استاد راهنما:

دکتر سید داود حاجی میررحیمی

استاد مشاور:

دکترمحمدصادق صبوری

سال تحصیلی 92-93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود تکه هایی از متن به عنوان نمونه : فهرست مطالب عنوان                                                                                                                   صفحه چکیده . 1 فصل اول. 2 کلیات تحقیق. 2 1- مقدمه. 3 1-1- بیان مسئله. 5 1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 6 1-3 – اهداف تحقیق. 8 1-3-1- هدف کلی. 8 1-3-2- اهداف اختصاصی. 8 1-4- سؤالهای تحقیق. 8 1-5-محدوده تحقیق. 9 1-5-1-محدوده مكانی. 9 1-5-2-محدوده موضوعی. 9 1-5-3-محدوده زمانی. 9 1-6- تعریف واژه ها و اصطلاحات نظری و عملیاتی. 9 1-6-1- آموزش. 9 1-6-2- آموزش بلند مدت. 10 1-6-3- ارزشیابی. 10 1-6-4- مدیران. 10 1-6-5- ارزشیابی. 10 1-6- اختصارات. 10 فصل دوم. 11 مبانی نظری و پیشینه تحقیق. 11 2- مقدمه . 12 2-1-تعاریف آموزش. 13 2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی :. 14 2-3- آموزش کارکنان. 15 2-4- مدلها و فرایندهای آموزش. 17 2-4-1- مدلهای ساده وخطی. 17 2-4-2- مدل T. D. L. B.. 18 2-4-3- مدل پارکر. 19 2-4-4- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان. 20 4-5- مدل رویكرد سیستمی‌به آموزش. 21 2-5- نیاز سنجی آموزشی. 23 2-6- تعیین اهداف آموزشی . 24 2-7- محتوای برنامه آموزش كاركنان . 25 2-8- اصول سازماندهی محتوای آموزشی. 26 2-9- روش های آموزش كاركنان . 26 2-10- اجرای برنامه های آموزش كاركنان . 27 2-11- شرایط امكانات اجرایی دوره. 27 2-12-مفهوم و تعریف ارزشیابی. 28 2-13- اهمیت ارزشیابی. 31 2-14-اهداف ارزشیابی. 32 2-15-ارزشیابی آموزشی. 33 2-16-نتایج برنامه ریزی آموزشی :. 36 2-17- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان. 37 2-18-مراحل ارزشیابی. 40 2-19- عناصر ارزشیابی. 43 2-20- ویژگیهای ارزشیابی. 44 2-21- الگوهای ارزشیابی . 45 2-22- ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی. 49 2-23- پیشینه تحقیق. 53 2-24- نتیجه گیری. 59 2-25- چار چوب نظری تحقیق:. 59 فصل سوم. 61 روش شناسی. 61 3- مقدمه. 62 3-1- نوع و روش تحقیق. 62 3-3-جامعه آماری و حجم نمونه. 63 3-5- روش جمع آوری اطلاعات. 64 3-6- ابزار تحقیق. 64 3-8- پایائی یا اعتماد. 65 3-9- روش تجزیه و تحلیل. 66 فصل چهارم. 67 یافته های تحقیق. 67 4- مقدمه. 68 4-1-جنس. 68 4-2- سن. 68 4-3- میزان تحصیلات. 69 4-4 – رشته تحصیلی. 70 4-5- سابقه کار. 72 4-6- تعداد کارکنان آموزش دیده تحت سرپرستی. 73 4-7- شاخص‌های مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت  73 4-8-تاثیر برنامه های آموزشی بر اعمال و رفتار اداری کارکنان  75 4-9- تاثیر برنامه های آموزشی بر نگرش کارکنان. 76 4-10-سطح نگرش پاسخگویان. 77 4-11- برنامه ریزی آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی  78 4-12- اهداف آموزش های بلندمدت. 80 4-13- میزان دستیابی به اهداف آموزش های بلند مدت. 83 4-14- تاثیر پایاننامههای تحصیلی در آموزشهای بلندمدت کارکنان  83 4-15- مسائل و مشکلات آموزشهای بلندمدت در وزارت جهاد کشاورزی  85 4-16- راهکارهای توسعه کارآمدی برنامههای آموزش بلندمدت. 86 4-17-ارزیابی میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی بلندمدت کارکنان. 88 4-18- شرایط حضور در دوره های آموزشی. 88 4-19-ضریب همبستگی. 89 4-20-آزمون های مقایسه میانگین. 92 4-21- تحلیل عاملی اعمال و رفتار اداری کارکنان. 98 4-22- تحلیل عاملی برنامه ریزی دورههای آموزشی بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی. 104 4-23- تحلیل عاملی اهداف دورههای آموزش بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی. 109 4-25-رگرسیون چندگانه. 115 4-25-1- رگرسیون چندگانه متغیرهای تبیین کننده دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی. 115 فصل پنجم. 121 خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهاد ها. 121 5- خلاصه . 122 5-1-نتایج . 123 5-2-بحث و نتیجه گیری. 126 منابع مورد استفاده. 133 پیوست ها. 139 فهرست جداول جدول 3-1- جامعه آماری به تفکیک حوزه های تحقیق.. 63 جدول3-2- ضریب الفای کرونباخ محور های پرسشنامه. 66 جدول (4-1) . توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب سن. 69 جدول (4-2). توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب میزان تحصیلات.. 70 جدول (4-3). توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب رشته تحصیلی.. 70 جدول (4-4). توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب سابقه کار. 72 جدول (4-5). توزیع فراوانی تعداد کارکنان آموزش دیده تحت سرپرستی.. 73 جدول (4-6). شاخصهای مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت.. 74 جدول (4-7). تاثیر برنامه های آموزشی بر اعمال و رفتار اداری کارکنان. 75 جدول (4-8). تاثیر برنامه های آموزشی بر نگرش کارکنان. 77 جدول (4-9). توزیع فراوانی سطح نگرش افراد مورد مطالعه به آموزش های بلندمدت.. 78 جدول (4-10). رتبه بندی شاخص های برنامه ریزی با استفاده از ضریب تغییرات (C.V). 79 جدول (4-12). توزیع فراوانی اهداف آموزش های بلند مدت کارکنان. 83 %d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d8%b4%db%8c%d8%a7%d8%a8%db%8c-%d8%a8%d8%b1%d9%86%d8%a7%d9%85/#_Toc389881858″>جدول (4-13). تاثیر اجرای پایاننامههای تحصیلی در آموزشهای بلندمدت کارکنان. 84 جدول (4-14). مسائل و مشکلات آموزشهای بلندمدت با استفاده از شاخص ضریب تغییرات (C.V). 85 جدول (4-15). راهکارهای توسعه کارآمدی برنامههای آموزش بلندمدت.. 87 جدول (4-16). توزیع فراوانی میزان اثربخشی دورههای آموزشی بلندمدت ویژه کارکنان. 88 جدول (4-17). توزیع فراوانی شرایط حضور در دوره های آموزشی.. 89 جدول (4-18) . رابطه بین متغیرهای مورد مطالعه با اثربخشی برنامه آموزش بلند مدت کارکنان. 90 جدول 4-20- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه مدیران با گروه سنی مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 92 جدول 4-21- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با سابقه کارهای مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 94 جدول 4-22- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با رشته های تحصیلی مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 95 جدول 4-23- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین گروهای مدیران با میزان تحصیلات مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 96 جدول 4-24- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با تعداد کارکنان آموزش دیده مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 97 جدول 4-25. مقدار kmo و آزمون بارتلت به اعمال و رفتار اداری کارکنان. 99 جدول (4-26). عوامل استخرج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها 99 جدول (4-27). تعیین عوامل مربوط به اعمال و رفتار اداری کارکنان. 101 جدول 4-28. مقدار kmo و آزمون بارتلت به برنامهریزی دورههای آموزشی بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی   104 جدول (4-29). عوامل استخراج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها 105 جدول (4-30). تعیین عوامل مربوط به برنامهریزی دورههای آموزش بلندمدت کارکنان. 105 جدول 4-31. مقدار kmo و آزمون بارتلت به اهداف آموزشهای بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی.. 109 جدول (4-32). عوامل استخراج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها 110 جدول (4-33). تعیین عوامل مربوط اهداف آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 110 جدول (4-31) ضرایب تعیین متغیرهای مستقل بر دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 118 جدول (4-32) رگرسیون گام به گام به منظور تبیین تأثیر متغیر های مستقل بر دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 119     فهرست اشکال و نمودارها   شکل 2-1- مدل پیشنهادی تحقیق. 60 شکل 4-1. مدل تجربی پژوهش پیرامون اعمال و رفتار اداری کارکنان. 103 شکل4-2 : مدل تجربی نظام برنامه ریزی آموزش های بلند مدت کارکنان. 108 شکل 4-3- مدل تجربی اهداف آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی. 114 شکل 4-1- سهم هریک از متغیر ها بر حسب ضریبBeta. 120     چکیده : هدف کلی این تحقیق ارزشیابی برنامه­های آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است . این تحقیق موضوع اثر بخشی آموزش های ارایه شده برای کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مورد بررسی قرار می‌دهد بدین لحاظ این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی است. تحقیق حاضر از نظر ماهیت و روش تحقیق از نوع توصیفی- استنباطی است که به صورت پیمایشی انجام گرفته است.جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران مراکز تحقیقات، اموزش و ترویج وزارت جهادکشاورزی است از بین تعداد 130 پرسشنامه توزیع شده 97 پرسشنامه بدون نقص و کامل دریافت و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . در این تحقیق از دو روش آمار توصیفی و تحلیلی استفاده گردید. در قسمت آمار توصیفی از شاخص های آمار مرکزی نظیر میانگین، میانه، مد، درصد، فراوانی، انحراف معیار، واریانس استفاده گردید. در قسمت استنباطی از آزمون های مقایسه میانگین، تحلیل عاملی و ضرایب همبستگی استفاده گردید . بر اساس یافته­های تحقیق از میان اعمال و رفتارهای اداری کارکنان تحت مدیریت، اعمال و رفتار های: امانت داری در انجام وظایف شغلی، نظم در انجام وظایف شغلیو قبول مسئولیت­های شغلی در اولویت­های می‌باشند .آنالیز داده­ها درخصوص عوامل مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزش­های بلندمدت با استفاده از شاخص ضریب تغییرات نشان داد که مهارت­های تخصصی کارکنان، علایق،رضایت شغلی کارکنان بیش از سایر شاخص های گزینش مورد تاکید می‌باشند.تحلیل عاملی متغیر های مربوط به اهداف آموزش بلند مدت کارکنان نشان داد که این متغیر ها در پنج عامل شامل : عامل اول با مقدار ویژه 169/5 تنهایی 675/20 درصد از واریانس کل را تبیین نموده است و عامل های بعدی به ترتیب 879/16، 571/15، 533/12 و 055/8 در صد از واریانس کل را تشکیل می‌دهند . این عامل ها با عناوین: توانمند سازی، رضامندی، پرورش استعداد ها،رفتار مطلوب و کیفیت آموزش با همدیگر714/73 درصد از تغییرات اهداف اموزش های بلند مدت کارکنان را تشکیل و تبیین می‌کنند . برنامه‌ریزی‌ آموزشی‌ و به‌ صورت‌ نظام‌مند و علمی‌و بر مبنای‌ نیازهای‌ واقعی‌ بخشها، نیروها و شرایط‌ كاری‌ و محیطی‌ آنان‌، فراگیرنمودن‌ و معطوف‌ نكردن آموزشها به‌ سطوح‌ پایین‌ نیروها در سازمان‌ از جمله پیشنهاد های این تحقیق است .     فصل اول کلیات تحقیق 1- مقدمه آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمان­ها و مؤسسات در گرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمان­ها دوره­های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه­گذاری هنگفت است. لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره­های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه­ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه­های آموزشی دراختیار می‌گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می­دهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، امروزه سازمان­ها بوسیله آموزش به سرمایه­گذاری برروی منابع انسانی خود می­پردازند و اصولاً تمامی‌شرکت­ها، مؤسسات و سازمان­های دولتی و خصوصی به اهمیت امر آموزش واقفند و هزینه­های بسیاری را صرف انجام این کار می­کنند. چرا که به یقین دریافته­اند آموزش سبب تقویت فرهنگ سازمانی و حمایت از اهداف آن می‌شود و در عین حال کارایی،نوآوری،کیفیت در عملکرد و بهره­وری کارکنان را در پی دارد(شریعتی راد،1384). نتایج مطالعه حاجی میر رحیمی‌(1379) در خصوص اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان از دیدگاه شرکت کنندگان در دوره­های آموزشی، نشان می­دهد که “افزایش فنی – حرفه­ای و به هنگام نگهداشتن دانش و مهارت کارکنان “، “ارتقای دانش، مهارت و بینش شغلی کارکنان”، “تقویت پیوند هدف­های شخصی و هدف­های سازمان”؛ “گسترش پیوند کارکنان با ارباب رجوع” از مهمترین هدف­های آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی می­باشد. فائو (1988) ارزشیابی را فرایندی عملی تعریف کرده است که به چگونگی ارزیابی هدف­ها، پیشرفت برنامه، عمل مشارکت­کنندگان و تأثیر آن به بهره­برداران می­پردازد. به طورکلی ارزشیابی فرایندی کاربردی بوده که مفهومی‌انعطاف­پذیر؛ متنوع و بسیار گسترده دارد و برای شناخت گوناگونی و پیچیدگی­های زمینه آن باید در چارچوب موقعیت عمل کرد. بسیاری از مفاهیم ادبیات ارزشیابی بر پایه برنامه­ریزی آموزشی و متمرکز بر مفاهیم اثربخشی و کارایی می­باشد. بنابراین لازم است با فراهم کردن دیدگاهی از ترکیب اصول و رویکردهای ارزشیابی، زمینه ارزشیابی نتایج برنامه­ها و پروژه­ها را در موقعیت­های ویژه توسعه بخشید (حجازی، 1385) از آنجا که منابع انسانی باارزش­ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت­های اساسی هر سازمانی به شمار می­آید، یکی از مؤثرترین راه­های دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمان­ها است.آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش­های فنی و تخصصی حاصل نمی­شود، بلکه باید از راه­های گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و این مهم، جزبا اعمال برنامه­های راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی، امکان­پذیر نخواهد بود. انسجام در برنامه­های توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه­های توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامه­ها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفاء می­کند. با توجه به موارد فوق برای سنجش اثربخشی برنامه­های آموزشی می­توان مفاهیمی‌همچون: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از آموزشهای اجرا شده، تعیین میزان انطباق رفتار کارکنان با انتظارات نقش سازمانی آنها، تعیین میزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده، تعیین میزان توانایی ایجاد شده در اثر آموزش­ها برای دستیابی به اهداف را درنظر گرفت.