اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .
قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .
 
مقدمه
در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها،  عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها  عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .
 
« فصل اول »
بیان کلی مسئله
در مفهوم کلی بهره وری رابطه بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهادهای است که برای محصول بکار می رود . بنابر این بهره وری به عنوان استفاده کارآ از منابع ( کار ،سرمایه ،مواد ، انرژی و اطلاعات ) در تولید کالاها و خدمات تعریف می شود . بهره وری بالاتر به مفهوم تکمیل و تولید کالای بیشتر با همان مقدار منابع ، یا دستیابی به محصول بیشتر از نظر حجم و کیفیت با همان مقدار نهاده (ورودی ) است . همچنین بهره وری را   می توان بصورت رابطه بین نتایج کار و طول زمان انجام آن تعریف کرد . زمان اغلب مخرج کسر مناسبی است ، هرقدر طول زمان برای انجام کار کمتر باشد سیستم مولدتر است. صرف نظر از نوع تولید و نوع سیستم اقتصادی یا سیاسی تعریف بهره وری یکسان است . بنابر این اگر چه بهره وری ممکن است مفاهیم متفاوتی برای افراد مختلف داشته باشد ، مفهوم اصلی همواره رابطه بین کمیت و کیفیت کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده برای تولید را در بر دارد . بهره وری برای مدیران ، مهندسان صنایع ، اقتصاد دانان و سیاستمداران به عنوان ابزار مقایسه تلقی می شود . این معیار تولید را در سطوح مختلف سیستم اقتصادی ( در سطح افراد ، کارگاه ، سازمان ، بخش اقتصادی و اقتصاد ملی ) با توجه به منابع مصرف شده مقایسه می کند .در پر داختن به مقوله بهره وری باید بین مفهوم بهره وری با مفاهیم کارآیی و سود آوری تمایز قائل شد و بطور کلی نیروی انسانی سهم مهمی در بخشی از صنایع کشور دارند .
در این تحقیق پس از مروری بر منابع موجود و شناسایی آن گروه از عواملی که در متون مدیریت به عنوان عوامل موثر بر بهره وری از آنها یاد شده است . از طریق تنظیم پرسشنامه و انجام یک پژوهش میدانی ، این عوامل از نظر میزان تاثیر بر بهره وری نیروی انسانی در   صنایع اتومبیل سازی کشور اولویت بندی شده است .
 
اهمیت و ضرورت پزوهش
سالهاست که مفهوم بهره وری به یکی از مهمترین و رایج ترین مفاهیمی تبدیل شده است که ذهن و فکر  انسان را به خود مشغول می سازد . احتمالاً اولین باری که واژه بهره وری بصورت رسمی ذکر شد در یک مقاله در سال 1766 بود . در حدود یک قرن بعد در سال 1883 واژه بهره وری بعنوان « نیروی میل به تولید » معنی شد و تقریباً از همین زمان بود که به صورت مسأله مهمی برای اقتصاد دانان توسعه و محققین مدیریت درآمد . در دنیای امروز ، بهره وری معانی جدیدی پیدا کرده است و از یک دیدگاه کلی به یک شاخص مهم اقتصادی و اجتماعی مهم اقتصادی و اجتماعی تبدیل شده که توانایی یک فرد ، سازمان یا جامعه را برای استفاده بهتر از منابع و تبدیل آنها به نتایج نشان می دهد . به این ترتیب جوامع یا کشورهای پیشرفته یا سازمانهای موفق آنهایی هستند که می توانند از موفقیت بیشتری در استفاده از منابع محدود خود برای دستیابی به حداکثر بازده ، رضایت و رفاه برخوردار باشد . فردریک تیلور ( پدر علم مدیریت ) معتقد است : تنها نشانه بزرگ پیشرفت جهان افزایش چشمگیر بهره وری است . امروز بهره وری کارگران نسبت به 300 سال قبل دقیقاً 20 برابر شده است . این تحول در بهره وری نیروی کار سبب شده است که ثروت عمومی جامعه افزایش یابد . سطح رفاه جامعه بهبود پیدا کند ، از ساعات کار کم شود ، تعلیم و تعلم بهتر و تفریحات بیشتر شود . تمام چیزهای با ارزشی که در این دنیا وجود دارد ناشی از همین افزایش بهره وری است . این پیشرفت چگونه حاصل شده است پاسخ کوتاه آنرا باید در استفاده بهتر از نیروی کار در جوامع مختلف جستجو کرد .
پرفسور کوزنتوس برنده جایزه نوبل اقتصادی در سال 1971 پنج خصوصیت جریان رشد را که تقریباً در کلیه کشورهای پیشرفته وجود دارد به شرح ذیل بر شمرده است :
1- نرخ بالای رشد تولید سرانه و جمعیت
2- نرخ بالای تحول ساخت اقتصادی
3- نرخ های بالای تحول اجتماعی ، سیاسی و ایده ئولوژیکی
4- پیشرفت اقتصادی بین المللی با استفاده از ابزار قدرتمند حمل و نقل و ارتباطات
5- نرخ های بالای افزایش بهره وری
شومپتر نیز در باب اهمیت مقوله بهره وری می گوید : افزایش کند و مستمر وسائل تولید و پس انداز ملی در طی زمان بدون تردید یک عامل مهم در توجیه تاریخ اقتصاد در خلال قرن ها ست اما این عامل مهم در واقع تحت الشعاع این حقیقت قرار دارد که پیشرفت اقتصادی بیشتر مرهون اتخاذ تدابیر جدید برای بهره وری بیشتر از منابع است و ربطی به کم یا زیاد شدن وسائل تولید و پس انداز ندارد.
از یک دیدگاه کلی به نظر می رسد که امروز بهره وری فراتر از یک معیار و شاخص اقتصادی به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی

های زندگی و کوشش برای بهبود پذیری روانی است.

سلامت روانی به نحوه تفکر، احساس و عمل اشخاص بستگی دارد. به طور کلی افرادی که از سلامت روانی برخوردار هستند، نسبت به زندگی نگرش مثبت دارند. آماده برخورد با مشکلات زندگی هستند. در مورد خود و دیگران احساس خوبی دارند. در محیط کار و روابطشان مسئولیت پذیر می باشند. زیرا وقتی از سلامت روانی برخوردار باشیم انتظار بهترین چیزها را در زندگی داریم و آماده برخورد با هر حادثه ای هستیم. ما با آموختن ویژگی های سلامـت روانی بهتر می توانیم به روح و روان متعادل و شاد دست یابیم. سلامت روانی در بسیاری از موارد مانند سلامت جسمی است و باید به آن توجه کافی داشت. سلامت روانی برای خوشبختی انسان ضروری اند. رسیدن به سلامت روانی به هیچ وجه تصادفی نیست، نیل به این هدف با صرف زمان و زحمت محقق می شود. همچنین نباید فراموش کرد که اعتماد به نفس، کلید سلامت روانی است. ( رحیمی نیا ، 1384 )

یکی از موضوعات مهم سازمانی وجود تعهد در بین کارکنان است.مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمه ُ پیشرفت و ترقی سازمان میدانند. ماکال[7] تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی  به سازمان تعریف میکند. پورتر و همکاران نیز تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف میکنند،و معیارهای اندازه گیری را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند (اسماعیل پور،1392).

در ایران ،هوش سازمانی به تازگی مورد توجه برخی از مدیران سازمان ها قرار گرفته است که می تواند امکان تصمیم گیری های دقیق عینی را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان و اعضای هیات علمی به سوی ارتقاء توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند ،شناخت هوش سازمانی به تعیین نقاط قوت و ضعف یک سازمان کمک می کند. همچنین راهنما و تسهیل کننده ی توسعه سازمان می شود تا بر طراحی برنامه های آموزشی و تطبیقی تمرکز کنند،هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از تمام عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارند.آلبرخت[8](2003) طراح هوش سازمانی آن را این گونه تعریف می کند: ظرفیت یک سازمان برای بکارگیری همه ی نیروی فکری اش (عالیه بخشیان،1392).

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هرسازمان منبع انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متاثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشد و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمودهای نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،1390).

لذا با توجه به اهمیت و جایگاه تعهد سازمانی در شرکت نفت زاگرس جنوبی بایستی بتوان با استفاده از ابزارهایی بتوان آن را بهبود داد که در این تحقیق به دنبال بررسی نقش و تاثیر فرهنگ و هوش سازمانی در تعهد سازمانی با توجه به نقش واسطه ای سلامت روان هستیم،که بتوان با تقویت نقش و جایگاه فرهنگ و هوش سازمانی بتوان تعهد سازمانی را بهبود داد.

بیان مسأله:

از مهمترین دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می­سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد که به­نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند و این به­ویژه در مشاغل حساس حایز اهمیت است (نحریر، عبادی، توفیقی، کریمی و هنرور، 1389).

لوتانز(به نقل از عراقی ، 1377) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند ( اشرفی سلطان احمدی 1389).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگهایی می باشند که راهنمای عمل گروهی آنها   می باشدیکی از این مجموعه های انسانی،سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:”محل تجمع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند (کردتمینی،1390) .

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است (راشدی،1391 ).

 فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق بخش ها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسائل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ، فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد. مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود ( غلامی ،1390 ).

نکته‎ی مهم در رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین، کسانی‎که فرهنگ را از این دید بررسی می‎کنند؛ توصیه می‎نمایند که باید نسبت به فرهنگ‎ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن‎ها شود یا اینکه آن‎ها را قالب‎بندی و محصور نمود. (رحیم نیا،1391 ) .

هوش سازمانی[1] ترکیبی از تمام مهارت های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می باشد. این مهارت ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند ، در عمل و عکس

4- ابزار پژوهش ……………………………………………………………………………………..
5- روش گردآوری داده‌ها ……………………………………………………………………….
6- نوع پژوهش ……………………………………………………………………………………….
7- روش آماری ………………………………………………………………………………………
فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………..
تجزیه و تحلی نمرات میانگین و انحراف استاندارد متغیر‌های …………………………….

خلق و خو در دو گروه عادی و بهزیستی ……………………………………………………….

تجزیه و تحلیل نمرات متغیر خلق و خوی منفی در دو گروه ………………………………

تجزیه و تحلیل نمرات متغیر شدت ابراز احساسات …………………………………………..

تجزیه و تحلیل نمرات متغیر غریبگی کردن ………………………………………………………

فصل پنجم :‌بحث و نتیجه‌گیری …………………………………………………………………….

بحث و نتیجه‌گیری فرضیه‌ی دوم پژوهش ………………………………………………………

بحث و نتیجه‌گیری فرضیه‌ی سوم پژوهش ……………………………………………………..

بحث و نتیجه‌گیری فرضیه‌ی چهارم پژوهش …………………………………………………..

بحث و نتیجه‌گیری فرضیه‌ی پنجم پژوهش ……………………………………………………..

7- محدودیت‌‌های پژوهش …………………………………………………………………………
8- پیشنهاد‌های پژوهشی……………………………………………………………………………
9- پیشنهاد‌های اجرایی …………………………………………………………………………….
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………..

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………

فصل اول: چارچوب پژوهش

1-1- چکیده

هدف از انجام این پژوهش مقایسه‌ی خلق و خوی کودکان نوپا در شیرخوارگاه‌های مراکز بهزیستی با کودکان نوپای همسال در شرایط عادی بوده است. در این پژوهش سعی کردیم خلق و خوی کودکان نوپا در گروه را از لحاظ چهار مؤلفه‌ی خلق و خو شامل: خلق و خوی منفی، کندی سازگاری با تغییرات، شدت ابزار احساسات و غریبگی کردن را با هم مقایسه کنیم

جامعه‌ی آماری در این پژوهش، شامل 30 کودک نوپا در شیرخوارگاه‌های مراکز بهزیستی و 30 کودک نوپای همسال که در شرایط عادی رشد و پرورش می یابند، می‌باشد. که ما برای دسترسی به آنها، این کودکان را به صورت تصادفی از سه مهد کودک در شمال، جنوب غرب و شرق تهران انتخاب کردیم.

وسیله‌ی اندازه‌گیری، آزمون ارزیابی تصویری خلق و خوی، کلارک استورات، فتیز پاتریک و گلدبرگ می‌باشد. این آزمون که برای اندازه‌گیری دشواری خلق و خوی کودکان نوپا در سال 2000 میلادی ساخته شده است، خلق و خوی کودکان نوپا را از لحاظ، منفی بودن، کندی سازگاری با تغییرات، شدت ابراز احساسات و غریبگی کردن مورد ارزیابی قرار می‌دهد. که برای ارزیابی میزان پایایی و اعتبار آزمون در ایران، ابتدا آن را بر روی نمونه‌ای 50 نفری از کودکان نوپای عادی که از سه مهد کودک در شمال، جنوب غرب و شرق تهران به طور تصادفی انتخاب شده بودند اجرا کردیم که میزان اعتبار آزمون 93% درصد بدست آمد که نشان می‌دهد، آزمون از اعتبار بالایی برخوردار است.

برای گرد‌آوری داده‌ها، پرسشنامه‌ی ارزیابی تصویری خلق و خو را بین مادران 30 کودک نوپا در شرایط عادی رشد و پرورش می‌یابند توزیع کردیم و از آنها خواستیم با دیدن هر موقعیت، گزینه‌ی پاسخ را که به صورت تصویری طراحی شده است را علامت بزنند. سپس پرسشنامه بین مربیان 30 کودک نوپا در شیرخوارگاه‌های مراکز بهزیستی توزیع و اطلاعات لازم گردآوری شد. اطلاعات بدست آمده با استفاده از شیوه‌های آمار توصیفی دسته‌بندی و خلاصه شد و میانگین و انحراف استاندارد آنها محاسبه گردید و در قسمت آمار استنباطی برای بررسی تفاوت گروه‌ها از لحاظ چند متغیر به طور همزمان از تحلیل واریانس چند متغیری (MANOVA) استفاده شد.

یافته‌های پژوهش نشان داد که دو گروه کودکان نوپا در شیرخوارگاه‌های مراکز بهزیستی و کودکان نوپا در شرایط عادی از لحاظ سر مؤلفه‌ی خلق و خوی منفی، شدت ابراز احساسات و غریبگی کردن با هم تفاوت معنا‌داری دارند ولی از لحاظ کندی سازگاری با تغییرات تفاوت معناداری بدست نیامد. در خلق و خوی منفی کودکان نوپا در شیرخوارگاه‌ها در مقایسه با گروه همسالانشان خلق و خوی منفی بیشتری داشتند. در زمینه‌ی شدت ابراز احساسات نیز نسبت به گروه کودکان نوپا در شرایط عادی احساساتشان و با شدت بیشتری ابراز می‌کردند ولی در متغیر غریبگی کردن نتایج نشان داد که   کودکان نوپا در شرایط عادی نسبت به گروه کودکان نوپا در شیرخوارگاه‌ها در حضور افراد ناآشنا بیشتر غریبگی می‌کنند. 

2-1- مقدمه

از لحظه‌ی انعقاد نطفه و در طول زندگی که می‌تواند 60، 70، 80 یا 100 سال طول بکشد، انسان به تدریج دوره‌های مختلفی از شبه جنینی، نوزادی، نوبادگی، کودکی، نوجوانی، بزرگسالی، میانسالی و پیری را طی می‌کند و در طی این دوران تغییرات زیادی در انسان به وجود می‌آید . این تغییرات زمینه‌های زیادی را در بر می‌گیرد مانند تغییرات جسمی، شناختی و روانی – اجتماعی (وندرزندن،ترجمه گنجی،1385) .

برای بررسی و درک متغیرهای فردی مختلف موجود میان افراد در دوران نوجوانی و بزرگسالی، تاکنون تحقیقات زیادی صورت گرفته است هدف از انجام این تحقیقات، شناخت و درک اثرات خلق و خو، خودباوری، خویشتنداری، عزت نفس و … در ارتباط با شماری از رویداد‌های اجتماعی نظیر رفتارهای پر خطر، سوءاستفاده‌ها و بدرفتاری، افسردگی، خود کشی، خشونت و بزهکاری می‌باشد . شواهد متعددی نشان می‌دهد که خصوصیات فردی باشد در طی دوران نوجوانی و بزرگسالی تغییر می‌کنند . از آنجاییکه، اساس و پایه ی توانایی‌های اجتماعی و فردی و خصوصیات فردی در دوره ی نوزادی و نوپایی شکل می‌گیرد، بنابراین محققان بهترین زمان را برای بررسی و مطالعه خصوصیات فردی و اجتماعی، اوایل دوره ی رشد مخصوصاً دوران نوباوگی می‌دانند (هوک، کلویر – ماوس، 2002) . نوباوگی و نوپایی به دو سال اول زندگی گفته می‌شود که یکی از پرجنب و جوش ترین دوران رشد است . قد کودکان نوپا در پایان سال اول 50 درصد و در دو سالگی 75 درصد بیشتر از زمان تولد استوزن نیز افزایش قابل ملاحظه ای نشان می‌دهد . در 5 ماهگی وزن نسبت به زمان تولد، 2 برابر، در یک سالگی، سه برابر و در دو سالگی، سه برابر و در دو سالگی، چهار برابر شده است . کودکان نوپا به جای افزایش منظم به صورت جهش‌های کوچک رشد می‌کنند . در سر تاسر دوره ی نوبادگی مغز با سرعت حیرت انگیزی به رشد خود ادامه می‌دهد. تولید انبوه سیناپسها در مغز می‌تواند علت جهش‌های رشد مغز در 2 سال اول زندگی باشد . شواهد تأکید می‌کنند که، چند سال اول زندگی، دورانی است که مغز خیلی شبیه اسفنج است، زیرا یادگیری مهارت‌های جدید، سریع و چشمگیر است (برک،2001).

فهرست مطالب

عنوان
صفحه
مقدمه. 1

 فصل اول: مروری بر تحقیقات پیشین.. 6

1-1- سازه‌های مشبک کامپوزیتی… 7

   1-1-1- معرفی سازه‌های کامپوزیتی و سازه‌های مشبک کامپوزیتی.. 7

   1-1-2- تاریخچه‌ سازه‌های مشبک کامپوزیتی.. 14

   1-1-3- روش‌های ساخت سازه‌های مشبک کامپوزیتی.. 18

   1-1-4- کاربرد سازه‌های مشبک کامپوزیتی.. 21

   1-1-5- بررسی قابلیت جذب انرژی و مقاومت خمشی صفحات مشبک کامپوزیتی.. 23

1-2- پلیمرها و کامپوزیت‌های خودترمیم‌شونده. 28

   1-2-1- معرفی و تاریخچه مواد خودترمیم‌شونده 28

   1-2-2- روند خودترمیمی در پلیمرها 31

      1-2-2-1- طراحی مواد خود ترمیم شونده 31

      1-2-2-2- انواع مکانیزم‌های خودترمیمی در پلیمرها 31

         1-2-2-2-1- خودترمیمی ذاتی در پلیمرها 31

         1-2-2-2-2- خودترمیمی غیرذاتی در پلیمرها 38

         1-2-2-2-3- ارزیابی بازده خودترمیمی.. 43

   1-2-3- مروری بر کامپوزیت‌های پلیمری خودترمیم‌شونده حاوی الیاف توخالی.. 44

   1-2-4- کاربرد پلیمرها و کامپوزیت‌های خودترمیم‌شونده 54

      1-2-4-1- پوشش‌های ضدخراش… 54

      1-2-4-2- صنایع پزشکی.. 55

      1-2-4-3- صنایع هوافضا 55

      1-2-4-4- صنایع نفت، گاز و پتروشیمی.. 56

      1-2-4-5- سایر کاربردها 56

1-3- اهداف اصلی از انجام پژوهش…. 57

 فصل دوم: مواد، تجهیزات و روش‌های آزمایش…. 58

2-1- معرفی مواد. 59

   2-1-1- رزین اپوکسی.. 59

   2-1-2- الیاف و پارچه شیشه. 61

   2-1-3- لوله‌های موئین شیشه‌ای.. 63

   2-1-4- سیلیکون قالب‌گیری.. 65

2-2- تجهیزات آزمایش…. 66

   2-2-1- تجهیزات مورد نیاز برای قالب‌گیری.. 66

   2-2-2- تجهیزات مورد نیاز برای ساخت نمونه کامپوزیت مشبک… 68

   2-2-3- نگهدارنده آزمون خمش سه‌نقطه‌ای.. 70

   2-2-4- دستگاه آزمون خمش سه‌نقطه‌ای.. 73

   2-2-5- سیستم اعمال فشار بر روی نمونه‌های کامپوزیتی مشبک… 74

2-3- روش انجام آزمایش…. 74

   2-3-1- ساخت قالب سیلیکونی.. 76

   2-3-2- روش ساخت نمونه‌های کامپوزیتی مشبک خودترمیم‌شونده 79

      2-3-2-1- محاسبات مربوط به وزن و درصد حجمی مواد مورد نیاز برای ساخت نمونه. 79

      2-3-2-2- برش الیاف و پارچه شیشه. 83

      2-3-2-3- ساخت شبکه خودترمیم‌شونده 83

      2-3-2-4- ساخت نمونه کامپوزیت‌مشبک (خودترمیم‌شونده و شاهد) 85

      2-3-2-5- کدگذاری نمونه‌ها 89

   2-3-3- تخریب نمونه‌های خودترمیم‌شونده 92

   2-3-4- آزمون خمش سه‌نقطه‌ای.. 93

فصل سوم: نتایج و بحث… 94

3-1- نتایج آزمون خمش نمونه‌های کامپوزیت مشبک…. 95

   3-1-1- نمونه‌های شاهد. 95

   3-1-2- نمونه‌های خودترمیم‌شونده 108

      3-1-2-1- تخریب نمونه‌های خودترمیم‌شونده 108

      3-1-2-2- محاسبه بازده ترمیم و تعیین درصد حجمی بهینه مواد خودترمیم‌شونده 111

      3-1-2-3- تعیین مدت‌زمان بهینه مورد نیاز برای ترمیم. 120

3-2- نتایج آزمون خمش نمونه‌های اپوکسی مشبک…. 121

   3-2-1- نمونه‌های شاهد. 121

   3-2-2- نمونه‌های خودترمیم‌شونده 125

      3-2-2-1- تخریب نمونه‌های خودترمیم‌شونده 125

      3-2-2-2- محاسبه بازده ترمیم و تعیین درصد حجمی بهینه مواد خودترمیم‌شونده 127

      3-2-2-3- تعیین مدت‌زمان بهینه مورد نیاز برای ترمیم. 137

فصل چهارم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها 138

4-1- نتیجه‌گیری… 139

4-2- پیشنهادها. 141

مراجع   142

کامپوزیت‌ها موادی مهندسی هستند که حداقل از دو جزء غیر قابل امتزاج در یکدیگر تشکیل می‌شوند، و خواص آنها همواره از خواص هریک از اجزای تشکیل ‌دهنده برتر است. استفاده از مواد کامپوزیتی در زندگی بشر به دلیل خواص قابل‌ توجه آنها از دیرباز مورد توجه بوده ‌است، کمااینکه در گذشته و برای ساخت بناها از کاه‌گل که یکی از ابتدایی‌ترین کامپوزیت‌ها به شمار می‌آید، استفاده می‌شده است.

اما آغاز توسعه و کاربرد مواد کامپوزیتی پیشرفته در صنایع مختلف به اوایل قرن بیستم بازمی‌گردد، جایی که کامپوزیت‌های زمینه ‌پلیمری تقویت‌شده با الیاف پراستحکامی

1-6-1.داستان………………………………………………………………………………24

1-6-2.ترجمه………………………………………………………………………………25

1-6-3.نقد…………………………………………………………………………………..25

1-6-4.نمایشنامه نویسی…………………………………………………………………27

1-6-5.شعر…………………………………………………………………………………27

1-6-5-1.شعر مهاجرت و شعر تبعید…………………………………………28

1-6-5-2.شاعران معاصر برون مرزی…………………………………………..28

1-6-5-2-1.کارنامه ادبی شاعران این رساله ……………………..30

فصل دوم : ساختار شعر برون مرزی                                  40 

2-1.سطح زبانی……………………………………………………………………………….41 

2-1-1.موسیقی…………………………………………………………………………41

2-1-1-1.موسیقی اصوات……………………………………………………42

2-1-1-1-1.موسیقی بیرونی…………………………………………..42

2-1-1-1-2.موسیقی کناری…………………………………………..44

2-1-1-1-2-1.قافیه و ردیف……………………………………..44

2-1-1-1-3.موسیقی درونی…………………………………………..50

2-1-1-1-3-1.جناس…………………………………………..50

2-1-1-1-3-2.هم خوانی مصوت ها و صامت ها………54

2-1-1-1-3-2-1.هم حروفی………………………….55

2-1-1-1-3-2-2.هم صدایی…………………………..57

2-1-1-1-3-2-3.تکرار عین واژه…………………….59

2-1-1-2.موسیقی معنوی……………………………………………………59

2-1-1-2-1.ایهام……………………………………………….60

2-1-1-2-2.تلمیح……………………………………………..61

2-1-1-2-3.تضمین……………………………………………63

2-1-1-2-4.پارادوکس………………………………………66

2-1-1-2-5.تقابل………………………………………………68

2-1-2.لغت…………………………………………………………………………69

2-1-2-1.خانواده لغات…………………………………………………….69

2-1-2-1-1.واژگان فرنگی…………………………………69

2-1-2-1-2واژگان محلی…………………………………..72

2-1-2-1-3واژگان محاوره…………………………………73

2-1-2-2.باستانگرایی………………………………………………………..75

2-1-2-3.ترکیب سازی …………………………………………………….77

2-1-3.دستورزبان………………………………………………………………….80

2-2.سطح ادبی……………………………………………………………………………. 82

2-2-1.تشبیه و استعاره……………………………………………………………..83

2-2-2.تشخیص……………………………………………………………………….89

2-2-3.کنایه……………………………………………………………………………92

2-2-4.تصویرهای شاعرانه………………………………………………………….93

2-3.سطح فکری…………………………………………………………………………….97

2-3-1.وطن……………………………………………………………………………..98

2-3-1-1.وطن در شعر برون مرزی…………………………………………99

2-3-1-1-1 مفهوم وطن با صبغه قومی……………………………..100

2-3-1-1-2 مفهوم وطن با صبغه اقلیمی……………………………102

2-3-1-1-3.جهان وطنی……………………………………………..106

2-3-1-2.یادها و خاطره ها ………………………………………………..110

2-3-1-3  نمادهای وطن در شعر برون مرزی ………………………… 114

2-3-2.غربت……………………………………………………………………………118

2-3-2-1.توصیف غربت…………………………………………………….119

2-3-2-2.توصیف مردم غربت……………………………………………..127

2-3-2-3.رویایی با خویشتن…………………………………………………128

2-3-2-4.ترس از فراموش شدن…………………………………………….131

2-3-3.زن در شعر برون مرزی……………………………………………………..132

2-3-3-1.زنانه نگاری…………………………………………………….133

2-3-3-1-1.جنسیت نمایی…………………………………………133

2-3-3-1-2.دفاع از حقوق زن……………………………………134

2-3-4.انسان باوری و فرد گرایی……………………………………………………..140

فصل سوم: نتیجه گیری کلی                                                        144               

پیوست ها ……………………………………………………………………………………..153

فهرست منابع و مآخذ………………………………………………………………………….157

چکیده:

در آستانه انقلاب اسلامی و سالهای پس از آن  مهاجرت چشم گیری در میان شاعران اتفاق افتاد که منجر به باز شدن فصلی نو در فصلهای ادب پارسی شد. مهاجرت یا تبعید، ناگزیر در زبان، نگاه،‌ساختار و فرم ادبی تاثیر می گذارد. درون مایه اثر نیز نخستین عنصری است که آن را بازتاب می دهد. شعر مهاجرت ایران در این سه دهه اخیر، دو مرحله