چکیده :
افزایش روز افزون تجهیزات الکتریکی حساس به ولتاژ مانند PLC و درایو های تنطیم
سرعت و بار های تریستوری رباتیک که به دامنه و فاز ولتاژ حساس می باشند موجب
آسیب پذیر شدن فرایند های صنعتی در مقابل کمبود ولتاژ شده است به طوری که در
چند سال گذشته روش های مقابله با کمبود ولتاژ مورد توجه خاصی قرار گرفته است
و به همین خاطر بحث کیفیت توان مطرح شده است که کیفیت توان نامرغوب باعث
اثرات نامطلوبی در کیفیت توان در حالت کلی از دو عامل اصلی زیر سرچشمه می گیرد
که یکی خطاهایی می باشد که در سیستم توزیع و خطوط انتقال رخ می دهد و دیگری
ناشی از بارهای غیر خطی و دینامیکی و تعامل بار و شبکه می باشد که موجب خطاهایی
مانند لرزش ولتاژ هارمونیک دار شدن جریان ، افت ولتاژ و قطع لحظه ای ولتاژ و غیره
می گردد. در چند سال اخیر برای رفع مشکلات فوق موضوعی به نام برق سفارشی مطرح
گردیده است که مشکلات کیفیت توان را کاهش می دهد و بیشتر از تجهیزات FACTS و
کلید زنی بهره می گیرد . تجهیزات FACTS که بر پایه تبدیل منبع ولتاژ می باشند به صورت
سری یا موازی در سیستم نصب می گردد و عمل تزریق یا جذب توان را انجام می دهند از
جمله ادواتی که برای مقابله با کمبود ولتاژ مطرح شده است بازیابنده دینامیکی ولتاژ D   VR
می باشد که با تزریق ولتاژ به صورت سری به سیستم توزیع کمبود ولتاژ رابرطرف می کند
و در طی یک کمبود DVR قادر خواهد بود توان اکتیو و راکتیو را با سیستم توزیع مبادله نماید

این پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیبعواطف مثبت ومنفی 87/0 فرسودگی شغلی 86/0 ، رفتار شهروندی سازمانی89/0به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از روش ضریب همبستگی پیرسون , رگرسیون چندگانه  همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج همبستگی نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تحت تا ثیر عواطف و فرسودگی شغلی قرار دارد.

واژگان کلیدی: عواطف مثبت ومنفی , فرسودگی شغلی, رفتار شهروندی سازمانی           

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه ……………………..……………….…………….……………………………………………2

1-2 بیان مسأله…………………….……….………….………….…………………………………….……2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………….…………….…………….…………..……….……4

1-4 اهداف تحقیق…..……………………………………………………..…………….…………….……5

1-4-1 اهداف کلی………..……….………………………………………………………………….………5

1-4-2 اهداف جزئی…….…….……………………………………………………..……………………….5

1-5 فرضیه های تحقیق……….……………..…………………………………………………….………….6

1-5-1 فرضیه اصلی…….………………………………………………………………………………….…..6

1-5-2 فرضیه های فرعی……………………..………………………….…………………………………….6

1-6تعریف واژه ها و اصطلاحات…………………………………..………………………..…………………………………..7

1ـ6ـ1 تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت……………………………………………………………………………………………………………………..7

1ـ6ـ2 تعریف عملیاتی عواطف مثبت ومنفی……………………………………………………………………………………………………………………… 7

1ـ6ـ3 تعریف مفهومی فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………8

1ـ6ـ4 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………….8

1ـ6-5 تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………8

1ـ6ـ6 تعریف عملیاتی  رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………….8

فصل دوم پیشینه تحقیق

2ـ1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………10

2ـ2عاطفه مثبت ومنفی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

2ـ3 فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………14

2ـ3ـ1 علل ایجاد فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………….17

2ـ3ـ2نشانه های فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………19

2ـ3ـ3دیدگاهای درمورد فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………19

2ـ4 رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………….22

2ـ4ـ1 ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..23

2ـ4ـ2عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………27

2ـ4ـ3 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان……………………………………………………………………………………………29

2ـ4ـ4رفتار شهروندی سازمانی در بخش دولتی…………………………………………………………………………………………………………….. 30

ـ2مروری برتحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2ـ5ـ1پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2ـ5ـ2پیشینه تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………………………………………44

فصل سوم روش پژوهش

3ـ1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

3ـ2روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….53

3ـ3جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

3ـ4نمونه آماری(حجم- روش)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

3ـ5قلمرو زمانی و مکانی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………54

3ـ6روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ6ـ1مطالعات کتابخانه ای……………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ6-2 روش میدانی:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………54

3ـ7 اندازه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ7ـ1مقیاس عواطف مثبت ومنفی پاناس…………………………………………………………………………………………………………………………55

3ـ7ـ2مقیاس فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………55

3ـ7ـ3 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………56

3ـ8 خلاصه طیف مورد استفاده در پرسشنامه پژوهشی حاضر………………………………………………………………………………………………..56

3ـ9روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ10محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….57

3ـ10ـ1محدویت های غیر قابل کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ10ـ2محدودیت های کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ11 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4ـ1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………60

4ـ2 توصیف آماری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………60

4ـ2ـ1 یافته های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………60

4ـ2ـ2. سوالات پژوهشی: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..60

4ـ3 تحلیل های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………61

4ـ4 . بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی پیرسون……………………………………………………………………………………………………………..63

4ـ4ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 1………………………………………………………………………………………………………………………………………..3 6

4ـ4ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 2………………………………………………………………………………………………………………………………………65

4ـ4ـ3 بررسی و تحلیل فرضیه 3………………………………………………………………………………………………………………………………………….66

4ـ4ـ4 بررسی و تحلیل  فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………….68

4ـ4ـ5 بررسی و تحلیل فرضیه 5…………………………………………………………………………………………………………………………………………71

4ـ5. بررسی و تحلیل آزمونهای پردازش رگرسیون……………………………………………………………………………………………………………..72

4ـ5ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 6……………………………………………………………………………………………………………………………….72

4ـ5ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 7 ……………………………………………………………………………………………………………………………………76

فصل  پنجم نتیجه گیری

5ـ1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………80

5ـ2 نحویه شکل گیری سوالات و فرضیات……………………………………………………………………………………………………………………80

5-3 روش شناختی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………….81

5-4 یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………81

5ـ4ـ1 سوال پژوهشی: میزان احساس عواطف مثبت و منفی، رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی کارمندان در نمونه پژوهشی حاضر در چه حدی است؟………………………………………………………………………………………………………………………………….87

5ـ4ـ1ـ1بحث در مورد نتایج فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………………………….82

5ـ4ـ1ـ2 بحث درمورد  فرضیه 1……………………………………………………………………………………………………………………………………82

5ـ4ـ1ـ3 بحث درمورد فرضیه 2……………………………………………………………………………………………………………………………………….82

5ـ4ـ1ـ4 بحث درمورد فرضیه 3………………………………………………………………………………………………………………………………………82

5ـ4ـ1-6 بحث درمورد فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………….83

5ـ4ـ1ـ7 بحث درمورد فرضیه 5……………………………………………………………………………………………………………………………………..83

5ـ4ـ1ـ8 بحث درمورد فرضیه 6 …………………………………………………………………………………………………………………………………..83

5-4ـ1ـ9 بحث درمورد فرضیه 7 ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

5-5 بحث و نتیجه گیری: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………86

5ـ5ـ1 نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………89

5-6محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….89

5-6-1محدویت های غیر قابل کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………..90

5-6-2 محدودیت های کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………………..91

5-7 پیشنهادهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….91

5-7-1 پیشنهاد های کار بردی بر پایه یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………….91

5-7-2  پیشنهاد هایی برای پژوهشهای بعدی……………………………………………………………………………………………………92

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

فهرست جداول

جدول3-8:مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامه فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………57

جدول 3-9: مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامنه عواطف مثبت ومنفی………………………………………………………………………57

جدول شماره 1:  میانگین و انحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه……………………………………………………………………….61

جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………..64

جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………66

جدول شماره 8 همبستگی بین متغیرهای فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………68

جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با فرسودگی شغلی……………………………………………………………………….70

جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….72

جدول شماره 11- متغیرهای وارد شده و خارج شده در تحلیل رگرسیون…………………………………………………………………………….74

جدول شماره 12- مقادیر همبستگی و ضریب تعیین دار معادله رگرسیون……………………………………………………………………………75

جدول شماره 13- پردازش واریانس رگرسیون چندگانه……………………………………………………………………………………………………..76

جدول شماره 14- ضرایب رگرسیون و آماره های همراه آن…………………………………………………………………………………………………77

جدول 11 (الف). شاخص های آماری و نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت با OCB…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………79

جدول 11 (ب) شاخص های آماری و ضرایب مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین……………………………….79

فهرست نمودارها

نمودار 5: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت……………………………………………………………………………………………………………….62

نمودار 6: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی…………………………………………………………………………………………………………………63

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………65

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….67

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….69

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………….71

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….73

فصل اول

کلیات تحقیق

1ـ1مقدمه

یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی،عملکرد زمینه ای رفتار خود جوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قرارداد های روان شناختی جدید رفتار های فراتر از نقش مورد انتظار است.سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون

کلید واژه: آویشن دنایی، کرک­های ترشحی، میکرومورفولوژی، تکوین، برگ، ساختار.

فهرست مطالب

عنوان……………………صفحه

فصل اول: مقدمه

مقدمه………………………………………………………………2

فصل دوم

مروری بر پژوهش­های انجام شده…………………………………………………8

2- 1- مطالعات فیتو شیمیای……………………………………………8

2- 2- مطالعات ضدمیکروبی و آنتی­اکسیدانی……………………………………………12

2- 3- مطالعات ساختاری و فراساختاری……………………………………………15

اهداف پژوهش…………………………………………………………..20

فصل سوم

مواد و روش‌ها…………………………………………………22

3- 1 -انتخاب نمونه…………………………………………22

3- 2- آماده‌سازی نمونه‌ها جهت مطالعات سلولی تکوینی با استفاده از میکروسکوپ نوری (1978Roland, )……………………………………………………………….23

3- 2- 1- تثبیت (Fixation)…………………………….. 23

3- 2- 2- آبگیری (Dehydration)……………………………………………24

3- 2- 3- نفوذ پذیری (Infiltration)……………………………………………24

3-2 -4- قالب­گیری (Embedding)……………………………………….25

3- 2- 5- برش ‌گیری (Sectioning)……………………………………………25

3- 2- 6 – رنگ‌آمیزی (Staining)……………………………………………………26

3- 2- 7- مشاهده و عكس­برداری (Observation and Photography)………………………………………………26

3-3- آماده سازی نمونه ها جهت مطالعات میکرومورفولوژیک با استفاده از میکروسکوپ الکترونی نگاره (Bozzola and Russel,1998)………26

3-3-1- تثبیت (Fixation)………………………………………………………….27

3- 3- 2 – آبگیری (Dehydration)………………………………………………………27

3-3-3- چسباندن (Mounting)…………………………………………………………28

3-3-4- پوشش دادن (Coating)……………………………………………..28

3-3-5- مشاهده و عکس­برداری (Observation and Photography)…………………………28

فصل چهارم

نتایج………………………………………………..30

4- 1- ویژگی­های مورفولوژیک آویشن دنایی……………..30

4- 2- بررسی­های میکروسکوپی………………………………………………31

4-2-1- جوانه انتهایی……………………………………………..31

4- 2- 2- بافت شناسی و تغییرات تکوینی ساقه…………………………..33

4- 2- 3- ساختار درونی و تغییرات تکوینی در برگ………………….34

4- 2- 4- کرک­های اپیدرمی در برگ آویشن دنایی……………………36

4- 2- 4- 1- بررسی­های ساختاری………………………………….36

4- 2- 4- 2- تمایزیابی کرک­های غده­ای……………………………39

4- 2- 4- 2- بررسی­های میکرومورفولوژیک…………………………….41

فصل پنجم

بحث و نتیجه­گیری………………………………………………………….98

5- 1- بررسی مورفولوژیک………………………………………..98

5- 2- مطالعات میکروسکوپی…………………………………………….99

5- 2- 1- جوانه انتهایی و بنیان گذاری برگ……………………99

5- 2- 2- ساختار و تغییرات تدریجی ساقه…………………………101

5- 2- 3- تغییرات تدریجی برگ……………………..102

5- 2- 4- کرک­های اپیدرمی…………………..105

5- 2- 4- 1- تنوع و پراکندگی…………………………105

5- 2- 4- 2- تمایز یابی کرک­های غدهای…………………….109

5- 2- 4- 3- رابطه بین نمو انواع کرک و تکوین برگ و ساقه …………..114

مقدمه

تیره نعناعیان (Lamiaceae) یکی از بزرگ­ترین تیره­های گیاهی و دارای 178 جنس و 3000 گونه است. گونه­های این تیره تقریباً در سراسر جهان پراکنده­اند و به طور خاص در مناطق مدیترانه­ای تجمع دارند (قهرمان، 1373).

آویشن (Thymus) یکی از جنس­های تیره نعناعیان است که در زیر خانواده Nepetoideae قرار دارد و از نظر فیلوژنی با جنس های Origanum، Zataria و Micromeria قرابت و خویشاوندی دارد. مبدأ پیدایش این جنس دوران سوم زمین­شناسی است و در فلور خشکی پسند این دوره آثار آن را یافته­اند و بدنبال توسعه مناطق خشک بخصوص در دوره پلیوسن و بعد از آن تا به امروز تکامل جنس صورت گرفته است (جم­زاد، 1388). در فلور ایرانیکا، برای سهولت شناخت جنس­های تیره نعنا، آنها را به پنج گروه تقسیم کرده­اند و آویشن در گروه گیاهانی که دانه آنها لعاب­دار است قرار می­گیرد (قهرمان، 1373).

در مورد تعداد گونه­های آویشن از نظر تاکسونومیک گزارش­های متفاوتی وجود دارد، تعداد گونه­های آن در بعضی از گزارش­ها به 800 می­رسد، اما با در نظر گرفتن کمترین مقدار تنوع مورفولوژیک، 215 گونه از این جنس گزارش گردیده است. نام جنس Thymus از کلمه یونانی Thyo به معنای عطر گرفته شده است. تفسیر دیگری که در رابطه با نام این جنس وجود دارد کلمه یونانی Thymos به معنای قوت است و Thymus به گروهی از گیاهان اتلاق می­شده که دارای اثر تقویت کننده و محرک بوده­اند (جم­زاد، 1388). آویشن ها به علت داشتن عطر و همچنین خواص دارویی در همه جای دنیا   مورد استفاده قرار می­گیرند. وجود غده­های ترشحی در سطح برگ­ها و گل­های گیاه سبب و عامل اصلی عطر و بو و خواص دارویی در گیاه است (جم زاد، 1388).

این جنس در ایران 18 گونه معطر و چندساله دارد گونه­های انحصاری آن در ایران عبارتند از:

persicus, T. marandensis, T. daenensis, T.lancifolius
و دیگر گونه­های آن:

fallax, T. kotschyanus, T. transcaspicus, T. armeniacus
eriocalyx, T. nummularius, T. pubescens, T. carmanicus
caucasicus, T. transcaucasicus, T.linearis, T. armeniacus
fedtschenkoi, T. migricus
این گونه­ها علاوه بر ایران در ترکیه، قفقاز، عراق، هند، آذربایجان شوروی، ارمنستان، ترکمنستان و پاکستان نیز می­رویند (جم­زاد، 1391).

آویشن دنایی(T. daenensis) در مناطق کوهستانی استان­های زنجان، کردستان، همدان، لرستان، اصفهان، کهگیلویه و بویراحمد، چهارمحال و بختیاری، فارس و مرکزی می­روید. گیاهان این گونه دارای ویژگی­های زیر می­باشند: خشبی، کوتاه قد، بالشتکی، به ارتفاع 15 تا 30 سانتی­متر، راست، بدون انشعاب، تقریبا بدون کرک تا کم و بیش کرکدار. برگ­ها به طول 10 تا 20 و به عرض 2 تا 5 میلی­متر، کم و بیش گسترده، از میان گره کوتاه­تر، خطی تا سرنیزه­ای باریک، بدون دمبرگ، نوک تیز، سطح زیرین برگ با رگبرگ میانی برجسته و 2تا 3 جفت رگبرگ جانبی برجسته، جفت سوم تا نیمه برگ امتداد یافته. با تعداد زیادی غده ترشحی قرمز رنگ در هر دو سطح. گل­آذین کله­ای انتهایی، گاهی کشیده، چرخه های پایینی دور از یک­دیگر و بندرت دارای دمگل­آذین. برگه­ها تقریبا شبیه به برگ­ها، کوتاه­تر و تقریبا پهن تر از آنها، سبز رنگ، به ندرت قرمز مایل به بنفش. کاسه به طول 3 تا 5/4 میلی­متر، لوله­ای یا استکانی، دندانه­های لبه بالایی به طول 5/0 تا 1 میلی­متر، نزدیک به هم به طرف بیرون برگشته، مشخصاً کوتاه­تر از دندانه­های لبه پایینی. جام گل به طول 5تا 6 میلی­متر، قرمز رنگ. زمان گل­دهی تابستان (جم­زاد، 1391).

عدد کروموزمی در جنس آویشن بسیار متنوع است. حالت­های پلی­پلوئیدی شامل تترا و هگزا پلوئید گزارش گردیده است. عدد پایه کروموزمی 7=x است. اعدا کروموزمی 24=n2 تا 90=n2 برای گونه­های Thymus گزارش گردیده است، ولی معمول­ترین اعداد کروموزمی 60، 56، 30 و 28=n2 می­باشند (جم­زاد، 1388).

خواص داروئی و معطر بودن آویشن باعث شده است که این گیاه در زمره گیاهان ارزشمند قرار گیرد. اسانس گل و برگ­های آویشن دارای اثر ضد­اسپاسم، ضد­نفخ، ضد­روماتیسم، ضد­سیاتیک و ضد­عفونی کننده قوی است (Stahl-biskup, 2002). عمده­ترین ترکیبات موجود در اسانس آویشن­ها تیمول و کارواکرول می­باشند. این­ها دو ترپنوئید هستند که تنها در تعداد محدودی از گونه­های گیاهی از جمله آویشن­ها وجود دارند. وجود غده­های ترشحی در سطح برگ­ها و گل­های گیاه عامل اصلی عطر و بو و خواص دارویی در گیاه است (جم­زاد، 1388).

ساختار­های ترشحی در بیشتر گیاهان آوندی وجود دارند و موقعیت مکانی، ساختار و مواد ترشحی متفاوتی دارند. مواد معمولا از سلول­های ترشحی به بیرون از گیاه رانده می­شوند یا در فضا­های درون سلولی تخصصی شده محدود می­شوند (Fahn, 1988).

ساختار­های ترشحی داخلی شامل: سلول­های ترشح کننده، مجاری و کیسه­های ترشح کننده و سلول­های شیرابه­دار هستند. ساختار­های ترشحی خارجی شامل هیداتود، نوشجای و کرک­های اپیدرمی می­باشند. کرک­های اپیدرمی زوائد تک سلولی و چند سلولی هستند و در دوگروه غیرغده­ای و غده­ای قرار می­گیرند (Fahn, 1990).

کرک­های غیر­غده­ای از لحاظ شکل و آناتومی متنوعند و ممکن است تک سلولی یا چندسلولی باشند و هر دو نوع این­ها می­توانند ساده یا منشعب باشند. کرک­های چند سلولی ممکن است منشعب، یک ردیفه، دو ردیفه یا چند ردیفه باشند. دیواره­های عرضی بین سلول­ها مشخص و یا غیرقابل تشخیص است. ممکن است در طول، اندازه و حالت سلول متقارن و یا غیر متقارن باشند. می­توانند در پهنا متحدالشکل باشند و یا پهنایشان در طول تار تغییر کند و نوک آنها باریک شود و یا کند باشد. ضخامت دیواره می­تواند متنوع باشد و یا مواد تزریق شده در دیواره آن­ها می­تواند دیواره­ها را به حالت نرم سینوسی و یا سیخی درآورد. انشعابات در کرک­های چند سلولی منشعب، ممکن است چندسلولی و یا تک سلولی با طول­های مساوی یا متغیر، متناوب و یا متقابل و در یک یا چرخه­های بسیار، با ظاهری منگوله­ای باشند (Werker, 2000). کرک­های فلسی، Tشکل، چندسلولی ستاره­ای و کرک­های یک ردیفی، تک سلولی ساده یا چند­سلولی از انواع غیر­غده­ای هستند (Fahn, 1990).

 کرک های غده­ای بسیار متنوع­اند و در بسیاری از تیره­ها وجود دارند، ولی اغلب در تیره­های Solanaceae، Lamiaceae، Rosaceae و Cannabinaceae یافت می­شوند. براساس موارد زیر رده­بندی می­شوند: ترکیب شیمیایی موادی که ترشح می­کنند، روش تولید آن­ها، ساختار، موقعیت (غده­هایی مشابه ولی روی اندام­های رویشی و یا زایشی) و وظیفه­ی آن­ها.

در کرک­های غده­ای تک­سلولی بین قسمت رأسی و قاعده­ای، تمایز مورفولوژیک وجود دارد. غده­های چندسلولی تیپیک شامل یک سرِ یک یا چند سلولی ترشحی، یک پایهِ یک تا چند سلولی، یک Base با تعداد کمی سلول و گاهی اوقات یک سلول گردنی (بین سر و پایه). تفاوت­هایی بین سلول­های پایه و سر ترشحی وجود دارد. در سلول­های پایه پایین­ترین سلول می­تواند بسیار واکوئلی باشد درحالیکه سلول بالاتر ممکن است سیتوپلاسم متراکم داشته باشد، که به طور واضحی با عملکرد و نقش متفاوت آن­ها ارتباط دارد(Fahn, 2000) . کرک­های غده ای شامل کرک­های ترشح کننده نمک، کرک­های ترشحی شهد، غده ترشحی موسیلاژ، غده­های گیاهان گوشتخوار، تار ترشحی، کرک­های گزنده و کرک­های ترشح کننده مواد چربی دوست که روغن­های اسانس را در خانواده نعناعیان ترشح می­کنند، می­باشند  .(Fahn, 1990)­کرک­های ترشح کننده مواد چربی دوست ممکن است پایه­ی کوتاه یا بلند، منشعب یا بدون انشعاب، سر و پایه­ی تک سلولی یا چند سلولی، سر سپری (peltate) یا تاجدار (capitate) داشته باشند و در ظرفیت خود برای ذخیره اسانس در فضای بین دیواره و کوتیکول متنوع می­باشند (Fahn, 2000). کرک peltate شامل یک سلول پایه، یک سلول ساقه کوتاه و یک سر گسترده متشکل از تعدادزیادی سلول­های ترشحی که در یک ردیف قرار گرفته­اند می­باشند. کرک­های capitate از یک سلول پایه، ساقه یک تا چند­سلولی و یک سر شامل یک یا دو سلول تشکیل شده اند. ترایکوم­های غده­ای دارای یک لایه کوتیکول می­باشند با بلوغ کرک لایه کوتیکولی از دیواره سلولزی فاصله گرفته و اسانس در فضای زیرکوتیکولی ذخیره می­شود و در اواخر اندازه بزرگی در کرک­های peltate دارد. برخی از ترکیبات فرار اسانس ممکن است از کوتیکول عبور کنند اما بسیاری از مواد تنها پس از پارگی کوتیکول به بیرون راه پیدا می­کنند (Fahn, 1988).

2- 1- مطالعات فیتو شیمیایی

ترکیبات شیمیایی موجود در اسانس آویشن به خوبی مورد مطالعه قرار گرفته و شناسایی شده­اند. دو گروه اصلی ترکیبات شیمیایی موجود در این جنس ترپنوئید­ها و فلاونوئید­ها هستند. این ترکیبات نقش اصلی را در اثر­های دارویی این گیاهان ایفا می­کنند. اسانس­ها در گیاهان خانواده نعنا در کرک­های غده­دار و یا در غده­های ترشحی چسبیده به سطح برگ آن­ها ذخیره می­گردند (جم­زاد، 1388).

بخش های هوایی گلدارT. daenensis  وT. Kotschyanus   از استان همدان جمع­آوری شد. اسانس آن­ها توسط GC و GC/MS مورد بررسی و مقایسه قرار گرفت. 26ترکیب از اسانسT. daenensis شناسایی شد، ترکیبات اصلی شامل تیمول 7/74%، پاراسیمن 5/6%، بتا­کاریوفیلن 8/3%، و متیل کارواکرول 6/3% می­باشند .(Nickavar et al., 2005)

همچنین سرشاخه­های گلدار T. daenensis، در 4 منطقه استان اصفهان با GC و GC/MS آنالیز شد. در میان 27 ترکیب شناسایی شده، پنج ترکیب تیمول، پاراسیمن، گاما-

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 لغت انگلیسی آکسفورد ارائه می دهد، صنعت هتلداری و پذیرایی از گردشگران عبارت است از: پذیرش و فراهم آوردن اسباب لذت مهمان ها و یا گردشگران در محیطی آزاد.

کلمه لاتین( hospitality) از کلمه hospice اقتباس شده است که نام خانه هایی در قرون وسطی در اروپا بود که مهمانان و مسافران در آنجا اقامت داشتند و معنای دیگر آن، شخص غریبه بوده است.بنابراین مفهوم هتل داری فقط شامل هتل ها و رستوران ها نمی شود، بلکه در برگیرنده هر نوع سازمان و یا موسسه ای است که برای مسافران و یا گردشگران، امکانات اقامتی و غذایی فراهم می آورد. ارائه امکانات در صنعت هتلداری نیاز به مدیریت متخصص دارد. فراهم آوردن مکانی برای اقامت، خدمات غذایی، ساخت هتل و یا اقامت گاه، خدماتی از قبیل گرما، برق، نور مناسب، نظافت،   نگهداری از هتل، نظارت بر کارکنان و کارمندان و همچنین ارائه غذاهایی از رضایت مشتریان را جلب کند، همگی گوشه هایی از مسئولیت های پیش روی مدیران این صنعت هستند(ملازاده،1389).

1-2 تعریف مساله

گردشگری به مجموعه فعالیت هایی اطلاق می شود که در فرآیند جذب و میهمانداری بین گردشگران، سازمان های مسافرتی، دولت های مبدا، دولت های میزبان و مردم محلی برقرار می شود. (گوهر 1383) برای توسعه هر صنعتی من جمله صنعت جهانگردی جهت بهره برداری به زیر ساخت های زیادی نیاز است که یکی از این زیر ساخت ها مبحث هتل ها می باشد. یکی از موارد هتلداری که ظرف چند دهه اخیر در ایران و برخی از کشورهای دنیا به شدت مورد توجه قرار گرفته است هتل های سنتی هستند. این گونه هتل ها با استفاده از امکانات موجود در هر منطقه به وجود می آیند. در استان یزد که خود به عنوان بزرگترین شهر خشت و گل جهان توسط سازمان جهانی یونسکو معرفی شده است و دارای منابع طبیعی و تاریخی منحصر به فرد زیادی است خانه هایی با قدمت را که طبق معماری اصیل یزدی و با توجه به منابع و امکانات ساخته شده اند را بازسازی کرده و از آن، هم به عنوان مقصد گردشگری و هم به عنوان اقامتگاه استفاده کرده اند، یعنی در واقع حرکت هوشمندانه ای بوده است که اقامتگاه را به جایی که فرد می خواهد ببیند تبدیل کرده اند. لذا بررسی موانع توسعه این صنعت و تدوین راهبردهایی برای حل مشکلات ان ضروری به نظر می رسد که برای این امر از تحلیل SWOT استفاده می کنیم.

فهرست مطالب

فصل اوّل: کلیات تحقیق.. 1

1-1)       مقدمه: 2

1-2)       بیان مساله. 3

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق: 4

1-4)       اهداف تحقیق: 6

1-5)       سوالات تحقیق: 6

1-6)       نوع و روش تحقیق :. 7

1-7)       روش گردآوری اطلاعات :. 7

1-8)       ابزار گرد آوری داده‌ها و اطلاعات :. 7

1-9) جامعه و  نمونه آماری : 7

1-10)     روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها:. 7

1-11)     قلمرو تحقیق :. 8

1-12)     تعریف واژگان کلیدی: 8

فصل دوّم: مروری بر ادبیات تحقیق.. 9

2-1) مقدمه:. 10

2-2) هوش:. 12

2-2-1) رهیافت روان‌سنجى‏ 12

2-2-2) رهیافتهاى پردازش اطلاعات‏ 12

2-3) انواع هوش: 14

2-4) مقایسه ویژگی هوشهای سه گانه (منطقی، عاطفی و معنوی) ازدیدگاه های مختلف مدیریت…. 20

2-4-1)تئوریهای مشخص شده در هوشمنطقی براساس دیدگاه مدیریت عقلانی… 20

2-4-2) تئوریهای مشخص شده درهوشعاطفی براساس دیدگاه مدیریت انطباقی… 20

2-4-3)  تئوری مشخص شده درهوشمعنوی براساس دیدگاه مدیریت کوانتوم. 20

2-5) کارکرد های انواع مختلف هوش…. 28

2-6) معنویت…. 28

2-7) معنویت و سازمان.. 31

2-8) معنویت در تمدن جدید  و آموزه های اسلامی… 34

2-9) هوش معنوی… 37

2-10) اصول، ابعاد و مولفه های هوش معنوی… 39

2-10-1) اصول هوش معنوی: 40

2-10-2) خصوصیات هوش معنوی… 41

2-10-3) مولفه های هوش معنوی… 42

2-10-4) مؤلفه های هوش معنوی در اسلام. 48

2-11) مدلهای هوش معنوی… 49

2-11-1) مدل زهر و مارشال(2000 ): 49

2-11-2) مدل وگان.. 50

2-11-3) مدل بروس لیچفیلد.. 50

2-11-4) مدل ایمونز. 51

2-11-5) مدل کینگ….. 52

2-11-6) مدل سیسک….. 52

2-11-7) مدل سیندی ویگلزورث (2004/2008): 54

2-11-8) مدل آمرام ( 2007 ) : 55

2-12) هوش معنوی در اسلام. 56

2-13) اندازه گیری هوش معنوی… 56

2-14) ویژگی های هوش معنوی و رویه های افزایش آن.. 58

2-15) رشد و تقویت هوش معنوی… 59

2-17) مشخصات افراد به لحاظ هوشمعنوی ( جورج، 2006: 435). 60

2-18) هوش معنوی و سلامت روان.. 62

2-19) هوش معنوی رهبران.. 63

2-20) کاربرد هوش معنوی در سازمان.. 64

2-21) پیشینه تحقیقات… 67

2-22) مدل مفهومی تحقیق:. 71

فصل سوّم: روش شناسی تحقیق.. 73

3-1)  مقدمه. 74

3-2) فرایند انجام ‌تحقیق.. 74

3-3) روش تحقیق.. 76

3-6)  روایی و پایایی پرسشنامه. 82

3-7) جامعه و نمونه آماری… 87

3-8 ) روش نمونه‌گیری… 88

3-9)  روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون‌های آماری مورد استفاده. 89

3-9-1) آزمون فریدمن: 90

3-9-2) آزمون میانگین یک جامعه‌ی آماری… 90

3-9-3) تحلیل عاملی تأییدی:. 91

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها 92

4-1) مقدمه. 93

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 94

4-2-1) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان در  سازمان های هدف…. 94

4-2-2)تحصیلات… 95

4-2-3) سابقه خدمت…. 96

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 98

4-3-1) آزمون کولموگروف-اسمیرنف…. 98

4-3-2 ) آزمون میانگین یک جامعه آماری… 99

4-3-3) رتبه بندی مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 102

4-3-4) آزمون آنووا یا تحلیل واریانس یک عاملی… 104

4-3-4-1) آزمون تعقیبی شفه. 106

4-3-5) آزمون تحلیل عاملی… 108

4-4) خلاصه تجزیه و تحلیل داده ها 114

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات… 117

1-5) مقدمه. 118

5-2) بررسی نتایج بدست آمده از ویژگی های جمعیت شناختی… 119

5-3) بررسی نتایج بدست آمده از آمار استنباطی… 120

آزمون کولموگروف-اسمیرنف…. 120
آزمون میانگین یک جامعه آماری… 120
آزمون فریدمن.. 121
آزمون آنووا یا تحلیل واریانس یک عاملی… 122
آزمون تحلیل عاملی اکتشافی… 123
5-4) پیشنهادهای تحقیق.. 124

5-4-1) پیشنهادها به سازمان.. 124

5-4-2) پیشنهادها برای تحقیقات آتی… 126

5-5) محدودیت های تحقیق (موضوعی، مکانی و زمانی). 127

منابع  و مأخذ.. 128

ضمائم و پیوست ها 37128

فهرست جدول‌ها

جدول شماره 2-1 مقایسه هوش معنوی و هوش متعارف…. 18

جدول شماره 2-2:  مهمترین تفاوتها بین هوش منطقی، هوش عاطفی و هوش معنوی… 19

جدول 2-3: مقایسه بین ویژگیهای هوش منطقی دیدگاه مدیریت عقلانی و مهارتهای مدیریتی در تئوریهای مدیریت کلاسیک، مدیریت علمی و مدیریت اداری… 21

جدول 2-4: مقایسه بین ویژگیهای هوشعاطفی دیدگاه مدیریت انطباقی و مهارتهای مدیریتی در تئوریهای مدیریت سایبرنتیک نوع دوم تئوری سیستمهای کنش اجتماعی پارسونز، تئوری عمومی کنش و مدل سیستم یادگیری سازمانی… 23

جدول 2-5: مقایسه بین ویژگیهای هوشمعنوی دیدگاه مدیریت کوانتوم و مهارتهای مدیریتی در تئوری آشوب… 26

جدول 2-6: کارکرد های انواع مختلف هوش…. 28

جدول 2-7: مقایسه معنویت در تمدن جدید و در آموزه های اسلام. 37

جدول2-8 : ابعاد هوش معنوی بر اساس دیدگاه زهر و مارشال.. 44

جدول 2-9: مدل هوش معنوی از دیدگاه سیندی ویگلزورث… 54

جدول 2-10: ویژگی های هوش معنوی و رویه هایی که می توان آن را افزایش داد: 58

جدول 2-11: مقایسه افراد به لحاظ هوشمعنوی… 60

جدول 3-1 : شکل امتیاز دهی به پرسشنامه. 81

جدول 3-2 : تعیین روایی مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 83

جدول 3-3:نظرات خبرگان در خصوص پرسش‌نامه‌ی هوش معنوی… 84

جدول 3-4 : آلفای کرونباخ مربوط به هر یک از عوامل موثر بر هوش معنوی کارکنان.. 87

جدول 4-1 : توزیع فراوانی افراد بر حسب سازمان مورد بررسی… 94

جدول 4-2 : توزیع فراوانی افراد بر حسب تحصیلات… 95

جدول 4-3 : توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمت…. 96

جدول 4-4: بررسی وضعیت نرمال بودن مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 98

جدول 4-5 : وضعیت میانگین و انحراف معیار رعایت مولفه های هوش معنوی… 99

جدول4-6 : نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری برای رعایت مولفه های هوش معنوی… 100

جدول 4-7: معنی داری آزمون فریدمن برای مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 102

جدول4-8: اولویت بندی مولفه های هوش معنوی کارکنان بر حسب میانگین رتبه با استفاده از تحلیل واریانس فریدمن.. 103

جدول4-9: اولویت بندی مولفه های هوش معنوی  بر حسب میانگین رتبه با استفاده از تحلیل واریانس فریدمن تقریبی… 104

جدول 4-10: جدول آنالیز واریانس مولفه های هوش معنوی در مراکز منتخب…. 105

جدول 4-11: نتایج آزمون شفه. 106

جدول 4-12: نتایج آزمون شفه. 107

جدول 4-13: نتایج آزمون بارتلت و KMO… 108

جدول4-14: ارزش ویژه عامل ها و واریانس آنها بعد از چرخش…. 109

جدول 4-15:ماتریس چرخیده شده اجزاء. 110

جدول 4-16: خلاصه بررسی وضعیت نرمال بودن مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 114

جدول 4-17: خلاصه نتایج‌ تحلیل وضعیت هریک از مولفه های هوش معنوی… 115

جدول 4-18: اولویت بندی مولفه های هوش معنوی  بر حسب میانگین رتبه. 115

جدول4-19: خلاصه تحلیل نتایج بررسی تفاوت مراکز منتخب در خصوص مولفه های هوش معنوی… 116

جدول4-20: ارزش ویژه عامل ها و نام گذاری آنها 116

فهرست شکل‌ها

شکل 2-1: رابطه هوش ها ( ویگلزورث، 2004). 17

شکل 2-2 : سلسله مراتب نیازهای انسان از دیدگاه مزلو. 33

شکل 2-3: سلسله مراتب نیازهای انسان از دیدگاه هوش معنوی… 33

شکل 2-4: مولفه های هوش معنوی از دیدگاه نوبل و وگان.. 42

شکل 2-5: مدل مفهومی تحقیق.. 72

شکل3-1: نمودار فرآیند انجام تحقیق.. 75

نمودار 4-1 : توزیع فراوانی افراد برحسب سازمان مورد بررسی… 95

نمودار 4-2 : توزیع فراوانی افراد برحسب تحصیلات… 96

نمودار 4-3 : توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه کار. 97

مقدمه:
انسان موجودی چند بعدی است که برای رسیدن به کمال و موفقیت درامور کاری و روزمره، نیازمند درک همه ابعاد وجودی خود و فهمیدن موقعیت های مختلفی است که در آنها قرار می گیرد. در این میان بعد وسیعی مانند “معنویت” که بر بسیاری از جنبه های وجودی و عرصه های زندگی انسان موثر است، اهمیت ویژه ای می یابد. “معنویت” حالتی را برای فرد ایجاد می کند که انسان به دنبال خویشتن خود بوده و به فکر تفکر در اموری فراتر از مسائل روزمره بپردازد و به دنبال معنای زندگی و هوشیاری و آگاهی در سطح متعالی باشد. می توان گفت هوش معنوی همان هوشی است که به کمک آن به تجزیه و تحلیل مسائل اساسی در زندگی و حل مشکلات پرداخته، به فعالیت خود ارزش و معنا می دهیم و اعتبار رفتارهای خود را بررسی کرده، آگاهانه در مورد عملکردمان تصمیم گیری میکنیم. به عبارتی افراد زمانی از هوش معنوی استفاده می کنند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوی برای تصمیم گیری های مهم بهره برداری کنند. هوش معنوی در ایجاد ارزش ها و دیدگاه های افراد نقش عمده ای ایفا می کند( حریری، 1390).

تعاریف متعددی از هوش معنوی وجود دارد. اما، بطور ساده می توان گفت هوش معنوی توانایی به کارگیری و بروز منابع، ارزش ها و کیفیت های معنوی است ، به گونه ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش فکری را ارتقا دهد. با دشوار شدن چالش های زندگی در جهان پیچیده امروز و لزوم برخورداری انسان از توانمندی های روحی و ظرفیت های معنوی که یاریگر وی در مسیر شناخت خویشتن واقعی خود باشد، مطالعات هوش معنوی در دهه اخیر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است اما با توجه به تفاوت نحوه ابراز هوش معنوی در فرهنگ های مختلف، پژوهش حاضر به دنبال شناخت عوامل موثر بر هوش معنوی کارکنان با توجه به فرهنگ ایران و ارائه راهکارهایی در جهت افزایش میزان مولفه های هوش معنوی در میان کارکنان می­باشد.

بر این اساس در فصل حاضر به کلیات تحقیق که شامل: بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، سوالات، قلمرو تحقیق، جامعه و نمونه آماری، و در نهایت تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.

بیان مساله
در آستانه ورود به آینده ای متفاوت و پیچیده، صاحب نظران علم مدیریت و سازمان بر این نکته تاکید دارند که موفقیت در محیط کاری به مفهومی فراتر از مهارت های تکنیکی آکادمیک که هوش عمومی نامیده می شود (موسوی و دیگران، 1390: 66)، بستگی دارد. اگرچه از آغاز مطالعه هوش غالبا بر جنبه های شناختی آن نظیر حافظه، حل مساله و تفکر تاکید شده، امروزه نه تنها جنبه های غیرشناختی هوش، یعنی توانایی عاطفی، هیجانی، شخصی و اجتماعی مورد توجه قرار می گیرد، بلکه در پیش بینی توانایی فرد برای موفقیت و سازگاری در زندگی نیز مورد اهمیت واقع شده است (نادری و دیگران، 1389: 127). در حال حاضر دیگر IQ وEQ  پاسخگوی همه نیازها نیست، بلکه انسان ها نیاز به عامل سومی دارند که هوش معنوی نامیده می شود (واندر والت[1]، 2006: 39). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به فرا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، راد مردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، نوع دوستی به محیط کاری و افزایش پژوهشهای نوین با مفاهیم نوین، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند(رجایی،1389: 27). هنسن (2001) اشاره می کند که نیازهای کارکنان به لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است. سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که به طور کامل به ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی کارکنان توجه کنند (موسوی و دیگران، 1390: 67).

هوش معنوی به عنوان یکی از مفاهیم جدید هوش، در بر دارنده نوعی سازگاری و رفتار حل مساله است که بالاترین سطوح رشد را در حیطه های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی و … شامل می شود و فرد را در جهت هماهنگی با پدیده های اطراف و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می نماید (نادری و دیگران، 1389: 128). در واقع هوش معنوی که می توان آن را یکی از جنبه های کاربردی مفهوم معنویت دانست، استفاده از توانایی ها و منابع معنوی می باشد، طوریکه افراد بتوانند تصمیمات معنادار اتخاذ کنند، درباره موضوعات وجودی تعمق کنند و نیز برای حل مشکلات روزمره خود تلاش کنند(فرهنگی و دیگران، 1388: 37). بنابراین هوش معنوی جنبه های ذهنی و ناملموس معنویت را با اقدامات و مسائل افراد در دنیای عینی و ملموس ترکیب می کند ( دوستار و همکاران[2]، 2012: 55). هوش معنوی برای کارکرد اثربخش بهره هوشی و هوش عاطفی ضرورت دارد. زوهر و مارشال آن را هوش غایی ما می دانند. هوش معنوی افراد را خلاق می کند، چون به افراد کمک می کند قواعد را جایگزین کنند و با مرزها بازی کنند. به ما توانایی تمیز و انتخاب می دهد . ما را سرشار از شفقت و ادراک می کند، و به ما کمک می کند محدودیت ها را ببینیم (فرهنگی و دیگران، 1388: 37). این هوش به فرد، دیدی کلی در مورد زندگی و همه تجارب و رویدادها می دهد و او را قادر می سازد به چارچوب بندی و تفسیر مجدد تجارب خود پرداخته، شناخت و معرفت خویش را عمق بخشد (غباری بناب و دیگران، 1386: 134). افراد دارای هوش معنوی بالا، انعطاف پذیر هستند، درجه بالای هشیاری نسبت به خویشتن را دارند، توانایی برای رویارویی با مشکلات و دردها و چیره شدن بر آن ها را دارند. همچنین الهام از طریق ارزش ها و بصیرت ها، اجتناب از بد کردن به دیگران، تفکر وحدت گرا، پی بردن به روابط بین اشیاء و پدیده های مختلف، جستجو برای پاسخ دادن به سؤا لهای اساسی، عدم وابستگی به دیگران و مقاومت در برابر شیوه ها و سنتهای معمول جامعه، از ویژگی های دیگر آ نها است (زارع و دیگران، 1391: 61).