۱-6-جامعه آماری وقلمروتحقیق 6

1-6-1-قلمروموضوعی 6

۱-6-2-قلمرومکانی 7

1-6-3- قلمروزمانی 7

۱-7-روش تحلیل اطلاعات وآزمون فرضیه ها 7

۱-7-1-روش تحقیق 7

۱-7-2- روش گردآوری اطلاعات 7

۱-7-3-روش تحلیل اطلاعات 7

۱-8- تعاریف نظری واژه هاواصطلاحات 8

1-9- خلاصه و جمع بندی—————————————————–8

فصل دوم: پیشینه تحقیق

2-1-مقدمه 10

2-1-ارزیابی عملکرد 12

2-1-1-هدف ازارزیابی عملکرد 12

2-1-2-تاریخچه ارزیابی عملکرد 12

2-1-3-ضرورت ارزیابی عملکرد 14

2-1-4-انواع ارزیابی عملکرد 15

2-1-4-1-ارزیابی عملکردفردی وگروهی 16

2-1-4-2-ارزیابی عملکردسازمانی 17

2-1-5-نگرشهای سنتی ونوین به ارزیابی عملکرد 18

2-1-6-فرآیندارزیابی عملکرد 19

2-1-7- مفهوم ارزیابی عملکردومدلها 22

2-1-8-معیارها ی ارزیابی عملکرد 23

2-1-9-مدلهای ارزیابی عملکرد 24

2-1-9-1- مدل سینک وتاتل (1989) 25

2-1-8-2- ماتریس عملکرد(1989) 27

2-1-9-3- مدل نتایج وتعیین کننده ها (1991) 27

2-1-8-4- مدل تعالی سازمان (EFQM) 28

2-1-9-5- چارچوب مدوری استیپل(2000) 29

2-1-10- سیستمهاوروشهای ارزیابی عملکردنوین 30

2-1-12- مراکزارزیابی 31

2-1-12-1-اعتبارمراکزارزیابی 32

2-1-12-2- فرایندمراکزارزیابی 32

2-1-12-3-اجرای کانون ارزیابی 35

2-2- نظام جانشینی وجایگزینی : 38

2-2-1-تاریخچه جانشین پروری 40

2-2-3-مفهوم جانشین پروری 41

2-2-4-مدیریت جانشین پروری 41

2-2-5-تفاوت مدیریت جانشین پروری بابرنامه ریزی جانشین پروری 43

2-2-6-چالشهاوموانع مدیریت جانشین پروری 43

2-2-7- تحول درجانشین پروری ومدیریت استعدادها 44

2-3- پیشینه تحقیق 46

2-3-1- پژوهش های داخلی ————————————————–46  

2-3-2- پژوهش های خارجی ————————————————-47

2-4- خلاصه و جمع بندی —————————————————48

 

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1-مقدمه 50

3- 2-روش پژوهش 50

3-3-متغیرها و الگوی پیشنهادی پژوهش ——————————————50 

3-4-جامعه آماری 51

3-5-شیوه نمونه گیری و حجم نمونه 51

3-6-ابزارگردآوری اطلاعات 51

3-6-1-اجزای پرسشنامه 52

3- 6-2- روایی پرسشنامه 53

3-6-3-تعیین پایایی پرسشنامه 54

3-7-روش تجزیه و تحلیل داده ها 54

3-8- خلاصه و جمع بندی 55

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-مقدمه 57

4-2-بررسی ویژگی‌ها ی جمعیت شناختی 58

4-2- آمارتوصیفی 58

4-2-1- جنسیت پاسخگویان 58

4-2-2-مدرک تحصیلی پاسخگویان 59

4-2-3- سن پاسخگویان 60

4-2-4- سابقه کاری پاسخگویان 61

4-3- آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: 62

4-4- آزمون فرضیات 63

4-4-1- آزمون فرضیه اول 63

4-4-2 -آزمون فرضیه دوم 64

4-4-3 -آزمون فرضیه سوم 65

 

4-4-4 -آزمون فرضیه چهارم 66

4-4-5-آزمون فرضیه اصلی 66

4-5- خلاصه و جمع بندی—————————————————-67

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1-مقدمه 69

5-2-نتایج حاصل ازآزمون فرضیه های تحقیق 69

5-2-1- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه اول: 69

5-2-2- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه دوم: 70

5-2-3- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه سوم: 70

5-2-4- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه چهارم: 71

5-2-5-نتایج حاصل ازآزمون فرضیه اصلی: 71

5-3- پیشنهادات تحقیق 72

5-3-1- پیشنهادات مبتنی برفرضیه اول 72

5-3-2-پیشنهادات مبتنی برفرضیه دوم 73

5-3-3- پیشنهادات مبتنی برفرضیه سوم 73

5-3-4-پیشنهادات مبتنی برفرضیه چهارم 74

5-4- محدودیتهای تحقیق 74

5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی 74

منابع 76

چکیده

تحقیق حاضربهارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)می پردازد. این پژوهش توصیفی و از نوع  پیمایشی  است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شعب بانک ملی شهرستان اصفهان به تعداد90 نفر تشکیل داده­اند، که طبق جدول مورگان(1972) تعداد 72 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها از پرسشنامه32 سوالی مدیریت جانشین پروری که روایی آنها طی تحقیقات گذشته مورد تایید قرار گرفته بود و به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ مقدار 810/0 به دست آمد، استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق از  آزمون تی یک طرفه به کمک نرم افزار SPSS نسخه 18 استفاده شده است. نتایج نشان داداز میان ابعاد مدیریت جانشین پروری بعد­های ارزیابی کاندیداها( مقدارمیانگین 23/3) و ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری(مقدار میانگین 1771/3) در شعب بانک ملی استان اصفهان  به نحو مطلوبی صورت گرفته است. در صورتی که ابعاد خط مشی مدیریت جانشین پروری( مقدار میانگین،98/2) و توسعه کاندیداها (مقدار میانگین،88/2) در حد مطلوب در شعب بانک ملی استان اصفهان صورت نگرفته است. در کل نتیجه ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری با مقدار میانگین 07/3  بازگو کننده اجرای مطلوب ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در شعب بانک ملی استان اصفهان می باشد.

کلمات کلیدی: جانشین پروری، خط مشی، توسعه کاندیداها، ارزیابی کاندیدا

 1-1- مقدمه

پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی وبویژه فناوری، محیطی رقابتی، پویا، مبهم، بیثبات وبه شدت متغیری را ایجادکرده که توان برنامه ریزی درشرایط مطمئن وپایدار رااز بسیاری سازمانهاسلب ، وآنهارا در راه تحقق هدف­هایشان با چالش­های فراوانی مواجه کرده است . به گونه ای که عدم اقدام به ­نظام و فراکنشی نسبت به این تحولات، موجب انحطاط، ادغام ویا کاهش طول عمربسیاری ازسازمان­هادرسال­های اخیرشده است.درچنین شرایطی به نظرمی­رسد یکی از اساسی­ترین ومهمترین چالش­های پیشروی سازمان­ها، افزایش نیاز به مدیران توانمند درسال­های آینده باشد.دررویارویی وحل این مسئله، رویکردهای مختلفی ازجانب سازمان­ها دنبال می­شود. بسیاری ازسازمان­هایی که مستعد به زوال ونابودی هستند، برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران، برنامه­ای ندارند وامور رابه دست حادثه وزمان می­سپارند ودررویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می کنند. این گونه سازمانها رامی­توان سازمانهای آینده بین نامید . برخی دیگر ازسازمان­ها برای تامین نیازمندی های آینده مدیریتی خود، اقدام به جذب و بهره­گیری از مدیران و نیروهایمستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی می­کنند. این گونه سازمان­ها ، سازمان­های آینده گزیننام دارند. و درنهایت تعداد کمی از سازمان­های هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه ریزی های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی (درابتدا) و برون سازمانی متکی می­کنند . این گونه سازمان­ها به دنبال ساختن آینده هستند. به این سبب می توان آنها راسازمان­های آینده ساز و یا سازمان­های پیشرو نامید . آنها با درک اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران دررشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه­های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند.

1-2- بیان مسئله

همواره در مطالعات حوزه ی منابع انسانی تأکید می شود سازمانها باید از نوعی نظام مدیریت منابع انسانی برخودار باشند که به طور مستمر توانایی فنی و مدیریتی را حفظ نمایند. به این ترتیب که رهبران و کارکنان کلیدی مستمر را شناسایی و انتخاب کرده، آموزش و توسعه داده، پیشرفت آنها را ارزیابی نموده و در مراحل حیاتی سازمان ارتقا  دهند. لزوم چنین نظامی که جانشین پروری خوانده می شود برای استمرار رهبری به اشکال مختلف مورد تأکید قرار گرفته و در سازمانهای موفق اجرا شده است.

تعاریف متنوعی از مدیریت جانشین پروری وجود دارد. بایهام مراحل یک برنامه مدیریت جانشین پروری را به صورت زیر عنوان کرده است:

— شناسایی شایستگی های مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزش ها و استراتژی های آینده

— شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد برای شناسایی نقاط قوت و شکاف های مهارتی موجود

— ایجاد برنامه های توسعه ای شامل  چرخش شغلی، برنامه های خاص و مربی گری

— انتخاب و جایگزین کردن افراد در مشاغل کلیدی بر پایه عملکرد، تجربیات و توان آنها

— نظارت بر نظام مدیریت جانشین پروری

— کسب حمایت مدیریت ارشد ( هانت کاکس[1] ، 2004) .

برنامه جانشین پروری به صورت تلاش آگاهانه و نظام­مند سازمان برای اطمینان از توانمندی در شغل های کلیدی و تشویق توسعه فردی تعریف می شود.

در راستای مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری مد­­­ل­های بسیاری طراحی شده است. از میان آنها مدل ستاره ای هفت نقطه ای روزول[2] (2003 ، 2010)، مدل مسیر ارتقای رهبری کاران[3] (2000) و مدل تیم تسریع ایهام (2002) را می­توان نام برد. کیم (2006) با مقایسه سه مدل اصلی و ترکیب آنها مدل عملکرد مدیریت جانشین پروری را ارائه داده است. مراحل چهارگانه شناسایی شده ی کیم در تعیین عملکرد مدیریت جانشین پروری عبارتند از :

مرحله اول: تعیین خط مشی: در این مرحله، سازمانها مدل های موجود و رویه های پیشین در نظام مدیریت جانشین پروری در پیشینه ی پژوهش یا سازمانهای مشابه را مورد بازنگری قرار داده و خط مشی هایی را برای پیاده سازی سیستم تعیین می کنند. خط مشی، مشخص کننده ی محدوده ای است که تصمیم های آتی باید در داخل آنها اتخاذ شوند (رضاییان ، 1380).

مرحله دوم ـ  ارزیابی کاندیداها: پس از شناسایی مناسب کلیدی، شرح شغلی برای هر شغل در نظر گرفته شده و سپس با توجه به شرح شغل ارزیابی کاندیداهای متناسب با این مشاغل پیشنهاد می شود.

مرحله سوم ـ توسعه ی کاندیداها: با توجه به شرایط احراز شغل شناسایی شده و شکاف توسعه ای مشخص شده، برنامه های آموزشی مورد نیاز برای آماده سازی افراد با استعداد برای تصدی مشاغل کلیدی مشخص می شوند.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

دلیل منطقی زیادی انجام این تحقیق را اجتناب ناپذیرمی­سازد که از مهمترین آنها می­توان به نتیجه چند بررسی ومطالعه در این زمینه اشاره کرد که طی آن به  اثبات رسیده است که با شناسائی عوامل موثر بر کیفیت خدمات وارائه خدمات با کیفیت مطابق با انتظارات مشتریان می­توان بر احساس رضایت مشتریان و به طبع آن بر رفتار خرید آینده آنان اثر گذاشت (کرمی،1385) فیلیپ ودیگران درتحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت خدمات واحدهای برتر استرات‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍ژیک مهم ترین عاملی است که بر عملکرد این واحدها اثر گذار است آنها عنوان می کنند که ،شرکت برتر،سودهای بیشری از طریق قیمت­های بالاتر ایجاد می­کند وراهی است برای رشد واحدها زیتمل ودیگران[4](1995) در تحقیقات خود دریافتند که شرکت­های خدماتی رهبر در امریکا نسبت به کیفیت عالی وسواس دارند در حقیت عملکرد عالی  سازمان کلیدی برای متمایز بودن، بهره وری وکارایی است.رهبری سازمان بایستی  نسبت به عملکرد سازمانی در ابعاد مختلف وکارکنان نیز درجهت مشتری مدار بودن تربیت شوند و فرایندهای سازمان براساس نیازمندی­های مشتری طراحی گردد. علاوه براین سازمان موفق سازمانی است که درعین اینکه محصول وخدمات با کیفیت وقابل قبولی به مشتریان عرضه می­کند خدماتی فراتر از حد انتظار برای آنها فراهم می­کند(مدرس ،1383).

سرانجام دلایل متعددی رامی توان برشمرد که بدان جهت سازمانها به دنبال افزایش عملکردسازمانی خود هستند که در اینجا به اختصارذکر شده است.

1-افزایش انتظارات مشتریان

واقعیت آن است که انتظارات مشتریان نسبت به گذشته افزایش یافته است افزایش انتظارات مشتریان را می­توان به چندین عامل ربط داد از جمله افزایش آگاهی­هاو سطح دانش مشتریان ،تبلیغات سازمان وعملکرد رقبا و…

2-فعالیت رقبا

رقبا باتغییرمداوم خدمات خود و چگونگی ارائه آن به مشتریان مداوم در حال متغییر کردن بازار انتظارات مشتریان می­باشند.این امر سایرین را وادار می­سازد تا در جهت ارتقاء عملکرد  خود گام بردارند.

3-عوامل محیطی

عوامل محیطی از جمله عوامل سیاسی، قانونی، اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی،سازمان­ها را وادار به ارائه خدمات با کیفیت تر می کند برای مثال طرح تکریم ارباب رجوع در نظام اداری از جمله عوامل سیاسی به شمارمی رود.

4-ماهیت خدمات

ارزیابی کیفیت خدمات با توجه به ویژگی های خدمات برای دریافت کنندگان ان مشکل می باشد به این دلیل مشتریان با توجه به شواهد فیزیکی احاطه کننده خدمات ونیز رفتار وبرخورد کارکنان که دو عامل اساسی در ارزیابی خدمات به شمار می روند به ار زیابی عملکرد سازمان می پردازند.

5-عوامل درون سازمانی

سازمانها با فعالیت­های ترفیعی خود انتظارات وخواسته های مشتریان را بالامی برنددر نتیجه مشتری سازمانی که به سازمان مراجعه می کند انتظار خدمات وعده داده شده را دارد بنابراین عملکرد سازمان باید پاسخگوی انتظارات ایجاد شده در مشتریان باشد.

6-مزایای عملکرد بالا

علاوه بر موارد بالا مزایای ناشی از کیفیت خدمات بالا خود عامل دیگری است که سازمان­ها را به ارائه خدمات با کیفیت ترغیب می کند. یکی ازاثرات مستقیم ارائه خدمات با کیفیت  افزایش توانایی سازمان جهت ارائه خدمات بصورت کارا به مشتریان است، چرا که سازمان دریافته است که مشتریان­شان چه خواسته ها و نیازهای دارند لذا از خدمات غیر ضروری کاسته ویا انها را حذف می نمایند.با افزایش کارایی واثر بخشی در ارائه خدمات سود آوری سازمان افزایش خواهد یافت همچنین ارائه خدمات بهتر به مشتریان باعث تکرار خرید وگسترش تبلیغات دهان به دهان مثبتی می­گردد. و عملکرد سازمانی افزایش خواهد یافت (حسین زاده بحرینی، 1385)

مدیران سازمان­های خدماتی مختلف به خصوص شرکتهای مالی وموسسات قرض­الحسنه،بانک­های خصوصی ودولتی می­توانند از دستاوردهای این تحقیق در جهت شناسایی نقاط ضعف و قوت موسسه خود استفاده کرده و در جهت بهبودعملکردسازمانی موسسه خود و رضایت مندی مشتریان اقدام نمایندهدف اساسی از انجام این تحقیق ارزیابی عملکرد عملکرد مدیریت جانشین پروریاست،  چون عملکرد وارائه کیفیت خدمات برتر تنها یک استراتژی انتخابی یا اختیاری نیست بلکه دقیقاً وجه تمایز بین بانک­های موفق وبانک­های ناکارآمد است(نعمتیان،1382)

امروزه صنعت بانکداری در جهان با شعار خدمات با کیفیت عالی وسرعت در ارائه خدمات ورضایت مشتریان، هم­پا با صنایع دیگر به سرعت در حال پیشرفت و توسعه است و از تحولات اقتصادی عقب نمانده است هدف ما در این تحقیق بررسی سنجش عملکرد سازمانی در یکی از در بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)است.

1-4- اهداف تحقیق

– ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری

– ارزیابی خط مشی های تدوین شده در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

– ارزیابی فرایند ارزیابی کاندیداهادر خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

– ارزیابی توسعه کاندیداها در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

– ارزیابی خط مشی های تدوین شده در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

1-5- فرضیه های تحقیق

1-5-1- فرضیه اصلی

 نظام مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است .

ا-5-2- فرضیه های فرعی :

فرضیه فرعی 1. تدوین خط مشی های مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

فرضیه فرعی  2. ارزیابی کاندیداهامدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

فرضیه فرعی 3. توسعه کاندیداها مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

فرضیه فرعی 4. ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

۱-6-جامعه آماری و قلمرو پژوهش .

قلمرو این پژوهش شامل سه بعد قلمرو زمانی ،مکانی و موضوعی است که مورد بررسی قرار گرفته است.جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان) می باشند.

 

1-6-1-قلمرو موضوعی

در این پژوژهش به بررسی ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)پرداخته می شود.

۱-6-2-قلمرو مکانی

قلمرو مکانی پژوهش بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان) می باشد.

1-6-3- قلمرو زمانی

پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

۱-7-روش تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

۱-7-1-روش تحقیق

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشدو از لحاظ متغیر کیفی بوده و از لحاظ زمان مقطعی و از لحاظ ابزار گردآوری توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی علی می باشد.ابتدا مطالعه سوابق طرح و سپس کار روی موضوع اصلی پایان نامه مورد نظر می باشد.

۱-7-2-روش گردآوری اطلاعات

روش کتابخانه ای که جهت بررسی ادبیات تحقیق و ارائه مدل مفهومی به کار می رود .

روش میدانی که جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه به کار می رود .