فهرست مطالب

عنوان                                                  صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1مقدمه.. 3

1-2 بیان مسأله.. 3

1-3 مدل مفهومی پژوهش.. 6

1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش.. 7

1-5 اهداف پژوهش .. 9

1-5-1 هدف اصلی.. 9

1-5-2 اهداف جزئی .. 9

1-6 سؤالات پژوهش.. 10

1-7 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش.. 10

1-7-2 تعاریف عملیاتی.. 14

1-8 قلمرو تحقیق.. 16

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 19

2-2 توانمند سازی.. 19

2-2-2 تاریخچه توانمند سازی .. 22

2-2-1 تعریف توانمند سازی.. 21

2-2-3 اهمیت توانمندسازی در سازمان ها .. 24

2-2-4 رویکرد های توانمند سازی.. 25

2-2-5  مدل های توانمند سازی.. 27

2-2-6 ابعاد توانمندسازی.. 32

2-2-7  فرآیند توانمند سازی.. 35

2- 3 اعتماد سازمانی.. 38

2-3-1 تعریف اعتماد.. 38

2-3-2 تاریخچه اعتماد.. 38

2-3-3 اهمیت اعتماد .. 42

2-3-4 انواع اعتماد.. 44

2-3-5 فرآیند اعتماد.. 45

2-4 یادگیری سازمانی.. 47

2-4-1 تعریف یادگیری سازمانی.. 47

2-4-2 تاریخچه یادگیری سازمانی.. 47

2-4-3 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده .. 48

2-4-5 مراحل یادگیری سازمانی.. 52

2-4-6 انواع‌ یادگیری‌ 52

2-4-7 ابعاد یادگیری سازمانی.. 55

2-5 پیشینه پژوهشی.. 56

2-6 جمع بندی.. 65

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه.. 63

3-2 روش پژوهش.. 63

3-3  جامعۀ آماری.. 64

3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری:.. 64

3-5  روش های جمع آوری اطلاعات:.. 65

 

3-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری:.. 67

3-6-1 روایی پرسشنامه ها:.. 67

3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها:.. 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

4-1 مقدمه.. 73

4-2 توصیف یافته های تحقیق.. 73

4-3  پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک.. 77

4-4 تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش.. 80

4-5 نتایج جانبی پژوهش.. 93

فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری

5-1 مقدمه.. 101

5-2 بحث و نتیجه گیری.. 109

5-3 پیشنهاد ها.. 110

5-3-1 پیشنهادهای کاربردی .. 111

5-3-2 پیشنهاد هایی برای  تحقیقات آینده.. 112

5-4 محدودیت های پژوهش.. 112

5-4-1 محدودیت های در اختیار محقق.. 112

5-4-2 محدودیت های خارج از کنترل محقق.. 112

منابع                                                                                                             

فهرست جداول

 

جدول(2-1) تفاوت قدرت و توانمندسازی.. 21

جدول (2-2) رویکرد های توانمندسازی.. 26

جدول (3-2) پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی.. 34

جدول (4-2) فرآیند تحول در توانمندسازی کارکنان.. 37

جدول(5-2) تعاریف مختلف از اعتماد.. 40

جدول (6-2) مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته.. 52

جدول (7-2) ویژگیهای‌ تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ از دو نوع‌ یادگیری‌ سطح‌ پایین‌و سطح‌ بالا.. 54

جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعۀ آماری پژوهش به تفکیک جنسیت پرستاران.. 64

جدول (2-3) سوالات مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی.. 66

جدول (3-3) سوالات مربوط به مؤلفههای یادگیری سازمانی.. 66

جدول (4-3) سوالات مربوط به مؤلفه های اعتماد سازمانی.. 67

جدول(5-3) پایایی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه ها).. 68

جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 73

جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن.. 74

جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه پرستاران به لحاظ سابقه خدمت.. 76

جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها.. 78

جدول(6-4) بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 80

جدول(7-4) بررسی وضعیت اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 82

جدول(8-4) بررسی وضعیت یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 83

جدول( 9-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:.. 84

جدول( 10-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:.. 87

جدول( 11-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان:.. 89

جدول( 12-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان.. 91

جدول(13-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران مرد و زن با استفاده از آزمون t برای گروههای مستقل.. 93

جدول(14-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ ویژگی های سن، تحصیلات، سنوات خدمت و نوع استخدام با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه.. 94

جدول(15-4) مقایسه میزان یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ نوع استخدام آنها با استفاده از آزمون تعقیبی توکی.. 96

 

فهرست شکل ها

شکل (1-1) چهارچوب مفهومی پژوهش.. 6

شکل(1-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر .. 28

شکل(2-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهووس .. 29

شکل(3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر.. 30

شکل(4-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو.. 31

شکل(5-2): مدل توانمندسازی کینلا.. 32

شکل (6-2) : ارائه بازخورد برای شکل گیری باور اعتماد بر مبنای تجارب.. 46

شکل  (7-2) تمایز مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی.. 51

شکل (8-2) یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای   ……………………………………………………….. 53

شکل (9-2) : ابعاد یادگیری سازمانی.. 56

 

 

فهرست نمودارها

 

نمودار2-1 : فرآیند توانمند سازی.. 39

نمودار(1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 74

نمودار(2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن.. 75

نمودار(3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی.. 79

نمودار(4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت.. 80

جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها.. 81

نمودار(5-4) توزیع فراوانی توانمندسازی روانشناختی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 82

نمودار(6-4) توزیع فراوانی اعتماد سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 82

نمودار(7-4) توزیع فراوانی یادگیری سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول: 

کلیات پژوهش
 

 

 

 

 

1-1مقدمه
تاریخ تحولات جهان نشان می دهد که جهان به سرعت در حال تغییر است و به جرأت می توان گفت که در ابتدای قرن بیست و یکم سرعت این تحولات قابل مقایسه با هیچ دوره ای نمی باشد. دانش در همه عرصه ها به کمک انسان آمده است و حتی دانش سبب شده سرعت انتقال و دگرگونی خود دانش نیز بسیار افزایش پیدا کند. از سوی دیگر توجه به نیروی انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر بخش عظیمی از سرمایه سازمان ها را به خود اختصاص داده است، اکنون مدیران با تدبیر می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء دانش نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت سازمان خود دار تضمین نموده اند. در نظام اداری ایران، موضوع توانمند سازی کارکنان را می توان در سیاست و برنامه های توسعه و تحول اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری ملاحظه نمود)میرشبل نعمتی، 1389، ص 26). سازمان های کنونی بیشتر از گذشته درگیر تنازع بقا و رقابت شده اند و با اشتیاق به دنبال بروز رسانی دانش و حتی پیشگامی در خلق دانش هستند. از سوی دیگر اهداف ترسیم شده در سند چشم انداز بیست ساله کشور که در آن ایران باید در سال 1404 جایگاه برتر علمی، فناوری و اقتصادی منطقه را به خود اختصاص دهد، می طلبد بهره وری در سازمان ها، نهاد ها و دستگاه های اجرایی کشور ارتقاء یابد که این امر جز از طریق توانمند سازی مدیران و کارکنان، افزایش سرمایه اجتماعی و خلق و انتقال دانش در پرتو یادگیری سازمانی امکان پذیر نخواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر به مطالعه رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان پرداخته است.

1-2 بیان مسأله
در سال های اخیر گرایش های فزاینده ای به مفهوم توانمند سازی و فعالیت های مدیریتی مربوط به آن در بین پژوهشگران مدیریت و نیز کارکنان سازمان ها به ویژه سازمان های بهداشتی ایجاد شده است. این تمایل چندین دلیل دارد ؛ نخست اینکه مطالعات بر روی مهارت های رهبری پیشنهاد می کنند که توانمند کردن زیردستان یک جزء اصلی و مهم اثربخشی مدیریتی و مقدمه ای برای ایجاد اعتماد سازمانی است، اعتماد بر کار گروهی، درک از عدالت در تصمیم گیری ها و رضایت شغلی تأثیر مهمی دارد. هنگامی که اعتماد پایین است رفتار هایی از قبیل غیبت، یادگیری محدود، مسئولیت پذیری پایین، تفکر ارتجاعی و عدم خلاقیت شایع است. دوم اینکه تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها نشان می دهد که قدرت سازنده و اثربخشی سازمانی به وسیله استفاده مشترک مافوق و زیردستان از قدرت و کنترل رشد می یابد (غلامی و همکاران، 1385، ص 26). تجارب کار گروهی در سازمان ها نشان داده که فنون توانمند سازی نقش مهمی در توسعه و حفظ گروه ایفا می کند. در حوزه بهداشتی نیز توانمند سازی یک ساخت نو ظهور است که توسط نظریه پردازانی ماندد کانتر[1]، کانگر و کانگو[2] و اسپریترز[3] برای توضیح اثربخشی سازمان ها و کارمندان به ویژه پرستاران استفاده می شود و تأثیر گذاری آن در گرو سازگاری با نیاز ها، اهداف، فرهنگ سازمان، صداقت، اطمینان به اصالت و انگیزش کارکنان است. از طرفی توانمند سازی بدون بهبود دانش و مهارت های آن ها مقدمه چینی برای شکست است (همان ، ص 26) . به علاوه سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‌های مهم سازمانی است که می‌تواند برای سازمان‌ها در مقایسه با سازمان‌های دیگر، مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند؛ زیرا خلق دانش سازمانی و یادگیری سازمانی مستلزم تسهیم دانش است و پیش نیاز تسهیم دانش نیز وجود مؤلفه‌های سرمایۀ اجتماعی در بین اعضای سازمان است(فیلد[4]، 2003).

از سوی دیگر محیط کاری افراد بر توانمند سازی آن ها مؤثر است، زیرا کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آن که نیاز های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگی وجود داشته باشد که به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهند (نوربخش و محمدی، 2002، به نقل از حجتی و همکاران، 1393، ص 83). همچنین به منظور اینكه مدیران سازمان­های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت­های محوله خود بپردازند بایستی كاركنان این احساس را داشته باشند كه مدیران شان قابل اعتمادند، اعتماد بین مدیریت و كاركنان بر كیفیت مدیریت تأثیر زیادی خواهد داشت. بنابراین افول اعتماد در سازمان­های دولتی، یكی از مسائلی است كه باعث ایجاد كاركنانی بی­انگیزه و بی تفاوت می‌شود و اجرای كند برنامه‌ها را سبب می‌گردد (اتکینسون و بوچر[5]، 2003).

به گفته هولیس[6] (1998) اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی که سازمان ها در قالب اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است.اعتماد سازمانی به معنی اشتیاق کارکنان برای انجام فرمان های مورد انتظار مدیر بدون نیاز به کنترل یا ارزشیابی است (فرحبد و همکاران، 1389، ص 24). میشرا[7]اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن ، باز و قابل اعتماد است تعریف می کند( به نقل از دانایی فرد و همکاران، 1388، ص 63).

 تحقق یادگیری سازمانی مستلزم توجه به توانمند سازی نیروی انسانی در همه ی سطوح می باشد و از آنجا که کارکنان مهمترین و ارزشمند ترین سرمایه یک سازمان می باشند توانمند سازی با تربیت کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند (اله یاری و همکاران ، 1390، به نقل از فرمانی و روانگرد، 1393، ص 790). به منظور توانمند سازی سازمان ها در مقابله با تغییرات جهانی سریع برگرفته از جهانی شدن، سازمان های جدید متناسب با شرایط جدید ، باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش بینی و انطباق با این تغییرات هستند ( میشرا و بسکر[8]، 2010،  ص 51). یادگیری سازمانی از طریق بینش، دانش و مدل های ذهنی مشترک ایجاد می شود و پایه دانش گذشته و تجارب که حافظه هستند ساخته می شوند(اقدسی ، 1387، ص 76). کارکنان متنوع، با قابلیت های گوناگون و نیاز های متفاوت ، سازمان ها را ملزم می کند تا در جهت حفظ منابع انسانی توانمند و بهره گیری مؤثر از قابلیت های آنان در جهت دستیابی به اهداف تجاری سازمان، راهبرد مناسبی برای منابع انسانی به کار گیرد (سید جوادین و حسین زاده، 1387).یانگ[9] (2004) معتقد است یادگیری سازمانی بیانگر تجارب یادگیری جمعی است که برای کسب دانش و توسعه مهارت ها استفاده می شود. سنگه[10] (1990) معتقد است یادگیری سازمانی همان بسط و توسعه و کاربرد دانش جدید است و ظرفیت تغییر رفتار کارکنان را دارد و اهمیت ویژه ای برای آینده مورد نظر سازمان دارد.

تاکنون مطالعات زیادی پیرامون رابطه توانمند سازی روانشناختی با متغیرهای مختلف انجام شده است، اما بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی به ویژه در بیمارستان ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است که دغدغه اصلی این پژوهش را تشکیل می دهد، بنابراین این پژوهش در صدد آن است که به شیوه علمی به این سؤال پاسخ دهد که آیا بین توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟

1-3 مدل مفهومی پژوهش
با توجه به دیدگاه اسپریتزر(1995) در خصوص توانمند سازی روانشناختی، دیدگاه کاناواتاناچی و یو[11]، (2002) درباره اعتماد سازمانی و دیدگاه نیف[12](2001)در زمینه یادگیری سازمانی مدل مفهومی پژوهش به شکل زیر ترسیم شده است:

اعتماد سازمانی
یادگیری سازمانی
توانمند سازی روانشناختی
احساس شایستگی
خودمختاری
تأثیرگذاری
احساس معنی دار بودن
اعتماد
اعتماد مبتنی بر شناخت
اعتماد مبتنی بر تأثیر 

 
گرایش به اعتماد
چشم انداز مشترک
فرهنگ یادگیری سازمانی 

 
به اشتراک گذاشتن دانش
یادگیری تیمی
تفکر سیستمی
شکل (1-1) مدل مفهومی پژوهش:
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش
جهانی شدن، تغییرات شدید در محیط، رقابت و ترجیحات پویای مشتریان را به ارمغان آورده است که سازمان ها را وادار به انطباق با تغییرات برای بقا و موفقیت کرده است. این تغییرات نه تنها در محیط خارجی مثل محصول، خدمات و فناوری روی داده است بلکه در محیط داخلی مانند طرز فکر مردم، نگرش ها، ارزش ها و اهداف نیز قابل رؤیت است. بنابرین سازمان های رو به رشد، نیازمند اصلاح و تعریف دوباره راهبرد های مقابله ای هستند (میشرا، 2010، ص 49) پرورش و توسعه توانمندی های سرمایه انسانی ، ضرورتی اجتناب ناپذیر است که همه سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحوّل امروزی سخت بدان نیازمندند(دانش فرد و ذاکری ، 1391، ص 44). بعد روانی هر سازمانی شامل مجموعه توانمندی های روانشناختی نیروی انسانی هر سازمان است. توانمند سازی روانشناختی یک سازمان به میزان پاسخ گویی و انعطاف پذیری یک سازمان در پاسخ به نیاز ها و مسائل سازمانی اشاره می کند. تغییرات سریع محیط سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکار های مدیریتی مختلفی روی آورند که توانمند سازی روانشناختی یکی از این سازو کار ها است  (زاهدی و همکاران ، 1388 ، ص 59). از طریق توانمند سازی، مدیران به طور واقعی اثربخشی خود را چند برابر می کنند که در نتیجه آنها سازمان های مربوطه نیز کار آمد تر شده و می تواند تغییر کنند. (نصیری پور و همکاران، 1392 ، ص ، 57) توانمند سازی روانشناختی در حیات کنونی سازمان ها ضروری است زیرا پیچیدگی سازمان ها سبب می شود از دایره نظارت مستقیم کاسته شود و به دایره تفویض اختیار و توانمندی کارکنان افزوده شود، زیرا در سازمان های کنونی، کارایی نظارت مستقیم به چالش کشیده شده است. 

از سوی دیگر به نظر می رسد یکی از مشکلات سازمان ها کمبود اعتماد بین مدیران و کار کنان است. در سازمان های ما به خصوص سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. افول اعتماد در سازمان های دولتی یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می شود (  عواطفی منفرد و همکاران، 1391 ، ص، 45) . هوف و کلی[13](2003) موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها را وابسته به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد می دانند، سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند. بودنار زوک[14] (2007) بیان می کند که اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های سازمانی است و بر این اساس شالوده فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (مهداد و همکاران ، 1391، ص73). امروزه در سازمان ها یادگیری به قلب مدیریت و جوهره فعالیت ها تبدیل شده است. باید اعتراف کرد که اگر سازمان ها ، یادگیری را نادیده بگیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ برای آن ها باشد. یادگیری سازمانی در سال های اخیر جزء توانایی های سازمانی برای پاسخ گویی مناسب برای تغییر در محیط خارجی در آمده است (قلاوندی و امراهی، 1391، ص 119).  بقا و رشد سازمان منوط به توانایی آن برای تطبیق با محیط از طریق کنش یادگیری و عملکرد است که بر ارزش ها و باور های فرهنگی جمعی تأثیر می گذارد (بودلایی و همکاران، 1390، ص، 74). یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید، شکل گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت جدید کسب می کنند چرا که قدرت سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان است (افجه و رضایی ابیانه، 1392، ص 232). فانگ[15] و همکارانش (2008) در روشن سازی مفهوم یادگیری سازمانی بیان می دارند که یادگیری سازمانی، سازمان را به عنوان نهاد شناختی که قادر به مشاهده اعمال خود، کشف اثرات اقدامات و اصلاح اقدامات خود به منظور بهبود عملکرد سازمان تبدیل می کند. (قلاوندی و همکاران، 1391 ، ص 101). یادگیری سازمانی مهمترین راه بهبود عملکرد دراز مدت است. بیمارستان ها از نظر یادگیری سازمانی در جایگاه ویژه ای قرار دارند و پرستاران به عنوان یکی از منابع بزرگ دانش سازمانی و از عناصر مهم انتقال دانش در بیمارستان ها می توانند نقش اصلی در فرآیند یادگیری سازمانی ایفا کنند (حیدری و همکاران، 1392، ص 56). مراکز درمانی یکی از مهمترین نهاد های ارائه خدمات به شمار می آیند که در حفظ، ارتقاء و بازگشت سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کنند. از این رو به نظر می رسد که توجه ویژه به توانمند سازی کارکنان مراکز درمانی از هر سازمان دیگری با اهمیت تر باشد (پاتریک و لسچینگر2 2006، ص 14). بیمارستان ها یکی از پر تعامل ترین سازمان ها می باشند که سرعت انتقال دانش و یادگیری در آن ها بسیار بالا است و علاوه بر هدف اصلی خود که ارتقای سلامت و تضمین و تأمین آن است به نوعی یک سازمان یادگیرنده نیز محسوب می شوند، سازمانی که به طور پیوسته در تعامل با محیط اطراف خود بوده، به خلق دانش جدید پرداخته و آن را به گونه ای یکپارچه در شبکه های ارتباطی قرار داده تا دیگران نیز از این ارزش ها استفاده کنند (زالی، 2008، به نقل از حسنی، 1393، ص 990). بیمارستان ها در بین سازمان های کشور از اهمیت زیادی برخوردار هستند. از یک سو ارتقاء و کیفیت سلامت مردم به صورت مستقیم با کارایی و اثربخشی آن ها ارتباط دارد و از سوی دیگر بخش مهمی از وظیفه تربیت کادر درمان در بیمارستان ها اتفاق می افتد. بر این اساس بررسی عوامل مؤثر در مدیریت و بهره وری بیمارستان ها می تواند به موفقیت آن ها در انجام وظایف و رسیدن به اهداف تعیین شده تأثیر بسزایی داشته باشد(اقدسی و خاکزار بفروئی، 1387، ص 71). چانگ و همکاران، (2007) بیان می کنند که تمایل پرستاران مخصوصاً پرستاران جوان به ترک خدمت و انجام فعالیت غیر درمانی و کار در خارج از بیمارستان و همچنین تمایل آن ها به بازنشستگی زودتر از موعد و یا بازخرید، باعث کاهش نیروی پرستاری در بیمارستان های سراسر دنیا شده است. از سوی دیگر با توجه به اینکه بیمارستان ها با تمام ظرفیت در طول شبانه روز و در طول تمام سال مشغول فعالیت هستند سازمان های خاصی هستند همچنین مواقعی هست که مدیران و سرپرستان در بیمارستان حضور ندارند یا در مواقع بحرانی نیاز است بیمارستان به شکل خاصی ارائه خدمت نماید. شاید یک از راه های مقابله با این پدیده توانمند سازی و بهبود اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران باشد. بنابراین بررسی توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی را به خصوص در بین پرستاران که بخش زیادی از فعالیت های درمانی – آموزشی را انجام می دهند می توان از اولویت های مدیران بیمارستانی قلمداد کرد.

 

1-5 اهداف پژوهش
1-5-1 هدف اصلی: هدف اصلی این پژوهش عبارت است از شناسایی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان در سال 1394.
1-5-2 اهداف جزئی