آن متصور نیست.

مقدمه

علی الاصول اشخاص می توانند اعمال نیابت پذیری را که خود صلاحیت انجام آن را دارند به وسیله دیگری به اجرا در آورند از این رو اعطاء نیابت به دیگری در اداره برخی از امور بسیار متداول است. اما مساله ای که در این میان مطرح می شود لزوم یا عدم لزوم دخالت و مباشرت اشخاص در برقراری ارتباط حقوقی با افراد جامعه است که آیا آنها با اراده بلاواسطه خود باید اقدام به انجام وظایف قانونی و حقوقی بپردازند و اعتبارات انشاء شده باید ساخته دستان خود آنها باشد یا قادر هستند صلاحیت قانونی خویش را به دیگران اعطاء نمایند. یا با نیابت به دیگری بتوانند همچنان بر انجام وظایف خود مبادرت ورزند. ضرورت پذیرش وجود چنین اختیار و توانی در اراده اشخاص با گسترش روابط و اهمیت پیوند های اجتماعی و انجام وظایف قانونی به نحو صحیح و مطلوب با رعایت مصلحت و حفظ منافع بیشتر که مورد توجه قانونگذاران هم بوده را می توان نشان از اهمیت موضوع دانست و موضوع وکالت و نیابت که در اعمال حقوقی ارادی (قراردادی)محور اساسی بحث می باشد باعث شده که نهاد نمایندگی گستره ای بسیار فراتر از آنچه در استنابت مورد تحلیل قرار می گیرد، داشته باشد. چه بسا غالب نمایندگی ها ریشه در اراده طرفین نداردو شخص به حکم قانون و تشخیص دادگاه بر دیگری سلطه پیدا می کند و مجاز برای تصرف در امور دیگری می شود پس نگرش ما به اعطاءنیابت نمایندگان بسیارگسترده تر از مفهومی است که در اغلب کتب حقوقی از آن صحبت می شود و رویه متعارف امور قضایی نیز بیشتر بر نمایندگی قراردادی استوار است. بدین سبب شایسته است که دامنه بحث خود را گسترش داده و از ماهیت اعطاء نیابت در نمایندگی قانونی هم سخن بگوئیم . قبل از ورود تفویض و اعطاء نیابت توسط نمایندگان قانونی باید یک نکته اساسی را متذکر شد و آن اینکه اختیار و سمت نمایندگان قانونی قابل واگذاری نیست چراکه ناشی از اجرای تکالیف و به شخص وابسته است و نباید آن را حق نماینده قانونی تلقی نمود فقط در مورد وصی منصوب از سوی ولی قهری ، وصی فقط در صورتی می تواند از عنوان خود سمت وصایت را سلب و به دیگری واگذار کند که این اختیار به صراحت به او داده شده باشد . با وجود این نباید تصور شود که مباشرت شخص نماینده قانونی برای اجرای وظایف قانونی ضرورت دارد. بنابراین نمایندگان قانونی برای اجرای امور نمایندگی می توانند وکیل انتخاب کنند و وظایفشان را به دیگری نیابت دهند. هر چند ممکن است عده ای با قیاس وکالت و نمایندگی قانونی تصور می کنند که نمایندگان قانونی نیز مانند وکیل نمی توانند بدون داشتن اختیار صریح یا ضمنی از سوی منوب عنه خود به دیگری وکالت و نیابت دهند . ولی باید بگوییم که قاعده ماده 672 قانون مدنی فقط ناظر به اختیار وکیل به دلیل نیابت داشتن از سوی موکل است . ولی نمایندگان قانونی نایب و نماینده حکمی مولی علیه شان می باشند و به اصالت تصمیم می گیرند و منتخب مولی علیه نیستند . پس سلب اختیار نماینده قانونی در مورد اعطاء نیابت به غیر با توجه به اجباری بودن ماهیت چنین نمایندگی منطقی به نظر نمی رسد . و با ذکر توضیح فوق معتقد به اعطاء نیابت توسط نمایندگان قانونی به دیگران می باشیم . و در این پایان نامه   می خواهیم بگوئیم نماینده قانونی می تواند برای انجام موضوع نمایندگی خویش به دیگری نیابت دهد. البته ناگفته نماند که موضوع اعطاء نیابت با مقوله تفویض ولایت ناشی از نمایندگی که به حکم قانون است فرق داشته و بحث تفویض ولایت با استناد به مواد قانون مدنی صرفاً برای بعد از حیات نمایندگان قانونی با شرایطی پیش بینی شده است و در زمان حیات مقدور نمی باشد موضوع اساسی دیگری که در این پایان نامه مطمع نظر نگارنده است این است که آن دسته از نمایندگان قانونی که در راستای وظایف نمایندگی خود بنا به مصالح و موقعیتهای جسمی و روحی و ضرورت داشتن تخصص های مناسب و غیره در راستای انجام هرچه بهتر وطایف خویش به دیگری وکالت می دهند . آیا نماینده انتخابی برای خودشان تلقی می شوند یا برای مولی علیه شان ؟ که در اینجا باید بررسی نمائیم اذن و اراده نماینده قانونی به چه تعلق می گیرد؟ ولی دشواری در جایی دیگر ممکن است بروز کند که از عملکرد و اراده نماینده قانونی نتوانیم به صراحت منظورش را دریابیم. که درباره تعبیر اراده نمایندگان قانونی قوانین موضوعه ما حکمی ندارندو در فقه نیز اختلاف نظر در خصوص نمایندگان قراردادی تا حدودی به چشم می خورد و به دشواری می توان نظر مشهور را تعیین کرد. که ما باید در هر مورد اراده نمایندگان قانونی را با رعایت موازین قانونی و مصلحت و غبطه مولی علیه و اوضاع و احوال خاصی تعیین کنیم . در جائیکه قراین خارجی نتواند اراده نماینده قانونی را احراز کند. ما نمی توانیم شخصیت نماینده قانونی را نادیده بگیریم چراکه مبنای انتخاب نماینده قانونی به حکم قانون است و اراده افراد نمی تواند مسولیت نمایندگان قانونی را نادیده بگیرد چراکه در انتخاب نایب و وکیل از سوی نمایندگان قانونی زدودن نقش نمایندگان قانونی خلاف اصل و نظر قانون است و باید اضافه نمائیم که این بحث تنها جنبه نظری ندارد و نتایج عملی گوناگونی به بار می آورد و آن بحث فوت و حجر طرفین نیابت است که در راستای اعطاء نیابت آیا نماینده قانونی از طرفی وکیل قلمداد می شود ؟و از طرف دیگر موکل تلقی می گردد؟ و یا اینکه بعد از انقضای نمایندگی قانونی وکالتی که نماینده قانونی داده چه سرنوشتی دارد؟ باید بگوئیم اگر وکالت برای انجام کارهای نماینده قانونی بوده باشد وکالت با پایان ولایت منفسخ می شود. و اگر وکالت برای مولی علیه باشد با پایان ولایت تاثیری در فسخ وکالت از این حیث ندارد .اگر چه بررسی اجمالی همه زوایای پایان نامه در این مقدمه نمی گنجد . لیکن به منظور آشنایی بیشتر به مصادیقی از آن در ذیل اشاره می شود.

-1انگیزه و اهداف موضوع تحقیق:

با عنایت به اینکه فرض قانونگذار بر این است که نمایندگان قانونی مصلحت و غبطه مولی علیه را رعایت می نمایند. بنابراین در انجام اعمال و اقوال مولی علیه تشخیص مصلحت به عهده خود نماینده قانونی نهاده شده است و مداخله مستقیم مراجع قانونی نظیر دادستان در این زمینه منع شده است پس آنها می توانند در حیطه وظایف قانونی خویش در رعایت مصلحت مولی علیه شان هرگونه اعمال حقوقی را برای مولی علیه شان تنظیم نمایند از جمله این اعمال حقوقی انتخاب وکیل برای اداره بعضی از امور مولی علیه می باشد و اینکه سرنوشت اعمال حقوقی و نیابتی که از سوی نمایندگان قانونی برای مولی علیه ایجاد می شود پس از فوت و حجر یا انقضای نمایندگی

1-5)فرضیات تحقیق: 5

1-6)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها 5

1-6-1)روش تحقیق- 5

1-7)روش گردآوری اطلاعات– 5

1-7-1)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات– 6

1-8)قلمرو زمانی تحقیق- 6

1-9)قلمرو مکانی تحقیق- 6

1-10)تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها 6

1-10)تعاریف نظری- 6

فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری تحقیق

2-1- تعریف بدبینی- 9

2-1-1-بدبینی و علل آن از دیدگاه اسلام- 12

2-1-2-متغیرهای تأثیر پذیر و پیامدهای بدبینی در سازمان- 14

2-1-3-مدل پیشنهادی عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای آن- 15

2-1-4-احساس بی عدالتی رویه ای در ارزیابی عملکرد، ارتقاء و جبران خدمات– 18

2-1-5-پیامدهای بدبینی سازمانی- 19

2-1-6-ابعاد بدبینی سازمانی- 20

2-1-7-بدبینی سازمانی و پیامدهای نگرشی و رفتاری: 21

2-1-7-1-بدبینی و رضایت شغلی- 21

2-1-7-2-  بدبینی و تعهد سازمانی- 21

2-1-7-3-  بدبینی و قصد ترک خدمت– 22

2-1-7-4-  بدبینی و عملکرد شغلی- 22

2-1-8-بدبینی عمومی- 22

2-1-9-بدبینی سازمانی- 22

2-1-10-پیش زمینه های بدبینی سازمانی- 24

2-1-11-بیماری روانی بدبینی (پارانویا) 25

2-1-11-1-اختلال شخصیت بدبینی( پارانویید) 26

2-1-11-2-اختلال هذیانی(پارانویید): 28

2-1-11-3-علل اختلال روانی بدبینی : نقش ارث یا وراث(ژنتیک): 31

2-1-11-3-2-فشارهای روانی ( استرس ) : 32

2-1-11-4-درمان بیماری سوءظن و بدبینی (پارانویا) : 32

2-1-11-4-1-درمان دارویی: 33

2-1-11-4-2-پیش آگهی بیماران سوء ظنی و بدبینی(پارانویید): 33

2-2-روان شناسی مثبت گرایی- 34

2-2-1- مزیت ها و کاستی های مثبت گرایی برای سازمان- 34

2-2-3-خصایص مثبت– 35

2-2-4-پنج خصیصه شخصیتی: 35

2-2-4-1-خود ارزیابی- 36

2-2-4-2-خصایص روان شناسانه مثبت– 36

2-2-4-3-قابلیت های حالت گونه مثبت گرا 37

2-2-5- سرمایه روان شناختی- 38

2-2-6-خودکارآمدی- 39

2-2-7-امید- 39

2-2-8-خوش بینی- 40

2-4-بی تفاوتی- 43

2-4-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی : 43

2-4-2-نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی: 45

2-4-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی : 46

2-4-4- راه حل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی: 48

2-4-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران): 50

 

2-5-پیشینه تحقیق- 57

2-6- الگوی مفهومی تحقیق- 59

فصل سوم: روش تحقیق

3-1-مقدمه- 60

3-2- روش تحقیق- 61

3-3- جامعه آماری- 61

3-4- نمونه آماری- 61

3-5-ابزار اندازه گیری- 62

3-6- نحوه امتیاز گذاری پرسشنامه- 62

3-7-روش گردآوری اطلاعات– 62

3-8: روش تجزیه و تحلیل اطلاعات– 63

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-مقدمه- 65

4-2- توصیف آماری دادهای پژوهش– 65

4-2-1) وضعیت تاهل جامعه آماری- 65

4-2-2) وضعیت تحصیلات جامعه آماری- 66

4-4-2)تحلیل بخش دوم پرسشنامه: تحلیل رتبه ای داده ها 74

4-4-3) بررسی فرضیات تحقیق- 74

4-4-3-1)آزمون فرضیه اول- 74

4-4-3-2)آزمون فرضیه دوم- 75

4-4-3-3)آزمون فرضیه سوم- 76

4-4-4-4 )آزمون فرضیه اصلی- 77

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه- 80

5-2) مرور نتایج تحقیق- 80

5-3)بحث و تفسیر نتایج- 80

مرحله دوم:نتایج آزمون فرضیات– 81

5-4)پیشنهادات تحقیق- 84

5-5)محدودیتها و موانع تحقیق- 85

منابع- 86

منابع فارسی- 86

منابع انگلیسی- 88

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                     صفحه

جدول 1: مقایسه تعاریف روانشناختی در مورد بدبینی- 10

جدول 2: مقایسه رویکردهای گوناگون بدبینی- 12

جدول 2: متغییر در مطالعات در زمینه بدبینی در سازمان- 14

جدول4-1: توزیع فراوانی « وضعیت تاهل» کارکنان شعب بانک صادرات ساوه بر حسب جنسیت– 65

جدول4-2: توزیع فراوانی « وضعیت تحصیلات» کارکنان شعب بانک صادرات ساوه بر حسب جنسیت– 66

جدول4-3: توزیع فراوانی « وضعیت سنی» کارکنان شعب بانک صادرات ساوه بر حسب جنسیت– 67

جدول4-4: توزیع فراوانی « وضعیت سابقه کاری» کارکنان شعب بانک صادرات ساوه بر حسب جنسیت– 68

جدول4-5-آزمونKMO  و بارتلت— 70

جدول 4-5:بررسی مرتبه  تاثیرگذاری عوامل در انتخاب برندبراساس آزمون فریدمن- 74

جدول 4-6: نتایج حاصل از آزمون t  برای فرضیه‌ی دوم– 75

جدول 4-7: نتایج حاصل از آزمون t  برای فرضیه‌ی دوم– 76

جدول 4-8: نتایج حاصل از آزمون t  برای فرضیه‌ی دوم– 77

جدول 4-9: نتایج حاصل از آزمون t  برای فرضیه‌ی پنجم– 78

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                     صفحه

شکل 1: مدل پیشنهادی عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای آن- 15

شکل 1- پیش زمینه ها و پیامدهای بدبینی سازمانی- 24

شکل 1: توسعه دیدگاه ها نسبت به انواع سرمایه ایجاد کننده مزیت رقابتی- 37

شکل2-1 مدل مفهومی طرح (Carthwright & Holmes,2006) 59

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                                     صفحه

نمودار4-1: درصد فراوانی وضعیت تاهل کارکنان شعب بانک صادرات ساوه 66

نمودار4-2: درصد فراوانی وضعیت  تحصیلات کارکنان شعب بانک صادرات ساوه 67

نمودار4-3: درصد فراوانی وضعیت  سنی کارکنان شعب بانک صادرات ساوه 68

نمودار4-4: درصد فراوانی وضعیت  سابقه کاری کارکنان شعب بانک صادرات ساوه 69

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش بدبینی سازمانی در بی تفاوتی سازمانی کارکنان شعب بانک صادرات ساوه می­باشد جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی شاغل  در شعب بانک صادرات شهرستان ساوه به تعداد 110 تشکیل می­دهند که طبق جدول مورگان – کرجسی(1972) تعداد 85 نفر به عنوان حجم نمونه به صورت  تصادفی ساده انتخاب شدند .در تحقیق مورد نظراز پرسشنامه محقق ساخته 22 سوالی بدبینی سازمانی استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی بارعاملی،آزمون رتبه بندی فریدمن و آزمون تی یک طرفه استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده گردید. نتایج نشان داد عامل احساس بدبینی نسبت به سازمان بوده  موثرترین عامل در بی تفاوتی سازمانی بوده و رفتارهای منتج از  بدبینی نسبت به سازمان کم اهمیت ترین عامل می باشد.

 

کلید واژه: بدبینی سازمانی، بی تفاوتی، عامل احساس بدبینی، رفتارهای منتج از  بدبینی

 

 

1-1) مقدمه

در دنیای پر تلاطم امروز ما شاهد تغییر و تحولات شگرف و روزافزون درهمه حوزه ها هستیم.یکی از این حوزه­های تغییریافته،مدیریت رفتار کارکنان در سازمان ها است.سازمان هایی که از افراد مختلف با ویژگی های  متفاوت تشکیل شده اند وهریک در حوزه ای خاص برای هدف سازمانی­شان تلاش می کنند، از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزون مواجه است.آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان با این پیچیدگی­ها و شناختن راه­های مناسب برای مقابله با آن ضروری است.تغییرات پرسرعت باعث شده که انسان سازمانی با هجمه ای از ابهامات مواجه گردد.اواز یک طرف با حجم عظیمی ار اطلاعات در دسترس مواجه است که دید وذهن او را  نسبت به مسائل کاری بازتر نموده است و از طرف دیگر وجود مشکلات اقتصادی و عواملی همچون وجود بیکاری در جامعه باعث شده است که اودر پاره ای از مسائل ونگرانی هایش نسبت به سازمان یک استراتژی را پیش بگیرد وآن سکوت است و در این میان متضرر اصلی آن سازمان هاهستند. کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هرقدر که شرکت ها و سازما ن ها، بزرگ تر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند . تصور آنها ایناست که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مسأله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصور شان این است که کارکنان ، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به

هوش تجاری BI،[3] فرایند تحلیل سلسله مراتبی AHP،[4] دلفی فازی، مدل تعالی سازمانی EFQM، کارت امتیازی متوازن BSC،[5] شاخص‌های کلیدی عملکرد KPI،[6] داشبورد، نظارت و کنترل.

فهرست مطالب
 

چکیده : ح‌

فهرست مطالب.. خ‌

فهرست تصاویر. ش‌

فهرست جداول. ص‌

فصل یک : کلیات پژوهش… 1

1-1 مقدمه. 2

1-2  بیان مسئله. 2

1-3 اهداف پژوهش… 4

1-4  پرسش های پژوهش… 4

1-5  اهمیت و ضرورت پژوهش… 5

1-6 جنبه نو بودن پژوهش… 5

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش… 6

2-1 مقدمه. 7

2-2  نظارت و کنترل. 7

2-2-1 مفهوم و اهمیت کنترل: 7

2-2-2 تعاریف کنترل: 7

2-2-3 فرآیند کنترل: 8

2-2-4 ویژگی های کنترل مؤثر: 8

2-2-5 عوامل مؤثر بر کنترل: 9

2-2-6 ایجاد کنترل مؤثر: 9

2-3 هوشمندی کسب وکار BI 10

2-3-1 مقدمه. 10

2-3-2  تعریف هوشمندی کسب و کار 10

2-3-4 کاربرد هوشمندی کسب و کار 11

2-3-5 ابزارهای هوش کسب و کار 12

2-4 مدل تعالی سازمانی EFQM… 13

2-4-1 تاریخچه مدلهای تعالی.. 13

2-4-2 مفاهیم بنیادی.. 14

2-4-2-1   نتیجه گرایی.. 14

2-4-2-2    مشتری مداری.. 14

2-4-2-3    رهبری و ثبات در مقاصد. 15

2-4-2-4   مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیت ها 15

2-4-2-5   توسعه و مشارکت کارکنان. 16

2-4-2-6   یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر. 16

2-4-2-7   توسعه همکاری های تجاری.. 17

2-4-2-8   مسئولیت اجتماعی سازمان. 17

2-4-3 معیارهای 9 گانه مدل  تعالی.. 18

2-4-3-1  معیار 1 : رهبری.. 19

2-4-3-2  معیار 2 : خط مشی و استراتژی.. 20

2-4-3-3  معیار 3 : مدیریت منابع انسانی.. 20

2-4-3-4  معیار 4 : منابع و مشارکتها 21

2-4-3-5  معیار 5 : فرآیندهای سازمانی.. 21

2-4-3-6  معیار 6 : نتایج مشتری.. 22

2-4-3-7  معیار 7 : نتایج کارکنان. 22

2-4-3-8  معیار 8 : نتایج جامعه. 22

2-4-3-9  معیار 9 : نتایج کلیدی عملکرد. 23

2-4-4 لیست  شاخص‌های عملکردی مدل تعالی. 24

 

2-4-4-1 شا خص های ارزش گذاری.. 24

2-4-4-2  شاخص‌های آگاهی و اطلاع رسانی.. 25

2-4-4-3 شاخص‌های ارتباط با مشتری.. 25

2 – 5  کارت امتیازی متوازن   (Balanced Scorecard , BSC) 26

2-5-1 مناظر کارت امتیازی متوازن. 27

2-5-2 توازن در ارزیابی متوازن. 28

2-5-3  وجوه جدید در کارت امتیازی متوازن. 29

2- 6  روش دلفی.. 30

2-6-1  تاریخچه دلفی.. 31

2-6-2  تعریف دلفی.. 32

2-6-3  موارد استفاده دلفی.. 33

2-6-4  ویژگیهای عمده روش دلفی.. 33

2-6-5  انواع دلفی.. 35

2-6-6  اهداف و کاربردها 36

2-6-7  شرایط کاربرد. 36

2-6-8 اجزای اصلی دلفی.. 37

2-7  منطق فازی.. 37

2-7-1 متغیرهای زبانی.. 38

2-7-2  مجموعه های فازی و زبان طبیعی.. 39

2 – 8  دلفی فازی و کاهش عدم قطعیت.. 43

2 – 9 فرایند تحلیل سلسله مراتبی AHP 46

2-9-1  اصول فرآیند تحلیل سلسله مراتبی.. 47

2-9-2  گامهای AHP. 47

الف) مدل سازی.. 47

ب) قضاوت ترجیحی (مقایسات زوجی) 48

ج) محاسبات وزن‌های نسبی.. 49

د) ادغام وزنهای نسبی.. 50

2-9-3 سازگاری در قضاوت‌ها 50

گام 1. محاسبه بردار مجموع وزنی: 51

گام 2. محاسبه بردار سازگاری: 51

گام 3. بدست آوردن  . 51

گام 4. محاسبه شاخص سازگاری: 51

گام 5. محاسبه نسبت سازگاری: 51

2-9-4 مثال AHP. 52

2-10 روش تصمیم گیری چند معیاره SMART.. 56

2-10-1 مراحل اصلی در تحلیل.. 57

2-11 پیشینه تحقیق در ایران. 58

2-12  پیشینه تحقیق در خارج. 60

فصل سوم : روش شناسی پژوهش… 62

3 – 1 مقدمه. 63

3-2  معرفی شرکت داده پردازی فن آوا 63

3-2-1  چشم انداز شرکت فن آوا 64

3-2-2  PAP چیست؟. 64

3-2-3 خدمات شرکت فن آوا 64

3 – 3  روش پژوهش… 65

3- 4  جامعه پژوهش و حجم نمونه. 65

3 – 5  روش و ابزار جمع آوری اطلاعات.. 65

3 – 6 روش انجام تحقیق.. 66

3 – 6 – 1   گرد آوری داده ها 66

3 – 6 – 2  دسته بندی داده ها در قالب کارت امتیازی متوازن BSC. 66

3 – 6– 3  اجرای دلفی فازی.. 72

3- 6 -3 -1  انتخاب خبرگان. 72

3- 6 -3 -2  تعریف متغیر های زبانی و تابع عضویت فازی.. 73

3- 6 -3 -3  ارائه پرسشنامه به خبرگان و انجام نظر سنجی مرحله اول. 74

3- 6 -3 -4  ارائه پرسشنامه به خبرگان و انجام نظر سنجی مرحله دوم. 79

3-6-3-5  مقایسه دو مرحله فازی اول و دوم. 82

3-6-3-6  اجرای فازی دلفی برای دیگر مناظر BSC. 85

نتایج دلفی فازی برای منظر مشتری در BSC. 85

نتایج دلفی فازی برای منظر فرایند های داخلی در BSC. 85

نتایج دلفی فازی برای منظر رشد و یادگیری در BSC. 86

3 – 6 – 4  اجرای فرایند تحلیل سلسله مراتبی AHP. 87

3 – 6 – 4 -1 گام اول تشکیل درخت سلسله مراتب تصمیم. 87

3 – 6 – 4 -2  انجام مقایسات زوجی معیارها 88

3 – 6 – 4 -2  تلفیق نظرات خبرگان. 90

3-6-5 رتبه بندی شاخص‌ها 92

3-7 طراحی سامانه داشبورد مدیریتی.. 98

3-7 -1 متدولوژی RUP. 98

3-7-1-1  معماری و ساختار کلی RUP. 99

3 – 7-2  زبان مدلسازی یکنواخت UML. 99

3-7- 2-1  تاریخچه UML : 100

3-7-2-2 UML دقیقا چیست ؟. 101

3-7-2-3  نمودارهای UML. 102

مدل منطقی سامانه داشبورد. 103

شکل 3-9 نمایی از تعاملات سیستم داشبورد با دیگر سیستم های شرکت.. 104

نمایه مستندات طراحی.. 104

شروع طراحی.. 107

فصل چهارم: یافته های پژوهش… 125

4 -1  مقدمه. 126

4-2 توصیف جامعه آماری.. 126

4-2-1 توصیف جامعه آماری مشارکت کننده در تحقیق بر حسب جنسیت.. 126

4-2- 2 توصیف جامعه آماری مشارکت کننده در تحقیق بر حسب تحصیلات.. 126

4-2-3  توصیف جامعه آماری مشارکت کننده در تحقیق بر حسب رشته تحصیلی.. 126

4-3 یافته های پژوهش… 127

4-3-1  تاثیر استفاده از BSC. 127

4 – 3 – 2 یافته های دلفی فازی.. 128

4 – 3 – 3 یافته های ترکیب AHP  و SMART. 129

4-3-4  تشریح ترکیب و اولویت شاخص‌های استخراجی.. 130

4-4  پیش نمونه سامانه داشبورد مدیریتی.. 131

5-4 مزایای به کار گیری این روش… 138

5-5 پاسخ به پرسش‌های پژوهش… 139

فصل پنجم : نتیجه گیری.. 143

5-1 مقدمه: 144

5-2 خلاصه پژوهش… 144

5 -3 بحث ونتیجه گیری.. 146

5-4 محدودیت های پژوهش… 147

5 – 5 پیشنهاد برای پژوهش های آتی.. 147

فهرست منابع. 149

پیوست ها 155

پیوست 1 متدولوژی RUP. 155

1-1 معماری و ساختار کلی RUP. 155

1-2  ابعاد RUP. 156

1-3  فازها و مراحل  های یک پروژه درRUP. 157

1-4  ضوابط RUP. 158

1-5  اسناد RUP. 163

واژه نامه. 163

مدل مورد کاربرد (use case) 164

مشخصات مورد کاربرد  (use case) 164

دیاگرام کلاس  (Class diagram) 165

 

 

فهرست تصاویر
شکل 2-1 نمودار مدل  تعالی بومی سازی شده 19

شکل 2-2 نمودار مجموعه فازی بیانگر بلندی قد انسان. 41

شکل  2-3 نمودار بیانگر تاثیر توصیف کننده ها بر مجموعه های فازی.. 41

شکل 2-4 نمودار بیانگر دیدگاه ارستویی در ارتباط با بلند قد بودن انسان. 42

شکل 2-5 نگرش فازی به بلندی قد انسان. 43

شکل 2-6  مثالی از توابع فازی و متغیر های زبانی.. 43

شکل 2-7 فرایند اجرای روش دلفی فازی.. 45

شکل 2-8  هرم سلسله مراتب تصمیم در AHP. 48

شکل 2-9 درخت سلسله مراتب تصمیم انتخاب مدیر. 53

شکل 3-1 : تابع عضویت مثلثی متغیر های زبانی.. 74

شکل 3-2 نمایش درخت تصمیم رتبه بندی شاخص‌ها با معیار های انتخابی.. 87

شکل 3-3 نتیجه اولویت بندی معیارها توسط خبره اول. 89

شکل 3-4  نتیجه اولویت بندی معیارها توسط خبره دوم. 90

شکل 3-5 نتیجه اولویت بندی معیارها توسط خبره سوم. 90

شکل 3-6 نتایج تلفیق نظرات خبرگان در اولویت بندی معیارها 91

شکل 3-8 مدل منطقی سامانه داشبورد مدیریتی.. 103

شکل 3-9 نمایی از تعاملات سیستم داشبورد با دیگر سیستم های شرکت.. 104

شکل 3-10 نمودار مورد کاربرد ساماهنه داشبورد مدیریتی.. 108

شکل 3 – 11 نمودار فعالیت “ورود به سامانه”. 119

شکل 3-12  نمودار فعالیت” نمایش شاخص‌ها”. 120

شکل 3 – 13 نمودار فعالیت “صدور شاخص‌ها”. 120

شکل 3-14 نمودار فعالیت “خروج از سامانه”. 121

شکل 3 – 15 سند نمودار کلاس های تحلیل.. 122

شکل 3-16 دید منطقی سامانه داشبورد. 123

شکل 4-1 پیش نمونه صفحه ورود به تارنمای سامانه داشبورد مدیریتی.. 132

شکل 4-2 پیش نمونه صفحه نمایش شاخص‌های کلیدی حوزه مالی. 133

شکل 4-3 پیش نمونه صفحه نمایش شاخص‌های کلیدی حوزه رشد و یاد گیری.. 134

شکل 4-4 پیش نمونه نمایش چند شاخص در کنار هم در صفحه مقایسه شاخص‌ها 135

شکل 4-5 پیش نمونه نمایش صفحه ایجاد کاربر جدید برای سامانه داشبورد. 136

شکل 5-5 پیش نمونه تعریف شاخص جدید در سامانه. 137

شکل 1- پیوست:  نمایی از فرایند RUP. 157

 

 

فهرست جداول
 

جدول شماره 2-1  : طیف ترجیحات ساعتی برای مقایسات دو به دو 49

جدول 2-2  شاخص تصادفی.. 52

جدول شماره 2 : مقایسات زوجی 4 معیار 54

جدول شماره 3 : مقایسات زوجی سه گزینه مدیریت از منظر تجربه. 55

جدول شماره 4 : مقایسات زوجی سه گزینه مدیریت از منظر تجربه با بردار رتبه بندی.. 55

جدول شماره 5 : نتایج نهایی مقایسات زوجی سه گزینه مدیریت درهر منظر. 55

جدول شماره 3 – 1  لیست شاخص‌های جمع آوری شده در دیدگاه مالی  BSC. 68

جدول شماره 3 – 2  لیست شاخص‌های جمع آوری شده در دیدگاه مشتری BSC. 70

جدول شماره 3 – 3  لیست شاخص‌های جمع آوری شده در دیدگاه فرایند ها 71

جدول شماره 3 – 4  لیست شاخص‌های جمع آوری شده در دیدگاه رشد و یاد. 72

جدول شماره 3 – 5 نمونه پرسشنامه دلفی فازی پر شده توسط یکی از خبرگان. 75

جدول 3-6 نتایج پاسخ های خبرگان در اولین دور دلفی برای شاخص‌های مالی.. 78

جدول 3- 7 میانگین فازی هر شاخص و میانگین فازی زدایی شده 79

جدول 3- 8 نتایج شمارش پاسخ نامه ها مرحله دوم. 81

جدول 3- 9 میانگین فازی هر شاخص و میانگین فازی زدایی شده مرحله دوم. 82

جدول 3-10 مقایسه و تفاضل نتایج مرحله اول و دوم دلفی فازی.. 84

جدول 3-11 شاخص‌های انتخابی دلفی فازی در منظر مالی.. 85

جدول 3 –12  لیست شاخص‌های انتخابی با روش دلفی فازی در منظر مشتری BSC. 85

جدول 3-13  لیست شاخص‌های انتخابی با روش دلفی فازی در منظر فرایند های.. 86

جدول 3 – 14  فهرست شاخص‌های انتخابی با روش دلفی فازی در منظر رشد و یاد. 86

جدول 3-19 اولویت بندی معیارها و نمایش وزن نرمال و غیر نرمال. 92

جدول شماره 3-20  نتایج رتبه بندی شاخص‌ها به روش SMART برای خبره اول. 94

جدول شماره 3-21  نتایج رتبه بندی شاخص‌ها  به روش SMART برای خبره دوم. 95

جدول شماره 3-22   نتایج رتبه بندی شاخص‌ها  به روش SMART برای خبره سوم. 97

جدول 3-23 امتیاز و اولویت نهایی شاخص‌های کلیدی عملکرد. 98

جدول 4-1 توزیع فراوانی و درصد فراوانی جنسیت پاسخ گویان. 126

جدول 4-2 توزیع فراوانی و درصد فراوانی تحصیلات پاسخ گویان. 126

جدول4-3 توزیع فراوانی و درصد فراوانی  پاسخ گویان به تفکیک مقطع تحصیلی.. 127

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل یک : کلیات پژوهش
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه
تغییرات سریع فناوری، حوادث و بحران های غیرمنتظره، ناسازگاری ها و نیازهای‏فرآیندی، از یک سو؛ و تغییرات جمعیتی و رشد و توسعه‏ی دانش بشری، از سوی دیگر، اهمیت روز افزون مدیریت را رقم می‏زنند. مدیریت به عنوان بستری برای به وجود آمدن “آنچه مطلوب است” و یا “آنچه باید باشد”، زیر بنای هر گونه فعالیت سازمانی ‏است.

یکی از حیاتی ترین وظایف مدیریت، فرایند نظارت است که موجب تضمین بقای سازمان و اطلاع از کیفیت عملکرد  اجرای برنامه ها در واحد های منفرد و در مجموع در کل سازمان می گردد . اطلاعات حاصل از فرایند کنترل و نظارت علاوه بر ارائه دیدی کلی از سازمان به مدیر، بعنوان بازخورد موجب تصحیح و بهبود جریان عملیات و فعالیت های سازمان می گردد.

فعالیت های سازمانی، در چارچوب اهداف، خط مشی‏ها و برنامه‏ها محقق می شود و داشتن نظام دریافت اطلاعات و ارزیابی صحیح و کارا برای آگاهی از وضعیت موجود و مقایسه این وضعیت با برنامه ها و اهداف از پیش تعیین شده یکی از اساسی ترین نیازهای امروز مدیریت است.

 

یکی از راههای رفع این نیاز مدیران، استفاده از ابزاری مانند داشبوردهای مدیریتی است.

 

1-2  بیان مسئله
در راستای نظارت و ارزیابی سازمان همواره حجم انبوهی از داده ها و اطاعات مربوط به واحدهای وظیفه ای مختلف در قالب های گوناگون مانند گزارش ها، فایل های الکترونیکی، پایگاه های داده و غیره به دست می آید که این اطلاعات، معمولاً حجیم، بیش از اندازه زیاد و دارای پراکندگی و تنوع  هستند (سر ریز اطلاعاتی). این تعدد اقلام اطلاعاتی و پیچیدگی ترکیب آنها کار یک مدیر برای کشف، تحلیل عمیق، ایجاد گزارشات جدید و نهایتاً انجام مهم ترین وظیفه یک مدیر، یعنی  تصمیم گیری را مشکل می کند.

در سازمان ها با توجه به حجم داده های پراکنده، تصمیم گیری به این آسانی امکان پذیر نیست. برای تصمیم گیران سازمان، مقدار داده‌ای که باید در روز کاری مشاهده و تحلیل شود، بسیار چالش بر انگیز است. با باز شدن درهای  سازمان ها بر تعداد بی‌شمار مشتریان، شرکا و عرضه کنندگان، سازمان ها دیگر قادر به مدیریت با اطلاعات کم و ناقص نیستند. حجم وسیع اطلاعات و توزیع آن از طریق پخش گزارش های معمول دیگر پاسخ گوی نیاز سازمان ها نخواهد بود، چرا که این گزارش ها غالبا ایستا هستند و با توجه به ایستایی و حجم بسیار، باعث سردرگمی می شوند. بنابراین فرصت ها و تهدیدها نادیده گرفته شده یا بسیار دیر کشف می شوند و این موضوع باعث می شود که سازمان نتواند به حرکت سریع خود ادامه دهد.

راه حل این مشکل استفاده از داشبوردهای مدیریتی است که با انتخاب چند شاخص کلیدی اطلاعات پیچیده را در قالب نمودار و گراف به شکلی ساده و قابل فهم ارائه می کند.

شاخص‌های عملکردی کلیدی، معیارهای اندازه گیری مالی و غیر مالی هستند که به منظور تعیین کیفیت، نیل به اهداف و انعکاس عملکرد استراتژیک یک سازمان به کار برده می شوند. این شاخص‌ها به منظور ارزیابی موقعیت کنونی شرکت و تعیین راهکارهای مناسب برای هوشمند کردن کسب و کار استفاده می شوند.

داشبوردهای مدیریتی، سیستم های نرم افزاری هوش تجاری (BI) نوینی هستند که  به سازمان ها در جهت غنی‏سازی اهداف با استفاده از اطلاعات وتجزیه و تحلیل  آنها کمک می‏کنند.

هدف استخراج شاخص‌های کلیدی عملکرد از میان انبوه شاخص‌های عملکردی سازمان، بر اساس نظر خبرگان و روش های علمی است و در نهایت، طراحی سامانه ای که قادر به دریافت، ذخیره سازی و نمایش خروجی این شاخص‌ها در محیطی گرافیکی و ساده تحت عنوان داشبورد باشد.

 

 

 

 

 

فصل اول:
تعریف موضوع

 

 

 

1-1- مقدمه:
تكامل ساختارپولی و مالی اقتصادهایی كه عصر انقلاب صنعتی را پشت سرگذاشته اند و درروایتی خود در این شكل بخشیدن به این تحول چنان دست داشته اند كه امروز آنها را كشورهای صنعتی می نامیم ، با توجه به نیازهایی بوده  كه  در جریان تغییر شكل این اقتصادها  پدید  آمده است. اگرچه بسیاری ازاین ساختارها ، به صورت اولیه ، در اغلب كشورهای جهان وجود   داشته است. اما آنچه شكل امروزی  این ساختارها را ایجاد كرده مسیری  است كه اقتصادهای  توسعه یافته در جریان گذر از شكلی ساده به شكلی پیچیده و پیشتاز، آن را پیموده اند.

بطور خلاصه بورس اوراق بهادار وظیفه دارد بازاری  برای خرید  و فروش انواع  سهام و اوراق بهادار پدید آورد تا واحدهای خصوصی و دولت بتوانند سرمایه لازم را از این طریق و با استفاده ازمنابع مصرف نشده عموم فراهم آورند. چنین بازاری باید به صورت رقابت كامل عمل كند و از درجه تخصص بالایی برخوردار باشد.

از عمده ترین استفاده كنندگان اطلاعات شركتهای سهامی دربورس، سرمایه گذاران بالقوه در سهام شركتها می باشند، به دست آوردن اطلاعات كافی جهت استفاده كنندگان فوق معمولا از كانال بورس اوراق بهادار انجام می شود. تصمیم گیری سرمایه گذاران بالقوه اساسا” به خرید سهام شركت مربوط می شود و این تصمیمات ممكن است بر مبنای عوامل زیر باشد:

سود سهامی كه سرمـایـه گذاران در آینده دریافت خواهند نمود كی، به چه میزان ، و به چه نحوی خواهد بود، به عبارت دیگر، سود سهام مزبور در چه تاریخی و به چه مبلغی به صورت نقد یا غیر نقد پرداخت خواهد شد.

2-2-2 ویژگی‌های صوتی موسیقی……………………………………………………………………………….9

2-2-3 تولید موسیقی………………………………………………………………………………………………..10

2-3استخراج ویژگی‌های محتوایی از فایل صوتی……………………………………………………..13

2-3-1انواع ویژگی‌ها…………………………………………………………………………………………………13

2-3-2 تقسیم بندی ویژگی‌ها از نظر طول فریم…………………………………………………….27

2-4 مجموعه داده‌ها…………………………………………………………………………………………………….28

2-5رده‌بندی موسیقی………………………………………………………………………………………………28

2-5-1 رده‌بندی………………………………………………………………………………………………………..28

2-5-2 رده‌بندی در متون گذشته……………………………………………………………………………..31

2-6سیستم‌هایپیشنهاددهنده………………………………………………………………………………….35

2-6-1انواع سیستم‌های پیشنهاددهنده………………………………………………………………….35

2-6-2سیستم‌های پیشنهاد دهنده موسیقی……………………………………………………………37

2-7 نتیجه……………………………………………………………………………………………………….38

فصل سوم:روش پیشنهادی

3-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………..40

3-2 تولید مجموعه داده از موسیقی ایرانی…………………………………………………………..41

3-2-1 جمع‌آوری داده‌ها و فرا داده‌ها و پیش پردازش…………………………………………………….41

3-2-2 استخراج ویژگی‌ها………………………………………………………………………………………….42

3-2-3 ویژگی‌های مجموعه داده‌ها……………………………………………………………………………43

3-3 ویژگی Area Method Of Moment of MFCC……….………………………………..

3-3-1عملگر Area Method Of Moment…….……………………………………………..

3-3-2روش محاسبه Area Method Of Moment of MFCC……………………………..

3-4معرفیمعیار شباهت پروفایل جدید…………………………………………………………………………49

3-4-1 معیار شباهت پروفایل…………………………………………………………………………………….50

3-5برنامه کاربردی پیشنهاددهنده موسیقی……………………………………………………………………52

3-5-1 پیشنهاد دهی بر اساس شباهت موسیقی……………………………………………………..55

3-5-2 پیشنهاد دهی بر اساس شباهت پروفایل……………………………………………………….56

3-6نتیجه…………………………………………………………………………………………………….57

فصل چهارم: ارزیابی

4-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….59

4-2ارزیابی برتریمجموعه داده تولید شده……………………………………………………………….59

4-3ارزیابیویژگیArea Method Of Moment of MFCC…………………………………………………..

4-3-1رده‌بندی سبک………………………………………………………………………………………………61

4-3-2رده‌بندی دستگاه‌های موسیقی سنتی…………………………………………………………..66

4-3-3پیشنهاددهی با استفاده از ویژگی Area Method Of Moment of MFCC……………………..

 

4-4ارزیابی معیارشباهتپروفایل……………………………………………………………………………….69

4-5نتیجه…………………………………………………………………………………………………69

فصل پنجم:نتیجه گیری و کارهای آینده

5-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………71

5-2دستاوردهای تحقیق………………………………………………………………………………………72

5-3محدودیت­های تحقیق……………………………………………………………………………………..73

5-4کارهای آینده……………………………………………………………………………………………73

چکیده:

به دلیل رشد بی‌رویه فایل‌های موسیقی و ایجاد کتابخانه‌های عظیم دیجیتال، بازیابی اطلاعات موسیقی و سازمان‌دهی آن بر اساس نوع ژانر یا خواننده و یا حالت و … تبدیل به چالشی مهم شده است. علاوه بر آن افراد ذائقه‌های مختلفی در انتخاب موسیقی دارند و یا در شرایط مختلف نیازهای متفاوتی به نوع و حالت موسیقی دارند که با توجه به حجم زیاد موسیقی یافتن فایل‌هایی که مرتبط با ذائقه و یا نیاز افراد باشد کاری دشوار به نظر می‌رسد از همین روست که در سال‌های اخیر توجه خاصی به بازیابی اطلاعات موسیقی شده است. هم اکنونفراداده‌یی نظیر نام فایل، خواننده، اندازه فایل، تاریخ وژانر به صورت معمول در رده‌بندی و بازیابی این رکوردها مورد استفاده قرار می‌گیرد. اما این دسته‌بندی‌ها پاسخ‌گوی نیاز دنیای امروز نیست.

هدف اصلی این پایان­نامه بهبود روش‌های پیشنهاددهی موسیقی با استفاده ازویژگی‌هایمحتواییو همچنین مدیریت پروفایل‌های مشتری می‌باشد. در راستای دست یافتن به این هدفرده‌بندی فایل‌های موسیقی در کلاس‌هایی مانند خواننده و ژانر و یافتن موسیقی‌هایی که از نظر موسیقیای به هم شباهت دارند و همچنین پیشنهاد بر اساس مشتری‌هایی که ذائقه‌های مشترک دارند را می‌توان به خدمت گرفت. در این پایان‌نامه در جهت رسیدن به اهداف ذکر شده، یکی ازکارهای انجام گرفته یافتن یک ویژگی رده­بندی جدید به نام Area Method of Moment می­باشد. این ویژگی بالاترین درصد کارایی را در رده‌بندی ژآنر به دست داده است. علاوهبراین، با استفاده از همین ویژگی‌هایی که نشان‌دهنده یک ویژگی موسیقیای خاص است میزان شباهت فایل‌های موسیقی به هم اندازه‌گیری شده و به کاربران پیشنهاد شده که با توجه به بازخورد کاربران به ارزیابی میزان صحت می‌پردازد. در ادامه برای به خدمت گرفتن روش Collaborative flittering  به ارائه معیاری جدید در یافتن شباهت میان پروفایل‌هامی‌پردازیم. به دلیل این که هدف اصلی این پایان‌نامه کار کردن بر روی موسیقی ایرانی است، بنابراین به علت عدم وجود مجموعه داده مناسب، برای شروع مناسب، ایجاد مجموعه داده مناسب در اولویت تحقیق قرار گرفته است. شایان ذکر است که برای ارزیابی و دریافت بازخورد مشتریان، برنامه کاربردی با ویژگی‌های مذکور پیاده سازی شده است.

از آنجایی که در دنیای رقابتی امروز یافتن موسیقی مورد پسند افراد در صنعت فروش موسیقی از اهمیت بالایی برخوردار استروش‌های پیشنهاد شده در این تحقیق می‌تواند بسیار کاربردی باشد. با توجه به نتایج به دست آمده دراین تحقیق، امید آن می­رود که کمپانی‌های فروش موسیقی آن‌ها را در سطح تجاری مورد استفاده قرار دهند. همچنین