1-6) فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….9
1-7) متغیر های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..9
1-8) مدل مفهومی
1-6) فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….9
1-7) متغیر های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..9
1-8) مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..10
1-9) قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11
1-10) محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11
1-11) مفاهیم و واژگان کلیدی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….14
بخش اول : شخصیت
2-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………15
2-2) تعاریف شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..16
2-3) تاریخچه ظهور و پیدایش شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….18
2-4) مفروضات در مورد ماهیت شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………20
2-5) شکل گیری شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………21
2-6) نظریه های شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………22
بخش دوم : مدل پنج عاملی شخصیت Big-5
2-7) پیدایش مدل پنج عاملی در ساخت شخصیت و تحلیل آن………………………………………………………………………………………………..26
2-8) مروری بر تاریخچه مدل پنج عاملی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..26
2-9) مدل پنج عاملی ، یک تئوری هماهنگ شده بزرگ برای شخصیت…………………………………………………………………………….29
2-10) ادبیات اخیر در مورد مدل پنج عاملی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..30
2-11) مدل پنج عاملی مک کری و کاستا…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….31
2-12) مدل پنج عاملی در فرهنگ های مختلف……………………………………………………………………………………………………………………………………..33
2-13) تعیین میزان اهمیت مدل Big-5………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….34
2-14) پایه های تجربی ومفهومی نظریه پنج عاملی…………………………………………………………………………………………………………………………….36
2-15) نظریه صفات و مدل پنج عاملی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….36
2-16) ریز فهرست 5 عامل شخصیتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….38
2-16-1) گشودگی نسبت به تجربه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….38 2-16-2) وظیفه شناسی (باوجدانی)………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..39 2-16-3) روان رنجوری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40 2-16-4) برون گرایی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40 2-16-5) تطابق پذیری (سازگاری)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..41 2-17) شخصیت Big-5و فرهنگ ملی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….42 2-18) کاستی ها و انتقادات مدل Big-5……………………………………………………………………………………………………………………………………………………43 بخش سوم : سبک های مدیریتی 2-19) سبک های مدیریت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….44 2-20) سیری در نظریات سبکهای مدیریتی……………………………………………………………………………………………………………………………………………46 2-20-1) نظریات خصوصیات ذاتی مدیر…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46 2-20-2) نظریات رفتاری مدیریت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46 2-20-2-1) مطالعات دانشگاه اوهایو……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..47 2-20-2-2) مطالعات دانشگاه میشیگان………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..47
2-20-2-3) مطالعات لیکرت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………48
2-20-2-4) مطالعات بلیک و موتون……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………50
2-20-2-5) نظریات موقعیتی و اقتضایی………………………………………………………………………………………………………………………………………………….51
2-20-26-) نظریه مدیریت فرهمند……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….54 2-20-2-7) نظریه مدیریت ممتاز……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………55 2-20-2-8) نظریه مدیریت تیمی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….56 2-20-2-9) نظریه مدیریت خدمتگزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..57 2-20-2-10) نظریه مدیریت تحول آفرین………………………………………………………………………………………………………………………………………………57 بخش چهارم : مدیریت مشارکتی
2-21) زمینه پیدایش اندیشه مشارکت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….59 2-22) فلسفه مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..60 2-23) مبنای نظری مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….60 2-23-1) تقسیم بندی از نوع اول……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………61 2-23-2) تقسیم بندی نوع دوم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….64
2-24) مفهوم مشارکت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………56 2-25) انواع مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………67
2-26) پیش نیازهای مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….68 2-27) سطوح مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….69 2-28) مبانی فکری مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….71
2-29) اجزای کلیدی برای مشارکت کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………………………………71
2-30) ارزشهای بنیادی مشارکت و نتایج آن………………………………………………………………………………………………………………………………………….72
2-31) درجه مشارکت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………72
2-32) پیامدهای مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..73
2-33) موانع مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….74
2-34 ) دلایل عدم مشارکت کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………76
2-35) سیر تکوین مدیریت مشارکتی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….76
2-36) مفهوم مدیریت مشارکتی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………77
2-37) اهداف مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….79 2-38) پیش نیازهای فرآیند مدیریت مشارکتی……………………………………………………………………………………………………………………………………80 2-39) ویژگی های نظام مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..81 2-40) برنامه ها و فنون مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….81 2-41) نتایج و آثار ایجاد نظام مدیریت مشارکتی……………………………………………………………………………………………………………………………..81 2-42) مدیریت مشارکتی درایران…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..82 2-43) پیش فرضهای نادرست در مورد مشارکت کارکنان………………………………………………………………………………………………………..87 2-44) منتقدین مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………89 بخش پنجم : پیشینه تحقیق
2-45) پیشینه شخصیت بر اساس مدل پنج عاملی Big-5 …………………………………………………………………………………………………..09
2-46) پیشینه سبک های مدیریتی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..95
بخش ششم : معرفی سازمان های مورد بررسی تحقیق
2-48) سازمان مخابرات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..97 2-49) اداره کل پست……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………100 فصل سوم: روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………104
3-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………105
3-2) نوع تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..105 3-3) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..106
3-4) متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106 3-5) جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………106
3-6) نمونه آماری و شیوه نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106
3-7) ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..107
3-8) ابزار اندازه گیری تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….110 3-9)روایی و پایایی ابزار پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………111 3-10) شیوه های تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………………….115 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………..117
4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..118
4-2) نتایج توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….118
4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………121
4-3-1) شرکت مخابرات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………121 4-3-1-1) بررسی فرضیه فرعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………122 4-3-1-2) بررسی فرضیه های اصلی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….126
4-3-2) اداره کل پست……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..127 4-3-2-1) بررسی فرضیه فرعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………128
4-3-2-2) بررسی فرضیه های اصلی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….132
4-3-3) آزمون T-student 1-3-3-4) مربوط به سازمان مخابرات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….133 4-3-3-2) مربوط به اداره کل پست………………………………………………………………………………………………………………………………………………………134 4-3-4) آزمون فریدمن
4-3-4-1) سازمان مخابرات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………134 4-3-4-2) اداره کل پست………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………135
فصل پنجم : تحلیل نتایج و پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………………….137
5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….138
5-2) نتایج تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….138 5-2-1) نتایج حاصل از ویژگی های جمعیت شناختی………………………………………………………………………………………………………….138
5-2-2) نتایج حاصل از فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………139 5-2-3) نتایج حاصل از آزمون استنباطی ؛ آزمون T استیودنت……………………………………………………………………………………….142 5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فریدمن……………………………………………………………………………………………………………………………………………….142 5-3) پیشنهادات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………143 5-3-1) پیشنهادات به مدیران سازمان ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………143
5-4) پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………144 5-5) محدودیت های اجرایی و علمی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..145
پیوست ها
نظرسنجی خبرگان…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..148
پرسشنامه پنج عامل شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………149
پرسشنامه ادراک سبک مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..151
فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………152
فهرست منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….155
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………156 صفحه عنوان به انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….157
چکیده
تحقیق حاضر به بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی کارکنان بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران در سازمان های مخابرات (394 پرسنل) و اداره کل پست (246 پرسنل) استان قم می پردازد. شکل گیری این تحقیق بر اساس این مساله بود که ” آیا کارکنانی که تیپ شخصیتی آنان بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریتی مدیران خود را در سازمان دارند ؟” و وضعیت موجود در سازمان های مذبور در خصوص این مساله به چه صورت است . به این منظور ، برای این موضوع به مولفه های مرتبط با این سیستم پرداخته شد ، که بعد از بررسی عوامل و مدل های مختلف ، مدل پنج عاملی شخصیت مک کری و کاستا که شامل ابعاد روان رنجوری ، برون گرایی ، تطابق پذیری ، وظیفه شناسی و گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات دیگران است انتخاب شد. همچنین برای بررسی ادراک کارکنان از سبک مدیریتی مدیران ، از پرسشنامه مدیریت مشارکتی استفاده گردید. پرسشنامه پنج عاملی شخصیت به عنوان متغیر مستقل شامل 25 سوال و ادراک نسبت به سبک مدیریتی مدیران به عنوان متغیر وابسته شامل 10 سوال می باشد. با توجه به جامعه آماری 640 نفره تحقیق ، برای تعیین حجم نمونه ، با استفاده از جدول مورگان تعداد 240 نفر انتخاب شدند که بر اساس نمونه گیری تصادفی تعداد 147 پرسشنامه در سازمان مخابرات و 93 پرسشنامه هم در اداره کل پست توزیع گشت . بر اساس مدل فرضیات تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی می باشد . نتایج فرضیه اصلی نشان داد که بین شخصیت کارکنان و ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران در هر دو سازمان ارتباط وجود داشت . فرضیه فرعی اول تحقیق مبنی بر وجود رابطه بین شخصیت برون گرایی کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در هر دو سازمان تایید گشت. فرضیه فرعی دوم تحقیق مبنی بر وجود رابطه بین شخصیت تطابق پذیری کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران تنها در سازمان مخابرات تایید و در اداره کل پست رد گشت .فرضیه فرعی سوم تحقیق مبنی بر رابطه بین ویژگی وظیفه شناسی کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران تنها در اداره کل پست مورد تایید و در سازمان مخابرات رد گشت . فرضیه فرعی چهارم تحقیق مبنی بر وجود رابطه بین شخصیت روان رنجوری کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در هر دو سازمان رد شد . و فرضیه فرعی پنجم تحقیق مبنی بر رابطه بین شخصیت گشوده نسبت به پذیرش تجربیات کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در هر دو سازمان مورد تایید واقع شد. واژگان کلیدی : شخصیت[1] ، مدل پنج عاملی شخصیت[2] ، سبکهای مدیریتی[3]
در این فصل شمایی کلی از تحقیق ارائه می شود. بدین صورت که ابتدا مقدمه و مساله مطرح شده در تحقیق بیان می شود. سپس اهمیت و ضرورت بحث ، در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق و همچنین اهداف تحقیق بر شمرده می شوند. در ادامه بطور خلاصه محدودیت های موجود در این تحقیق ، قلمرو و جامعه تحقیق توضیح داده خواهد شد. در پایان هم تعریف کوتاهی از واژگان تحقیق ارائه می شود. 1-1) مقدمه مدیریت یکی از فرایندهای اصلی هر سازمان محسوب می گردد و بهر ه وری سازمان متکی به شیوه های مدیریتی مدیران آن متکی است . مطالعات متعدد حاکی از آنند که هر سازمان برای نیل به اهداف ، شیوه خاصی از مدیریت را لازم دارد . همچنین نتایج حاصل از بررسی خصوصیات شخصیتی افراد حاکی از آنند که رفتار به منشا و خصلت های شخصیتی آنان بستگی دارد. لذا ویژگی های شخصیتی افراد ، زمینه ساز رفتارهای آنان می باشند . در این میان رفتارهای مدیران در محیط سازمانی بر سیر تحول ، پویایی و شکوفایی سازمان تاثیر دارند و خشنودی و ناخوشنودی کارکنان سازمان بستگی زیادی به رفتار مدیران آنها دارد ( شکرکن ،1370،ص43 ). همه مدیران به حکم آنکه مدیرند ، به یک شیوه عمل نمی کنند . مانند سایرافراد جامعه تفاوت های فردی ، استعدادها ، انگیزه ها ، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود دارند و از انگیزش ، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. این تفاوت ها، گرچه به ظاهر ممکن است جزئی باشند ، هنگامیکه از فرایندهای واسطه شناختی افراد عبور می کنند ، به تفاوت های بسیار بزرگ و نتایج رفتاری کاملا متفاوت می انجامند . چنین تفاوت هایی عمدتا از تفاوت های ناشی از شخصیت هریک از افراد سرچشمه می گیرند . تفاوت های افراد بر پایه شخصیت می تواند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه تعارض ، ناکامی و مشکلات اجتناب ناپذیر سازمانی باشد . مشکلات اجتناب ناپذیر تفاوت های فردی در سازمان ، خود را بصورت تناقضات مهم در زندگی سازمانی هویدا می سازد . یکی از این تناقضات ، توازن بین شخصیت ، نیازها و اهداف فردی با سبک اجرایی مدیریت مدیران در سازمان ها می باشد. یکی از مدل های معروف شخصیت به نام مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) رابرت مک کری[4] ، پل کاستا[5] (1997) که حدود دو دهه از ظهور آن می گذرد، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجوری[6] (N)، برون گرایی[7] (E) ، وظیفه شناسی[8] ©، تطابق پذیری[9] (A) و گشودگی نسبت به پذیرش تجربه[10] (O) تقسیم می کند. هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به سبک مدیریتی مدیرانشان در سازمان داشته باشند. 1-2) بیان مساله سان تزو[11] در کتاب هنر جنگ[12] خود مطرح می دارد که اگر شما خود و دیگران را بشناسید ، حتی در صدها جنگ در مخاطره نخواهید بود. اگر شما دیگران را نشناسید اما خودتان را بشناسید ، یک طرف را باخته و طرف دیگر را خواهید برد. اما اگر شما ، نه دیگران و نه خودتان را بشناسید ، در هر جنگی در مخاطره خواهید بود. یک مدیر برای برنده شدن ، نیاز دارد بداند که کارمندان او چه چیز نیاز دارند و او در عوض چه چیزی می تواند برای آنها فراهم آورد. (Moy&Lam,2004,p.521) سازمان های اداری درگیر مسائل و مشکلات فراوانی هستند . بعضی از این دشواری ها از طریق بکارگیری فنون مدیریت قابل حل است و برخی دیگر که با جنبه های انسانی سر و کار دارد به آسانی حل شدنی نیست . جنبه های انسانی بیشتر به بررسی و شناخت رفتار افراد درون سازمان تاکید دارد . مطالعه علوم رفتاری در سازمان ها جستجویی برای یافتن پاسخ به سوالات پیچیده درباره طبیعت انسان و ابعاد متفاوت وجودی وی است. (متقی و بهشتی فر ،1385، ص 90) شخصیت یکی از عوامل مهمی است که برعمل و رفتار کارکنان تاثیر می گذارد و این تاثیرگذاری در نهایت بر تصمیمات مدیریت و رفتار سازمانی آنان موثر خواهد بود (نادریان جهرومی ، 1386 ، ص105) . شخصیت در راهنمایی حرفه ای و عملکرد شغلی اهمیت زیادی دارد . تنها نمی توان به استعداد و هدف آن درک ، پیش بینی و بهبود عملکرد افراد و در نهایت سازمانی است که آنها در آن کار می کنند . (Digman , 1990,p.420) در مورد تفاوت های فردی و شخصیت نظریات گوناگون از زمان های دور تا به امروز وجود داشته است . اما حوزه شخصیت طی دو دهه گذشته با مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) رابرت مک کری و پل کاستا صورتی غالب پیدا نموده است. نتیجه بررسی های بسیاری که با بهره گیری از تحلیل عاملی و با محوریت ویژگی های شخصیتی انجام شده، معرفی پنج عامل شخصیت بود . به این طریق مک کری و کاستا (1997) با بهره گیری از عاملی دریافتند که می توان بین تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی ، پنج بعد مهم را منظور کرد. (شکری و دیگران، 1386 ،ص281) این پنج عامل عبارتند از : . برون گرایی (کمیت و شدت سطح فعالیت و تعاملات بین فردی) ، سازگاری ( کیفیت تعاملات بین فردی در پیوستاری از رحم ، شفقت و دلسوزی تا تعرض و مخالفت) ، وظیفه شناسی (با وجدان بودن و میزان پیگیری و وجود رفتارهای انگیزشی در رسیدن به هدف) ، روان رنجوری (تمایل به تجربه احساس منفی ، همچون عصبانیت ، عدم ایمنی ، استرس) ، گشودگی نسبت به پذیرش تجربه (در طیفی از منفعل بودن تا حمایت از تجربیات جدید) . (Vakola&Tsaousis,2004,p.88) . الگوی پنج عاملی یک سنخ شناسی فراگیر و دربرگیرنده پنج عاملی نسبتا پایدار است. این پنج عامل ، روانشناسی شخصیت را با چارچوب سنجش دقیقی ارائه نموده و محرک ایجاد علاقه برای پژوهش و عمل در مورد شخصیت می باشند . این پنج عامل در میان چند فرهنگ و زبان مختلف شناسایی شده اند که این نشانگر پشتوانه بیشتر بر وجود Big-5 و کاربرد جهانی است. (Nikolaou.et.al,2007,p.651)
سبک های مدیریتی : نحوه استفاده مدیر از قدرت و نفوذ خود را ، سبک مدیریتی می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارائه شده سبک های متعدد و متفاوتی در مدیریت ارائه و به وجود آمده است ، مهمترین آنها عبارتند از: سبک مشارکتی ، سبک دستوری ، سبک تفویض کننده اختیار ، سبک حمایتی ، سبک وظیفه گرا ، سبک ممتاز ، سبک تیمی ، سبک خدمتگزار ، سبک فرهمند و سبک تحول آفرین (علی پارسیان ،1386، ص74). درباره سبک های مدیریتی نظریه های گوناگونی ارائه شده است که ما در این پژوهش به روی مطالعات صورت گرفته در دانشگاه میشیگان بر مبنای سبک مدیریت مشارکتی (کارمند مدار) اشاره خواهیم داشت . اما آنچه انجام این پژوهش را موجه می سازد پاسخ به این مساله اصلی است که آیا افرادی که تیپ شخصیتی آنان بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریت مدیران خود را در سازمان دارند ؟ برای مثال آیا یک فرد با ویژگی شخصیتی روان رنجور که مستعد استرس ، پرخاشگری و بدبینی نسبت به دیگران است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریتی مدیر خود دارد ؟ آیا افراد با ویژگی گشودگی نسبت به تجربیات یا افراد با میزان بالای برون گرایی و تمایل بیشتر با تعاملات با سایرین ، و یا افراد دارای حس وظیفه شناسی و یا تطابق پذیری و کنار آمدن راحت با سایرین ادراک بیشتری نسبت به سبک مشارکتی مدیر خود نخواهند داشت؟ این پژوهش در پی یافتن پاسخ هایی برای سوالات فوق است .
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق سازمان ها متشکل از افرادی هستند که هر یک از این افراد دارای شخصیتی منحصر به فرد بوده و در تعاملات خود با سازمان و دیگران آنرا بروز می دهند . در اهمیت افراد در سازمان همین بس که مدیریت را عبارت از کار با دیگران دانسته اند . مدیران برای آنکه بتوانند با این افراد کار کنند ، الزاما بایستی ویژگی های شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق با این ویژگی ها افراد را مدیریت کنند. چرا که بعضی از مدیران شناخت مناسبی از شخصیت کارکنان خود نداشته و سبک مدیریتی مناسبی را برای اداره سازمان انتخاب نمی کنند و از سویی دیگر کارکنان نیز درک درستی از سبک مدیریتی مدیر خود در سازمان نداشته که همین عاملی می شود تا سازمان و فرد برای رسیدن به اهداف خود با شکست مواجه شوند . (مقیمی،1377،ص46) شناخت شخصیت از منظر اسلام نیز مورد تاکید قرار گرفته است . قرآن کریم رفتار و عمل انسان را مبتنی بر چیزی می داند که از آن به “شاکله” یاد کرده است . با توجه به معنی لغوی و اصطلاحی برخی مفسران و مضمون برخی روایات ، شاید نزدیکترین مفهوم به شخصیت در روانشناسی را بتوان همین تعبیر دانست. (نیک صفت،1386،ص168) شاکله در عین اینکه شکل دهنده و تشکیل ظاهر و اعمال و رفتار بیرونی فرد است ، به افکار ، عواطف و نیت های باطنی و درونی فرد نیز اشاره دارد که بصورت مستمر و پیوسته در اعماق درون و لایه های زیرین باطن انسان نشت کرده و رفتار ، ادراک و احساس آدمی را شکل می دهد و آنها را به سبک و سیاق خود می آفریند .(سوره اسرا،آیه 84) لذا شناخت شخصیت کارکنان و میزان تاثیر آن بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیرشان در سازمان حائز اهمیت خواهد بود . از آنجا که ممکن است شخصیت افراد بر طبق پنج بعد مدلBig-5 بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیرشان تاثیرگذار باشد ، پژوهش در این زمینه حائز اهمیت خواهد بود. با توجه به ویژگی های شخصیتی افراد بر اساس پنج عاملی مک کری و کاستا پژوهش در این مورد که آیا این ویژگی ها تاثیری بر ادرک آنها از سبک مشارکتی مدیرانشان در سازمان دارد یا خیر ضروری به نظر می رسد ، و اینکه چقدر ویژگی برون گرایی ، سازگاری ، وظیفه شناسی ، روان رنجوری و گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات به روی ادراک کارکنان از سبک مشارکتی مدیرشان خواهد داشت ، ضرورت این طرح را بیشتر آشکار می کند . 1-4) سوالات تحقیق 1-4-1) سوال اصلی آیا بین ویژگی های شخصیتی کارکنان و ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران رابطه معناداری
تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..10
1-9) قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11
1-10) محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11
1-11) مفاهیم و واژگان کلیدی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….14
بخش اول : شخصیت
2-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………15
2-2) تعاریف شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..16
2-3) تاریخچه ظهور و پیدایش شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….18
2-4) مفروضات در مورد ماهیت شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………20
2-5) شکل گیری شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………21
2-6) نظریه های شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………22
بخش دوم : مدل پنج عاملی شخصیت Big-5
2-7) پیدایش مدل پنج عاملی در ساخت شخصیت و تحلیل آن………………………………………………………………………………………………..26
2-8) مروری بر تاریخچه مدل پنج عاملی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..26
2-9) مدل پنج عاملی ، یک تئوری هماهنگ شده بزرگ برای شخصیت…………………………………………………………………………….29
2-10) ادبیات اخیر در مورد مدل پنج عاملی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..30
2-11) مدل پنج عاملی مک کری و کاستا…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….31
2-12) مدل پنج عاملی در فرهنگ های مختلف……………………………………………………………………………………………………………………………………..33
2-13) تعیین میزان اهمیت مدل Big-5………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….34
2-14) پایه های تجربی ومفهومی نظریه پنج عاملی…………………………………………………………………………………………………………………………….36
2-15) نظریه صفات و مدل پنج عاملی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….36
2-16) ریز فهرست 5 عامل شخصیتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….38
2-16-1) گشودگی نسبت به تجربه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….38 2-16-2) وظیفه شناسی (باوجدانی)………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..39 2-16-3) روان رنجوری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40 2-16-4) برون گرایی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40 2-16-5) تطابق پذیری (سازگاری)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..41 2-17) شخصیت Big-5و فرهنگ ملی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….42 2-18) کاستی ها و انتقادات مدل Big-5……………………………………………………………………………………………………………………………………………………43 بخش سوم : سبک های مدیریتی 2-19) سبک های مدیریت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….44 2-20) سیری در نظریات سبکهای مدیریتی……………………………………………………………………………………………………………………………………………46 2-20-1) نظریات خصوصیات ذاتی مدیر…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46 2-20-2) نظریات رفتاری مدیریت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46 2-20-2-1) مطالعات دانشگاه اوهایو……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..47 2-20-2-2) مطالعات دانشگاه میشیگان………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..47
2-20-2-3) مطالعات لیکرت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………48
2-20-2-4) مطالعات بلیک و موتون……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………50
2-20-2-5) نظریات موقعیتی و اقتضایی………………………………………………………………………………………………………………………………………………….51
2-20-26-) نظریه مدیریت فرهمند……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….54 2-20-2-7) نظریه مدیریت ممتاز……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………55 2-20-2-8) نظریه مدیریت تیمی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….56 2-20-2-9) نظریه مدیریت خدمتگزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..57 2-20-2-10) نظریه مدیریت تحول آفرین………………………………………………………………………………………………………………………………………………57 بخش چهارم : مدیریت مشارکتی
2-21) زمینه پیدایش اندیشه مشارکت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….59 2-22) فلسفه مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..60 2-23) مبنای نظری مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….60 2-23-1) تقسیم بندی از نوع اول……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………61 2-23-2) تقسیم بندی نوع دوم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….64
2-24) مفهوم مشارکت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………56 2-25) انواع مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………67
2-26) پیش نیازهای مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….68 2-27) سطوح مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….69 2-28) مبانی فکری مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….71
2-29) اجزای کلیدی برای مشارکت کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………………………………71
2-30) ارزشهای بنیادی مشارکت و نتایج آن………………………………………………………………………………………………………………………………………….72
2-31) درجه مشارکت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………72
2-32) پیامدهای مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..73
2-33) موانع مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….74
2-34 ) دلایل عدم مشارکت کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………76
2-35) سیر تکوین مدیریت مشارکتی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….76
2-36) مفهوم مدیریت مشارکتی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………77
2-37) اهداف مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….79 2-38) پیش نیازهای فرآیند مدیریت مشارکتی……………………………………………………………………………………………………………………………………80 2-39) ویژگی های نظام مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..81 2-40) برنامه ها و فنون مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….81 2-41) نتایج و آثار ایجاد نظام مدیریت مشارکتی……………………………………………………………………………………………………………………………..81 2-42) مدیریت مشارکتی درایران…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..82 2-43) پیش فرضهای نادرست در مورد مشارکت کارکنان………………………………………………………………………………………………………..87 2-44) منتقدین مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………89 بخش پنجم : پیشینه تحقیق
2-45) پیشینه شخصیت بر اساس مدل پنج عاملی Big-5 …………………………………………………………………………………………………..09
2-46) پیشینه سبک های مدیریتی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..95
بخش ششم : معرفی سازمان های مورد بررسی تحقیق
2-48) سازمان مخابرات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..97 2-49) اداره کل پست……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………100 فصل سوم: روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………104
3-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………105
3-2) نوع تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..105 3-3) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..106
3-4) متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106 3-5) جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………106
3-6) نمونه آماری و شیوه نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106
3-7) ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..107
3-8) ابزار اندازه گیری تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….110 3-9)روایی و پایایی ابزار پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………111 3-10) شیوه های تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………………….115 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………..117
4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..118
4-2) نتایج توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….118
4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………121
4-3-1) شرکت مخابرات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………121 4-3-1-1) بررسی فرضیه فرعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………122 4-3-1-2) بررسی فرضیه های اصلی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….126
4-3-2) اداره کل پست……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..127 4-3-2-1) بررسی فرضیه فرعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………128
4-3-2-2) بررسی فرضیه های اصلی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….132
4-3-3) آزمون T-student 1-3-3-4) مربوط به سازمان مخابرات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….133 4-3-3-2) مربوط به اداره کل پست………………………………………………………………………………………………………………………………………………………134 4-3-4) آزمون فریدمن
4-3-4-1) سازمان مخابرات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………134 4-3-4-2) اداره کل پست………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………135
فصل پنجم : تحلیل نتایج و پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………………….137
5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….138
5-2) نتایج تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….138 5-2-1) نتایج حاصل از ویژگی های جمعیت شناختی………………………………………………………………………………………………………….138
5-2-2) نتایج حاصل از فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………139 5-2-3) نتایج حاصل از آزمون استنباطی ؛ آزمون T استیودنت……………………………………………………………………………………….142 5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فریدمن……………………………………………………………………………………………………………………………………………….142 5-3) پیشنهادات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………143 5-3-1) پیشنهادات به مدیران سازمان ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………143
5-4) پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………144 5-5) محدودیت های اجرایی و علمی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..145
پیوست ها
نظرسنجی خبرگان…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..148
پرسشنامه پنج عامل شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………149
پرسشنامه ادراک سبک مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..151
فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………152
فهرست منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….155
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………156 صفحه عنوان به انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….157
چکیده
تحقیق حاضر به بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی کارکنان بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران در سازمان های مخابرات (394 پرسنل) و اداره کل پست (246 پرسنل) استان قم می پردازد. شکل گیری این تحقیق بر اساس این مساله بود که ” آیا کارکنانی که تیپ شخصیتی آنان بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریتی مدیران خود را در سازمان دارند ؟” و وضعیت موجود در سازمان های مذبور در خصوص این مساله به چه صورت است . به این منظور ، برای این موضوع به مولفه های مرتبط با این سیستم پرداخته شد ، که بعد از بررسی عوامل و مدل های مختلف ، مدل پنج عاملی شخصیت مک کری و کاستا که شامل ابعاد روان رنجوری ، برون گرایی ، تطابق پذیری ، وظیفه شناسی و گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات دیگران است انتخاب شد. همچنین برای بررسی ادراک کارکنان از سبک مدیریتی مدیران ، از پرسشنامه مدیریت مشارکتی استفاده گردید. پرسشنامه پنج عاملی شخصیت به عنوان متغیر مستقل شامل 25 سوال و ادراک نسبت به سبک مدیریتی مدیران به عنوان متغیر وابسته شامل 10 سوال می باشد. با توجه به جامعه آماری 640 نفره تحقیق ، برای تعیین حجم نمونه ، با استفاده از جدول مورگان تعداد 240 نفر انتخاب شدند که بر اساس نمونه گیری تصادفی تعداد 147 پرسشنامه در سازمان مخابرات و 93 پرسشنامه هم در اداره کل پست توزیع گشت . بر اساس مدل فرضیات تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی می باشد . نتایج فرضیه اصلی نشان داد که بین شخصیت کارکنان و ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران در هر دو سازمان ارتباط وجود داشت . فرضیه فرعی اول تحقیق مبنی بر وجود رابطه بین شخصیت برون گرایی کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در هر دو سازمان تایید گشت. فرضیه فرعی دوم تحقیق مبنی بر وجود رابطه بین شخصیت تطابق پذیری کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران تنها در سازمان مخابرات تایید و در اداره کل پست رد گشت .فرضیه فرعی سوم تحقیق مبنی بر رابطه بین ویژگی وظیفه شناسی کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران تنها در اداره کل پست مورد تایید و در سازمان مخابرات رد گشت . فرضیه فرعی چهارم تحقیق مبنی بر وجود رابطه بین شخصیت روان رنجوری کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در هر دو سازمان رد شد . و فرضیه فرعی پنجم تحقیق مبنی بر رابطه بین شخصیت گشوده نسبت به پذیرش تجربیات کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در هر دو سازمان مورد تایید واقع شد. واژگان کلیدی : شخصیت[1] ، مدل پنج عاملی شخصیت[2] ، سبکهای مدیریتی[3]
در این فصل شمایی کلی از تحقیق ارائه می شود. بدین صورت که ابتدا مقدمه و مساله مطرح شده در تحقیق بیان می شود. سپس اهمیت و ضرورت بحث ، در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق و همچنین اهداف تحقیق بر شمرده می شوند. در ادامه بطور خلاصه محدودیت های موجود در این تحقیق ، قلمرو و جامعه تحقیق توضیح داده خواهد شد. در پایان هم تعریف کوتاهی از واژگان تحقیق ارائه می شود. 1-1) مقدمه مدیریت یکی از فرایندهای اصلی هر سازمان محسوب می گردد و بهر ه وری سازمان متکی به شیوه های مدیریتی مدیران آن متکی است . مطالعات متعدد حاکی از آنند که هر سازمان برای نیل به اهداف ، شیوه خاصی از مدیریت را لازم دارد . همچنین نتایج حاصل از بررسی خصوصیات شخصیتی افراد حاکی از آنند که رفتار به منشا و خصلت های شخصیتی آنان بستگی دارد. لذا ویژگی های شخصیتی افراد ، زمینه ساز رفتارهای آنان می باشند . در این میان رفتارهای مدیران در محیط سازمانی بر سیر تحول ، پویایی و شکوفایی سازمان تاثیر دارند و خشنودی و ناخوشنودی کارکنان سازمان بستگی زیادی به رفتار مدیران آنها دارد ( شکرکن ،1370،ص43 ). همه مدیران به حکم آنکه مدیرند ، به یک شیوه عمل نمی کنند . مانند سایرافراد جامعه تفاوت های فردی ، استعدادها ، انگیزه ها ، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود دارند و از انگیزش ، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. این تفاوت ها، گرچه به ظاهر ممکن است جزئی باشند ، هنگامیکه از فرایندهای واسطه شناختی افراد عبور می کنند ، به تفاوت های بسیار بزرگ و نتایج رفتاری کاملا متفاوت می انجامند . چنین تفاوت هایی عمدتا از تفاوت های ناشی از شخصیت هریک از افراد سرچشمه می گیرند . تفاوت های افراد بر پایه شخصیت می تواند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه تعارض ، ناکامی و مشکلات اجتناب ناپذیر سازمانی باشد . مشکلات اجتناب ناپذیر تفاوت های فردی در سازمان ، خود را بصورت تناقضات مهم در زندگی سازمانی هویدا می سازد . یکی از این تناقضات ، توازن بین شخصیت ، نیازها و اهداف فردی با سبک اجرایی مدیریت مدیران در سازمان ها می باشد. یکی از مدل های معروف شخصیت به نام مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) رابرت مک کری[4] ، پل کاستا[5] (1997) که حدود دو دهه از ظهور آن می گذرد، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجوری[6] (N)، برون گرایی[7] (E) ، وظیفه شناسی[8] ©، تطابق پذیری[9] (A) و گشودگی نسبت به پذیرش تجربه[10] (O) تقسیم می کند. هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به سبک مدیریتی مدیرانشان در سازمان داشته باشند. 1-2) بیان مساله سان تزو[11] در کتاب هنر جنگ[12] خود مطرح می دارد که اگر شما خود و دیگران را بشناسید ، حتی در صدها جنگ در مخاطره نخواهید بود. اگر شما دیگران را نشناسید اما خودتان را بشناسید ، یک طرف را باخته و طرف دیگر را خواهید برد. اما اگر شما ، نه دیگران و نه خودتان را بشناسید ، در هر جنگی در مخاطره خواهید بود. یک مدیر برای برنده شدن ، نیاز دارد بداند که کارمندان او چه چیز نیاز دارند و او در عوض چه چیزی می تواند برای آنها فراهم آورد. (Moy&Lam,2004,p.521) سازمان های اداری درگیر مسائل و مشکلات فراوانی هستند . بعضی از این دشواری ها از طریق بکارگیری فنون مدیریت قابل حل است و برخی دیگر که با جنبه های انسانی سر و کار دارد به آسانی حل شدنی نیست . جنبه های انسانی بیشتر به بررسی و شناخت رفتار افراد درون سازمان تاکید دارد . مطالعه علوم رفتاری در سازمان ها جستجویی برای یافتن پاسخ به سوالات پیچیده درباره طبیعت انسان و ابعاد متفاوت وجودی وی است. (متقی و بهشتی فر ،1385، ص 90) شخصیت یکی از عوامل مهمی است که برعمل و رفتار کارکنان تاثیر می گذارد و این تاثیرگذاری در نهایت بر تصمیمات مدیریت و رفتار سازمانی آنان موثر خواهد بود (نادریان جهرومی ، 1386 ، ص105) . شخصیت در راهنمایی حرفه ای و عملکرد شغلی اهمیت زیادی دارد . تنها نمی توان به استعداد و هدف آن درک ، پیش بینی و بهبود عملکرد افراد و در نهایت سازمانی است که آنها در آن کار می کنند . (Digman , 1990,p.420) در مورد تفاوت های فردی و شخصیت نظریات گوناگون از زمان های دور تا به امروز وجود داشته است . اما حوزه شخصیت طی دو دهه گذشته با مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) رابرت مک کری و پل کاستا صورتی غالب پیدا نموده است. نتیجه بررسی های بسیاری که با بهره گیری از تحلیل عاملی و با محوریت ویژگی های شخصیتی انجام شده، معرفی پنج عامل شخصیت بود . به این طریق مک کری و کاستا (1997) با بهره گیری از عاملی دریافتند که می توان بین تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی ، پنج بعد مهم را منظور کرد. (شکری و دیگران، 1386 ،ص281) این پنج عامل عبارتند از : . برون گرایی (کمیت و شدت سطح فعالیت و تعاملات بین فردی) ، سازگاری ( کیفیت تعاملات بین فردی در پیوستاری از رحم ، شفقت و دلسوزی تا تعرض و مخالفت) ، وظیفه شناسی (با وجدان بودن و میزان پیگیری و وجود رفتارهای انگیزشی در رسیدن به هدف) ، روان رنجوری (تمایل به تجربه احساس منفی ، همچون عصبانیت ، عدم ایمنی ، استرس) ، گشودگی نسبت به پذیرش تجربه (در طیفی از منفعل بودن تا حمایت از تجربیات جدید) . (Vakola&Tsaousis,2004,p.88) . الگوی پنج عاملی یک سنخ شناسی فراگیر و دربرگیرنده پنج عاملی نسبتا پایدار است. این پنج عامل ، روانشناسی شخصیت را با چارچوب سنجش دقیقی ارائه نموده و محرک ایجاد علاقه برای پژوهش و عمل در مورد شخصیت می باشند . این پنج عامل در میان چند فرهنگ و زبان مختلف شناسایی شده اند که این نشانگر پشتوانه بیشتر بر وجود Big-5 و کاربرد جهانی است. (Nikolaou.et.al,2007,p.651)
سبک های مدیریتی : نحوه استفاده مدیر از قدرت و نفوذ خود را ، سبک مدیریتی می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارائه شده سبک های متعدد و متفاوتی در مدیریت ارائه و به وجود آمده است ، مهمترین آنها عبارتند از: سبک مشارکتی ، سبک دستوری ، سبک تفویض کننده اختیار ، سبک حمایتی ، سبک وظیفه گرا ، سبک ممتاز ، سبک تیمی ، سبک خدمتگزار ، سبک فرهمند و سبک تحول آفرین (علی پارسیان ،1386، ص74). درباره سبک های مدیریتی نظریه های گوناگونی ارائه شده است که ما در این پژوهش به روی مطالعات صورت گرفته در دانشگاه میشیگان بر مبنای سبک مدیریت مشارکتی (کارمند مدار) اشاره خواهیم داشت . اما آنچه انجام این پژوهش را موجه می سازد پاسخ به این مساله اصلی است که آیا افرادی که تیپ شخصیتی آنان بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریت مدیران خود را در سازمان دارند ؟ برای مثال آیا یک فرد با ویژگی شخصیتی روان رنجور که مستعد استرس ، پرخاشگری و بدبینی نسبت به دیگران است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریتی مدیر خود دارد ؟ آیا افراد با ویژگی گشودگی نسبت به تجربیات یا افراد با میزان بالای برون گرایی و تمایل بیشتر با تعاملات با سایرین ، و یا افراد دارای حس وظیفه شناسی و یا تطابق پذیری و کنار آمدن راحت با سایرین ادراک بیشتری نسبت به سبک مشارکتی مدیر خود نخواهند داشت؟ این پژوهش در پی یافتن پاسخ هایی برای سوالات فوق است .
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق سازمان ها متشکل از افرادی هستند که هر یک از این افراد دارای شخصیتی منحصر به فرد بوده و در تعاملات خود با سازمان و دیگران آنرا بروز می دهند . در اهمیت افراد در سازمان همین بس که مدیریت را عبارت از کار با دیگران دانسته اند . مدیران برای آنکه بتوانند با این افراد کار کنند ، الزاما بایستی ویژگی های شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق با این ویژگی ها افراد را مدیریت کنند. چرا که بعضی از مدیران شناخت مناسبی از شخصیت کارکنان خود نداشته و سبک مدیریتی مناسبی را برای اداره سازمان انتخاب نمی کنند و از سویی دیگر کارکنان نیز درک درستی از سبک مدیریتی مدیر خود در سازمان نداشته که همین عاملی می شود تا سازمان و فرد برای رسیدن به اهداف خود با شکست مواجه
<a href="http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d9%88%db%8c%da%98%da%af%db%8c-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%b4%d8%ae%d8%b5%db%8c%d8%aa%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%a9/"><img class="alignnone size-medium wp-image-170857″ src="https://arshadfile.ir/wp-content/uploads/2019/08/6_001-260x300-260x300.png” alt="برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید” width="260″ height="300″ /></a>
شوند . (مقیمی،1377،ص46) شناخت شخصیت از منظر اسلام نیز مورد تاکید قرار گرفته است . قرآن کریم رفتار و عمل انسان را مبتنی بر چیزی می داند که از آن به “شاکله” یاد کرده است . با توجه به معنی لغوی و اصطلاحی برخی مفسران و مضمون برخی روایات ، شاید نزدیکترین مفهوم به شخصیت در روانشناسی را بتوان همین تعبیر دانست. (نیک صفت،1386،ص168) شاکله در عین اینکه شکل دهنده و تشکیل ظاهر و اعمال و رفتار بیرونی فرد است ، به افکار ، عواطف و نیت های باطنی و درونی فرد نیز اشاره دارد که بصورت مستمر و پیوسته در اعماق درون و لایه های زیرین باطن انسان نشت کرده و رفتار ، ادراک و احساس آدمی را شکل می دهد و آنها را به سبک و سیاق خود می آفریند .(سوره اسرا،آیه 84) لذا شناخت شخصیت کارکنان و میزان تاثیر آن بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیرشان در سازمان حائز اهمیت خواهد بود . از آنجا که ممکن است شخصیت افراد بر طبق پنج بعد مدلBig-5 بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیرشان تاثیرگذار باشد ، پژوهش در این زمینه حائز اهمیت خواهد بود. با توجه به ویژگی های شخصیتی افراد بر اساس پنج عاملی مک کری و کاستا پژوهش در این مورد که آیا این ویژگی ها تاثیری بر ادرک آنها از سبک مشارکتی مدیرانشان در سازمان دارد یا خیر ضروری به نظر می رسد ، و اینکه چقدر ویژگی برون گرایی ، سازگاری ، وظیفه شناسی ، روان رنجوری و گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات به روی ادراک کارکنان از سبک مشارکتی مدیرشان خواهد داشت ، ضرورت این طرح را بیشتر آشکار می کند . 1-4) سوالات تحقیق 1-4-1) سوال اصلی آیا بین ویژگی های شخصیتی کارکنان و ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران رابطه معناداری
