایه اصلی یک جامعه می دانند(اسکات و ژافه 1375).

بنابراین سرمایه گذاری برای تربیت این سرمایه ها از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند باشند. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . در این راستا رشد، شکوفایی و ارتقا توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است ( عبدالهی ،1383). امروزه مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه صرفاً در به کارگیری فن آوری جدید بلکه در بالا  بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است (شلتون[10] ،2002).

از دیدگاه کانگر و کاننگو دلایل شدید توجه مدیران به توانمند سازی می توان ناشی از عوامل زیر باشد:

مطالعات مهارت های مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیر دستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است .

تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این داردکه راهبردهای توانمند سازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقا گروه دارد.

لزوم شناخت استراتژی مدیریت استعداد توسط سازمان ها و نیاز شدید سازمان ها به کارکنان توانمند، بررسی تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان می تواند راهکارهایی برای گسترش افق دید در مدیریت بهینه منابع انسانی در اختیار سازمان  قرار دهد.

اهداف پژوهش :

هدف اصلی :

تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران

اهداف فرعی:

تعیین تاثیر مولفه ((مدیریت عملکرد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک
تعیین تاثیر مولفه ((پرورش کارکنان )) بر توانمند سازی کارکنان بانک
تعیین تاثیر مولفه ((ارتباطات)) بر توانمند سازی کارکنان بانک
تعیین تاثیر مولفه ((پاداش و قدردانی افراد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک
تعیین تاثیر مولفه ((جو و فرهنگ باز )) بر توانمند سازی کارکنان بانک
1-3-      فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی :

 استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران  تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی :

مولفه ((مدیریت عملکرد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
مولفه ((پرورش کارکنان )) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
مولفه ((ارتباطات)) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
مولفه ((پاداش و قدردانی افراد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
مولفه ((جو و فرهنگ باز )) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
 

1-4-      کاربرد پژوهش :

مهمترین نتایج حاصل از این پژوهش عبارتند از :

شناسایی مولفه های کلیدی استراتژی مدیریت استعداد بر حسب اولویت در بانک پاسارگاد
طراحی راهکارهایی جهت بهره برداری و جذب بهترین استعداد ها در بانک پاسارگاد
طراحی راهکارهایی جهت حفظ و نگهداری استعداد ها در بانک پاسارگاد
بهر ه برداری از استعداد های موجود دربانک از طریق توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد
 

1-5-      قلمرو پژوهش

در این پژوهش قلمرو در رابطه با سه عامل موضوعی، مکانی، زمانی به شرح ذیل است:

قلمرو موضوعی:

موضوع اصلی پژوهش، تعیین تاثیر مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران است.

قلمرو زمانی:

این پژوهش در دوره زمانی بهمن 1391 تا مهر 1392 انجام و پرسشنامه ها در خرداد 92 تکمیل گردیده است.

قمرو مکانی:

قلمرو مکانی این پژوهش کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران است.

 -6-      روش پژوهش

این پژوهش از لحاظ هدف یک پژوهش توسعه ای کاربردی محسوب می گردد و از نظر ماهیت و روش بررسی توصیفی و از نوع رابطه ای است. با توجه به اینکه هدف این پژوهش تحلیل تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران می‌باشد، کارکنان بانک مذکور جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می­دهند.

نمونه گیری انواع گوناگونی دارد و روشی که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است روش نمونه گیری تصادفی می‌باشد.

در کل بیش از  300 عدد پرسشنامه توزیع گردید، که از این تعداد نهایتاً 292 پرسشنامه معتبر برگشت داده شد که بر اساس فرمول حجم نمونه در بازه مورد نظر قرار دارد و برای انجام تجزیه و تحلیل به روش مدلسازی معادلات ساختاری مناسب می باشد.

مهمترین روشهای گردآوری داده ها در این پژوهش بدین شرح است :

مطالعات کتابخانه‌ای

در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات پژوهش موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز از منابع اینترنتی استفاده شده است.

پژوهش های میدانی

 در این قسمت به منظور جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده می گردد. در این پژوهش جهت سنجش متغیر مدیریت استعداد از پرسشنامه استاندارد سوئیم (2009) و جهت سنجش متغیر توانمند سازی از پرسشنامه استاندار اسپریتزر و گرتچمن (1995) و میشرا (1994) استفاده شده است.

تعاریف واژه های پژوهش :
1-8-1- تعریف نظری واژه ها

استراتژی مدیریت استعداد[11]: تلاشی برای جذب، توسعه و نگهداری بهترین و بیشترین افراد نخبه در سازمان و استفاده از استعداد و شایستگی آنان به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان می باشد( روزول،2010).

مدیریت عملکرد[12]: مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه است که به وسیله بهبود عملکرد و توسعه ظرفیت افراد یک تیم به افزایش اثربخشی سازمان ها می پردازد(آرمسترانگ ،2009).

ارتباطات [13]: ارتباطات به معنای تبادل اطلاعات و ایده های سازمان می باشد ( آرمسترانگ 2010) . وجود ارتباط سالم در سازمان به کارکنان اجازه می دهد تا در مورد شیوه های درست انجام کار آگاهی حاصل نموده و حوزه هایی که نیاز به بهبود داند را تشخیص داده و اصلاح  نمایند. همچنین از طریق ارتباطات می توانند اولویت های سازمانی را شناخته و از توقعات سازمان و سرپرستشان درک بهتری به دست آورند ( اسمیتر و لاندن 2009 ) .

جو و فرهنگ باز [14]: ویژگی های درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادارک جمعی افراد از ان ویژگی ها، خصوصیاتی هستند که جو سازمانی را تعریف می نمایند ( علیخانی 1388). هولورکی(2002) بیان می دارد که اعتماد به افراد سازمان، آزادی عمل، تشویق افراد به نوآوری و حمایت از ریسک پذیری از ناحیه مدیران راس هرم سازمانی و ایجاد جو سازمانی مطلوب، موجب تلاش بیشتر افراد برای کسب، خلق، توسعه و تسهیم فرهنگ یادگیری در سازمان می گردد و بدین ترتیب موجبات پرورش کارکنان مستعد و افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان را فراهم نموده و عملکرد سازمان را بهبود می بخشند .

 پاداش و قدردانی :[15] سازمان ها از طریق استراتژی ها، خط مشی ها و فرایندها  ارزش کارکنان خود را تعیین می نمایند و بر طبق مصوبات افرادی را که  برای دستیابی به اهداف سازمان همکاری نموده اند را شناسایی و تشویق می کنند( آرمسترانگ 2010).

پرورش کارکنان[16] :  تلاشی برای به روز رسانی دانش ، مهارت و توانایی کاکنان است ( سوئیم ،2009).

توانمدسازی [17]: یک عامل انگیزشی درونی است که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می باشد( ریو و بیارز،2003)

معنی دار بودن[18] : افراد توانا برای اهداف شغلی بر مبنای ایده آل ها و استاندارد های شخصی ارزش قائل هستند ، در نظام آموزشی آنها کار مهم تلقی می شود و از