چکیده:
با عنایت به اینکه با تاسیس هرسازمان فرهنگ درآن شکل می گیرد و از طرفی فرهنگ سازمانی بـر بهـروری نیـروی
انسانی که از مهمترین منابع هرسازمان است مؤثر است و نیز ارائه خدمات بهتراز طریق نیـروی انـسانی صـورت مـی
پذیرد لذا شناسایی ارتباط بین فرهنگ سازمان ی و بهره وری در شرکتهای خدمات انرژی در اسـتان کردسـتان مـورد
بررسی قرار می گیرد . این تحقیق بر حسب هدف کـاربردی و بـر اسـاس شـیوه گـردآوری داده هـا توصـیفی از نـوع
پیمایشی با استفاده از پرسشنامه است . در روش تحقیق توصیفی هدف توصیف کردن شرایط یـا پدیـده هـای مـورد
بررسی اس ت و روش پیمایشی به عنوان یکی از زیر بخشهای روش تحقیق توصیفی بـرای بررسـی توزیـع ویژگیهـای
جامعه آماری بکار می رود . در این پژوهش نیز محقق بـه توصـیف و بررسـی میـزان بکـارگیری ارتبـاط فرهنـگ
سازمانی بر بهره وری کارکنان در شرکت های خدمات انرزی در استان کردستان می پـردازد . بـا توچـه بـه مطالـب
بدست آمده براساس مدل دنیسون و تایید هر چهار فرضیه مشاهده گردید که فرهنگ سازمانی و ابعـاد آن از جملـه
عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در شرکت های خدمات انرژی در استان کردستان بوده و بـا توجـه بـه نتـایج
حاص   http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%b1%db%8c%d8%b3%da%a9-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%b4%d8%b9%d8%a8-%d8%a8%d8%a7%d9%86/ ل از این تحقیق می توان پیشنهاداتی را برای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در این شرکت ها ارائه داد.

تعداد صفحه :186

قیمت : شش هزار تومان

 

 

 

 

واژگان کلیدی: شایستگی­های رهبری، برنامه جانشین­پروری، دانش، مهارت، قابلیت

 

تقدیر    و  تشکر

ایزد  منان  را  سپاسگذارم  که  به من  توفیق  داد  در  مسیر  مقدس علم  و  پژوهش  گام نهم، لکن  بر خود  واجب  می­دانم  از  محضر  همه عزیزانی  که      قدم نهادن  در  این مسیر  بدون  کمک  و توجه ­شان  میسر  نبوده  است، نهایت تشکر  و سپاس را  داشته  باشم:

نخست  از جناب  آقای دکتر محمد مهدی تنعمی که  راهنمایی  پژوهش  حاضر  را   برعهده  داشتند، با   دانش گسترده­شان همواره  راهنمای  شاگرد خویش بودند  و  در  انجام تحقیق  حاضر  از  دریای فضلشان بهره­ها  بردم، تشکر می­نمایم.

سپس  از  استا د  مشاور جناب  آقای  دکتر محمد صادق ضیایی که  شاگردی  ایشان  مایه مباهات  است   و  در  انجام این پژوهش  و  به ثمر رسیدن آن  از  هیچ  محبتی  دریغ  نورزیدند، کمال تشکر را دارم.

و همچنین از مدیریت و اساتید محترم و کارشناسان تحصیلات تکمیلی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تشکر می­نمایم.

در پایان نیز بر خود واجب می­دانم که از مسئولین و کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان و علی الخصوص جناب آقای قاسم بهرامی­کیا (مشاور صنعتی) و واحد پژوهش و فناوری که در امر گردآوری اطلاعات این تحقیق اینجانب را حمایت و همکاری نمودند، کمال تشکر را به جا آورم.

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                              صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه. 13

1-1: مساله اصلی تحقیق.. 14

1-2: تشریح و بیان موضوع.. 14

1-3: ضرورت انجام تحقیق.. 19

1-4: سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته. 19

1-5: سئوالات تحقیق.. 22

1-6: اهداف اساسی از انجام تحقیق.. 22

1-7: مدل مفهومی تحقیق.. 22

1-8: نتایج حاصل از تحقیق.. 23

1-9: روش انجام پژوهش…. 23

1-9-1: روش تحقیق.. 23

1-9-2: روش های گردآوری اطلاعات… 23

1-9-3: قلمرو تحقیق.. 23

1-9-4: جامعه آماری… 24

1-9-5: روش نمونه گیری… 24

1-9-6: روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات… 24

1-10: حداکثر زمان مورد نیاز برای انجام تحقیق.. 24

1-11: تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی.. 24

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه. 27

2-1: شایستگی های رهبری… 27

2-1-1: مکتب شایستگی رهبری… 30

2-1-2: انواع شایستگی ها 32

2-1-3: تئوری شایستگی رهبری… 33

  http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%b1%db%8c%d8%b3%da%a9-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%b4%d8%b9%d8%a8-%d8%a8%d8%a7%d9%86/

2-1-4: انواع مدل های شایستگی و قابلیت های مدیران.. 37

2-1-5: مدل شایستگی.. 42

2-2: برنامه جانشین پروری… 53

2-3: شایستگی های رهبری و برنامه ریزی جانشین پروری… 63

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه. 71

3-1: روش تحقیق کیفی.. 71

3-1-1: تئوری مفهوم سازی بنیادین.. 72

الف- شباهت ها 75

ب-تفاوت ها 76

3-2: روش های جمع آوری اطلاعات… 76

3-2-1: مصاحبه پژوهش کیفی.. 77

3-2-1-1: مراحل فرایند مصاحبه. 79

3-2-1-2: سوالات مصاحبه. 80

3-2-1-3: محاسن و معایب شیوه مصاحبه پژوهش کیفی.. 81

3-3: روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات پژوهش…. 82

3-3-1: پایایی مصاحبه. 82

3-3-1-1: محاسبه پایایی بازآزمون.. 82

3-3-2: اعتبار (روایی) مصاحبه. 84

3-4: جامعه و نمونه آماری… 84

3-4-1: جامعه آماری… 84

3-4-2: نمونه آماری و روش نمونه گیری… 84

3-4-2-1: حجم نمونه. 84

3-4-2-2: روش نمونه گیری… 84

3-5: روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 85

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

مقدمه. 90

4-1: تعریف شایستگی­های رهبری از دیدگاه مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان.. 90

4-2: تعیین شایستگی­های رهبری موجود و مطلوب در شرکت پالایش گاز پارسیان.. 92

4-2-1: مقوله ها و مفاهیم بدست آمده برای شناسایی شایستگی­های رهبری موجود. 92

4-2-1-1: مقوله مربوط به دانش…. 92

4-2-1-2: مقوله مربوط به مهارتها 98

4-2-1-3: مقوله مربوط به قابلیتها 109

4-2-2: مقوله­ها و مفاهیم بدست آمده برای شناسایی شایستگی­های رهبری مطلوب… 117

4-2-2-1: مقوله مربوط به دانش…. 117

4-2-2-2: مقوله مربوط به مهارتها 121

4-2-2-3: مقوله مربوط به قابلیتها 128

4-3: تعیین شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین­پروری در شرکت پالایش گاز پارسیان.. 132

4-3-1: مقوله­ها و مفاهیم بدست آمده بنظور شناسایی شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین­پروری… 132

4-4: پیوند شایستگی­های رهبری و برنامه جانشین­پروری بر اساس یافته­های تحقیق.. 140

جمع بندی… 145

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه. 147

5-1: نتیجه گیری… 147

5-1-1: نقشه مقوله­های حاصل از تحقیق کنونی.. 147

5-2: پیشنهادات بر اساس یافته­های تحقیق.. 154

5-3: محدودیت های تحقیق.. 156

5-4: پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 157

منابع فارسی.. 158

منابع انگلیسی.. 161

پیوست ها 166

پیوست 1: معرفی شرکت پالایش گاز پارسیان.. 167

پیوست 2: سئوالات مصاحبه نیمه ساختار یافته. 169

پیوست 3: نمونه ای از برگه های یادداشت برداری اطلاعات مصاحبه. 170

پیوست 4: متن معرفی شایستگی رهبری در ایجاد برنامه جانشین­پروری برای مصاحبه ‌شوندگان………..171

 

 

 

 

فهرست نمودارها، اشکال و جداول

عنوان                                                                                                                                          صفحه

نمودار 2-1) مراحل مدل شایستگی ……………………………………………………………………………………………31

شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………….10

شکل 2-1) چرخه شایستگی­های رهبری …………………………………………………………………………………….23

شکل 3-1) مسیر تکامل تئوری در روش تحقیق مبتنی بر تئوری مفهوم­سازی بنیادین …………………………..62

شکل 3-2) فرایند روش تحقیق مبتنی بر  تئوری مفهوم­سازی بنیادین ………………………………………………..63

شکل 5-1) نقشه کلی مقوله­های شایستگی رهبری موجود ……………………………………………………………136

شکل 5-2) نقشه کلی مقوله­های شایستگی رهبری مطلوب …………………………………………………………..137

شکل 3-5) نقشه کلی مفاهیم شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین­پروری…………….139

شکل 4-5) الگوی چهار وجهی تحقیق……………………………………………………………………………………..140

جدول 2-1) قابلیت­های عملکرد بالا ………………………………………………………………………………………….26

جدول 2-2) شایستگی­های مدیریتی …………………………………………………………………………………………..26

جدول 3-1) کُدگذاری مصاحبه­های پیش آزمون…………………………………………………………………………71

جدول 1-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری موجود…………80

جدول 2-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به مهارت برای شایستگی رهبری موجود……….86

جدول 3-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به قابلیت برای شایستگی رهبری موجود………..97

جدول 4-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری مطلوب………105

جدول 5-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری مطلوب………109

جدول 6-4) دسته­های مفهومی تشکیل­دهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری مطلوب………116

جدول 7-4) دسته­های مفهومی برای شناسایی شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای برنامه جانشین پروری120

 

مقدمه
در تمامی سازمان­ها مهمترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تاثیر گذار می­باشد «مدیریت» است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در راس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست. هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که سازمان موفق مشخصه­ای دارد که به وسیله آن از سازمان ناموفق شناخته می شود و آن چیزی نیست جز «مدیریت و رهبری پویا و اثربخش». چنانچه در راس سازمان­ها، مدیرانی کارآمد، شایسته، ماهر، با تجربه و کاملا آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی تضمین خواهد شد (مظفری و همکاران، 1381، 93). از طرفی، پیتر دراکر در مورد ویژگی­های مدیریتی عصر حاضر می­گوید: «دیگر، داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته مدیریت. من فکر می­کنم جستجو برای یک معیار مشخص عینی را بایستی کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگی­های فردی می­نامم پرداخت» (ناصحی فر و همکاران، 1389، 4).

بسیاری از سازمان­ها از مدل­ها و الگوهای شایستگی به منظور شناسایی مهارت­ها، دانش، ویژگی­های فردی اساسی مورد نیاز برای عملکرد موفقیت آمیز در شغل و اطمینان از تمرکز نظام­های منابع انسانی بر توسعه نیروی انسانی استفاده نموده­اند. تغییرات بنیادی در فعالیت­­ها، رویه­ها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول دهه­های گذشته، سبب شده­اند که موضوع قابلیت­های منابع انسانی مورد توجه سازمان­های پیشرو قرار گیرد. رویکرد شایستگی رویکرد جدیدی نیست. رومی­های قدیم، شکلی از شایستگی را در تلاش برای ارائه ویژگی­های یک «سرباز خوب رومی» بکار بردند. معرفی رویگردهای مبتنی بر شایستگی در محیط سازمان، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد، توسعه و کاربرد سریعی داشته است (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388، 27).

همچنین توسعه رهبری اندیشه­ و تفکری است که بواسطه آموزش در مهارت­ها و توانایی­های فردی رخ می­دهد. بنابراین، رهبری به عنوان یک فعل ­و انفعال پیچیده بین رهبر برگزیده شده و محیط سازمانی و اجتماعی نشان داده­شده است. فرض اساسی این است که رهبری اثربخش بواسطه توسعه فردی رهبران، و اینکه رهبری می­تواند مضاف بر سازمان­ها اثربخشی اجتماعی و عملیاتی را بهبود بخشد رخ می­دهد. کانگر و  فالمر[1] (2003) معتقدند که جانشین­پروری و توسعه رهبری دو روی یک سکه هستند و باید یکپارچه باشند بطوریکه هم به نیازهای سازمان و هم به مهارت­های مورد نیاز توجه شود (Spendlove, 2007: 409).

1-1: مساله اصلی تحقیق
پالایشگاه گاز پارسیان با ظرفیت اسمی تولید 82 میلیون متر مکعب در روز گاز طبیعی، سومین پالایشگاه گاز کشور است و تامین 17 درصد از گاز مصرفی و 5/10 درصد از سبد انرژی کشور را بر عهده دارد که می­تواند نقش بسیار عمده­ای در توسعه و بالندگی کشور ایفا نماید، که در این راستا نقش منابع انسانی حائز اهمیت فراوانی است. شناسایی و توسعه مهارت­ها و شایستگی­های رهبری، شناسایی افراد مستعد برای قبول مسئولیت­های بالاتر و سپس تجهیز و تواناسازی آنها با برنامه­های آموزشی و تربیتی و آگاه ساختن آنها از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارت­های مدیریت مورد تاکید بسیاری قرار گرفته است و از آنجا که در رقابت جهانی امروز سازمان­هایی امکان بقاء و استمرار فعالیت دارند که برای آینده خود برنامه­ریزی­های لازم را انجام داده باشند، موضوع “شناسایی و تربیت مدیران آینده” از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردار می­گردد که از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمان­ها می­باشد. لذا، شرکت پالایش گاز پارسیان نیز در حال حاضر با داشتن نیروهای متخصص جوان و باتجربه در کنار هم (101 نفر با تجربه 8 سال و 60 نفر با تجربه بالاتر از 18 سال) و با توجه به استراتژی شرکت، نیازمند شناسایی و توسعه رهبران آینده و ایجاد برنامه­ای بلندمدت برای حفظ این استعدادهاست. در تحقیق حاضر در پی این هستیم که شایستگی­ها و قابلیت­های رهبری را در شرکت گاز پارسیان شناسایی و تدوین کنیم و پیوندی را بین شایستگی­های رهبری و برنامه جانشین­پروری برقرار نماییم.

1-2: تشریح و بیان موضوع
رهبری

رهبری[2] از لحاظ لغوی یعنی رهیابی، رهگشایی و راهنمایی انسانها (متشکل در گروهها، قشرها، یا جوامع بشری به طور کلی) و پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آنها در جهت مورد نظر امکان پذیر است (سید جوادین، 1383: 309).

به لحاظ تاریخی، رهبری در مورد شیوه­های فراگیر مدیریتی از قبیل کنترل، برنامه­ریزی، و پیش­بینی­پذیری بود. تعریف آنچه که مدیران در آینده باید شبیه آن باشند، همتراز کردن افراد با چشم انداز، و برانگیختن افراد بمنظور تبدیل چشم­انداز به واقعیت در حالیکه بر موانع غلبه می­کنند، درست همانگونه که امروز مهم است به همان خوبی در گذشته نیز انجام شده است (Amendola, 2008: 22).

رهبران مهمترین نقش را در تنظیم استراتژی­های معطوف به آینده دارا می­باشند و وظیفه آنها تنظیم حرکت سازمان است. رهبران نیروهای برانگیزاننده هستند که در تبیین و تعریف استراتژی­های سازمان نقش اساسی را ایفا می­کنند و روی عملکرد سازمان تاثیر دارند. رهبران باید به این موضوع توجه داشته باشند که ممکن است عملکرد خوب به سکون منجر شود و عملکرد ضعیف برانگیزاننده تغییر در سازمان باشد. از اینرو، عملکرد بالای افراد در گرو انتظارات رهبر است، چرا که انتظارات بالا، عملکرد بالا را بدنبال دارد و این بصورت چرخه اثربخش ادامه می­یابد. پس رهبر باید انگیزه ایجاد انگیزه در افراد را داشته باشد (قلی­پور، 1377: 12).

در حالی که رهبری در گذشته نوایی آمرانه داشته، “دنهارت” معتقد است که در آینده، رهبری توسط یک گروه انجام خواهد شد و همه «می توانند و به راستی باید درگیر آن باشند». رهبران سنتی کسانی بودند که ایده­های خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم می­گرفتند و هدف­گذاری می­کردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار می­گرفتند. معمولاً فضای سیاسی سازمان پر از چنین رهبرانی است که به جای نیرو بخشیدن به افراد درصد اعمال کنترل بر آنانند؛ در حالی که رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک می­کنند که نیازها و توانایی­های بالقوه خویش را دریابند، بصیرت­های گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند و به مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. در این صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیر نیست، زیرا هر کسی ممکن است رهبر باشد (قلی­پور و همکاران، 1388: 106).

شایستگی­های رهبری

واژه شایستگی اولین بار در سال 1973 و در مقاله­ای توسط مک­کللند وارد ادبیات مدیریت و چندی بعد از دنیای آکادمیک وارد دنیای سازمان­ها و کسب­و­کار شد (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 35). مک کللند توجه­اش را بطور فزاینده­ای به استفاده گسترده از آزمون­های هوش و شایستگی[3] معطوف کرد. او پیشنهاد می­کند که شایستگی­ها- اقدامات مربوط به دانش، مهارت، قابلیت­ها، و ویژگیها و/­یا محرک­ها بستگی دارد- باید به عنوان یک رهیافت بسیار مفید در اندازه گیری شایستگی­ها و استعدادها مورد پذیرش قرار گیرد. اگر چه شایستگی­ها از آن زمان تا کنون بکار گرفته شده است اما شهرت­شان بطور قابل ملاحظه­ای تا حدی در پاسخ به تسریع آهنگ تغییر که بیشتر سازمان­ها با آن مواجه بودند در ایالات متحده در اوایل دهه 1990 بدست آمد (Garman and Johnson, 2006: 13).

شایستگی و قابلیت­ها را مجموعه توانایی­ها و ظرفیت­های معرفی کرده­اند که دارنده آن را قادر می­سازد در چارچوب محدودیت­های درون سازمانی و برون سازمانی، در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکردی مطلوب داشته و علاوه­ بر ­این تضمین­کننده موفقیت سازمانی نیز باشد. سازمان ملل متحد در سندی که برای معرفی قابلیت­های مدیریتی خود منتشر کرده است قابلیت و شایستگی را به این ترتیب تعریف می کند:

“ترکیبی از مهارت­ها، ویژگی­های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی که مستقیما با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند” (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 34).

گاگن هایمر[4] (1998) شایستگی­هایی را پیشنهاد می­کند که با واژه­های بسیاری در جهان کار تعریف شده­اند. بسیاری از تعاریف مربوط به کار هستند، از قبیل وظایف، پیامدها، و خروجی. تعاریف دیگر شایستگی­های را حول کارهایی که افراد انجام می­دهند تعریف کرده­اند: دانش، مهارت­ها، نگرش­ها، ارزش­ها، تمایلات، و تعهد. در حال حاضر مفهومی از شایستگی وجود دارد که ترکیبی از هر دو این ایده­هاست، که به عنوان مجموعه صفات مورد بررسی قرار می­گیرد. مجموعه صفات معانی گسترده­تری را در اصطلاحات و مفاهیم شایستگی از قبیل رهبری، حل مسئله، و تصمیم گیری در بر می­گیرد.

پس از چندین سال مشاهده، بنیس[5] (1993) چهار شایستگی را که تا حدی در هر رهبری وجود دارد شناسایی کرد که عبارتند از (1) مدیریت توجه[6]: از طریق مجموعه­ای از مفاهیم یا چشم­انداز، نه در مفهوم عرفانی بلکه به لحاظ پیامد، هدف، یا جهت؛ (2) مدیریت معنی­دار[7]: بمنظور ساختن رویاهایی که در دیگران و در همتراز کردن افراد با آنها ظاهر می­شود، رهبران باید با چشم­اندازشان ارتباط برقرار کنند. ارتباط و همترازی کار با هم. هدف صرفاً تشریح یا وضوح نیست بلکه ایجاد معنی­داری است؛  (3) مدیریت اعتماد[8]: تعیین­کننده اصلی اعتماد اعتبار و قابلیت اطمینان است، آنچه که ما ثبات می­نامیم؛  و (4) مدیریت خود[9]: آگاهی از مهارت­ها و توسعه آنها بطور اثربخش (Johnson, 2009: 36; Bennis, 2010: 24).

در یک بررسی از رهبران بخش صنعت، چونگ هررا و دیگران (2003) هشت نوع از شایستگی­های رهبری را شناسایی کردند: 1. خود مدیریتی[10] که اخلاق و صداقت، مدیریت زمان، انعطاف­پذیری و سازگاری و ابعاد توسعه خود را شامل می­شود؛ 2. موقعیت­یابی استراتژیک[11] که آگاهی از نیازها، تعهد به کیفیت، مدیریت ذینغعان، و توجه به جامعه را در بر می­گیرد؛ 3. پیاده سازی یا اجرا[12] که ابعاد برنامه­ریزی، هدایت دیگران و مهندسی مجدد را شامل می­شود؛ 4. تفکر انتقادی[13] که جهت گیری­های استراتژیک، تصمیم گیری، تجزیه­وتحلیل، و ریسک­پذیری و ابعاد نوآوری را شامل می­شود؛ 5. ارتباطات[14] که شامل تسهیل ارتباطات شفاف، گوش دادن فعال و ارتباطات نوشتاری می­شود؛ 6. میان­فردی[15] که شامل ابعاد ایجاد شبکه و مدیریت تعارض می­باشد؛ 7. رهبری[16] که ابعاد جهت­گیری کار تیمی، تقویت انگیزه، شکیبایی، پذیرش تغییر و تطابق رهبری را در بر می­گیرد؛ و 8. دانش و آگاهی از بخش صنعت[17] است که ابعاد تخصصی کسب­ وکار و صنعت را در بر می­گیرد(Asree and Zain, 2010: 7).

برنامه جانشین پروری

یکی از عواملی که نقشی راهبردی در رسیدن سازمان‌ها به اهداف از پیش تعیین شده آنها دارد، منابع انسانی کارآمد، متخصص و با انگیزه در مشاغل و پست‌های مختلف می‌باشد. از طرفی، به نظر می‌رسد که خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتناب­ناپذیر است. بوجود آمدن خلاء و ترک خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل کلیدی مانند مشاغل مدیریتی و حساس می‌تواند در روند حرکت یک سازمان اخلال جدی ایجاد نماید. از اینرو، بسیاری از سازمان‌ها برای جلوگیری از ایجاد اخلال در روند پیشرفت خود، برنامه‌هایی را جهت تأمین نیروهای شایسته برای مشاغل مختلف از داخل سازمان به کار می‌گیرند. برنامه جانشین­پروری، یکی از این برنامه‌ها برای تأمین نیروهای زبده برای مشاغل کلیدی سازمان در مواقع لزوم می‌باشد.

جانشین­پروری فرایندی است که طی آن کارمندان مناسب برای تصدی پست‌های مدیریتی رده بالا و کلیدی یک سازمان، از میان افراد واجد شرایط و با استعداد انتخاب می‌شوند. مشاغل کلیدی در واقع آن دسته از مشاغل هستند که پیدا کردن نیرو برای آنها به دشواری انجام می‌شود، به ندرت وابسته به افراد می‌باشند و برای تضمین آینده‌ سازمان از اهمیت بالایی برخوردارند. به طور ساده می­توان این فرایند را در چند مرحله توضیح داد. به عنوان قدم اول این فرایند، بر اساس برنامه‌ریزی‌های انجام گرفته، دید کلی از نیاز سازمان به مدیران بدست می‌آید. سپس، بررسی می‌شود که کدامیک از کارمندان ممکن است بهتر از سایرین، در صورت خالی شدن یکی از مشاغل کلیدی سازمان، در آن موفقیت بیشتری داشته باشند. در نهایت، برنامه‌ریزی برای اینکه این جانشینان بالقوه قابلیت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را کسب نمایند انجام می‌گیرد (حسین نژاد، 1387: 16).

نقش مدیران منابع انسانی این است که این تضمین را ایجاد کنند که برنامه­ریزی جانشین­پروری مدیران آینده سازمان­ها را با آمادگی­های لازم و ضروری بمنظور اینکه بتوانند بطور موفقی پست­های خالی را با ظرفیت­شان پر کنند پرورش می­دهد. این به معنی داشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش، برنامه­های توسعه و آموزش­های مبتنی بر نیاز و فرهنگ سازمان است که رشد و ارتقاء افراد از درون را می­پروراند (Stone, 2008: 58).

برنامه­های استعدادیابی و جانشین­پروری مدیران در شرکت­های موفق جهان، آن گونه که پیتر دراکر اشاره کرده است، بر 4 اصل استوار است که عبارتند از:

مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارت­ها و قابلیت­های مورد نیاز در دنیای کسب­وکار آینده سازمان ها قرار داد.
استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
مدیران ارشد سازمان باید متولّی، حامی و مشتری اصلی این برنامه­ها باشند (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 10).
در برنامه­های استعداد­یابی و جانشین­پروری، کارکنان سازمان بر اساس قابلیت­هایشان به 4 گروه تقسیم می شوند:

کسانی که ظرفیت ارتقاء و رشد دارند و بصورت بالقوه می توانند مسئولیت­های بالاتری را بپذیرند. برای این افراد باید فرصت­های شغلی بالاتر و مسئولیت­های مهم تر و حساس­تری در سطوح بالاتر سازمان ایجاد کرد و اختصاص داد.
کسانی که ظرفیت ارتقاء ندارند اما می­توانند در سطح فعلی، مسئولیت­های بیشتری بپذیرند و برای این افراد نیز باید مشاغل و مسئولیت­های غنی­تر، اما در سطح فعلی فراهم نمود.
کسانی که شغل فعلی را خوب انجام می دهند اما به حداکثر بهره­وری خود رسیده­اند. این افراد را باید به عنوان معلم و مربی به کار گرفت تا مهارت­ها و تجارب خود را به شاغلین جدید همین شغل انتقال دهند.
کسانی که شغل فعلی را بخوبی و در حد انتظارات و استانداردها انجام نمی­دهند. این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل فعلی کارآتر و کارآمدتر شوند.
برنامه­های مدیریت استعداد[18] و جانشین­پروری مربوط به گروه اول است.

به طور کلی مزایای اصلی برنامه‌ریزی جانشین­پروری در این است که برنامه‌ریزی اثربخش منابع انسانی را تسهیل می‌کنند و با استفاده از آنها، افراد مناسب از داخل سازمان در مشاغل مناسب در زمان مناسب برای رسیدن به اهداف کسب ­وکار قرار می‌گیرند. جوهره یک برنامه جانشین­پروری شناسایی، آموزش و توسعه افرادی است که بتوانند با داشتن دانش و مهارت­های لازم، مشاغل کلیدی را تصاحب نمایند (حسین نژاد، 1387: 16).

برنامه جانشین­پروری همچنین در توسعه و تربیت مدیران که در اداره سازمان نقش مهمی دارند اهمیت بالایی دارد. برنامه‌های مدیریت جانشین­پروری یک طیف وسیع را از نظر سطح پوشش در بر می‌گیرند. برخی از آنان صرفاً مدیر عامل و شخص اول سازمان را هدف می‌گیرند و در برخی دیگر به شکل گسترده تمامی سطوح رهبری سازمان را شامل می­شوند. اکثر برنامه‌ها در جایی وسط این دو قرار می‌گیرند و شامل مشاغل کلیدی و استراتژیک سازمان می‌شوند (Heuer, 2003: 7).

1-3: ضرورت انجام تحقیق
در گذشته، سازمان­ها بیشتر بر چگونگی دستیابی به سرمایه مالی تاکید می­کردند. در حالیکه امروزه، دارایی کسب­ وکارها به دانش و مهارت کارکنان­شان وابسته است (Cook,1999: 36). بعد از گذشت ده سال، تحقیقات در توسعه رهبری بسوی شناسایی شایستگی­های رهبری (دانش، مهارت­ها، قابلیت­ها و رفتارها) افراد حرکت کرده است. برنامه­ریزی جانشین­پروری نیز از مفاهیمی است که طی دو دهه گذشته مورد توجه بسیاری از محققان مدیریت قرار گرفته است. از آنجا که در جامعه کنونی کشور ما که 32 سال از انقلاب شکوهمند اسلامی می­گذرد مدیران نسل اول انقلاب در چهارمین دهه مسئولیت­های خود می­باشند و متوسط سن مدیران در این بخش 49 سال و سابقه کار آنها نیز 25 سال می­باشد، ضرورت توجه به امر پرورش مدیران آینده و شناسایی مهارت­ها، شایستگی­ها و استعدادها در سازمان­ها بیش از پیش شده است و این موضوع مورد تاکید بیشتری قرار گرفته است. برنامه‌ جانشین‌پروری می‌تواند برای برخی سازمان‌های ایرانی که به دلیل تخصصی بودن کار خود، و محدودیت نیروهای متخصص در بازار کار، تمایل به جذب نیرو از داخل را دارند، اهمیت زیادی داشته باشد (حسین نژاد، 1387: 10). نهایتاً این که نتایج این پژوهش کمک زیادی به مدیران ارشد و تصمیم‌گیرندگان کشور در انتخاب مدیران دولتی می‌کند که بواسطه انتخاب و گماردن بهترین افراد در راس سازمان‌های دولتی اثربخشی آن سازمان‌ها را ارتقا دهند.

1-4: سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته
یکی از اولین افرادی که به اهمیت جانشین­پروری اشاره نموده است، هنری فایول (1841- 1925) می‌باشد. او در همان چهارده اصل مشهور مدیریتی خود، یکی از وظائف اصلی مدیر را اطمینان حاصل کردن از پایداری مسیر شغلی کارکنان می‌داند. به عقیده فایول، اگر این نیاز نادیده گرفته شود، مشاغل کلیدی سازمان توسط افراد بی کفایت تصاحب خواهند شد (Rothwell, 2005: 10). هنری فایول معتقد بود که نه­تنها جایگزینی رهبری آگاهانه بجای برنامه­ جایگزینی یکی از الزامات مدیریت است، بلکه این تنها راه برای جلوگیری از لغزش­های سازمانی با قرار دادن افراد در جای خود است. فایول ارزش واقعی برنامه­ریزی را درک کرده بود بطوریکه شناسایی یک فرد که می خواهد پست­های رهبری جدید را بپیماید کار ساده­ای نیست، بلکه آن همچنین برای سازمان در امر آموزش و توسعه یک فرد که می­خواهد موقعیت­های رهبری جدید را تجربه کند مستلزم سرمایه گذاری است (Richards, 2009: 23).

در سال 2008 مارک رومجکو[19] در پایان­نامه خود با عنوان “ویژگی­های کلیدی طرح برنامه­ریزی جانشین­پروری در مرکز تحقیقی دولتی[20]” به بحث برنامه­ریزی جانشین­پروری پرداخت. هدف از این تحقیق تعیین ویژگی­های کلیدی طرح برنامه­ریزی جانشین پروری در مرکز تحقیقی دولتی است.

این تحقیق یک تحقیق کیفی است که از تکنیک مصاحبه نیمه ساختار­یافته استفاده کرده است. نمونه آماری این تحقیق شامل 12 نفر از مدیران ارشد مرکز تحقیقاتی بود. در تجزیه­تحلیل اطلاعات از روش تحلیل تم و الگو استفاده کرده است. نتایج این تحقیق ویژگی­ها را به چند دسته تقسیم کرده است. ویژگی­های سازمانی اندیشه­هایی را در بر می­گیرد که می­توانند در سطح نهادی خلاصه شود. ویژگی­های شناخته شده با توجه به پاسخ­های مصاحبه شوندگان به قرار ذیل است: ایجاد و حفظ ذخایر استعداد، اطمینان از فعالیت های اخلاقی و انعطاف پذیری. ویژگی­های کارکنان که ویژگی­های ذیل را در­بر می­گیرد: اطمینان از برنامه­ریزی مسیر پیشرفت شغلی، مرشدیت و آموزش.

لئونا کولا[21] (2005) در پایان نامه خود تحت عنوان “مدیریت جانشین پروری: توسعه رهبران آینده امروزی در چارچوب شایستگی­های رهبری مدیران ارشد آینده[22]” به بررسی این موضوع پرداخته است. این بررسی یک چارچوب مبتنی بر شایستگی­های رهبری برای مدیران ارشد آینده فراهم می­کند که با فرایند اجرایی در توسعه آن شایستگی­ها، به عنوان اولین گام در ایجاد یک سیستم پیشرفته جامع رهبری و مدیریت جانشین­پروری برای یک موسسه مالی، منطبق است. این بررسی همچنین، چالش­ها و فرصت­های اصلی که سازمان با آن مواجه است، تغییراتی که برای موفقیت سازمان مورد نیاز است، استراتژی­های حیاتی سازمان، شایستگی­های حیاتی که برای رهبران ارشد در 5 سال آینده مورد نیاز است، شکاف های بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، و یک برنامه اجرایی برای توسعه این شایستگی­ها و پر کردن شکاف­ها موجود، را شناسایی کرد. روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق از طریق مصاحبه بوده است که محقق با هشت نفر از مدیران ارشد سازمان و در بخش دیگر نیز یک مصاحبه گروهی داشته است. دوازده عامل مهم در بررسی شایستگی­های رهبران سازمان شناسایی شد. دو استراتژی اجرایی از آن منتج شد، یکی برای تیم ارشد موجود و دیگری برای رهبران ارشد آینده. پیشنهادات در بر گیرنده گام­های آینده در ایجاد یک سیستم پیشرفته منسجم رهبری و مدیریت جانشین­پروری مبتنی بر بهترین فعالیت های شناخته شده در ادبیات تحقیق است.

آن هوبرتی دونکان[23] (1988) در رساله دکتری خود تحت عنوان “بررسی شناسایی شایستگی­های مطلوب رهبری برای مدیران اجرایی آینده انجمن ها و کالج های آمریکایی[24]”  به بررسی شناسایی شایستگی­های مطلوب رهبری مدیران ارشد پرداخته است.  در این بررسی از روش مصاحبه استفاده شده که از مدیران ارشد عملیاتی و اجرایی که در 10 انجمن و کالج آمریکایی حضور داشتند در مصاحبه استفاده شد. یافته­های این تحقیق را می توان اینگونه بیان کرد. نیاز به توسعه فهرستی از شایستگی­ها و ویژگی­های مطلوب رهبری برای مدیران ارشد اجرایی که به توسعه فهرستی از شایستگی های رهبری و اهداف عملکردی برای مدیران ارشد اجرایی  منجر می­شود. این فهرست شایستگی­ها: 1. یک مکانیزم سیستماتیک برای توسعه ارزیابی معیارها بمنظور ارتقای برنامه­های رهبری؛ و 2. اثربخشی هزینه را فراهم کرده است.

دونالد هیلاییر[25] (2007) در تحقیق خود تحت عنوان “بررسی شایستگی­های کلیدی رهبری در سازمان­های مسکن[26]” بیان کرد که برنامه­های توسعه رهبری فعالیت­های آموزشی سازمانی و فردی بمنظور حفظ و تقویت موقعیت رقابتی سازمان را بهبود می­بخشد. هدف اصلی این بررسی ارزیابی برنامه­های موجود توسعه رهبری در سازمان­های مسکن در حوزه شایستگی­های کلیدی، بمنظور شناسایی آنچه که ممکن است موجود نباشد، و بمنظور درخواست پیشنهاداتی برای تقویت برنامه­های موجود توسعه رهبری می­باشد. هدف تعیین تفاوت­ها در اهمیت ادراک شده از مهارت­های کلیدی رهبری و درجه­ای که این فرآیندهای آموزشی این مهارت­ها را توسعه می­دهند بود. بیشترین تفاوت در اهمیت و توسعه مهارت فردی برای مدیریت زمان و حداقل تفاوت برای توسعه استانداردهای نام تجاری کل سازمان­شان بود. نتایج همچنین تفاوتی را در اهمیت و توسعه مهارت­های رهبری از طریق حوزه­ای از شایستگی­ها با کمترین شکاف در حوزه رهبری و بیشترین شکاف در مباحث مالی نشان داد. سازمان­های مسکن همچنین ممکن است از طریق برگزاری دوره­ها و برنامه­های توسعه رهبری بیشتر که متمرکز بر مهارت­های رهبری در حوزه شایستگی مهارت­های اجتماعی و دانش اجتماعی، خود مدیریتی، و رهبری است منتفع شوند.

در ایران طی چند سال اخیر مدیران، سازمان­ها، پژوهشگران و دانشجویان توجه بیشتری به مقوله برنامه­ریزی جانشین­پروری که یکی از مباحث و موضوعات بسیار حائز اهمیت در مدیریت است نشان داده­اند.

در سال 1387 آقای مهدی حسین نژاد در پایان­نامه خود به بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامه جانشین­پروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه پرداخت. در این تحقیق به طور کلی از دو منظر به برنامه جانشین­پروری پرداخته می‌شود. منظر اول، بعد سیستمی این برنامه و ویژگی‌‌های آن در هر یک از بخش­های مختلف می‌باشد. منظر دوم، به بحث در مورد عوامل مؤثر بر آمادگی برای تغییر می‌پردازد. در این تحقیق روش اصلی مصاحبه بود و در کنار آن اسناد و مدارک موجود در شرکت مطالعه‌ می­شوند. اسناد مطالعه شده شامل استراتژی سازمان، دستورالعمل حقوق و دستمزد، فرم‌های ارزیابی عملکرد، پروژه‌های انجام شده در بعد واحد منابع انسانی، دستورالعمل کار گروه‌های آموزشی می‌باشند. در تجزیه­وتحلیل اطلاعات جمع­آوری شده در مصاحبه‌ها، از روش تحلیل تِم یا تحلیل محتوا استفاده شده است. در بررسی اطلاعات بدست آمده از مصاحبه‌ها و همچنین مطالعه اسناد و مدارک موجود در شرکت، نتایجی در مورد سیستم ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، و رویه‌های پرداخت حقوق و دستمزد و پاداش شرکت استخراج شده است.

1-5: سئوالات تحقیق
معیارهای شایستگی رهبری موجود و مطلوب چیست؟
شایستگی­های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین­پروری کدامند؟
در این پژوهش به دلیل استفاده از سوالات تحقیق، از فرضیات تحقیق استفاده نکرده ایم.

[1] Conger and Fulmer

[2]Leader

فصل 1-تعاریف و کلیات… 18

درآمد 19

1-1-تاریخچه تصوف و عرفان. 19

1-2-تفاوت تصوف و عرفان. 20

1-2-1- شریعت ، طریقت ، حقیقت.. 21

1-2-2- بررسی روند تصوف و عرفان از قرن دوم تا پنجم هجری  21

1-2-3- تصوف و عرفان در قرن سوم هجری.. 21

1-2-4- تصوف و عرفان در قرن چهارم هجری.. 22

1-2-5- تصوف و عرفان در قرن پنجم هجری.. 22

1-2-6- تصوف و عرفان در قرن ششم.. 23

1-2-7- تصوف و عرفان در قرن هفتم.. 23

1-2-8- تصوف و عرفان در قرن هشتم.. 24

1-2-9- تصوف و عرفان در قرن نهم.. 24

1-2-10- تصوف و عرفان در قرن دهم.. 24

فصل 2 – زندگی و آثار ملا محسن فیض کاشانی.. 26

2-1- شرح زندگی.. 27

2-2- مشایخ و اساتید فیض…. 28

2-3- آثار فیض…. 29

2-4- ویژگی‌های فکری فیض…. 30

2-4-1- توجه به علم و عقل.. 30

2-4-2- مبارزه با نفاق، ریا و تظاهر گرایی.. 32

2-4-3-  بیزاری از عیب جویی.. 33

2-4-4- بیزاری جستن از خودبینی و گمان بد.. 35

2-4-5- تنفر از غرور و تکبر.. 36

2-4-6- مبارزه با حسادت.. 37

2-4-7- تنفر و انزجار از ریاست طلبی.. 38

2-4-8-  بی ارزش شمردن دنیامداری.. 38

2-5- ویژگی‌های شخصیتی فیض…. 39

فصل3-مبانی عرفانی دیوان فیض کاشانی.. 4140

3-1- مقامات عرفانی.. 41

3-1-1- توبه.. 41

3-1-2- ورع.. 43

  http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%b1%db%8c%d8%b3%da%a9-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%b4%d8%b9%d8%a8-%d8%a8%d8%a7%d9%86/

3-1-4- فقر.. 45

3-1-5- صبر.. 46

3-1-6- توکل.. 48

3-1-7- رضا.. 49

3-2- حالات عرفانی.. 50

3-2-1- مراقبه.. 50

3-2-2- محبت.. 51

3-2-3- خوف.. 53

3-2-4- رجا.. 54

3-2-5- شوق.. 55

3-2-6- اُنس.. 57

3-2-7- اطمینان.. 58

3-2-8- مشاهده.. 59

3-2-9-  یقین.. 60

3-3- سایر مفاهیم عرفانی.. 61

3-3-1- عشق از دیدگاه فیض…. 61

3-3-1-1- عشق حقیقی.. 63

3-3-1-2- عشق مجازی.. 63

3-3-1-3- عشق و عبادت.. 64

3-3-2-  پیر عشق.. 65

3-3-3- غیرت عشق.. 67

3-3-4- عقل و عشق.. 68

3-3-5- عشق، رنج و اندوه 70

3-3-6- عشق و حیات.. 70

3-3-7- عشق و آتش… 73

3-3-8- جرأت در عشق.. 77

3-3-9- عشق و ملامت.. 78

3-3-10- ثبات قدم در عشق.. 78

3-3-11- شیرینی و حلاوت عشق.. 79

3-3-12- تقابل عقل و عشق.. 80

3-3-13- تفاوت زاهد و عاشق.. 82

3-3-14- عشق طبیب عاشق.. 83

3-3-15- اتحاد عشق و عاشق و معشوق.. 84

3-4- وصال. 85

1-1تارخچه………………………………        4

2-1بیان سئله………………………………..         5

       1-2-1 فیروزه چیست؟…………………………………………………         5

       2-2-1 آب و هوای منطقه…………………………………………………………….          6

       3-2-1 وضعیت اجتماعی…………………………………………………….           7

       4-2-1 اسناد تاریخی…………………………………………………………           7

       5-2-1دﻟﻴﻞ ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮد ﺑﻮدن ﻓﻴﺮوزه ﻧﻴﺸﺎﺑﻮر……………………………           8

3-1 تعریف مشکل…………………………………………………………………..           9

4-1 اهمیت مسئله………………………………………………………………….          10

1-4-1 دلیل انتخاب موضوع………………………………………………..          11

2-4-1نقش صنایع دستی در اقتصاد کشور…………………………………………………….         11

3-4-1 نقش بسته بندی در جامعه…………………………………………………………         12

4-4-1 نقش بسته بندی در صادرات……………………………………………………………………..         12

          1-4-4-1 بسته بندی نا مطلوب آفت اعتبار کالای ایرانی در بازار جهانی………………………………..         12

          2-4-4-1 بایدها و نباید ها در بسته بندی صادراتی………………………………………         13

          3-4-4-1 ویژگیهایی که در یک بسته بندی صادراتی باید رعایت شود………………………………..        13

          4-4-4-1 وفاداری مشتریان به نام تجاری محصول………………………………………        14

          5-4-4-1 نقش بسته بندی در محیط………………………………………………          15

                   1-5-4-4-1 حفظ و نگهداری کالا……………………………………..         15

                   2-5-4-4-1 جذابیت و زیبایی…………………………………………………………………         15

                   3-5-4-4-1 جلب توجه مشتری…………………………………………………………        15

                   4-5-4-4-1 ایجاد علاقه…………………………………………..       15

                  5-5-4-4-1 ایجاد تمایل به خرید……………………………………….      15

                  6-5-4-4-1 تحقق عمل خرید……………………………………..      16

                  7-5-4-4-1 ارضای خواسته مشتری………………………………………     16

6-4-4-1 عناصر اصلی در بسته بندی……………………………………….     16

7-4-4-1 معادن فیروزه دنیا………………………………………………………………………….      16

          1-7-4-4-1 ایران……………………………………………………………………………     16

          2-7-4-4-1 امریکا ………………………………………………………………     19

           3-7-4-4-1 افغانستان …………………………………………………………..     20

فصل دوم: گردآوری اطلاعات

2-گردآوری اطلاعات………………………………………………………………….     21

1-2 شناسایی سنگ فیروزه…………………………………………………………………     22

2-2 دسته بندی فیروزه از نظر سنگ………………………………………………………………………     22

3-2 تقسیم بندی فیروزه نیشابور…………………………………………………………………….     23

        1-3-2  انواع فیروزه نیشابور از نظر نوع ذخیره…………………………………………………………..      23

        2-3-2 تقسیم بندی فیروزه از لحاظ طرح و شکل ظاهری………………………………………      23

                     1-2-3-2 عجمی………………………………………………………………………….     24

                     2-2-3-2 شجری………………………………………………….     24

         3-3-2 تقسیم بندی فیروزه از لحاط رنگ…………………………………………………     24

         4-3-2 تقسیم بندی فیروزه از لحاظ کیفیت و ارزش اقتصادی سنگ خام   http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%b1%db%8c%d8%b3%da%a9-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%b4%d8%b9%d8%a8-%d8%a8%d8%a7%d9%86/ فیروزه……………………….         26

                    1-4-3-2 عجمی………………………………………..          27

                    2-4-3-2 چغاله………………………………………………………..          27

                    3-4-3-2 سنگ رگه دار……………………………………………        28

                    4-4-3-2 توفال……………………………………………………          28

                    5-4-3-2 شکوفه و خزامه…………………………………………….         29

          5-3-2 تقسیم بندی فیروزه از لحاظ کار استخراجی آن………………………………         29

4-2 اسامی سنگ فیروزه و انواع آن پس از قیمت گذاری……………………………..        31

           1-4-2 عجمی…………………………………………….        31

           2-4-2 عجمی نیم رنگ………………………………………..        31

           3-4-2 عربی…………………………………………………………..        32

            4-4-2 توفال…………………………..       32

            5-4-2 توفال نیم رنگ…………………………………….       32

           6-4-2 توفال سفید…………………………..       33

7-4-2 چغاله……………………………………………………………………      32

          8-4-2 شجری……………………………………….      33

          9-4-2 شکوفه……………………………………………………………      33

          10-4-2 چال یا نرم……………………………………………………………      33

          11-4-2 درشت…………………………………………………………      33

5-2 مشخصاتی که فیروزه را بر این اساس قیمت گذاری می کنند………………….      34

6-2 انواع ………………….      34

         1-6-2 مشرقی………………………………………………………….      34

         2-6-2 مغربی…………………………………………………………     34

7-2 خصوصیات فیروزه………………………………………………………………………………….. 35

        1-7-2 ترکیب شیمیایی…………………………………………………….       35

         2-7-2 رنگ………………………………………………………..      35

         3-7-2 سختی…………………………………………………………….      35

         4-7-2 ضریب شکست…………………………………………………      35

         5-7-2 سیستم تبلور……………………………………………………………………………..      36

8-2 صنایع مرتبط با فیروزه……………………………………………………………………………..      35

        1-8-2 صنایع دستی فلزی…………………………………………………………………….35

       2-8-2 صنایع دستی سنگی…………………………………………………………………………     36

9-2 خطرات تهدید کننده فیروزه…………………………………………………………………………..      36

10-2 محصولاتی که فیروزه در آن کار می شود………………………………………………..      36

11-2 موادی که باعث تغییر رنگ فیروزه می شود………………………………………………      37

12-2 تاثیرات و فواید فیروزه روی بدن انسان……………………………………………………      37

13-2 تقسیم بندی فیروزه در هنگام تراش………………

14-2 اشکال فیروزه تراشیده……………………………………………………………..      39

       1-14-2 تراش سنتی……………………………………………………………………………      39

       2-14-2 تراش جدید………………………………………………………………..      39

15-2 انواع ومشخصات فیروزه تراشیده…………………………………………..      40

        1-15-2 عجمی………………………………………………………………..      40

        2-15-2 شجری………………………………………………………………………..     40

16-2 قیمت گذاری فیروزه تراشیده………………………………………………………     41

       1-16-2 عال عجمی……………………………………………………….     41

       2-16-2 عجمی درجه مرغوب…………………………………………..     41

       3-16-2 عال عربی………………………………………………….      41

       4-16-2 عربی درجه مرغوب………………………………………………………..      41

5-16-2 شجری تراشیده………………………………………………………………….     41

17-2 انواع دستگاه فیروزه تراشی………………………….     41

18-2 عملیاتی که هنگام فیروزه تراشی انجام می شود…………………………..    42

        1-18-2 باب حبه…………………………………………………….   42

        2-18-2 چفت…………………………………………………….    42

        3-18-2 اجنه………………………………………………………….    42

        4-18-2 حبه کردن…………………………………………………………    42

5-18-2 خم تراش…………………………………………………………………………    43

6-18-2 سر چوب کردن………………………………………….    43

7-18-1-2 کندل……………………………………………………………..    43

8-18-2 لوخ……………………………………………………………………….    43

9-18-2 لار…………………………………………………………………………………..    43

10-18-2 کشکول…………………………………………………….    44

19-2 افرادی که در قیمت گذاری فیروزه نقش دارند………………………………………..44.

20-2 ابزارآلاتی که در هنگام استخراج فیروزه به کار می روند……………………..    44

21-2 استخراج فیروزه به روش قدیمی و کنونی…………………………………………………..    46

22-2 نحوه ﺟﺪا ﻛﺮدن ﻓﻴﺮوزه از ﺳﻨﮓ ﺑﺎﻃﻠﻪ……………………………………………………    49

23-2 محبوبیت رنگ های فیروزه در میان جهانیان……………………………………………………….    50

25-2 ویژگی های یک فیروزه خوب…………………………………………………………    50

26-2 چگونگی استفاده از فیروزه نیشابور…………………………………………..    50

27-2 تشخیص فیروزه از متشابهات طبیعى و مصنوعى آن……………………………………………….    51

           1-27-2 پلاستیک…………………………………………………………………………….      51

           2-27-2 رنگ شده……………………………………………………….      52

           3-27-2 مالاکیت و آزوریت………………………………………      52

28-2 ویژگی های فیروزه چینی…………………………………………………      52

29-2 حدود قیمت سنگ فیروزه……………………………………………….      52

30-2 فعالیت هایی از فیروزه که در مشهد انجام می شود…………………………………………..      53

31-2 دلیل اعتقاد مردم به فیروزه…………………………………………………………       53

32-2  بررسی بازار………………………………………………………………………………….     55

1-32-2 سنگ های قیمتی………………………………………………………….       56

1-1-32-2 طبیعی…………………………………………………………..       56

1-1-1-32-2الماس……………………………………………………………………………….       56

2-1-1-32-2زمرد……………………………………………………………………..       56

3-1-1-32-2 فیروزه……………………………………………………………..       56

4-1-1-32-2 یاقوت…………………………………………………………………………       57

2-1-32-2 مصنوعی…………………………………………………57

        1-2-1-32-2 سمنت پلاست……………………………………………………..      57

        2-2-1-32-2 کامپوزیت……………………………………………………….      58

                   1-2-2-1-32-2 انواع سنگ با سطوح مختلف……………………………………….      58

                  2-2-2-1-32-2 انواع سنگ با طرح های مختلف…………………………………..      58

33-2افراد مرتبط با محصول……………………………………………..      59

1-33-2تولید کنندگان…………………………………………………………………………..      59

2-33-2فروشندگان………………………………………………………………………     59

3-33-2 مشتریان……………………………………………………………………….     60

34-2 نمونه های موجود در بازار…………………………………………………………..      61

35-2 محدودیت ها………………………………………………………………………………      62

1-35-2 محدودیت مواد……………………………………………………………………….      62

2-35-2 محدودیت ساخت و تولید……………………………………..      62

36-2 محیط زیست…………………………………………………….       62 

1-36-2 نقش ضایعات فیروزه……………………………………………       62

1-1-36-2 قبل از دستیابی………………………………………………………62

2-1-36-2  بعد از دستیابی……………………………………………..       63

37-2مزایا و معایب خصوصی سازی صنعت فیروزه…………………………………………..       63

1-37-2شرایط معادن فیروزه قبل از واگذاری به بخش خصوصی…………………..        63

2-37-2مشکلات و مزایای خصوصی‌سازی…………………………………………..       64

3-37-2مشکلات فیروزه تراشان…………………………………………………………       65

4-37-2 سود و منفعت برای روستاییان…………………………………………        66

38-2 به کارگیری اصول در بازاریابی…………………………………..       66

39-2 تکنولوژی………………………………………………….       67

1-39-2 دستی………………………………………………………        67

2-39-2 تولید انبوه………………………………………………………….        67

40-2  قوانین…………………………………………………..        67

1-40-2 محلی……………………………………………………..        67     

2-40-2 داخلی………………………………………………………………………        67

3-40-2 بین المللی…………………………………………………………………………………..        69

1-3-40-2 قوانین صادرات…………………………………………………………….        69

2-3-40-2 قوانین بسته بندی های صادراتی…………………………………………………       70

3-3-40-2 هدف از بسته بندی های صادراتی……………………………………………….       70

4-3-40-2 نحوه بسته بندی…………………………………….       71

فصل سوم: بسته بندی

3-بسته بندی……………………………………………………….        72

1-3 بسته بندی چیست؟……………………………………………………….        73

2-3 کارکردهای بسته بندی………………………………………………………………………..        75

3-3 عملکردهای بسته بندی………………………………………………………..       75

4-3 ویژگی های یک بسته بندی خوب………………………………………………..      77

1-4-3 آسان ‌ترشدن استفاده از محصول……………………………………….      77

2-4-3 نقش اطلاع رسانی بسته ‌بندی……………………………………….      78

3-4-3 بازاریابی برای محصول……………………………………………………      78

4-4-3 بسته بندی،وظیفه حفاطتی……………………………………………………………..      78

5-4-3 ساختار اطلاعاتی بسته بندی……………………………………………..      79

5-3 طراحی گرافیک بسته بندی………………………………….     80 

6-3 چگونه یک طراحی بسته بندی به انتخاب اول تبدیل می شود؟…………………………….      83

7-3 بررسی رنگ در بسته بندی و ارتباط آن با فروش………………………………………….      83

8-3 بررسی سمت راست یا سمت چپ بودن تصویر و ارتباط آن با فروش…………………      87

9-3 بررسی خلاقیت گرافیکی در بسته بندی و ارتباط آن با فروش……………………………………..       87

10-3 اهمیت طراحی بسته بندی……………………………………………………………….       88

11-3 چند نکته اساسی در طراحی بسته بندی محصولات………………………………….      89

1-11-3استفاده از خلاقیت و ایجاد تفاوت……………………………………..       89

2-11-3 انتخاب رنگ و فونت در طراحی بسته بندی………………………………       89

3-11-3 استفاده از تصاویر……………………………………………….       90

4-11-3 ارتباط معنایی…………………………………………………….     91

5-11-3 ادبیات مناسب در طراحی بسته بندی………………………….. ……………       91

6-11-3 توجه به نحوه استفاده…………………………………………..       91

7-11-3 بازشدن آسان و امنیت بالا………………………………………………………       92

12-3 تصویر چیست؟…………………………………………………………       93

13-3 آرم چیست؟…………………………………………………………………………………….       93

14-3 کارکردهای آرم در فرآیند ارتباط………………………………………………………………….       95

15-3 کارکرد سخن گشا………………………………………………………………………………………      96

16-3 کارکرد هنری آرم…………………………………………………………………………………………..      96

17-3 اهداف اصلی تعیین شده برای آرم…………………………………………………………….      97

18-3 مشخصات و ویژگی رنگ…………………………………………………….      97

19-3انواع رنگ………………………………………………………….       99

1-19-3 رنگهای حسی………………………………………………………………….      99

2-19-3 رنگهای مرئی………………………………………………………………     101

20-3 بررسی انواع رنگ………………………………………………………………..      100

1-20-3 قرمز……………………………………………………………      100

2-20-3 صورتی………………………………………………………………..      101

3-20-3 نارنجی……………………………………………………………      101

4-20-3 زرد……………………………………………     102

5-20-3 قهوه ای………………………………………………………………………     103

6-19-3 آبی……………………………………………….      103

7-20-3 سبز………………………………………………      104

8-20-3 ارغوانی………………………………………………..      105

9-20-3 خاکستری…………………………………………………………..     105

10-20-3 سفید………………………     107

11-20-3 مشکی……………………………………………………. ……………………………    107

21-3 رنگهای غالب و واکنشهای آنها…………………………………………………     108

22-3 دسته بندی ویژگی های رنگها………………………………………………………….     112

1-22-3 رنگ های آرام، صاف، ساکت………………………………….     112

2-22-3 رنگهای خاکی…………………………………………………………………     112

3-22-3 رنگهای نرم،دلپذیر،مهربان……………………………..112

4-22-3 رنگهای صامت، گنگ و خفه…………………………………………………….      113

5-22-3 رنگهای هوس انگیز……………………………………      113

6-22-3 رنگهای معنوی و روحانی………………..      114

7-22-3 رنگهای رمانتیک…………………………………………      114

8-22-3 رنگهای وسوسه انگیز………………………………      114

9-22-3 رنگهای قدرتمند…………………………………………….      115

10-22-3 رنگهای برازنده،زیبا،با سلیقه…………………………………………………      115

11-22-3 رنگهای ستبر و نیرومند……………………………………….      116

12-22-3 رنگهای ظریف،ملایم…………………………………………………………….      116

13-22-3 رنگ های انرژیک و پرجنب و جوش…………………………………………………….      116

14-22-3 رنگهای سنتی……………………………………………………………….     117

15-21-3 رنگهای کلاسیک………………………………………     117

16-22-3 رنگهای شاد،سرزنده و با نشاط………………………………………….     118

17-22-3 رنگهای خیال انگیز………………………………………………..      118

18-22-3 رنگهای خنک وسرد………………………………………………..      119

19-22-3 رنگهای گرم و داغ……………………………………………………….       119

20-22-3 رنگهای طبیعی…………………………………………………………………      120

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتیجه گیری

4-تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتیجه گیری…………………………………….     121

1-4 تحلیل ها……………………………………………………………..     122

    1-1-4 ارائه راه کارهایی مفید برای صنایع دستی……………………………………………     122

3-1-4 بررسی چالش ها در بسته بندی صنایع دستی……………………………………     122

4-1-4 اهمیت دادن به بسته بندی صنایع دستی……………………………………………     122

5-1-4 جلب مشتری برای خرید صنایع دستی………………………………………….     122

6-1-4 ارزش نهادن صنایع دستی ایران برای کشورها………………………………     122

7-1-4 نگه داری آثار برای انتقال به نسل های آینده………………………………………………….     123

2-4 جمع بندی…………………………………………………………………     125

3-4 حوزه طراحی………………………………………………………………..     131

      1-3-4 لیست بایدها………………………………………………………………….     131

     2-3-4 لیست نبایدها……………………………………………………………………     132

3-3-4لیست خواسته ها…………………………………………………………………………     132

      4-3-4 لیست ناخواسته ها……………………………………………………….     132

فصل پنجم:طراحی

5- طراحی………………………………………………..       134

1-5 طراحی مقدماتی……………………………………………………………………………..      134

2-5 تجزیه و تحلیل طرح ها…………………………………………………….       135

3-5 انتخاب طرح برتر……………………………………………………………………………..    136

4-5 طراحی جزئیات………………………………………………………………………………………….     136

5-5 الگوریتم محصول……………………………………………………………………………………………………..     137

6-5 ساخت و بررسی اقتصادی…………………………………………….    137

7-5 طرح نهایی…………………………………………    138

پوستها……………………………………………………….     139

فهرست منابع و مآخذ………………………………………………………………………….    148

مقدمه:

معدن فیروزه نیشابور در 55کیلومترى شمال غرب شهرستان نیشابور واقع شده است. فیروزه بعنوان یک کانى ثانویه در نتیجه تاثیر محلولهاى سطحى بر سنگهاى آذرین دوران سوم در نواحى با آلتراسیون[1] و درزه ها و شکستگى های ثانویه تکتونیکى[2] تشکیل شده است. کانى سازى آن به سه شکل: رگچه و رگه، جانشینى و پرکننده حفرات مى باشد. سنگ فیروزه بر اساس شکل و رنگ به انواع مختلفى تقسیم می شود.

سابقه بهره برداری از رخنمون معدن فیروزه نیشابور به 3000 سال قبل مى رسد که آثار فعالیتهاى معدنکارى قدیمی بصورت غارهای کوچک و بزرگ در محدوده اطراف معدن دیده مى شود. بهره بردارى از معدن به شکل کنونى از سال 1332شروع شده است. کاهش و بعضا” اتمام استخراج فیروزه در کارگاههاى استخراجى، توقف ادامه پیشروى تونل اصلى، کاهش طرحهاى اکتشافى جدید و تعدیل نیروى انسانى، باعث رکود فعالیت معدن کاهش تولید و همچنین نزول کیفیت فیروزه استخراجى شده است. بواسطه شهرت و اهمیت جهانى فیروزه نیشابور، اشتغال زایى، رونق صنعت فیروزه تراشى.، انجام سرمایه گذارى هاى جدید در قالب طرحهاى اکتشافى با هدف رشد و شکوفایی صنایع معدنى ضرورى به نظر مى رسد بدین منظور برخى از نواحى کانى سازى بکر فیروزه با ذخیره و کیفیت قابل قبول جهت اجراى طرحهاى اکتشافى و استخراجى توصیه می گردد.

در حال حاضر دو طرح اکتشافى شامل چاه اکتشافى غار سبز واقع در تونل اصلى با هدف دست یابى به کانى سازى احتمالى فیروزه در محدوده زیر کارگاههاى قدیمى غار سبز، و تونل اکتشافى میل قره خالى واقعدر تونل قره دم براى رسیدن به نواحى بکر احتمالى واقع در زیر مجموعه کارگاههاى قدیمى قره دم در حال اجرا مى باشد.

غار عبد الرزاقى واقع در شمال شرق تونل اصلى از قدیمى ترین و بزرگترین نقاط معدنکاری شدادى فیروزه محسوب می شود. ادامه پیروى تونل اصلى برای رسیدن به نواحى کانى سازى بکر در زیر غار عبدالرزاقى در صورت حل مشکلات موجود امکانپذیر است. درغیر اینصورت پس از بررسیهاى فنى و اقتصادى، حفر تونلى از سطح زمین جهت دستیابی به ذخایر احتمالى فیروزه مرغوب در زیر غار مذکور و غارهاى مجاور، پیشنهاد مى گردد. شروع مجدد عملیات اکتشافی داخل چاه معدنى شماره 2 واقع در تونل اصلى معدن براى دستیایى به ذخایر احتمالى فیروزه در زیر کارگاههاى استخراج شده رکوب که از گسترش سطحى و ارتفاعى قابل توجهى برخوردارند، توصیه مى گردد.

1.کلیات طرح:

1-1 تاریخچه

فیروزه یکى از قدیمى ترین کانى هاى شناخته شده با عنوان گوهر است .در کتاب هاى باستان شناسى غربى عنوان گردیده است که این کانى اولین بار در چهار دستبند جسد مومیایى شده یکى از شاهزادگان مصرى که مربوط به پادشاه دوم اولین سلسله حکمرانى مصر مى باشد،دیده شده است .فیروزه توسط مصریان و سومرى ها همراه با سایر سنگ هاى قیمتى ،بسیار مورد استفاده بوده است .بزرگترین معدن گزارش شده معدن فیروزه سینیا و قدیمیترین معدن فیروزه در وادى مغارا[3]در ناحیه سینیا[4] است .این معدن قدیمى براى مدت دو هزار سال ،در خدمت فراعنه مصر بوده است .در اواسط قرن نوزدهم که این معدن مجدد مورد بررسى قرار گرفت ،کار بر روى این معدن قدیمى ،تا اوایل قرن حاضر از سر گرفته شده است. هندیان و مردمان کلمبیایى ،این کانى را به صورت دانه تسبیحى و آویز مورد استفاده قرار مى دادند.

تصویر 1-1 نمونه ای از سنگ فیروزه

2-1 بیان مسئله

فیروزه و صنایع مرتبط آن در همه جا ارزش و اهمیت زیادی برخوردار است.از آنجایی که این سنگ قیمتی به کشورهای مختلف به خصوص کشور های عربی صادر می شود بسته بندی شکیل و مناسبی ندارد و صاحبان صنایع برای بسته بندی آن از کاغذهای معمولی و مدل های پیش پا افتاده استفاده می کنند.برای حل این مسئله به دنبال راه حل های جدید هستیم تا بتوانیم با یک بسته بندی متفاوت وجذاب بر ارزش آن بیفزاییم و آن را پر اهمیت تر جلوه دهیم ،با این کار به ملت هایی که این سنگ قیمتی را تهیه می کنند بفهمانیم که ما برای حفظ صنایع ملی خودمان می کوشیم و اهمیت و خواص این سنگ را کشف می کنیم.

1-2-1 فیروزه چیست؟

یک آلومینیوم فسفات آبدار مس است.فیروزه به معنای سنگ ترکی است، پس از استخراج رگه‌های این سنگ از معادن برای تراش، آن را ابتدا به کشور عثمانی (ترکیه حاضر)

2- تناوبی بودن جریان باعث برجا گذاشتن شکل موج های جریان و ولتاژهای نسبتا سینوسی می شود.
3- خطوط انتقال بایستی در محدوده پایداری و در محدوده گرمایی خودشان باشند.
4- سهم اتصالی ها بایستی کمتری مقدار باشد.
علاوه بر آن چون رقابت بین شرکت های مختلف برقی در تنظیم مجدد سیستم وجود دارد، لذا بایستی ارزش انتقال و قوانین آن حفظ شود. برای توسعه بخشیدن به این کار، چندین نشریه کلیدی و راه گشا در زمینه عملکرد سیستم های قدرت وجود دارند که براساس ترتیبی موثر، مبحث پخش بار و مطالعات برگرفته بر پایه پخش بار را به طور احتمالی مورد بررسی قرار می دهند.
موضوع اصلی مبحث مطالعه پخش بار، تعیین وضعیت حالت ماندگار عملکرد شبکه قدرت است. در حالت ماندگار می توان خروجی هایی را پیدا کرد که شامل مجموعه ای از وضعیت بارها، توان های اکتیو و راکتیو عبوری در طول شبکه و دامنه ولتاژها و زوایای فازها در تمام باس های شبکه می باشد.

  http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%b1%db%8c%d8%b3%da%a9-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%b4%d8%b9%d8%a8-%d8%a8%d8%a7%d9%86/