نتایج بهتر ومفیدتری بر ای ما و سیستمی که مورد استفاده ما قرار گرفته می شود. در واقع ما با بهینه سا زی ، ضعف ها وکاستی های سیستم موجود را کاهش می دهیم و نقاط قوت آن را تقوی ت می نماییم . امروزه در هر پروژه و برنامه ای مسائل اقتصادی در کنارمسائل فنی بعنوان مهمترین و بنیادی ترین اصول فنی نقش ایفا می کند. در گذشته بیشتر تأ کید بر روی مسائل فنی گذاشته می شد و مسائل اقتصادی کمتر مورد توجه قرار می گرفت. و این به دولتی بودن و غیر رقابتی بودن پروژه ها و سیستم ها مربوط می شد امروزه با خصوصی سازی و بوجود آمدن رقابت، مسائل اقتصادی در کنار مسائل فنی اهمیت پیدا کرده اند. در صنعت برق ، بدلیل پیچیدگی و اهمیت خاص این صنعت همواره مورد توجه و ت غییر واقع می شود ، هر چند بدلیل سختی ها و مشکلات و پیچیدگی های این رشته این تغییرات همواره با وسواس و کنترل خاصی همواره می

 

 

فعالیت های تجربی در آموزش این درس در نظام آموزشی کشور جز در موارد اندک ،در بیشتر موارد به شیوه سنتی است ؛لذا دانش آموزان ممکن است به هدف های مورد نظر این درس نائل نشوند.درچنین وضعیتی آموزش درس علوم تجربی به شیوه سنتی وحافظه مدار وسخنرانی هرگز دانش آموزان را برای مواجهه با مسایل در هم تنیده دنیای امروز وفردا آماده نخواهد کرد.دورین وکرد (2009)درتحقیق خودبه این نتیجه رسیدکه درآموزش به شیوه سنتی دانش آموزان نتوانسنه اند ازعلومی که یادگرفته انددرزندگی روزمره خود استفاده کنندشمار کج فهمی های دانش آموزان بسیار زیاد بوده است وبالغ بر90/. ازفارغ التحصیلان سوادعلمی را به دست نمی آورندوحتی ازمهم ترین هدف های مفروض درآموزش نیز مهجور مانده اند.وی معتقداست که برای داشتن نظام آموزشی سازنده ،نظام سنتی باید متحول شودوبه سوی آموزش خلاق هدایت کردد.موالم(2010)درتحقیق خود بیان داشته است که دانش آموزن اغلب نمی توانند از دانش خود برای توضیح وپیش بینی پدیده ها استفاده کنند،ودر حل مسایل جدید ناتوان هستند.این مشکل ناشی از این واقعیت است که آموزش های کلسی ،فاقدراهبردهای کیفی مورد نیاز یرای استدلال آنها میباشد(امام قلی وند،1385).درمقابل روش سنتی ،روش های دیگری وجود داردکه درآنها برخلاف روش تدریس غیرفعال ،دانش آموزان بیشتر فعالیت دارند وقسمت اعظم کارآموزش وتدریس به عهده خودشان است(اوجی نژاد1383).درواقع یک تعامل چندسویه بین دانش آموزان ومعلم ودانش آموزان بایکدیگر وجود دارد.ایجاد چنین محیط هایی است که باعث پیشرفت تحصیلی می شود.   یکی ازاین روش های فعال وخلاقیت محور ،روش بدیعه پردازی است یدیعه پردازی کلمه ای متشکل ازدوکلمه یونانی (syn)یعنی با هم آوردن و(ektos) یعنی عناصر متفاوت،وبه معنی اتصال وپیونداجزای متفاوت ودرظاهر بی ربط است(ویور،پرنیس1990،نولان،2003،سلیگمن،2007).روش تدریس بدیعه پردازی  ازجمله روش های پرورش خلاقیت محسوب می شود که به وسیله ویلیام جی .جی .گوردون  وهمکارانش(1961)ابداع شد.گوردون مطالعه موردی بر روی افرادی راآغاز کرد که بطور همزمان درپروژه ای مربوط به خلاقیت وروانکاوی درگیربودند.نتایج مصاحبه ها گویای علاقه فزاینده به تشابهات خلاق درعلوم بود واین تشابهات رویکرد خلاقیت رابرای هر دوی دانشمندان وهنرمندان آسان می کرد(سلیگمن،2007). پرداختن به فعالیت های استعاری در روش بدیعه پردازی ساختی را به وجود می آورد تا اشخاص به وسیله آن بتوانند خود رابرای تخیل وایجادبصیرت درفعالیت های روزانه رهاسازند .گوردون به این شیوه “آشنایی سازی”می گوید،یعنی فرد تلاش می کند تابادیدی تازه به چیزهای آشنا بنگرد.اساس تفکربدیعه پردازی فعالیت  استعاری وتمثیلی است که براساس شباهت امور ومقایسه آن بایک چیز یایک فکربه جای یک چیز یافکر دیگرساخته می شود(حسینی،1387).روش تدریس بدیعه پردازی مانند سایر روش های خلاق ،به وسیله راهنمایی های آموزشی وپرورشی خلاقیت راشکوفامی کند،به این صورت که چون دراین روش،مهارت های زندگی با استفاده از تشبیه ،استعاره،وقیاس تدریس می شود،لذا دانش آموزان آزادی بیشتری در پاسخ به سوالات این درس داشته واین امر منجر به رشد وتوسعه مهارت های مبتنی بر خلاقیت ونوآوری دانش آموزان خواهد شدبنی عقیل1383).پژوهشهای بسیاری درخارج ازکشور برکارایی روش بدیعه پردازی صحه گذاشته اند(جنتر1983،وداگر1995)وپژوهشهایی هم که در داخل کشور انجام یافته اند ،حکایت ازاثربخشی این روش دارند(رحیمی1379،دستجردی،1381،اوجی نژاد1382).

 

 

آلان وریچارد(2006)بیان داشته اند،هنگامی که دانش آموزان برخی چیزها رادر مورد توضیحات متوجه نمی شوند با این که بعضی از اطلاعات در توضیحات آن ها وبعضی ازمعلومات فرضی وجود نداردوهمچنین درمواردی که مفهوم خارج از تجربه دانش آموزان باشد راه مناسب ،استفاده ازیک قیاس بامدل است(شریفی،داوری،1387).زمانی که راه حل های قدیمی یا راه های ابراز وجودبرای انجام کاری مناسب نباشند،استفاده از روش بدیعه پردازی پیشنهاد می شود،زیرااین روش فرد راتاحدی به دنیای غیر منطقی می کشاند.(اوجی نژاد،1383 ،امام قلی وند،1385،میرشمشیری،1384،قوشلی،1384،رشیدآبادی ،1386،بنی عقیل،1380،).تاثیر الگوی بدیعه پردازی رابر پیشرفت تحصیلی را در درس انشا وعلوم تجربی مورد تایید قرار داده اند.روش بدیعه پردازی درپژوهش ناو(2007)افزایش خلاقیت وحل مشکلات رابه دنبال می آورد.دیوید،ا،والکر(2009)انگیزه پیشرفت تحصیلی  ازطریق روش تدریس بدیعه پردازی رامورد تاییدقرار داد.استفاده ازروش تدریس بدیعه پردازی  برای تدریس درس انگلیسی براساس پژوهش دیکزکی (2006)منجر به کسب دانش جدید ازطریق اشتراک گذاری داستان ها وروایات فردی وقدرت بخشیدن به شرکت کنندگان در بیان داستان ها شد.درسال های اخیر درکشور ما پژوهش هایی در   زمینه تاثیر روش های فعال تدریس در درس های انشا وعلوم تجربی وهنر صورت گرفته که همه آن ها نشان دهنده اثر معنی دار این روش ها برافزایش خلاقیت وانگیزش پیشرفت تحصیلی  در این دروس است(میرشمشیری،1384،شریفی وداوری،1388،قوشلی،1384). اما به دلیل محدودیت هایی تاکنون پژوهشی در این زمینه در شهرستان دالاهو صورت نگرفته است.سازه انگیزه تحصیلی درمحیط های آموزشی به رفتارهایی که به یادگیری وپیشرفت مربوط است اطلاق می شود(پینتریچ،2004)دسی ورایان (2002)انگیزه تحصیلی راتمایل یادگیرنده به مشغول ودرگیر شدن در فعالیت های یادگیری وتلاش مستمر در انجام دادن وپایان رساندن آن فعالیت می دانند.در زمینه انگیزه تحصیلی نظریه های فراوانی وجود دارد ولی متداول ترین نظریه در این خصوص نظریه خود مختاری دسی ورایان(1985) است.براساس این نظریه ،انگیزه به ندرت دربرگیرنده پدیده واحدی است .افراد نه تنها از میزان انگیزش متفاوتند ،بلکه ازنظرجهت ونوع انگیزش نیز اختلاف دارندواین تعارض درنوع انگیزش به نظرها واهداف اساسی که باعث انجام کار می شود،ارتباط دارد(دسی ورایان،2000).بنابراین نظریه خود مختاری بیان می کند که عملکردتحصیلی فراگیران می تواندبرانگیختگی درونی،برانگیختگی بیرونی، ویا بی انگیزگی باشد.انگیزش درونی یعنی اینکه شخص عملی رابه خاطر کسب رضایت ،خشنودی،علاقه مندی ولذت درونی انجام می دهد وتنها خودعمل مهم است (ولراند وهمکاران1993،رایان ودسی2000).انگیزه بیرونی مربوط به زمانی است که فعالیت به منظور دستیابی به برخی پیامدهای مجزا از آن انجام می گیرد که با انگیزش درونی در تضاداست (والراند وهمکاران ،1993).وبی انگیزگی یافقدان نگیزه حالتی رابیان می کند که قصد وعمدی در عمل وجود ندارد ورفتار فرد ،فاقد تعهد واحساس علیت شخصی است(والراند ،فورتیروگی،1997،دسی ورایان2002).اکنون پرسش اصلی این پژوهش آن است که چه اندازه تدریس به شیوه بدیعه پردازی ،که امروزه به عنوان یکی از روش های فعال معرفی شده است ،در مقایسه با روش آموزش رایج(سنتی) ،باعث افزایش انگیزه پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان پایه ششم مدارس شهرستان دالاهو می شود؟

 

1-2-بیان مسئله

درس علوم تجربی باتمرکز برپرورش وتوسعه مهارت های یادگیری مادام العمر برآن است تاشاگردان خلاق تری تحویل جامعه دهدوآنان رابرای جهان همواره درحال تغییر آماده کند(امام قلی وند،1385). پس معلم به عنوان رکن اصلی آموزش پرورش در کلاس باید از نظر علمی ورفاهی درسطح بالایی قرار گیرد که بتواند با تکیه  بردانش خود جهت بهبود شیوه های یاد گیری تلاش کند. از آنجایی که کودکان  سنین 10 تا 12 ساله پیشرفت قابل توجهی از لحاظ  ذهنی نشان میدهند می توانند با پدیده های پیچیده  روبرو شوند و عقاید تازه ای را کسب کنند. یکی  از روشهای موثر برای این منظور الگوی تدریس بدیعه پردازی می باشد و با فعال نمودن دانش آموزان باعث درگیر شدن بیشتر آنها با مباحث آموزشی این دروس می گردد(مرادی نژاد،1386)..درمدارس امروزی معلمان مطالب زیادی را تدریس می‌کنند ولی بعداً متوجه می‌شوند دانش‌آموزان تنها مقدار کمی از آنچه که را که مطرح شده است بازگو نمایند .راستی دلیل این امر چیست ؟ چرا، گاهی بعد از ارائه توضیح مفصل در مورد موضوعی فراگیران نمی‌توانند حتی بخش کوچکی از

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان…………………………………………………………………………………………………………….. صفحه

 کلیات تحقیق.. 1-1

فصل 1 : کلیات تحقیق.. 1-1

1-1- مقدمه. 1-2

1-2- تعریف مساله. 1-4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق… 1-7

1-4- اهداف تحقیق… 1-8

1-5- سؤالهای تحقیق… 1-8

1-6- فرضیه ها/ پیش فرض ها 1-8

1-6-1- فرضیههای اصلی… 1-8

1-7- قلمرو تحقیق… 1-9

1-7-1- قلمروی موضوعی… 1-9

1-7-2- قلمروی مکانی و زمانی… 1-9

1-8- تعریف واژگان و اصطلاحات تحقیق… 1-9

فصل 2 : مبانی نظری تحقیق.. 2-11

2-1- مقدمه. 2-12

2-2- بازارگرایی… 2-13

2-2-1- مفهوم بازارگرایی… 2-14

2-2-2- دیدگاه‌های بازارگرایی… 2-18

2-2-2-1- دیدگاه تصمیم گیری… 2-19

2-2-2-2- دیدگاه هوشمندی بازار. 2-20

2-2-2-3- دیدگاه فرهنگ بازارگرایی… 2-21

2-2-2-4- دیدگاه بازاریابی استراتژیک…. 2-23

2-2-2-5- دیدگاه مشتری گرایی… 2-23

2-2-2-6- دیدگاه بازارگرایی ترکیبی لافرتی و هالت… 2-24

2-2-3- فرهنگ بازارگرایی… 2-24

2-2-4- نحوهی شکل گیری بازارگرایی… 2-27

2-2-5- رفتارشرکت‌های بازارگرا 2-30

2-2-5-1- رفتارهای سنتی بازارگرایی: نسل اول بازارگرایی… 2-30

2-2-5-2- رفتارهای مدرن بازارگرایی:  نسل دوم بازارگرایی… 2-31

2-2-6- مدل های بازارگرایی و عملکرد. 2-33

2-2-7- پیشینه ی تجربی تحقیق… 2-34

2-2-7-1- مطالعات بازارگرایی در خارج.. 2-34

2-2-7-2- مطالعات بازارگرایی در داخل.. 2-38

2-3- تاریخچهی چابکی… 2-41

2-3-1- مفهوم چابکی… 2-42

2-3-2- ابعاد چابکی… 2-44

 

2-3-3- قابلیتهای چابکی… 2-46

2-3-4- بهبود قابلیتهای چابکی در سازمان.. 2-48

2-3-5- ویژگیهای سازمانهای چابک…. 2-50

2-3-6- دلایل نیاز سازمانها به تشکیل سازمان چابک…. 2-50

2-3-7- مدلهای دستیابی به چابکی… 2-51

2-3-7-1- الگوی گلدمن و ناگل.. 2-51

2-3-7-2- الگوی شریفی و ژانگ…. 2-52

2-3-8- 2-3-7-3 الگوی کروکیتو و یوسف… 2-54

2-3-8-1- مدل چابکی از نظر تورنگلین و همکاران.. 2-55

2-3-8-2- مدل گروه مشاوران آتوز. 2-57

2-3-9- مزایای حاصل از بهبود و افزایش سطح چابکی سازمانی… 2-58

2-3-10- تفاوت بین سازمانهای سنتی و سازمانهای چابک…. 2-59

2-3-11- پیشینه ی تجربی تحقیق… 2-60

2-3-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل.. 2-60

2-3-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج.. 2-62

2-4- فرهنگ…. 2-64

2-4-1- تعاریف فرهنگ…. 2-64

2-4-2- فرهنگ سازمانی… 2-66

2-4-3- تاریخچه ی فرهنگ سازمانی… 2-68

2-4-4- منشأ فرهنگ سازمانی… 2-69

2-4-5- چگونگی تداوم فرهنگ سازمانی… 2-70

2-4-6- نقش فرهنگ…. 2-71

2-4-7- ابعاد فرهنگ سازمانی… 2-72

2-4-8- مدلهای فرهنگ سازمانی… 2-75

2-4-9- 2-5-11 مدیریت فرهنگ سازمانی… 2-83

2-4-10- مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی… 2-84

2-4-11- پیشینه ی تجربی تحقیق… 2-85

2-4-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل.. 2-85

2-4-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج.. 2-89

فصل 3 :روش شناسی تحقیق.. 3-92

3-1- مقدمه. 3-93

3-2- روش تحقیق… 3-94

3-2-1- دسته بندی تحقیقات علمی بر اساس هدف… 3-94

3-2-2- روش تحقیق بر اساس ماهیت و روش…. 3-94

3-3- جامعه و نمونهی آماری… 3-95

3-4- تعیین حجم نمونه. 3-95

3-5- روش نمونهگیری… 3-95

3-6- ابزار گردآوری دادهها 3-96

3-6-1- روایی و پایایی… 3-98

3-6-1-1- روایی… 3-98

3-6-2- اعتبار(پایایی) پرسشنامه. 3-100

3-7- متغیرهای تحقیق… 3-101

3-8- روش تجزیه و تحلیل دادههای تحقیق… 3-102

3-8-1- تحلیل عاملی تأییدی… 3-102

3-8-2- مدلیابی معادلات ساختاری… 3-103

3-8-3- روش پی.ال.اس…. 3-105

فصل 4 : تجزیه و تحلیل دادهها 4-108

4-1- مقدمه. 4-109

4-2- تحلیل جمعیت شناختی نمونه. 4-111

4-2-1- جنسیت… 4-111

4-2-2- 4-2-2 سن.. 4-112

4-2-3- تحصیلات… 4-112

4-2-4- سابقهی کار در شرکت… 4-113

4-2-5- سمت سازمانی… 4-114

4-3- تحلیل مدل مفهومی تحقیق… 4-114

4-3-1- پایایی… 4-114

4-3-2- روایی همگرا 4-115

4-3-3- روایی همگرا 4-120

4-3-4- روایی واگرا 4-121

4-4- آزمون میانگین.. 4-121

4-5- آزمون فرضیات… 4-129

4-5-1- تحلیل فرضیه های اصلی… 4-129

4-5-2- تحلیل فرضیه های فرعی… 4-131

4-6- نیکویی برازش…. 4-133

فصل 5 : 5-135

5-1- مقدمه. 5-136

5-2- نتایج بدست آمده از آمار توصیفی… 5-137

5-3- نتایج بدست آمده از آمار استنباطی… 5-137

5-3-1- مرور نتایج روایی و پایایی… 5-137

5-3-2- نتایج آزمون فرضیه ها 5-138

5-4- محدودیتهای پژوهش…. 5-142

5-5- پیشنهادها 5-142

5-5-1- پیشنهادهایی بر مبنای یافته های تحقیق… 5-142

5-6- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی… 5-143

منابع. 5-145

منابع فارسی: 5-145

منابع لاتین: 5-147

پیوستها 5-149

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل‌ها

عنوان…………………………………………………………………………………………………………….. صفحه

شکل 2-1 : بازمفهوم سازی بازارگرایی(کادوگان و دیامانتوپولوس،1995)……………………………………………. 2-17

شکل 2-2 ابعاد چابکی از دیدگاه نظام مند(فتحیان، شیخ؛1388)…………………………………………………………. 2-46

شکل 2-3 مدل بهبود قابلیت چابکی(نیکپور،برکم؛1391)……………………………………………………………………. 2-49

شکل 2-4 الگوی چابکی گلدمن و همکارانش(ابراهیمیان جلودار،1390)……………………………………………….. 2-52

شکل 2-5 : الگوی مفهومی چابکی سازمان، شریفی و ژانگ(ابراهیمیان جلودار،1390)……………………………. 2-54

شکل 2-6 مدل چابکی سازمانی کروکیتو و یوسف(حمیدی؛ حسنپور؛ کیایی و موسوی؛1388)……………….. 2-55

شکل 2-7 : مدل چابکی سازمانی، تورنگ لین و همکاران، 2005…………………………………………………………. 2-56

شکل 2-8 : مدل چابکی گروه مشاوران آتوز،2007……………………………………………………………………………… 2-58

شکل 2-9 : منابع و منشاء فرهنگ سازمانی(صفراف،1390)………………………………………………………………… 2-70

شکل 2-10 : فرآیند جامعه پذیری(همان)…………………………………………………………………………………………. 2-71

شکل 2-11 : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون (2007)………………………………………………………………………… 2-78

شکل 2-12 : فرایند مدیریت فرهنگ سازمان(رعنایی کردشولی،1386)………………………………………………. 2-84

شکل 2-13 : مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 2-91

4-120

شکل 4-1 بار عاملی متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………. 4-120

شکل 4-2 : مدل آزمون شدهی تحقیق……………………………………………………………………………………………. 4-129

شکل 4-3 : مدل آزمون شدهی تحقیق2…………………………………………………………………………………………. 4-131

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1 تعداد مطالعات مربوط به رابطه بازارگرایی با عملکرد و آثار معنادار آن(لنجرک،2003) 2-33

جدول 2-2 تعاریف ارائه شده از چابکی.. 2-42

جدول 2-3 : تفاوت بین سازمان های سنتی و چابک(دواداسان و رامش،2007) 2-59

جدول 2-4 : نمونه هایی از تعاریف ارائه شده از فرهنگ، گردآورنده 2-65

جدول 2-5 : نمونه ای از تعاریف ارائه شده از فرهنگ سازمانی، گردآورنده 2-66

جدول 2-6 : برخی کارکردهای فرهنگ سازمان(اردکانی، فرحی،1391) 2-71

جدول 2-7 : ابعاد فرهنگ سازمانی از دیدگاه صاحب نظران(ابزری و دلوی،1388) 2-72

جدول 2-8 : ارزشهای فرهنگی در مؤسسه های ژاپنی، آمریکایی و نوعz (صفراف،1390) 2-81

جدول 3-1 : سؤالهای مربوط به بازارگرایی(نارور و اسلاتر،1990)، چابکی استراتژیک( شریفی و ژانگ،2001)، فرهنگ سازمانی( رابینز،1991) 3-97

جدول 3-2 :  پایایی تحقیق با استفاده از روش آلفای کرونباخ.. 3-101

جدول 4-1 : اطلاعات مربوط به شرکتهای دارویی و تعداد پرسشنامه های توزیع شده 4-109

جدول 4-2 : نحوه ی توزیع افراد نمونه گیری شده از نظر جنسیت… 4-111

جدول 4-3 : نحوه ی توزیع افراد نمونه گیری شده از نظر سن.. 4-112

جدول 4-4 : نحوه ی توزیع افراد نمونه گیری از نظر تحصیلات… 4-113

جدول 4-5 : نحوه ی توزیع افراد نمونه گیری شده از نظر سابقه ی کار 4-113

جدول 4-6 : بار عاملی مربوط به هر یک از سنجه های موجود در سازه ها 4-115

جدول 4-7 : یافته های آزمون میانگین برای متغیر بازارگرایی.. 4-122

جدول 4-8 : یافته های آزمون میانگین مربوط به چابکی استراتژیک…. 4-124

جدول 4-9 : یافته های آزمون میانگین مربوط به فرهنگ سازمانی.. 4-126

جدول 4-10 : رابطه ی بین بازارگرایی و چابکی استراتژیک…. 4-130

جدول 4-11 : رابطه ی متغیر تعدیل گر فرهنگ سازمانی و بازارگرایی و چابکی استراتژیک…. 4-130

جدول 4-12 : رابطه ی بین مشتریگرایی و چابکی استراتژیک…. 4-132

جدول 4-13 : رابطه ی رقیبگرایی و چابکی استراتژیک…. 4-132

جدول 4-14 : رابطه ی هماهنگی بین بخشی و چابکی استراتژیک…. 4-133

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل 1
: کلیات تحقیق
: کلیات تحقیق
 

 
 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

1-1-  مقدمه
امروزه شناخت و پیش بینی نیازهای مشتریان برای بنگاه اقتصادی جهت کسب مزیت رقابتی و بخش بندی بازار ضروری است. مشتری عامل کلیدی و محوری در تقویت چابکی سازمان قلمداد می­شود و جهت گیری کلیه اهداف، استراتژی­ها و منابع حول محور جذب و نگهداری مشتری می­باشد. حفظ و تقویت وفاداری مشتریان برای شرکت­هایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند، چالشی استراتژیک تلقی می­شود؛ بنابراین وفاداری مشتریان کلید موفقیت تجاری سازمان محسوب می­شود بدین معنا که با افزایش وفاداری مشتریان می­توان انتظار داشت سهم بازار و میزان سود دهی بنگاه اقتصادی ارتقا می­یابد. درک بازار با برنامه­ریزی و اتخاذ استراتژی­های مناسب جهت وفادار کردن مشتریان و افزایش نرخ وفاداری آنها منافع بلند مدت برای بنگاه­های اقتصادی را سبب می­شود (حمیدی زاده و غمخواری، 1388). بنابراین بازارگرایی به عنوان کاربرد مفهوم بازاریابی از آن رو مورد توجه سازمان­های عصر حاضر قرار دارد که مشتری اکنون به دلیل پیشی گرفتن تولید بر تقاضا و افزایش رقابت میان تولیدکنندگان انتخابگر شده است (نیکومرام و حیدرزاده، 1385) و عدم توجه به مشتری راهی به سوی نابودی برای هر کسب و کاری محسوب می­شود. بنابراین بازارگرایی پیش نیاز عملیات موفق یک کسب و کار می­باشد.

همانطور که بیان شد، مشتری عاملی کلیدی و محوری در تقویت چابکی سازمان قلمداد می­شود. تغییر، باثبات ترین مشخصه­ای است که می­توان برای دنیای کنونی کسب وکار معرفی کر د(الفت، زنجیرچی، 1389). امروزه شرکت ها با رقابتی بسیار شدید رو به رو هستند که از تغییرات تکنولوژیکی و تغییر در تقاضای مشتریان ناشی می­شود. این وضعیت باعث زیر سؤال رفتن صحت مدل­های سنتی مدیریت شده است( جعفرنژاد و درویش،1388). شرکت­ها باید به طور مؤثر بر تغییرات مستمر و غیرمنتظره و همچنین چالش­های جدید مشتریان با هزینه اندک فایق آیند؛ بنابراین، توانایی واکنش سریع و اثربخش ، رقابت مبتنی بر زمان و تأمین نیازهای مشتری، مشخصه­ی قطعی رقابت جویی شده است. در واقع چابکی ضرورتی برای بقا در مقابل رقبا، تحت محیط­های متغیر برای برخورد با چالش­های تحویل سریع محصولات و خدمات، کیفیت و رضایت مشتری است(صدیقه و محفوظی،1389). توانایی پاسخگویی سریع به تغییرات بازار، چابکی نامیده می­شود که امروزه عامل اصلی بقای بنگاه­ها تلقی می­شود(محمدی و امیری،1391).

با توجه به مطالب عنوان شده، در این تحقیق به بررسی تأثیر بازارگرایی بر چابکی استراتژیک با تأکید بر نقش فرهنگ سازمانی پرداخته شده است.

همچنین شایان ذکر است که در این تحقیق منظور از چابکی استراتژیک همان چابکی سازمان می­باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-2-  تعریف مساله
گرایش بازار به طور کلی بیانگر پاسخ یک شرکت به نیازهای فعلی بازارش است (چانگ[1]، 2011). نارور[2] و اسلاتر[3] (1990) گرایش بازار را به این صورت تعریف کردند: “فرهنگ سازمانی­ای که به موثرترین و کاراترین شکل، رفتارهای ضروری جهت ایجاد ارزش افزوده برای خریداران و در پی آن عملکرد بالاتری برای کسب و کار را به وجود می­آورد. “بازارگرایی نه تنها برای خارج از سازمان بلکه در داخل سازمان و نه تنها در بازارهای داخل یک کشور و بلکه در بازارهای بین المللی و جهانی هم مورد توجه می­باشد (لی و همکاران، 2006). تمرکز بر نیازهای مشتری به شرکت این اجازه را می­دهد تا ارزش افزوده بالاتری را تأمین کرده و بدین ترتیب منجر به سطوح بالاتری از رضایت مشتری می­شود (دیبرل[4]، 2011). یک سازمان بازارگرا با نظارت مستمر بر نیازهای مشتریان، سعی در جلب رضایت آنها به وسیله اصلاح خروجی­های خود با حفظ سود قابل قبول می­نماید (کوهلی[5] و جاروسکی[6] ،1990، نارور و اسلاتر، 1990).

از طرفی دیگر به­کارگیری چابکی استراتژیک[7] در سازمان­ها، راهبردی برای موفقیت در محیط­های رقابتی و نامطمئن امروزی است. بنابراین چابکی استراتژیک در محیط­های فوق رقابتی امروز بسیار نیاز است. مفهوم چابکی برای اولین بار توسط ناگل و داو[8](1992) در مؤسسه­ی آیوکوک معرفی شد. همانطور که سازمان­ها در محیط­هایی متلاطم فعالیت می­کردند، این مفهوم توجه زیادی را به خود جلب نمود و سازمان­ها اهمیت پاسخگویی سریع به نیازها و تقاضاهای متغیر محیطی با روش­های کارآمد هزینه­ای را دریافتند.(سیگور و همکاران[9]، 2000). گلدمن و همکاران[10](1995) بیان نمودند”سازمانی چابک نامیده می­شود که بتواند به طور سودآوری در محیط متلاطم با نیازهای متغیر و غیر قابل پیش­بینی امروزی فعالیت نماید. بنابراین چابکی راهی است برای مدیریت سازمان­ها که با یک واکنش سریع و موثر به بازارهای در حال تغییر از طریق تولید محصولات و خدماتی که مشتری محور است، عمل می­نماید و به ابزاری برای رقابت تبدیل شده است.(ژانگ و شریفی[11]، 2007). سازمان­های چابک با تغییر، عدم قطعیت و غیرقابل پیش بینی بودن محیط کسب و کارشان و پاسخ مناسب دادن به این تغییرات عجین شده­اند. در بر داشتن استراتژی­های چابکی برای سازمان­ها منافعی دارد مانند پاسخ­هایی سریع و مؤثر به نیازهای در حال تغییر بازار، قابلیت سفارشی کردن محصولات و خدمات تحویل داده شده به مشتری، هزینه های تولید کاهش یافته، افزایش رضایت مشتری و حذف فعالیت­هایی که ارزش افزوده­ای ایجاد نمی­کنند.(سافورد؛گوش و مورثی[12]،2006).

بنا بر تحقیقات انجام شده، توانایی شناسایی تغییرات ایجاد شده در نیازهای مشتریان از طریق بازارگرایی، پیش­زمینه­ای ضروری در توانایی برای پاسخ به این تغییرات است. بهبود برنامه­های چابکی، برای توسعه­ی قابلیت­های سازمانی جهت پاسخ سریع و مؤثر به تغییرات ایجاد شده در نیازهای مشتری، طراحی شده است(زلباست، گرین جی آر؛ ابشایر و ساوور[13]؛ 2010). براون شیدل و سوره(2009) در تحقیق خود دریافتند که بازارگرایی بطور غیرمستقیم از طریق انسجام سازمانی بر چابکی اثر می­گذارد. لین(2004) دریافت که بازارگرایی بطور مثبتی بر شبکه­ی نوآوری چابکی اثر می­گذارد. زلباست و همکاران(2010) در تحقیق خود دریافتند که بازارگرایی بطور مستقیم و مثبت بر تولید به موقع، مدیریت کیفیت جامع و چابکی تولید، اثر می­گذارد. در این پژوهش، چابکی استراتژیک معادل چابکی سازمانی در نظر گرفته می­شود.

هر سازمانی دارای شخصیتی است مانند انسان، همان­گونه که عنصر اصلی شخصیت یک انسان فرهنگ اوست، عنصر اصلی شخصیت یک سازمان نیز فرهنگ سازمان است(هیلز چارلز[14]،2002). سازمان­های موفق دنیا به ویژه آن­هایی که تا سطح بالای ایمنی راه پیموده­اند، مدعی هستند که به بسیاری از این موفقیت­ها از راه تقویت فرهنگ سازمانی خود،­ دست یافته­اند. با توجه به اهمیت مبحث فرهنگ سازمانی در هر سازمانی، بدیهی است که موفقیت در پیاد­ه­سازی شیوه­های نوین و تکنیک­های جدید مدیریتی، مستلزم پشتیبانی از طرف فرهنگ سازمانی است. تحقق اهداف هر سازمان در گرو هماهنگی فرهنگ سازمانی به عنوان شاخص وضعیت نیروی انسانی با اهداف و استراتژی­های تدوین شده است(ابزری، مهدی؛ دلوی، محمدرضا، 1388). در تعریفی از فرهنگ سازمانی بیان می­شود، فرهنگ سازمانی  به معنای ارزش ها، مفروضات و هنجارهای مشترک بین افراد است(شین[15]،1985).

از طرفی دیگر در تحقیقات انجام شده این نتیجه حاصل شده است که بازارگرایی و توانایی بازارگرا شدن بطور فزاینده­ای در فرهنگ سازمانی ریشه دارد و عواملی که بعنوان پیش­زمینه­هایی برای بازارگرایی پیش­بینی شده اند مانند تأکید مدیران عالی، سیستم پاداش و تمرکز ممکن است نقشی کمرنگ­تر از فرهنگ داشته باشند(گبهاردت و همکاران[16]،2006).

همچنین بنابر مطالعه­ی پیشینه­ی تحقیق، دریافت شد که تحقیقات متعددی به بررسی رابطه­ی میان فرهنگ سازمانی و روش­های چابک پرداخته­اند(رابینسون و شارپ[17]،2005؛ شرهی و کاروسکی[18]،2007؛ استرود و هاف و ترتیاکو[19]،2009؛ تولفو و وازلاویک[20]،2008).  جوهان لیواری و نتا لیواری[21] (2011) به بررسی رابطه­ی فرهنگ سازمانی و روش­های چابک پرداختند و به این نتیجه رسیدند که هر فرهنگی به جز فرهنگ سلسله مراتبی، کاربرد روش­های چابک را افزایش می­دهد. جیم شفیلد و جولین لمتایر[22](2013) بیان می­کنند که توسعه­ی برنامه­های چابکی توسط محیط سازمان( فرهنگ سازمانی) و توانمندی اعضای سازمان، تحت تأثیر قرار می­گیرد.

بنابراین با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی بر دو متغیر بازارگرایی و چابکی اثرگذار است و از طرفی بازارگرایی بر چابکی نیز تأثیر دارد، در این تحقیق بر آن شدیم که به بررسی رابطه­ی بازارگرایی و چابکی و نقش تعدیل­گر فرهنگ سازمانی بپردازیم.

در این فصل به مباحث کلی پژوهش شامل اهداف، فرضیات و سؤالات تحقیق و مباحث دیگری از قبیل تعریف واژگان پرداخته می­شود.

1-3-  اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به مطالب عنوان شده به نظر می­رسد که بازارگرایی بستری مناسب برای بروز و ظهور چابکی استراتژیک در سازمان است چرا که هر دو هدفی مشترک دارند و آن پاسخ به نیازهای متغیر مشتری است تا از این طریق ارزش افزوده­ای برای آنها ایجاد کنند. بنابراین منطقی به نظر می­رسد که بررسی تأثیر بازارگرایی بر چابکی استراتژیک سازمان نیازمند بررسی دقیق­تری است، لازم به ذکر است آنچه که بر میزان اهمیت این مورد می­افزاید این است که در تحقیقاتی ارتباط بازارگرایی بر چابکی استراتژیک مورد بررسی قرار گرفته است اما اینکه آیا فرهنگ سازمانی می­تواند تعدیل کننده­ی رابطه­ی این دو باشد با خیر، تا کنون مورد بررسی واقع نشده است.

1-4-  اهداف تحقیق
هدف اصلی این تحقیق” تعیین تأثیر بازارگرایی بر چابکی استراتژیک با تأکید بر فرهنگ سازمانی در صنعت دارو” می­باشد و در این راستا اهداف فرعی عبارتند از:

تعیین وضعیت چابکی استراتژیک در صنعت دارو؛
تعیین وضعیت بازارگرایی در صنعت دارو؛
تعیین وضعیت فرهنگ سازمانی در صنعت دارو.
1-5-  سؤال­های تحقیق
آیا بازارگرایی چابکی استراتژیک را  در صنعت دارو تحت تأثیر قرار می دهد؟

آیا فرهنگ سازمانی، چابکی استراتژیک را  در صنعت دارو تحت تأثیر قرار می دهد؟

1-6-  فرضیه ها/ پیش فرض ها
1-6-1-  فرضیه­های اصلی
بازارگرایی[23]، چابکی استراتژیک سازمان را در صنعت دارو تحت تأثیر قرار می­دهد.مشتری گرایی[24]، چابکی استراتژیک در صنعت دارو را تحت تأثیر قرار می­دهد.
رقابت مداری[25]، چابکی استراتژیک را در صنعت دارو تحت تأثیر قرار می­دهد.
هماهنگی بین بخشی[26] ، چابکی استراتژیک را در صنعت دارو تحت تأثیر قرار می­دهد.
فرهنگ سازمانی، رابطه ی بین بازارگرایی و چابکی استراتژیک را تحت تأثیر قرار می­دهد.
[1] – Chung

فهرست مطالب

عنوان
صفحه
فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق
1
فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده
 
1- اهمیت تکثیر به روش قلمه‌زنی
7
2- اهمیت بستر کاشت در رشد گیاهان
8
2-1- انواع بافت خاک و اثر آنها ب رشد گیاهان
9
3- نقش هورمون اکسین در گیاهان
10
3-1- تأثیر کاربرد خارجی اکسین بر ریشه‌زایی
12
فصل سوم: مواد و روش‌ها
 
1-زمان،موقعیت و مشخصات اقلیمی محل اجرای آزمایش
15
2-قلمه مورد استفاده
16
3-طرح آزمایشی و تیمارهای مورد بررسی
16
4-نحوه اجرای آزمایش
16
5-ویژگی‌های مورد بررسی
16
6-نحوه اندازه‌گیری
17
7-محاسبات آماری
17
فصل چهارم: نتایج و بحث
 
1- بررسی تغییرات صفات مورد بررسی در نمونه‌گیری اول
19
1-1- تعداد ریشه
19
1-2- طول ریشه
22
1-3- وزن تر ریشه
25
1-4- وزن تر برگ
26
1-5- سطح برگ
27
1-6- سطح ریشه
29
1-7- وزن خشک ریشه
30
1-8- وزن خشک برگ
32
2- بررسی تغییرات صفات مورد بررسی در نمونه‌گیری دوم
33
2-1- تعداد ریشه
33
2-2- طول ریشه
35
2-3- وزن تر ریشه
36
2-4- وزن تر برگ
37
2-5- سطح برگ
38
2-6- سطح ریشه
40
2-7- وزن خشک ریشه
41
2-8- وزن خشک برگ
42
3- بررسی تغییرات صفات مورد بررسی در نمونه‌گیری سوم
43
3-1- تعداد ریشه
43
3-2- طول ریشه
48
3-3- وزن تر ریشه
50
3-4- وزن تر برگ
51
3-5- سطح برگ
53
3-6- سطح ریشه
54
3-7- وزن خشک ریشه
54
3-8- وزن خشک برگ
56
4- بررسی همبستگی بین صفات و روابط بین آنها
58
نتیجه‌گیری
61
منابع
63
فهرست شکل ها

عنوان
صفحه
شکل 1- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت طول ریشه گیاه رزماری در نمونه‌گیری اول
24
شکل 2- مقایسه تأثیر غلظت‌های مختلف هورمون ایندول بوتیریک اسید بر صفت طول ریشه گیاه رزماری در نمونه‌گیری اول
25
شکل 3- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن تر ریشه (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری اول
26
شکل 4- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن تر برگ (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری اول
27
شکل 5- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت سطح ریشه گیاه رزماری در نمونه‌گیری اول
30
شکل 6- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن خشک برگ (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری اول
32
شکل 7- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت تعداد ریشه گیاه رزماری در نمونه‌گیری دوم
34
شکل 8- مقایسه تأثیر غلظت‌های مختلف هورمون ایندول بوتیریک اسید بر صفت تعداد ریشه گیاه رزماری   در نمونه‌گیری دوم
35
شکل 9- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت طول ریشه گیاه رزماری در نمونه‌گیری دوم
36
شکل 10- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن تر ریشه (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری دوم
37
شکل 11- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن تر برگ (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری دوم
38
شکل 12- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت سطح برگ گیاه رزماری در نمونه‌گیری دوم
40
شکل 13- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت سطح ریشه گیاه رزماری در نمونه‌گیری دوم
41
شکل 14- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن خشک ریشه (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری دوم
42
شکل 15- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن خشک برگ (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری دوم
43
شکل 16- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت تعداد ریشه گیاه رزماری در نمونه‌گیری سوم
45
شکل 17- مقایسه تأثیر غلظت‌های مختلف هورمون ایندول بوتیریک اسید بر صفت تعداد ریشه گیاه رزماری در نمونه‌گیری سوم
45
شکل 18- بررسی روند تغییرات صفت تعداد ریشه گیاه رزماری در بسترهای مختلف کاشت در طول دوره‌های نمونه‌گیری
47
شکل 19- بررسی روند تغییرات صفت تعداد ریشه گیاه رزماری در غلظت‌های مختلف هورمون ایندول بوتیریک اسید (IBA) در طول دوره‌های نمونه‌گیری
48
شکل 20- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن تر ریشه (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری سوم
50
شکل 21- بررسی روند تغییرات صفت وزن تر ریشه (گرم) گیاه رزماری در بسترهای مختلف کاشت در طول دوره‌های نمونه‌گیری
51
شکل 22- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن تر برگ (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری سوم
52
شکل 23- بررسی روند تغییرات صفت وزن تر برگ (گرم) گیاه رزماری در بسترهای مختلف کاشت در طول دوره‌های نمونه‌گیری
53
شکل 24- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن خشک ریشه (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری سوم
55
شکل 25- بررسی روند تغییرات صفت وزن خشک ریشه (گرم) گیاه رزماری در بسترهای مختلف کاشت در طول دوره‌های نمونه‌گیری
56
شکل 26- مقایسه تأثیر بسترهای مختلف کاشت بر صفت وزن خشک برگ (گرم) گیاه رزماری در نمونه‌گیری سوم
57
شکل 27- بررسی روند تغییرات صفت وزن خشک برگ (گرم) گیاه رزماری در بسترهای مختلف کاشت در طول دوره‌های نمونه‌گیری
58
فهرست جدول ها

و- پیشینه تحقیق.. 5

فصل دوم–کلیات و مفاهیم. 8

2-1-تعاریف و مفاهیم راجع به حقوق کار. 8

2-1-1-تعریف حقوق کار. 8

2-1-2-ماهیت حقوق کار. 10

2-2-حمایت از ارزش ها و مصالح اجتماعی هدف مشترک حقوق کار داخلی و بین الملل.. 11

2-3-کارآمدی و ناکارآمدی در حوزه حقوق کار بین الملل و ارتباط آن با حکمرانی مطلوب… 12

2-3-1-تعریف کارآمدی.. 12

2-3-2-کارآمدی به عنوان یکی از شاخصه های حکمرانی مطلوب… 14

2-3-2-1-تعریف لغوی حکمرانی.. 14

2-3-2-1-1-تعریف و مفهوم حکمرانی.. 15

2-3-2-1-2-تحول در مفهوم حکمرانی.. 18

2-3-2-1-3-تعریف و مفهوم حکمرانی مطلوب… 20

2-3-2-1-3-1-مبانی تاریخی حکمرانی مطلوب… 21

2-3-2-1-3-2-ارتباط حکمرانی خوب و کارآمدی و اثربخشی.. 23

2-3-2-2-چیستی کارآمد بودن اعمال قوانین بین الملل در حقوق کار و مولفه های آن. 24

2-3-2-3-آثار اعمال کارآمد بودن بر  قوانین بین الملل کار و نظم جامعه. 25

2-3-2-4-عوامل ناکارآمدی قوانین بین الملل در حقوق کار. 27

2-3-2-4-1-عوامل اجتماعی.. 27

2-3-2-4-2-عوامل فرهنگی و اخلاقی.. 27

2-3-2-4-3-عوامل اقتصادی.. 30

2-3-2-4-4-عوامل حقوقی.. 34

فصل سوم-تحولات جهانی در راستای پیدایش حقوق کار جدید. 36

3-1-گسترش به کارگماردن نیروی کار به طور وسیع در سطح جهانی.. 36

3-2-حوزه های تحول. 36

3-2-1-رقابت بین المللی.. 38

3-2-2-پایان جنگ سرد. 39

3-2-3-پیدایش حقوق کار فراملی.. 43

3-2-4-تاثیرات حقوق جامعه اروپا بر پیکره  حقوق کار. 43

3-2-5-تحولات مرتبط با امنیت… 45

3-2-5-1-امنیت جسمی و روانی.. 45

3-2-5-2-امنیت اقتصادی اشتغال. 47

3-2-5-3-فراتر از اشتغال وضعیت حرفه ای اشخاص….. 48

3-3-تحولات حقوق و آزادیهای بنیادین و گفتگوی اجتماعی.. 49

3-3-1-تعریف حقوق بنیادین بشر. 49

3-3-2-آزادی بیان. 53

3-3-3-گفتگوی اجتماعی در حقوق کار. 53

3-3-3-1-تعریف گفتگوی اجتماعی.. 53

3-3-3-2-شرایط اصلی تحقق گفتگوی اجتماعی سازنده 54

3-3-3-2-1-آزادی انجمن ها 54

3-3-3-2-2-بنیادهای دموکراتیک…. 55

3-3-3-2-3-حقانیت و مشروعیت گفتگوی اجتماعی.. 56

3-3-3-2-4-صلاحیت و شایستگی فنی.. 58

فصل چهارم- تحولات بین الملل در حوزه حقوق و آزادیها 60

4-1-آزادی کار. 60

4-1-1-حق کارکردن، انتخاب کار و تغییر کار. 61

4-1-2-ممنوعیت کار اجباری.. 62

4-1-3-منع تبعیض در استخدام و اشتغال. 63

4-1-4-حق داشتن کار و اشتغال. 65

4-1-5-حق دریافت مزد برابر برای کار برابر. 69

 

4-1-6-آزادی سندیکایی.. 71

4-1-7-حق اعتصاب… 72

4-1-8-حق مشارکت کارگران در تعیین شرایط کار و مدیریت شرکت به طور جمعی.. 75

4-2-حقوق رفاهی 76

4-2-1-شناخت دولت رفاه 76

4-2-2-علل وجودی حقوق رفاهی.. 78

4-2-2-1-توجیه بر مبنای قرارداد اجتماعی.. 78

4-2-2-2-توجیه بر مبنای حقوق طبیعی.. 79

4-2-2-3-توجیه فایده گرایانه. 80

4-3-راهکارهای مبنایی توسعه خدمات… 81

4-3-1-تقویت بخش خصوصی.. 81

4-3-2-تکوین بخش خصوصی.. 82

4-3-3-لزوم کاهش حجم تصدی دولت… 83

4-4-حق بر تامین اجتماعی.. 83

4-4-1-تسهیلات برای کارگران زندانی.. 87

4-4-2-حق بر داشتن بیمه. 89

4-4-3-صدور گواهی پزشکی و درمان سریع. 90

4-5-حریم خصوصی کار. 92

4-5-1-مصادیق نقض حق.. 95

4-5-2-دخالت از طریق تست آزمایی.. 95

4-5-3-حفظ اسرار کارگر توسط کارفرم. 97

4-5-4-حفظ اسرار کارفرما توسط کارگر……………………………………………….. 99

4-5-4-دخالت از طریق تفتیش عقاید. 100

4-5-6-نظارت ویدیویی.. 103

4-6-حمایت از «حق سلامت» کارگران. 104

فصل پنجم-نتیجه گیری. 109

فهرست منابع. 111

 

 

 

چکیده:

آنچه در این پایان نامه مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته است تحولات حقوق بین الملل کار از ابتدا تا کنون می باشد. از این رو نگارنده پس از بررسی مصادیق و مبانی و منابع تحولات، کوشیده است تا حق ها و آزادیهای بنیادین شهروندان را در این عرصه مورد تحلیل و بررسی قرار دهد. از این رو به نظر می رسد تحت تاثیر تحولاتی نظیر حکمرانی مطلوب و پیدایش نظام مبتنی بر حاکمیت قانون، کارگران نیز در پرتو آموزه های حقوق بشری توانسته اند از حقوق از دست رفته خود نسبت به سابق به نحو شایسته تری برخوردار شوند. آنچه بیش از هر چیز حائز اهمیت است تاثیرپذیری نظامهای حقوق ملی از نظام حقوق بین الملل بشر در عرصه حقوق کار بوده است. روش تحلیل در این پایان‌نامه به صورت توصیفی تحلیلی می باشد.

واژگان کلیدی:

حقوق کار، تحول، حقوق بشر، کارگر

 

 

 

الف-بیان مسئله

تحولات حقوق کار بین الملل در حوزه های مختلف جدید زندگی اجتماعی آدمی بحث جدیدی را تحت عنوان حقوق بین الملل کار در سطح جهانی مطرح کرده است . در حوزه های مختلف حقوق عمومی بیش از هر چیز می توان نفوذ این شاخه جدید از حقوق را در حقوق کار بین الملل دید . در واقع وجود تحولات در حقوق کار بین الملل این بحث را مطرح می کند که به چه دلیل باید بخش خاصی تحت عنوان حقوق بین الملل در قانون کار گنجانیده شود. از سوی دیگر موضوع مهم این است که این قوانین و توسل به حقوق بین الملل به عنوان ابزار مبارزه با نابهنجاری در قلمرو حقوق کار بین الملل تا چه اندازه موثر بوده است ؟ هدف از وضع این قوانین تضمین بهتر حقوق طرفین و به خصوص شخص کارگر بوده است که به عنوان طرف ضعیف در قراردادهای کار حضور دارد. آنچه در جامعه امروز ایران می گذرد شاهد این مدعاست که قوانین کیفری کار از اثر بخشی و کارآمدی لازم و درخور و مناسب بهره‌مند نیستند و با وجود پیش بینی ضمانت اجراهای بین المللی قوی باز هم نقض این قوانین را از سوی کارفرما شاهد هستیم. نگارنده با طرح این مسئله در پی پاسخ به این پرسش خواهد بود که دلایل این ناکارآمدی در حقوق بین الملل چیست؟

در یک تقسیم بندی عمده می توان تقنین کیفری در حوزه حقوق کار را به دو بخش عمده تقسیم کرد. در بخش اول تقنین فراگیر با هدف حمایت از حقوق کارگران انجام شده است. در این حیطه هم از حقوق فردی و هم از حقوق اجتماعی کارگران در عمل حمایت به عمل آمده است. از جمله حمایت های فردی از حقوق کارگران می توان به بیمه نکردن، فراهم نکردن وسیله نقلیه برای کارگران، تاسیس نکردن مکان های ورزشی برای کارگران عدم بهره مندی آنان از حقوق اقتصادی، تفاوت گذاری در میزان مزد کارگران را مثال زد. حمایت بین المللی با هدف حمایت از حقوق عمومی کارگران وجه دیگر قضیه است. ارائه نکردن آمار و اطلاعات، همکاری نکردن کارفرمایان با بازرسان ، نادیده انگاشتن عدالت قضایی و اداری، از این موارد است. برخی از حمایت های بین المللی با هدف ویژه از حقوق کارگران انجام شده است،  برای مثال به کار گیری افراد زیر سن قانونی، به کارگیری افراد زیر 18 سال، نادیده انگاشتن آزمایش های پزشکی از این موارد اند. از آنجایی که در همه این موارد تعیین ضمانت اجراها قابلیت تبدیل به جزایی نقدی را دارد یا آنکه رعایت آن از سوی کارفرما به موجب مکانیسم های دقیق و اساسی پیش بینی نشده است، همچنین به دلیل آنکه از سوی دولت حمایت های قانونی لازم برای کارگران در راستای تحقق حقوق شان وجود ندارد به ابزاری ناکارآمد تبدیل شده اند. از این رو انتخاب جایگزین های مناسب دیگر به جای توسل به ابزار صرف بین الملل که در عمل ناکارآمدند،  می توان با توسعه نظارت بر حقوق کارگر از ابزارهای اداری و مدنی به عنوان ضمانت  اجرا استفاده کرد. در واقع علل اصلی ناکارآمدی را می توان مربوط به قوانین دانست؛  به گفته منتسکیو در مواردی توده قانون را رعایت نمی کند که این درد چاره پذیر است ولی در مواردی توده قوانین را فاسد می کند که این درد درمانی ندارد. اتفاقی که در نظام حقوقی داخلی موجب فساد و ناکارآمدی در اجرای قوانین شده اند به ذات و ماهیت خود قانون و شیوه نگارش و استفاده از ضمانت اجراهای نامناسب برای تحقق و عملی شدن آن بازمیگردد . بنابراین می توان با تقویت نهادهای جامعه مدنی و نظارت های دقیق تر دولتی از شمول این ناکارآمدی تا اندازه زیادی کاست.

ب- سوالات تحقیق

چرا اجرای قوانین و مقررات بین الملل،  نتوانسته به توقف یا کاهش موثر تخلفات در این حوزه منجر گردد؟
علت وجودی قوانین بین الملل در حقوق کار چیست؟
از چه ضمانت اجراهایی می توان در حقوق کار برای تضمین بهتر حقوق کارگر در حقوق بین الملل استفاده کرد؟
ج- فرضیه های تحقیق

تخصصی شدن جامعه و توسعه حقوق بین الملل از بعد فنی در راستای نیاز کارگر،  علت وجودی قوانین بین الملل در حقوق کار اند.
ضمانت اجراهای مدنی، اداری و کیفری بسته به مورد و به تناسب باید در حقوق کار بین الملل مورد استفاده قرار گیرد.
عوامل اجتماعی، اقتصادی و حقوقی و همچنین عدم وجود حمایت های لازم از سوی دولت علت ناکارآمدی قوانین بین الملل کار هستند.

د- ضرورت و اهداف تحقیق

موضوع تحقیق کاملا نو و بدیع است و تاکنون این جنبه از  مقررات بین الملل مورد پژوهش جداگانه دانشجویی  قرار نگرفته است، بنابراین جهت روشن شدن موضوع ضرورت دارد این امر مورد واکاوی و پژوهش قرار گیرد و قطعا نتایج آن می تواند مثمر ثمر برای دانشجویان و پژوهشگران حقوقی قرار گیرد.

لازم به ذکر است یکی از جنبه های نوآوری این پژوهش می تواند چنین باشد که راهکارهای عملی در خصوص سیستم نامتعادل و نامتوازن دستگاههای قضایی که یکی از خصائص آن اطاله دادرسی شده است ؛ ارائه دهد که این مهم تاثیر بسزائی در احقاق حقوق شهروندان از حیث داخلی خواهد داشت.

 

 

ه- روش تحقیق

روش پژوهش به صورت کتابخانه ای و استفاده از منابع موجود نوشته از جمله کتابها، مقالات، پایان نام‌ها و … می باشد. همچنین در صورت نیاز از منابع معتبر رایانه ای نیز بهره خواهیم برد. نوع روش تحقیق به صورت استقرایی است. بدین صورت که از مطالب و دسته بندی جزیی به نتیجه نهایی خواهیم رسید.

در این روش پس از پلان بندی کامل موضوع تحقیق و در واقع ارائه پلان پیشنهادی نمای کلی تحقیق را مشخص می سازیم. پس از آن با رجوع به منابع مختلف درصدد کامل سازی پلان مزبور خواهیم بود. جمع بندی مطالب از طریق طبقه بندی در فیش های فرم کتابخانه ای و یا با جمع آوری در فایل های کامپیوتری انجام خواهد شد. از آنجا که موضوع به علوم انسانی مربوط است و حجم و دامنه منابع متنوع و متکثر خواهد بود. بنابراین باید برای یکسان سازی و ارتباط موضوعی مطالب با یکدیگر از تحلیل های شخصی نیز استفاده گردد.

و- پیشینه تحقیق

در خصوص موضوع پیشنهادی با بررسی های بعمل آمده  تا جایی که نگارنده مطلع است تا به حال هیچ گونه تحقیقی در داخل کشور انجام نشده است، البته در مورد خود مفهوم حقوق بین الملل کار و حقوق کار منابعی وجود دارد به عنوان مثال در پایان نامه‌ایی با موضوع گفتگوی اجتماعی برای کار شایسته، مولف آقای علی رحمانی ،  دانشگاه تبریز ؛ گفتگوی اجتماعی را در حوزه حقوق کار و دنیای روابط کار مطابق با رویکرد  I.L.O و موازین بین المللی مورد بررسی قرار می دهد و در اثناء آن به مطالب و موضوعات مرتبط با نظام حقوق داخلی می پردازد . البته گفتگوی اجتماعی خود شامل همه انواع مذاکره، مشاوره، و تبادل اطلاعات بین نمایندگان دولت، کارگران و کارفرمایان در خصوص مــنافع مشترک و مرتبــط با سیاست های اقتصادی و اجتماعی است. همچنین پایان نامه دیگری که توسط خانم سعادت وطن دوست، دانشگاه قم تالیف گردیده حوادث ناشی از کار از منظر حقوق بین الملل، مورد بررسی قرار گرفته  که در تحقیق یاد شده مبـنای نظریه مسئولیت كارفرما  با «فرض تقصیر» در حوادث ناشی از کار،  كه به طور مـستقیم و یا غیر مسـتقیم به كار مربـوط می باشـد و كارگـر آن كـار را بـرای دیگری( كارفرما ) انجام دهد از دیدگاه حقوقی و مسئولیت مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است؛ در پایان نامه ایی دیگر با عنوان کار کودک در ایران با توجه به تعهدات ناشی از مقاوله نامه شماره 182ILO  ( محو بدترین اشکال کار کودک)، که توسط خانم پریسا سالاری ، دانشگاه شهید بهشتی تالیف گردیده بدوا آسیب شناسی کار کودک  و موازین مرتبط با آن مورد بررسی قرار می گیرد سپس به بررسی میزان انطباق قوانین ایران با موازین بین المللی ( که شامل کنوانسیون حقوق کودک و مقاوله نامه های مربوطه  میباشد) پرداخته شده است ؛ و نیز آقای کیومرث سپهری، دانشگاه تهران در پایان نامه ای با موضوع بررسی تحلیلی قانون كار از دیدگاه كیفری و سیاست جنایی حاكم بر آن ، نیل به اجرای عدالت در بعد بین الملل کار و تبیین مبانی مسئولیت کیفری در جهت اثبات پذیرش نظریه مسولیت کیفری اشخاص حقوقی و اصول حاکم بر مسولیت بین الملیل در قانون کار و بعضی خصوصیات جرائم قانون مذکور  و مبانی مسئولیت در قانون مزبور و مسولیت کیفری ناشی از عمل دیگری در قانون ذکر شده است. همچنین آقای نگهدار برزگر،  دانشگاه شیراز در پایان نامه ایی دیگر با موضوع ماهیت حقوقی تعهدات کارفرما در حقوق کار ایران، مراحل توسعه تعهدات کارفرما و عوامل تسهیل‌کننده آن و نیز موانع این گسترش، بطورکلی در حقوق کار و بطور اختصاص در حقوق کار ایران و مبانی تعهدات کارفرما  و ضمانت اجرای تعهدات کارفرما و ضمانت اجراهای پیش‌بینی شده در قانون کار و مراجع صالح برای رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما و همچنین نظارت بر انجام تعهدات کارفرمایان مورد بحث و بررسی قرار گرفته‌اند.(نصرتی،19،1387)

هیچ یک از تحقیقات مزبور به طور خاص به عوامل ناکارآمدی اجرای قوانین بین الملل نپرداخته اند، از این رو انجام این پژوهش فاقد سابقه به نظر می‌رسد. بر این اساس این تحقیق نیز می تواند ادامه دهنده ی مسیری باشد که در آن به جنبه بین المللی حقوق کار  توجه دارد. اما این سخن دلیل بر تکرار و بازگویی مطالب گفته شده نیست، چون در کارهای ذکر شده هیچکدام به طور همزمان ناکارآمدی اجرای  قوانین بین المللی در حقوق کار را مورد بررسی قرار نداده اند. بنابراین وجه تمایز این تحقیق با دیگر موارد، تمرکز آن بر روی ناکارآمدی و چالشهای قوانین بین الملل از حیث اجرا در حقوق کار = می باشد.

 

 

 

فصل دوم-کلیات و مفاهیم

2-1-تعاریف و مفاهیم راجع به حقوق کار

2-1-1-تعریف حقوق کار

در مورد تعریف حقوق کار مثل سایر مفاهیم و نظریه های چالش برانگیز در علوم انسانی و در حقوق اختلاف نظر وجود دارد و به واسطه ترکیب بندی های متفاوت این شاخه از علم حقوق توسط حقوق دانان تعریف شده است. خطوط فکری اعم از فرد گرایی و گرایش جمع گرایی از سوی دیگر در تعریف ها موثر بوده است؛ اما مسلم آنکه امروزه مکاتب فرد گرا و در راس آن لیبرال ها در احقاق حقوق کارگران نقش برجسته تری داشته اند و از این رو بهتر است در پرتو فرد گرایی موضوع تبیین و تعریف شود.

حقوق دانانی که با دید فردگرایی به حقوق کار نگریسته اند این رشته از علم حقوق را مجموع قواعد حاکم بر قرارداد کار می دانند و در واقع آن را بخشی از حقوق قراردادها به شمار می آورند. هر چند قرارداد کار هنوز هم نقش مهمی در تنظیم روابط میان کارگر و کارفرما دارد، اما نقش تعیین کننده خود را نسبت به سابق از دست داده است.  همچنین مسائل مهم دیگری نظیر توجه به اتحادیه های کارگری و کارفرمایی و بحث های حقوق بشری حقوق کار در مقوله قرارداد نمی گنجد و انحصار صرف حقوق کار به قرارداد کار بیهوده است.(عراقی،15،1385)

حقوق کار به معنای امروزین آن، ابتدا در کشورهای صنعتی خودنمایی کرده و به رشد خود ادامه داده است. بنابراین معمولا نظریه ها و تعاریف و اصطلاحات این رشته را در ادبیات حقوقی آن کشورها جستجو می کنند.  حقوق کار در تعریفی ساده و ابتدایی عبارت است از مجموعه قوانین و مقررات حاکم بر روابط بین کارگر و کارفرما. در مورد تعریف حقوق کار، نظریه پردازان هر یک بنا  به نگرش و دیدگاه خود نسبت به جهان هستی و وضعیت اجتماعی، تعریفی ارائه داده اند که از همه مناسب تر تعریف پل دوران  استاد فقید حقوق کار فرانسه است:

«حقوق کار بر همه روابط حقوقی ناشی از انجام برای دیگری حاکم است، مشروط بر آنکه اجرای کار با تبعیت یک طرف از طرف دیگر همراه باشد.»(عراقی،17،1343)

در تعریفی دقیق تر می توان گفت حقوق کار بر همه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می شود، در هر مورد که اجرای کار با تبعیت از کارفرما همراه باشد، حاکم است. به طور کلی می توان گفت که این حقوق حاکم است بر کار تابع.(عراقی،59،1387) بر اساس این تعریف حقوق کار فقط کار موظف را در بر نمی گیرد، بلکه تمام کارهایی را شامل می گردد که با نوعی تبعیت و اطاعت همراه است و به حساب دیگری انجام می شود و حتی شامل آن دسته از کارهای مجانی و بدون مزد و یا بدون قراردادی نیز می‌شود که این ویژگی را داشته باشد.بنابراین به طور خلاصه می توان گفت حقوق کار به مجموعه قواعدی اطلاق می گردد که بر روابط کارگر و کارفرما حکومت می کند. بدین صورت گفته می شود حقوق کار مجموعه قواعدا آمره ای است که به جهت حمایت از طبقه کارگر بر روابط آنان با کارفرمایان حکومت می نماید. این رشته ا ز حقوق جز شعب حقوق خصوصی بوده ولی با دخالت دولت به منظور ایجاد تعادل و توازن در این رابطه اجتماعی در شمار شعب حقوق عمومی درآمده است.در نگاهی بنیادی محتوای قواعد و مقررات مربوط به حقوق کار، شامل این موارد است؛ حقوق اساسی کار، حقوق جزای کار، حقوق مدنی کار ،حقوق اداری کار، حقوق بین الملل کار که بحث در مورد حقوق جزای کار و موضوعی خاص از آن در این پایان نامه مد نظر قرار خواهد گرفت.

 

2-2-2-ماهیت حقوق کار

به راستی اگر حقوق کار را به لحاظ ماهیت و نوع رابطه از دیگر شعب حقوق مجزا بدانیم اغراق نکرده‌ایم. برای شناخت طبیعت متفاوت این شاخه از علم حقوق نیاز به تعریفی مختصر که خصوصیات کلی حقوق کار در آن منعکس شده باشد ضروری است. به طور خلاصه می توان گفت حقوق کار مجموعه قواعد و مقررات آمرانه[1] ، حمایتی[2]  و مبتنی بر تبعیت حاکم بر روابط بین کارگر و کارفرما است  .بنابر این تعریف حقوق کار متصف به سه وصف امری و حمایتی و مبتنی بر تبعیت می باشد. وجه اول یعنی حمایتی بودن آن عموما ناظر به حقوق قشر ضعیف تر یعنی کارگر در مقابل کارفرمایی است که عموما در وضعیت اقتصادی مناسب تری قرار دارد. اما خصوصیت آمرانه قوانین کار باعث می شود که هر گونه توافق کمتر یا بیشتر از میزان مقرر و معین در قانون کار(مثل مجبور کردن کارگر به انجام کار بیشتر از ساعات مقرر در قانون کار یا پرداخت مزد کمتر از آنچه قانون پیش بینی کرده) که فلسفه وجودی حقوق کار را مخدوش سازد، حتی با رضایت دو طرف باطل و بدون اثر تلقی شود.و نهایتا آنچه معلوم است اینکه در این رابطه کارگر ملتزم به  تبعیت از کارفرما بوده،اما در چهارچوب مشخص قانون،چرا که در غیر این صورت برای تحقق اهداف حقوق کار به بیراهه رفته ایم.فرض بر وجود تبعیت محض کارگر از کارفرما بدون تعهد به حد و مرز معلوم قانونی باعث می شود که اوصاف آمرانه و حمایتی حقوق کار نیز با چالش مواجه شوند و اساسا رابطه ای مبتنی بر الزامات و محدودیت های حقوق خصوصی که نمی تواند محدود به هیچ قید و شرطی- مگر آنچه طرفین توافق می کنند و اصولا با تضییع حقوق کارگر همراه است-،بین طرفین باشد نظیر رابطه موجر و اجیر که در ماده 512 قانون مدنی بر آن تصریح شده شکل بگیرد.بنابراین وجود این اوصاف در کنار یکدیگر سبب ساختار متفاوت قواعد و مقررات حقوق کار با دیگر شعب حقوق می گردد،و باطبع ضمانت اجرای تخطی از این قواعد را دارای ماهیتی متفاوت می کند.استفاده از حربه حقوق کیفری و به عبارتی جرم انگاری به جهت حمایت از ارزشهای عام نهفته در این شاخه از علم حقوق امروزه در بسیاری از مقررات داخلی و عهدنامه های بین المللی وجود دارد و به غیر از توصیه ها و اسناد راهبردی حتی در پاره از موارد دولتها مکلف به جرم انگاری اعمال مغایر با حفظ مصلحت کارگر شده اند.(زنگنه،309،94)

2-2-حمایت از ارزش ها و مصالح اجتماعی هدف مشترک حقوق کار داخلی و بین الملل

جوامع انسانی همواره با کشمکش  حقوق افراد با یکدیگر روبرو بوده است؛ زیرا انسان موجودی زیادت خواه است که برای رسیدن به آرزوهای خود، ابائی از تعرض به حقوق دیگران ندارد، اما این تعرض، نوعی ضد ارزش است و ارزش های اجتماعی اقتضاء می کند که انسان ها از حق حیات، آزادی، مالکیت، سلامت جسمانی و… بهره مند شوند و جامعه از این حقوق دفاع می کند. اگر کسی متعرض این ارزش ها شود با واکنش جامعه که همان مجازات است مواجه خواهد شد. بنابراین یکی از اهداف حقوق کار در سطح داخلی و بین الملل، حمایت از ارزش های اجتماعی است و بر همین اساس است که نوع حقوق کار در جوامع مختلف و برای جرایم مختلف، با یکدیگر تفاوت دارد

از طرف دیگر باید دانست که حمایت از ارزش های اساسی انسانی در بخشی خاص یعنی در روابط کار و بین کارگر و کارفرما هدفی که بر عهده حقوق نهاده شده است. در این راستا حقوق و حقوق دانان از ضمانت اجراهای گوناگونی در حمایت از ارزش های انسانی و اجتماعی بهره می گیرند و د رواقع گاهی آن ارزش نقض شده به اندازه ای قوی و