برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 لغت انگلیسی آکسفورد ارائه می دهد، صنعت هتلداری و پذیرایی از گردشگران عبارت است از: پذیرش و فراهم آوردن اسباب لذت مهمان ها و یا گردشگران در محیطی آزاد.

کلمه لاتین( hospitality) از کلمه hospice اقتباس شده است که نام خانه هایی در قرون وسطی در اروپا بود که مهمانان و مسافران در آنجا اقامت داشتند و معنای دیگر آن، شخص غریبه بوده است.بنابراین مفهوم هتل داری فقط شامل هتل ها و رستوران ها نمی شود، بلکه در برگیرنده هر نوع سازمان و یا موسسه ای است که برای مسافران و یا گردشگران، امکانات اقامتی و غذایی فراهم می آورد. ارائه امکانات در صنعت هتلداری نیاز به مدیریت متخصص دارد. فراهم آوردن مکانی برای اقامت، خدمات غذایی، ساخت هتل و یا اقامت گاه، خدماتی از قبیل گرما، برق، نور مناسب، نظافت،   نگهداری از هتل، نظارت بر کارکنان و کارمندان و همچنین ارائه غذاهایی از رضایت مشتریان را جلب کند، همگی گوشه هایی از مسئولیت های پیش روی مدیران این صنعت هستند(ملازاده،1389).

 

1-2 تعریف مساله

گردشگری به مجموعه فعالیت هایی اطلاق می شود که در فرآیند جذب و میهمانداری بین گردشگران، سازمان های مسافرتی، دولت های مبدا، دولت های میزبان و مردم محلی برقرار می شود. (گوهر 1383) برای توسعه هر صنعتی من جمله صنعت جهانگردی جهت بهره برداری به زیر ساخت های زیادی نیاز است که یکی از این زیر ساخت ها مبحث هتل ها می باشد. یکی از موارد هتلداری که ظرف چند دهه اخیر در ایران و برخی از کشورهای دنیا به شدت مورد توجه قرار گرفته است هتل های سنتی هستند. این گونه هتل ها با استفاده از امکانات موجود در هر منطقه به وجود می آیند. در استان یزد که خود به عنوان بزرگترین شهر خشت و گل جهان توسط سازمان جهانی یونسکو معرفی شده است و دارای منابع طبیعی و تاریخی منحصر به فرد زیادی است خانه هایی با قدمت را که طبق معماری اصیل یزدی و با توجه به منابع و امکانات ساخته شده اند را بازسازی کرده و از آن، هم به عنوان مقصد گردشگری و هم به عنوان اقامتگاه استفاده کرده اند، یعنی در واقع حرکت هوشمندانه ای بوده است که اقامتگاه را به جایی که فرد می خواهد ببیند تبدیل کرده اند. لذا بررسی موانع توسعه این صنعت و تدوین راهبردهایی برای حل مشکلات ان ضروری به نظر می رسد که برای این امر از تحلیل SWOT استفاده می کنیم.

فهرست مطالب

فصل اوّل: کلیات تحقیق.. 1

1-1)       مقدمه: 2

1-2)       بیان مساله. 3

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق: 4

1-4)       اهداف تحقیق: 6

1-5)       سوالات تحقیق: 6

1-6)       نوع و روش تحقیق :. 7

1-7)       روش گردآوری اطلاعات :. 7

1-8)       ابزار گرد آوری داده‌ها و اطلاعات :. 7

1-9) جامعه و  نمونه آماری : 7

1-10)     روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها:. 7

1-11)     قلمرو تحقیق :. 8

1-12)     تعریف واژگان کلیدی: 8

فصل دوّم: مروری بر ادبیات تحقیق.. 9

2-1) مقدمه:. 10

2-2) هوش:. 12

2-2-1) رهیافت روان‌سنجى‏ 12

2-2-2) رهیافتهاى پردازش اطلاعات‏ 12

2-3) انواع هوش: 14

2-4) مقایسه ویژگی هوشهای سه گانه (منطقی، عاطفی و معنوی) ازدیدگاه های مختلف مدیریت…. 20

2-4-1)تئوریهای مشخص شده در هوشمنطقی براساس دیدگاه مدیریت عقلانی… 20

2-4-2) تئوریهای مشخص شده درهوشعاطفی براساس دیدگاه مدیریت انطباقی… 20

2-4-3)  تئوری مشخص شده درهوشمعنوی براساس دیدگاه مدیریت کوانتوم. 20

2-5) کارکرد های انواع مختلف هوش…. 28

2-6) معنویت…. 28

2-7) معنویت و سازمان.. 31

2-8) معنویت در تمدن جدید  و آموزه های اسلامی… 34

2-9) هوش معنوی… 37

2-10) اصول، ابعاد و مولفه های هوش معنوی… 39

2-10-1) اصول هوش معنوی: 40

2-10-2) خصوصیات هوش معنوی… 41

2-10-3) مولفه های هوش معنوی… 42

2-10-4) مؤلفه های هوش معنوی در اسلام. 48

2-11) مدلهای هوش معنوی… 49

2-11-1) مدل زهر و مارشال(2000 ): 49

2-11-2) مدل وگان.. 50

2-11-3) مدل بروس لیچفیلد.. 50

2-11-4) مدل ایمونز. 51

2-11-5) مدل کینگ….. 52

2-11-6) مدل سیسک….. 52

2-11-7) مدل سیندی ویگلزورث (2004/2008): 54

2-11-8) مدل آمرام ( 2007 ) : 55

2-12) هوش معنوی در اسلام. 56

2-13) اندازه گیری هوش معنوی… 56

2-14) ویژگی های هوش معنوی و رویه های افزایش آن.. 58

2-15) رشد و تقویت هوش معنوی… 59

2-17) مشخصات افراد به لحاظ هوشمعنوی ( جورج، 2006: 435). 60

2-18) هوش معنوی و سلامت روان.. 62

2-19) هوش معنوی رهبران.. 63

2-20) کاربرد هوش معنوی در سازمان.. 64

2-21) پیشینه تحقیقات… 67

2-22) مدل مفهومی تحقیق:. 71

فصل سوّم: روش شناسی تحقیق.. 73

3-1)  مقدمه. 74

3-2) فرایند انجام ‌تحقیق.. 74

3-3) روش تحقیق.. 76

3-6)  روایی و پایایی پرسشنامه. 82

3-7) جامعه و نمونه آماری… 87

3-8 ) روش نمونه‌گیری… 88

3-9)  روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون‌های آماری مورد استفاده. 89

3-9-1) آزمون فریدمن: 90

3-9-2) آزمون میانگین یک جامعه‌ی آماری… 90

3-9-3) تحلیل عاملی تأییدی:. 91

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها 92

4-1) مقدمه. 93

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 94

4-2-1) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان در  سازمان های هدف…. 94

4-2-2)تحصیلات… 95

4-2-3) سابقه خدمت…. 96

 

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 98

4-3-1) آزمون کولموگروف-اسمیرنف…. 98

4-3-2 ) آزمون میانگین یک جامعه آماری… 99

4-3-3) رتبه بندی مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 102

4-3-4) آزمون آنووا یا تحلیل واریانس یک عاملی… 104

4-3-4-1) آزمون تعقیبی شفه. 106

4-3-5) آزمون تحلیل عاملی… 108

4-4) خلاصه تجزیه و تحلیل داده ها 114

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات… 117

1-5) مقدمه. 118

5-2) بررسی نتایج بدست آمده از ویژگی های جمعیت شناختی… 119

5-3) بررسی نتایج بدست آمده از آمار استنباطی… 120

آزمون کولموگروف-اسمیرنف…. 120
آزمون میانگین یک جامعه آماری… 120
آزمون فریدمن.. 121
آزمون آنووا یا تحلیل واریانس یک عاملی… 122
آزمون تحلیل عاملی اکتشافی… 123
5-4) پیشنهادهای تحقیق.. 124

5-4-1) پیشنهادها به سازمان.. 124

5-4-2) پیشنهادها برای تحقیقات آتی… 126

5-5) محدودیت های تحقیق (موضوعی، مکانی و زمانی). 127

منابع  و مأخذ.. 128

ضمائم و پیوست ها 37128

 

فهرست جدول‌ها

 

جدول شماره 2-1 مقایسه هوش معنوی و هوش متعارف…. 18

جدول شماره 2-2:  مهمترین تفاوتها بین هوش منطقی، هوش عاطفی و هوش معنوی… 19

جدول 2-3: مقایسه بین ویژگیهای هوش منطقی دیدگاه مدیریت عقلانی و مهارتهای مدیریتی در تئوریهای مدیریت کلاسیک، مدیریت علمی و مدیریت اداری… 21

جدول 2-4: مقایسه بین ویژگیهای هوشعاطفی دیدگاه مدیریت انطباقی و مهارتهای مدیریتی در تئوریهای مدیریت سایبرنتیک نوع دوم تئوری سیستمهای کنش اجتماعی پارسونز، تئوری عمومی کنش و مدل سیستم یادگیری سازمانی… 23

جدول 2-5: مقایسه بین ویژگیهای هوشمعنوی دیدگاه مدیریت کوانتوم و مهارتهای مدیریتی در تئوری آشوب… 26

جدول 2-6: کارکرد های انواع مختلف هوش…. 28

جدول 2-7: مقایسه معنویت در تمدن جدید و در آموزه های اسلام. 37

جدول2-8 : ابعاد هوش معنوی بر اساس دیدگاه زهر و مارشال.. 44

جدول 2-9: مدل هوش معنوی از دیدگاه سیندی ویگلزورث… 54

جدول 2-10: ویژگی های هوش معنوی و رویه هایی که می توان آن را افزایش داد: 58

جدول 2-11: مقایسه افراد به لحاظ هوشمعنوی… 60

جدول 3-1 : شکل امتیاز دهی به پرسشنامه. 81

جدول 3-2 : تعیین روایی مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 83

جدول 3-3:نظرات خبرگان در خصوص پرسش‌نامه‌ی هوش معنوی… 84

جدول 3-4 : آلفای کرونباخ مربوط به هر یک از عوامل موثر بر هوش معنوی کارکنان.. 87

جدول 4-1 : توزیع فراوانی افراد بر حسب سازمان مورد بررسی… 94

جدول 4-2 : توزیع فراوانی افراد بر حسب تحصیلات… 95

جدول 4-3 : توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمت…. 96

جدول 4-4: بررسی وضعیت نرمال بودن مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 98

جدول 4-5 : وضعیت میانگین و انحراف معیار رعایت مولفه های هوش معنوی… 99

جدول4-6 : نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری برای رعایت مولفه های هوش معنوی… 100

جدول 4-7: معنی داری آزمون فریدمن برای مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 102

جدول4-8: اولویت بندی مولفه های هوش معنوی کارکنان بر حسب میانگین رتبه با استفاده از تحلیل واریانس فریدمن.. 103

جدول4-9: اولویت بندی مولفه های هوش معنوی  بر حسب میانگین رتبه با استفاده از تحلیل واریانس فریدمن تقریبی… 104

جدول 4-10: جدول آنالیز واریانس مولفه های هوش معنوی در مراکز منتخب…. 105

جدول 4-11: نتایج آزمون شفه. 106

جدول 4-12: نتایج آزمون شفه. 107

جدول 4-13: نتایج آزمون بارتلت و KMO… 108

جدول4-14: ارزش ویژه عامل ها و واریانس آنها بعد از چرخش…. 109

جدول 4-15:ماتریس چرخیده شده اجزاء. 110

جدول 4-16: خلاصه بررسی وضعیت نرمال بودن مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 114

جدول 4-17: خلاصه نتایج‌ تحلیل وضعیت هریک از مولفه های هوش معنوی… 115

جدول 4-18: اولویت بندی مولفه های هوش معنوی  بر حسب میانگین رتبه. 115

جدول4-19: خلاصه تحلیل نتایج بررسی تفاوت مراکز منتخب در خصوص مولفه های هوش معنوی… 116

جدول4-20: ارزش ویژه عامل ها و نام گذاری آنها 116

 
 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل‌ها

شکل 2-1: رابطه هوش ها ( ویگلزورث، 2004). 17

شکل 2-2 : سلسله مراتب نیازهای انسان از دیدگاه مزلو. 33

شکل 2-3: سلسله مراتب نیازهای انسان از دیدگاه هوش معنوی… 33

شکل 2-4: مولفه های هوش معنوی از دیدگاه نوبل و وگان.. 42

شکل 2-5: مدل مفهومی تحقیق.. 72

شکل3-1: نمودار فرآیند انجام تحقیق.. 75

نمودار 4-1 : توزیع فراوانی افراد برحسب سازمان مورد بررسی… 95

نمودار 4-2 : توزیع فراوانی افراد برحسب تحصیلات… 96

نمودار 4-3 : توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه کار. 97

 

 

 

 

مقدمه:
انسان موجودی چند بعدی است که برای رسیدن به کمال و موفقیت درامور کاری و روزمره، نیازمند درک همه ابعاد وجودی خود و فهمیدن موقعیت های مختلفی است که در آنها قرار می گیرد. در این میان بعد وسیعی مانند “معنویت” که بر بسیاری از جنبه های وجودی و عرصه های زندگی انسان موثر است، اهمیت ویژه ای می یابد. “معنویت” حالتی را برای فرد ایجاد می کند که انسان به دنبال خویشتن خود بوده و به فکر تفکر در اموری فراتر از مسائل روزمره بپردازد و به دنبال معنای زندگی و هوشیاری و آگاهی در سطح متعالی باشد. می توان گفت هوش معنوی همان هوشی است که به کمک آن به تجزیه و تحلیل مسائل اساسی در زندگی و حل مشکلات پرداخته، به فعالیت خود ارزش و معنا می دهیم و اعتبار رفتارهای خود را بررسی کرده، آگاهانه در مورد عملکردمان تصمیم گیری میکنیم. به عبارتی افراد زمانی از هوش معنوی استفاده می کنند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوی برای تصمیم گیری های مهم بهره برداری کنند. هوش معنوی در ایجاد ارزش ها و دیدگاه های افراد نقش عمده ای ایفا می کند( حریری، 1390).

تعاریف متعددی از هوش معنوی وجود دارد. اما، بطور ساده می توان گفت هوش معنوی توانایی به کارگیری و بروز منابع، ارزش ها و کیفیت های معنوی است ، به گونه ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش فکری را ارتقا دهد. با دشوار شدن چالش های زندگی در جهان پیچیده امروز و لزوم برخورداری انسان از توانمندی های روحی و ظرفیت های معنوی که یاریگر وی در مسیر شناخت خویشتن واقعی خود باشد، مطالعات هوش معنوی در دهه اخیر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است اما با توجه به تفاوت نحوه ابراز هوش معنوی در فرهنگ های مختلف، پژوهش حاضر به دنبال شناخت عوامل موثر بر هوش معنوی کارکنان با توجه به فرهنگ ایران و ارائه راهکارهایی در جهت افزایش میزان مولفه های هوش معنوی در میان کارکنان می­باشد.

بر این اساس در فصل حاضر به کلیات تحقیق که شامل: بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، سوالات، قلمرو تحقیق، جامعه و نمونه آماری، و در نهایت تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.

 

بیان مساله
در آستانه ورود به آینده ای متفاوت و پیچیده، صاحب نظران علم مدیریت و سازمان بر این نکته تاکید دارند که موفقیت در محیط کاری به مفهومی فراتر از مهارت های تکنیکی آکادمیک که هوش عمومی نامیده می شود (موسوی و دیگران، 1390: 66)، بستگی دارد. اگرچه از آغاز مطالعه هوش غالبا بر جنبه های شناختی آن نظیر حافظه، حل مساله و تفکر تاکید شده، امروزه نه تنها جنبه های غیرشناختی هوش، یعنی توانایی عاطفی، هیجانی، شخصی و اجتماعی مورد توجه قرار می گیرد، بلکه در پیش بینی توانایی فرد برای موفقیت و سازگاری در زندگی نیز مورد اهمیت واقع شده است (نادری و دیگران، 1389: 127). در حال حاضر دیگر IQ وEQ  پاسخگوی همه نیازها نیست، بلکه انسان ها نیاز به عامل سومی دارند که هوش معنوی نامیده می شود (واندر والت[1]، 2006: 39). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به فرا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، راد مردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، نوع دوستی به محیط کاری و افزایش پژوهشهای نوین با مفاهیم نوین، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند(رجایی،1389: 27). هنسن (2001) اشاره می کند که نیازهای کارکنان به لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است. سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که به طور کامل به ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی کارکنان توجه کنند (موسوی و دیگران، 1390: 67).

هوش معنوی به عنوان یکی از مفاهیم جدید هوش، در بر دارنده نوعی سازگاری و رفتار حل مساله است که بالاترین سطوح رشد را در حیطه های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی و … شامل می شود و فرد را در جهت هماهنگی با پدیده های اطراف و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می نماید (نادری و دیگران، 1389: 128). در واقع هوش معنوی که می توان آن را یکی از جنبه های کاربردی مفهوم معنویت دانست، استفاده از توانایی ها و منابع معنوی می باشد، طوریکه افراد بتوانند تصمیمات معنادار اتخاذ کنند، درباره موضوعات وجودی تعمق کنند و نیز برای حل مشکلات روزمره خود تلاش کنند(فرهنگی و دیگران، 1388: 37). بنابراین هوش معنوی جنبه های ذهنی و ناملموس معنویت را با اقدامات و مسائل افراد در دنیای عینی و ملموس ترکیب می کند ( دوستار و همکاران[2]، 2012: 55). هوش معنوی برای کارکرد اثربخش بهره هوشی و هوش عاطفی ضرورت دارد. زوهر و مارشال آن را هوش غایی ما می دانند. هوش معنوی افراد را خلاق می کند، چون به افراد کمک می کند قواعد را جایگزین کنند و با مرزها بازی کنند. به ما توانایی تمیز و انتخاب می دهد . ما را سرشار از شفقت و ادراک می کند، و به ما کمک می کند محدودیت ها را ببینیم (فرهنگی و دیگران، 1388: 37). این هوش به فرد، دیدی کلی در مورد زندگی و همه تجارب و رویدادها می دهد و او را قادر می سازد به چارچوب بندی و تفسیر مجدد تجارب خود پرداخته، شناخت و معرفت خویش را عمق بخشد (غباری بناب و دیگران، 1386: 134). افراد دارای هوش معنوی بالا، انعطاف پذیر هستند، درجه بالای هشیاری نسبت به خویشتن را دارند، توانایی برای رویارویی با مشکلات و دردها و چیره شدن بر آن ها را دارند. همچنین الهام از طریق ارزش ها و بصیرت ها، اجتناب از بد کردن به دیگران، تفکر وحدت گرا، پی بردن به روابط بین اشیاء و پدیده های مختلف، جستجو برای پاسخ دادن به سؤا لهای اساسی، عدم وابستگی به دیگران و مقاومت در برابر شیوه ها و سنتهای معمول جامعه، از ویژگی های دیگر آ نها است (زارع و دیگران، 1391: 61).

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

چکیده 1

فصل نخست : کلیات پژوهش

1-1-مقدمه. 1

1-2- بیان مسئله. 2

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4- اهداف کلی تحقیق.. 7

1-5-تعاریف نظری متغیرهای تحقیق.. 7

1-6-تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 8

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1-مبانی نظری مرتبط با اهمال کاری شغلی.. 10

2-2-مبانی نظری مرتبط با ویژگی‌های شغلی.. 16

2-3-مبانی نظری مرتبط با انگیزش شغلی.. 24

2-4- یافته های پژوهشی مربوط به متغیرهای پژوهش…. 36

2-4-1- پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی.. 36

2-4-2-پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی.. 37

2-4-3-پیشینه مربوط به رابطه انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی.. 39

2-5-فرضیه‌ تحقیق.. 40

2-6-جمع‌بندی و نتیجه‌گیری.. 40

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 42

3-2- ابزارهای تحقیق.. 42

3-3- روش اجرای پژوهش…. 45

3-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 45

فصل چهارم : یافته های پژوهش

4-1- مقدمه. 47

4-2-یافته های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش: 47

عنوان                                                                                                                                    صفحه

4-3-ماتریس همبستگی صفر مرتبه متغیرهای پژوهش…. 47

4-4–جداول رگرسیونی و دیاگرام های مربوطه. 48

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری

5ـ1ـ خلاصه‌ای از پژوهش…. 54

5ـ2ـ نتایج پژوهش…. 55

5ـ2ـ1ـ یافته‌های مربوط به بررسی رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری. 55

5-2-2- یافته‌های مربوط به رگرسیون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی.. 58

5-2-3- یافته‌های مربوط به رگرسیون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی های شغلی   59

5ـ3ـ پیشنهادها و محدودیت ها 61

5-5-2-پیشنهادات… 62

5-5-2-1- پیشنهادات پژوهشی.. 62

5-5-2-2-پیشنهادات کاربردی.. 63

ضمائم.. 64

فهرست منابع

منابع فارسی.. 69

منابع انگلیسی.. 71

Abstract 75

 

فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                                                        صفحه

جدول شماره 4-1: شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش…. 47

جدول 4-2- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش…. 48

جدول4-3رگرسیون خطی ساده ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی.. 49

جدول4-4رگرسیون چند متغیره بعد هویت شغلی روی انگیزش شغلی.. 50

جدول 4-5 رگرسیون چند متغیره انگیزش شغلی و ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی.. 51

 

فهرست دیاگرام­ها

عنوان                                                                                                                                        صفحه

 

دیاگرام شماره 1- دیاگرام مسیر ابعاد ویژگیهای شغلی به اهمال کاری شغلی.. 49

دیاگرام شماره 2- دیاگرام مسیر بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی.. 50

دیاگرام شماره 3- دیاگرام مسیر تاثیر همزمان ابعاد ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی……..51

 

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان بود. جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس تشکیل می دهند که دانشگاه واحد ارسنجان با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش ( 150 نفر) انتخاب شد و با استفاده از پرسشنامه های مربوطه مورد ارزیابی قرار گرفتند. طرح پژوهش از نوع توصیفی همبستگی می باشد و برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از نرم افزار SPSS استفاده شد. بر اساس فرضیه پژوهش، نتایج نشان داد که: همه ابعاد ویژگیهای شغلی پیش بینی کننده معنی دار و معکوس اهمال کاری شغلی می باشند به عبارت دیگر با افزایش این ویژگیها، اهمال کاری شغلی کاهش نشان می دهد. همچنین از بین ابعاد ویژگی های شغلی تنها بعد هویت شغلی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی بود آنهم بطور معکوس. در نهایت یافته های پژوهش مؤید نقش واسطه گری انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگیهای شغلی و اهمال کاری شغلی نبود. این یافته  مؤید عدم تأیید فرضیه اصلی پژوهش در خصوص نحوه ی ارتباط سازه های ویژگیهای شغلی، انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی می باشد.

واژه­های کلیدی: اهمال کاری شغلی، انگیزش شغلی و ویژگی­های شغلی.

 

فصل نخست

کلیات پژوهش

در این بخش كلیات تحقیق ارائه می‌گردد. ابتدا مقدمه و بیان مسئله مطرح می‌شود. سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. در ادامه به اهداف تحقیق پرداخته می‌شود و در پایان نیز تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق ذكر می‌گردد.

1-1-مقدمه

بی‌گمان نیروی انسانی یكی از اساسی‌ترین و اصلی‌ترین منابع و سرمایه هر سازمان محسوب می‌شود. انتخاب، جذب، آموزش و نگهداری نیروی انسانی اغلب هزینه‌‌های سنگینی بر سازمان‌ها تحمیل می‌كند. از این رو از دست دادن منابع انسانی بر اثر عواملی نظیر فوت، بیماری، ترك شغل، غیبت، كم كاری و بهره‌وری پایین، می‌تواند زیان‌های جبران ناپذیری را متوجه سازمان‌ها نماید. به همین دلیل در اغلب سازمان‌ها توجه به حفظ و نگهداری نیروی انسانی و افزایش توانمندی و بهره‌وری آن‌ها در قالب آموزش‌های ضمن خدمت به یكی از دغدغه‌های اصلی مدیران سازمان‌ها تبدیل شده است. به طور خاص در عصر حاضر كه اهمیت سرمایه انسانی بیش از پیش آشكار شده است، سازمان‌های پیشرو به حفظ و مراقبت از سرمایه انسانی در مقایسه با سایر انواع سرمایه‌( نظیر ساختمان‌ها، تجهیزات، ماشین‌آلات و منابع مالی) توجه بیشتری نشان می‌دهند.

از این رو در اغلب سازمان‌ها تلاش می‌گردد تا شرایط كاری مناسبی برای كاركنان فراهم شود. توجه به مسائل معیشتی كاركنان، بهینه سازی محیط كار به گونه‌ای كه نیازهای روانی، فرهنگی و اجتماعی كاركنان را ارضاء كند و در نظر گرفتن امكانات رفاهی و فرهنگی از جمله اقداماتی است كه هر سازمانی با توجه به منابع مالی و مقدورات خود سعی در انجام آن دارد. با این حال پیچیدگی بیش از حد محیط‌های سازمانی امروزی، تعدد، تنوع و تضاد نقش، ناهمخوانی بین امكانات و مسؤلیت‌هایی كه به افراد واگذار می‌شود، اداره امور سازمان‌ها از طریق بخشنامه‌ها و دستور العمل‌هایی كه از سطوح بالای سازمان صادر می‌شود و اغلب با شرایط، امكانات و ویژگی‌های فردی كاركنان سازگاری چندانی ندارد، موجب بروز پاره‌ای از مشكلات در كاركنان می‌شود. یکی از واكنش های عمده كاركنان به شرایط ناخوشایند محیط كار، اهمال کاری شغلی[1] می‌باشد. از نظر روانشناسی اهمال کاری یعنی به آینده محول کردن کاری که شخص تصمیم به اجرای آن گرفته است، رفتار نامطلوب و نکوهیده ای است که به تدریج در وجود انسان به صورت عادت در می آید(الیس[2]،1996). اهمال کاری از جمله عواملی است که تقریباً همیشه عوارض منفی بر بهره وری و بهزیستی فرد و سازمان بر جا می گذارد. بسیاری از مطالعات پیامدهای منفی اهمال کاری بر سلامت روان (مثل استرس، اضطراب و افسردگی) را تایید کرده اند (مارتین[3]، بلنکستین[4]،1995).

این تحقیق به دنبال بررسی علل بروز اهمال کاری در محیط های شغلی است لذا نقش ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی را در قالب یک مدل علّی بررسی می کند.

 1-2- بیان مسئله

مطالعات اخیر نشان داده اند که اهمال کاری اثرات منفی بر سلامت جسمی، عادات غذایی و ورزش افراد بر جای می گذارد (گوردون[5]،2003). از جمله عواملی که می تواند  باعث  بروز  اهمال کاری  شغلی کارکنان در سازمان ها شوند می توان به دو مورد عمده اشاره کرد : 1- آسیب ها و ناهنجاری هایی که مربوط به روان شخص اهمال کار است : خود کم بینی ، توقع بیش از حد از خود ، پایین بودن سطح تحمل ، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت ، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس از آن جمله اند. 2- آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف خود را نشان می دهد ؛ نظیر نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار ، نگرش منفی به کار ، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران ، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران (آقا تهرانی،1385). علاوه بر بحث پیرامون علل اهمال کاری، پیامدهای این متغیر مدنظر پژوهشگران بوده است. آثار و پیامدهای اهمال کاری را می توان در اموری چند خلاصه کرد که عبارتند :

بیش تر افراد از تأخیر در انجام کار خود و دیگران پشیمان و ناراحتند.
اهمال کاران در خود احساس پوچی و بی ارزشی می کنند.
در بیش تر گزارش هایی که اهمال کاران داده اند، این نکته جلب توجه کرده که همه از کمبود اعتماد به نفس گلایه کرده اند.
بالاخره، استمرار بر اهمال کاری انسان را به وادی حیرت و سرگردانی سوق خواهد داد(آقا تهرانی،1385).
سازمان هایی که افراد آن مبتلا به اهمال کاری می باشند خستگی، ناامیدی، ترک کار و عدم موفقیت و مشکلات جسمی و روحی از ویژگی کارکنان آنان و عدم تحول، افت عملکرد و کارآیی از ویژگی های سازمانی آنان خواهد بود (بلس[6]،1989). باوجود تاثیر بالقوه اهمال کاری بر بازدهی و عملکرد سازمان ها به اهمال کاری در محیط های شغلی توجه پژوهشی اندکی شده است. تحقیقات موجود به بررسی نقش ویژگی های فردی و محیطی در اهمال کاری شغلی پرداخته اند و اهمیت این دو دسته عوامل را نشان داده اند. در پژوهش های موجود نقش متغیرهای مختلف فردی و محیطی مدنظر بوده است نظیر خودکارآمدی ، وظیفه شناسی ، خودکنترلی ، حواس پرتی ، تکانشی بودن ، بیزاری از تکلیف ، روان رنجورخویی ، تمرد و سرکشی و انگیزش شغلی(استیل[7]،2007). در این میان یکی از متغیرهای محیطی تاثیر گذار بر اهمال کاری شغلی ، ویژگی های شغلی[8] بوده است.

پنج ویژگی اصلی یک شغل عبارت است از:

الف- تنوع در مهارت[9]: شغلی كه انجام آن مستلزم كاربرد تعداد زیادی از مهارت‌ها و استعدادهای شخصی باشد، همه‌ی توانایی‌ها و مهارت‌های فرد را به چالش می‌كشد و افراد به احتمال قوی چنین مشاغلی را معنادار خواهند یافت.

ب-هویت وظیفه[10]: هویت تكلیف ناظر بر آن است كه آیا كاركنان در انجام فعالیت‌های خود بخش معناداری از كار را تا رسیدن به نتیجه‌ی نهایی انجام می‌دهند و آیا نسبت به كل فرایند كار از درك و آگاهی كافی برخوردارند یا خیر؟

ج- اهمیت وظیفه[11]: میزان تأثیر شغل فرد بر زندگی یا كار سایر افراد در همان سازمان و یا بیرون از سازمان می‌باشد.

د-استقلال كاری[12]: میزان آزادی، عدم وابستگی و اختیار فرد برای برنامه ریزی شغلی و انتخاب روش‌های مناسب جهت انجام كار اشاره دارد.

ه- بازخورد[13]: درجه دریافت اطلاعات روشن و بی‌واسطه در مورد میزان و چگونگی عملكرد شغلی فرد را بازخورد شغلی می‌نامند(هاكمن و الدهام[14]، 1976).

تحقیقات تجربی چندی به بررسی ارتباط متغیر ویژگی های شغلی با شاخص های عملکرد شغلی از جمله اهمال کاری پرداخته اند. به عنوان مثال الدهام(1976) نشان داد که ویژگی های شغلی کارکنان با عملکرد و تلاش شغلی رابطه دارد.

لونرگان[15] (1998)در پژوهشی با عنوان«کانون کنترل به عنوان واسطه در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری در محیط کار» به این نتیجه دست یافت که:علیرغم اینکه اهمال کاری در سازمان ها می تواند بهره وری را کاهش دهد، مطالعات در این زمینه اندک است. وی تاثیر ویژگی های شغل (خودمختاری،اهمیت شغل، بازخورد شغل ازجانب دیگران) و کانون کنترل بر انواع   سه گانه اهمال کاری(تصمیم گیرانه،برانگیختگی،اجتنابی)را بررسی کرد. اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به جز بازخورد شغل از سوی دیگران نشان داد و با کانون کنترل همبستگی مستقیم داشت.

هر چند این تحقیقات مؤید وجود رابطه بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی می باشد با این حال در خصوص مکانیسم این ارتباط اطلاعات چندانی در دست نیست. در پژوهش حاضر  نقش واسطه ای انگیزش شغلی[16] در رابطه بین دو متغیر اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرد. انگیزش شغلی عبارت است از میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان. یکی از دلایل موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می باشد. برای توجیه اختلاف بین کارکنان که استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط وامکانات مساوی شغلی بوده اما عملکرد متفاوتی دارند،از مفهوم انگیزش شغلی استفاده می شود. منظور از انگیزش شغلی، عوامل، شرایط و اوضاع واحوالی است که موجب برانگیختن، جهت دادن وتداوم رفتارفرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیت های شغلی اش می گردد. انگیزش شغلی نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام دادن یک کار، سروسامان دادن به محیط مادی ، معنوی واجتماعی خود ، فائق آمدن برموانع ، از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آنها از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کارهاست .

از دلایل انتخاب انگیزش شغلی به عنوان نقش واسطه ای در رابطه بین اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی 1)ارتباط ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و 2)ارتباط اهمال کاری شغلی با انگیزش شغلی، می باشد.

الدهام(1976)در مطالعه ای به بررسی رابطه ویژگی های شغلی کارکنان با انگیزش درونی شغل و عملکرد شغلی و انحرافهای تعدیل کننده نیاز رشدی و خشنودی کار پرداخت. یافته های او نشان داده که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد موثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.

 

چکیده:

 

برون سپاری و کوچک سازی سازمانی، به ویژه خدمات پشتیبانی سازمان ها در ایران چندان مسبوق به سابقه نیست، ولی انجام تغییرات عمده در سازمان ها از جمله کوچک سازی، مهندسی مجدد و اصلاح ساختار، امروزه امری عادی تلقی می شود و بدین لحاظ مدیریت تحول یکی از مهارت های راهبردی برای همه مدیران در دنیای امروز به شمار می رود. در این میان یکی از مؤثرترین این ابزارها که می تواند به عنوان استراتژی بهسازی در دانشگاه ها مد نظر قرار گیرد، مقوله تجدید ساختار سازمان و به ویژه کوچک سازی و واگذاری(Outsourcing) است. در این راستا هدف از انجام این پژوهش در دانشگاه کاشان، بررسی و شناسایی فعالیت های قایل واگذاری و نحوه واگذاری آن به بخش غیر دولتی می باشد.

جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران، رؤسای ادارات و خبرگان دانشگاه کاشان می باشند. روش جمع آوری اطلاعات، عمدتاً از طریق مطالعات کتابخانه ای و بررسی قوانین، مقررات و آئین نامه های مربوطه و همچنین مطالعات میدانی به شیوه پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده صورت گرفته است. بر اساس یافته های حاصل از بررسی وضعیت موجود، بررسی مبانی نظری و همچنین نظرات کارشناسان، مدلی برای تصمیم گیری برون سپاری فعالیت های دانشگاه کاشان ارائه گردید. بر اساس مدل پیشنهادی تحقیق مراحل زیر برای هر یک از فعالیت ها انجام شد:

– مرحله اول: شناسایی فعالیت های دانشگاه.

– مرحله دوم: ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری(اهمیت فعالیت، توانمندی داخلی و توانمندی خارجی).

– مرحله سوم: تعیین استراتژی کلی واگذاری یا عدم واگذاری فعالیت ها بر اساس سه سناریوی کیفی، کمی و ترکیبی. در سناریوی کیفی، جایگاه فعالیت ها در ماتریس مؤلف ساخته استراتژی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها مشخص می گردد. در سناریوی کمی با استفاده  از تکنیک TOPSIS  به رتبه بندی فعالیت ها از حیث قابلیت واگذاری پرداخته شد. در سناریوی ترکیبی اولویت فعالیت ها بر اساس ماتریس استراتژی واگذاری/ عدم واگذاری ارائه می گردد.

– مرحله چهارم: تعیین نحوه واگذاری هر یک از فعالیت های دارای قابلیت واگذاری. در این بخش، سه موضوع روش واگذاری(یکی از روش های خرید خدمات، واگذاری مدیریت، و مشارکت)، سطح واگذاری(کلی یا بخشی) و میزان واگذاری(یک یا چند تامین کننده) بر اساس نظر پاسخ دهندگان مورد بررسی قرار گرفت.

در مجموع نتایج حاصل از اجرای مدل، حاکی از آن است که تنها 15 فعالیت از مجموع 227 فعالیت دانشگاه از قابلیت واگذاری (برون سپاری کامل، برون سپاری نسبی و هم سپاری) برخوردار شد.

اژگان کلیدی:  

برون سپاری(واگذاری)، درون سپاری، معیارهای برون سپاری(واگذاری)، روش های برون سپاری(واگذاری)، دانشگاه کاشان  

 1-1- مقدمه

سازمان های امروزی را دیگر با ذهنیت و دانش گذشته نمی توان اداره نمود. ساختار جدید سازمان های هزاره سوم، موجبات تغییر در شیوه های مدیریتی را فراهم نموده است که از مهمترین ویژگی های مشترک آنها برون سپاری است. برون سپاری در عمده ترین شکل خود اشاره به خرید محصول و خدماتی دارد که قبلا در سازمان ساخته و یا فراهم می شد. (روثری و همکاران 1995 )

در عصر تغییر سازمان ها مجبورند خود را با محیط خویش و دنیای در حال تغییر به طور مداوم تغییر دهند تا بتوانند اثربخشی و کارایی خود را بالا ببرند. در حال حاضر، دیگر سازمان های سنتی عریض و طویل گذشته چابکی لازم را برای انطباق با محیط ندارند. دنیای متحول امروز احتیاج به سازمان هایی دارد که بتوانند به سرعت نسبت به تغییرات محیطی عکس العمل نشان داده و تغییر کنند.

امروزه سازمان های جدید، فعالیت های مهم خود را توسط افراد کلیدی انجام می دهند و سایر فعالیت های غیر مهم را که افراد خارج از سازمان نیز توانایی انجام آنها را دارند، به پیمانکاران برون سازمانی می سپارند. انجام کارهای غیر مهم توسط پیمانکاران را اصطلاحاً “Outsourcing” یا برون سپاری می نامند. از این رو  کاملاً معقول و منطقی به نظر می رسد که سازمان ها و نهادهای آموزشی، فرهنگی، اقتصادی و موارد مشابه به منظور افزایش کارایی و اثربخشی بیشتر، برخی از فعالیت های غیر مهم یعنی آن دسته از کارهایی که واحدهای خصوصی (حقیقی و حقوقی) نیز می توانند انجام دهند، از طریق عقد قرارداد به پیمانکار واگذار نمایند، زیرا آنها با توجه به نوع تخصص مربوطه به لحاظ اقتصادی می توانند آن را بهتر و با هزینه کمتری انجام دهند. چارلز هندی در این ارتباط می گوید: ‹‹ پیل پیکران باید دریابند که یک سازمان نیاز ندارد تا همه چیز را خودش انجام دهد، به ویژه هنگامی که دیگرانی همچون پشه های چابک هستند که می توانند در سایه تخصص خود کارها و خدمات مورد نیاز را بهتر و ارزان تر انجام دهند.›› (طلوع،1380، 116)

برون سپاری یکی از زمینه های نسبتاً جدید اصلاح و بهسازی در مقوله کوچک کردن حجم دولت و وزارتخانه ها در سطح کلان و مقوله تجدید ساختار و بهبود فرایندهای موسسه ها و سازمان ها در سطح خرد، می باشد.

1-2- بیان مسئله

با توجه به اصل 44 قانون اساسی مبنی بر واگذاری فعالیت های دولتی به بخش غیر دولتی ، دستگاه های دولتی موظفند که فعالیت های قابل واگذاری را شناسایی یا احصاء و به بخش غیر دولتی واگذار نمایند.

 شناسایی فعالیت ها و نیز نحوه واگذاری آن از جمله دغدغه های مدیران بخش دولتی می باشد، علاوه بر این عدم صراحت مقررات و بخشنامه ها و نیز عدم وجود مفاهمه مشترک با دستگاه های نظارتی، دشواری ها و دغدغه های مدیران دولتی را مضاعف نموده است، به همین دلیل سال ها از تصویب قانون واگذاری می گذرد لیکن این مأموریت هنوز به سرانجام نرسیده و گاهاً اگر اقدامی نیز شده است دشواری ها در اجرای آن فوق العاده و باعث زحمت زیاد برای مدیران شده است.

با عنایت به مراتب فوق دانشگاه کاشان که از جمله دستگاه های دولتی است که نتوانسته بخشی از فعالیت های قابل واگذاری را واگذار نماید، لذا در راستای کمک به شفافیت و سهولت کار   مدیران این پژوهش با عنوان مزبور قصد دارد تا ضمن شناسایی فعالیت های قابل واگذاری سهولت در اجرا را نیز پیشنهاد دهد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

الزام قانونی دستگاه های اجرایی مبنی بر واگذاری فعالیت های قابل واگذاری به بخش غیر دولتی با توجه به قانون اجرای سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی، دستگاه های دولتی را بر آن داشته که فعالیت های قابل واگذاری را شناسایی(احصاء) و به بخش غیر دولتی واگذار نمایند.

در این راستا و با عنایت به ماده8 سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان، این دانشگاه از جمله دستگاه های دولتی است که نتوانسته بخشی از فعالیت های قابل واگذاری را واگذار نماید، لذا این پژوهش با عنوان مزبور، قصد دارد تا ضمن شناسایی فعالیت های قابل واگذاری، نحوه واگذاری آن به بخش غیر دولتی را نیز مشخص نماید.

1-4- سؤال های اصلی تحقیق

جهت دستیابی به اهداف تحقیق سه پرسش اساسی وجود دارد که با پیگیری مراحل تحقیق در پی پاسخ به آنها می‌باشیم:

سؤال اصلی اول:

مدل واگذاری فعالیت ها در موسسات آموزش عالی چیست؟
سؤال اصلی دوم:

کدامیک از فعالیت های دانشگاه کاشان از قابلیت واگذاری به بخش غیر دولتی برخوردار هستند؟
سؤال اصلی سوم:

نحوه واگذاری فعالیت های دانشگاه کاشان به بخش غیر دولتی به چه روش هایی می باشد؟
1-5- فرضیات تحقیق

با عنایت به اینکه موضوع تحقیق، موضوعی اکتشافی است نه تائیدی، بنابراین تدوین فرضیه های تحقیق چندان مناسب به نظر نمی آید ؛ چه اینکه فرضیه، یک حدس عالمانه بوده و باید از دل پیشینه تحقیق به دست آید. با توجه به خلاء موضوعی در زمینه برون سپاری فعالیتهای دانشگاهی، تنظیم فرضیات پژوهشی مطلوب نیست. اگر چه ممکن است محقق در طول تحقیق با نظر اساتید راهنما و مشاور، فرضیاتی را جهت تکمیل کار ارائه و مورد آزمون قرار دهد.

-6- هدف تحقیق

اهداف این تحقیق، عبارتند از:  

ارائه مدل جامع برون سپاری فعالیت های موسسات آموزش عالی
شناسایی فعالیت های قابل واگذاری
نحوه واگذاری فعالیت ها به بخش غیر دولتی
1-7- روش­تحقیق

این تحقیق از حیث هدف، جزء تحقیقات کاربردی است و از حیث روش جزء تحقیقات پیمایشی یا میدانی قرار می­گیرد. دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، از روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای استفاده شد. بدین ترتیب که با مراجعه به کتب مربوطه، مقالات، مجلات، اینترنت، پایان نامه ها، آرشیو سازمان، قوانین، آئین نامه ها، تصویب نامه ها، بخشنامه ها، دستورالعمل ها و … اطلاعات مورد نظر جمع آوری و در بخش میدانی نیز از ابزار مصاحبه با خبرگان و مدیران و پرسشنامه برای اندازه گیری هریک از متغیرهای مدل تحقیق استفاده گردید.

تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی پیمایشی بوده که در طی مراحل آن به دنبال توصیف فعالیت های دانشگاه کاشان به تفکیک حوزه های مختلف و همچنین نحوه واگذاری این فعالیت ها به بخش غیر دولتی می باشد. در واقع تحقیقات پیمایشی، که به نام های دیگری مانند تحقیق زمینه یابی و تحقیق نظرخواهی نیز به کار برده می شود، هنگامی به کار می رود که محقق بخواهد با نظر خواهی از یک گروه نمونه انتخاب شده، نظر یک جامعه آماری بزرگ را درباره موضوعات خاصی بداند و اطلاعاتی درباره دیدگاه ها، نظرات، رفتارها، یا مشخصات گروهی از اعضای جامعه آماری از راه انجام تحقیق به دست آورد. اساس تحقیق پیمایشی مبتنی بر تعمیم اطلاعات حاصل از بخش کوچکی از جامعه، تحت عنوان نمونه، به جامعه آماری می باشد. (رضایی،1387،ص156)

1-8- قلمرو تحقیق

الف) قلمرو مکانی تحقیق:

این تحقیق در دانشگاه کاشان صورت گرفته است.

 

ب) قلمرو زمانی:

تحقیق حاضر در سال 93-92 انجام گرفته است.

 

ج) قلمرو موضوعی:

قلمرو موضوعی این تحقیق، عبارت از برون سپاری فعالیت های قابل واگذاری در موسسات آموزش عالی می باشد.

1-9- متغیرهای مورد مطالعه و تعریف آنها

متغیر:

کمیتی که در دامنه معین می­تواند از یک فرد به فرد دیگر یا از یک مشاهده به مشاهده دیگر، مقادیر مختلفی را اختیار کند. به عبارتی می­توان گفت نمادی است که اعداد و ارزش ها به آنها منتسب   می شوند.

 متغیر مستقل:

به متغیری گفته می­شود که از طریق آن متغیر وابسته بیان، یا پیش بینی می­شود و توسط پژوهشگر اندازه گیری­، دست کاری و یا انتخاب می­شود تا تاثیر و روابط آن با متغیرهای دیگر اندازه­گیری شود. در این تحقیق با توجه به ماهیت تحقیق، متغیرهای مستقل، عبارتند از: اهمیت فعالیت، توانمندی داخلی و توانمندی خارجی.

متغیر وابسته:

پژوهشگر بیش از هر چیز به متغیر وابسته علاقه­مند است. هدف روی توصیف یا پیش­بینی تغییر پذیری متغیر وابسته است و با تحلیل متغیر وابسته می­توان برای حل مسئله به پاسخ هائی دست یافت. در این تحقیق، متغیر وابسته، فعالیت های قابل واگذاری دانشگاه کاشان می­باشد.

1-10- شرح واژگان کلیدی

1-10-1- برون سپاری(واگذاری):

برون سپاری به معنی خرید کالا یا خدمت از خارج از سازمان به جای تهیه آن در داخل است. (الوانی، 1387)

1-102- درون سپاری:

عبارتست از واگذاری درونی (درون سازمانی) فعالیت های تجاری. (سیدجوادین و همکاران،1390)

1-10-3- معیارهای برون سپاری(واگذاری):

الف) اهمیت فعالیت ها:

شامل 5 زیر معیار می باشد که عبارتند از: میزان ارتباط با مأموریت اصلی دانشگاه، میزان اهمیت در راستای نیل به اهداف و چشم انداز دانشگاه، میزان ارزش رقابتی داشتن و شایستگی محوری بودن، میزان حساسیت و میزان ارتباط با امور سیاستگذاری، برنامه ریزی، استانداردسازی، اعتباربخشی و نظارت.

ب) توانمندی داخلی:

منظور میزان پتانسیل و توانایی داخلی سازمان برای انجام فعالیت ها است.

ج) توانمندی خارجی:

منظور 2 زیر معیار؛ میزان پتانسیل و توانابی و همچنین تعداد تامین کنندگان بیرونی می باشد.

 1-10-4- روش های برون سپاری(واگذاری):

طبق ماده 13 قانون مدیریت خدمات کشوری، آئین نامه اجرایی ماده 22 قانون مدیریت خدمات کشوری و آئین نامه اجرایی ماده 88 قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت، روش های برون سپاری(واگذاری) فعایت ها به شرح زیر می باشد:

الف- خرید خدمات از بخش غیر دولتی:

حالتی که دستگاه، خدمات مورد نظر خود را از مؤسسات مجری خریداری می‌کند، بدون آنکه نیروی انسانی یا تجهیزات و امکاناتی در اختیار مؤسسات مذکور قرار داده باشد.

ب- مشارکت با بخش غیر دولتی:

حالتی که دستگاه تمام یا بخشی از تجهیزات و امکانات مورد نیاز برای ارائه خدمات را در اختیار مؤسسات مجری قرار داده و خدمات مورد نظر را از مؤسسات مجری خریداری می‌کند.

ج- واگذاری مدیریت به بخش غیر دولتی:

حالتی که دستگاه تمام تجهیزات، امکانات و منابع انسانی مورد نیاز برای ارائه خدمات را در اختیار مؤسسات مجری قرار داده و مؤسسات مجری با مدیریت صحیح و اثربخش مجموعه، خدمات مورد نظر دستگاه اجرایی را ارائه می‌کنند و دستگاه اجرایی هزینه خدمات مدیریتی مؤسسات مجری را پرداخت می‌کند.

 1-10-5- دانشگاه کاشان:

دانشگاه کاشان موسسه آموزش عالی است که در سال 1352 مجوز تأسیس گرفت. در حال حاضر 14 دانشکده و 7 پژوهشکده و مرکز پژوهشی دارد. این دانشگاه با حدود 7500 دانشجو و قریب به 190 رشته گرایش در سه مقطع دکتری، کارشناسی ارشد و کارشناسی و با بهره‌گیری از قریب 300 عضو هیأت علمی تمام وقت و حدود 500 کارمند رسمی و قراردادی، در حال فعالیت می باشد.

 فصل دوم:

ادبیات و پیشینه تحقیق

  2-1- مقدمه

امروزه دیدگاه غالب در اقتصاد و مدیریت، کاهش تصدی گری در فعالیت‌های دولتی و حرکت به سمت خصوصی‌سازی می‌باشد. در مدیریت دولتی نوین و اقتصاد پویا نیز به ‌دنبال اقدام برای جبران ضعف‌ها هستند. از جمله این اقدامات، حرکت به سوی خصوصی سازی و واگذاری فعالیت‌های دولتی به بخش غیر دولتی به ‌منظور افزایش بهره‌وری دولت می‌باشد. این پدیده به عنوان یک استراتژی و یا در سطحی پائین‌تر یک سیاست اجتناب ‌ناپذیر جهت ارتقاء کارایی فعالیت‌های دستگاه های اجرایی امری ضروری می‌باشد. در این راستا هدف از انجام این پژوهش، شناسایی فعایت های قابل واگذاری و نحوه واگذاری آن به بخش غیر دولتی در دانشگاه کاشان می باشد.

2-2- تعاریف و مفاهیم

2-2-1- فعالیت:

منظور از فعالیت یک سلسله عملیات و خدمات مشخصی است که برای تحقق بخشیدن به هدف‌های سالانه برنامه طی یک سال اجراء شده، کمیت پذیر بوده و منابع مورد نیاز آن از محل اعتبارات هزینه ای تامین   می شود.(دستورالعمل اجرایی ماده 144 قانون برنامه چهارم توسعه)

  

2-2-2- برون سپاری(واگذاری):

برون سپاری در عمده ترین شکل خود اشاره به خرید محصول و خدماتی دارد که پیشاپیش در شرکت ساخته یا فراهم می شد. (روثری و همکاران 1995 )
برون سپاری از ترکیب دو واژه Outside  و  Resourcing  تشکیل شده و به طور کلی به کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان های بیرونی اشاره دارد. (منگن، 2001)
برون سپاری عبارتست از عمل انتقال بعضی از فعالیت های داخلی یک سازمان و واگذاری حق تصمیم گیری به عرضه کننده بیرون از سازمان بر اساس قرارداد. (معصومی، 2006)
برون سپاری انتقال و یا نمایندگی دادن به یک تامین کننده خدمات و یا عملیات همراه با مدیریت روز به روز فرایندهای کسب و کار است. (شهرکی، 2008)
برون سپاری عمل انتقال برخی از فعالیت های داخلی و حق تصمیم گیری آن فعالیت ها طی قراردادی به تامین کنندگان بیرونی. (گریور، 1999)
برون سپاری عمل انتقال برخی از فعالیت های درونی و مسئولیت های تصمیم گیری یک شرکت به تامین کنندگان بیرونی. (چیس و همکاران،2004)
برون سپاری عبارتست از تهیه و تدارک محصولات و خدمات از منابع خارج از سازمان. (لنکفورد و پارسا،1999)
برون سپاری به معنی خرید کالا یا خدمت از خارج از سازمان به جای تهیه آن در داخل است. (الوانی، 1387)
 

2-2-3- فرامرز سپاری:

عبارتست از واگذاری فرایندهای کسب و کار به کشور دیگر، به منظور کاهش هزینه و بدون تغییر یا کاهش در کیفیت محصولات. (وینکاترامان، 2004)

2-2-4- هم سپاری(توسعه برون زا):

در فرایند هم سپاری، عملیات و فعالیت های تجاری بصورت مشارکتی توسط کارکنان سازمان اصلی و منابع خارجی از جمله مشاوران و ارائه دهندگان خدمات برون سپاری که از دانش فنی و تخصصی کافی بهره مند هستند انجام می شود. (ماهنامه بین المللی ساخت و ساز، 125، 37، 1390 )

 

2-2-5- انواع برون سپاری:

بر حسب دیدگاه ها و دسته بندی های مختلف، انواع گوناگونی از برون سپاری را می توان برشمرد.

 

انواع برون سپاری بر اساس معیارهای طبقه بندی در جدول 2-1 اشاره شده است. (رودریگز و همکاران، 2004)
 

جدول2-1- انواع برون سپاری بر اساس معیارهای طبقه بندی (رودریگز و همکاران، 2004)

 

 

انواع برون سپاری بر اساس موقعیت و مکان، سطح ژرفا (شدت و حدّت) و بررسی ماهیت کار طبق نمودار2-1: (فیلد، 2001)
 

الف- برون سپاری بر اساس موقعیت و مکان:

موقعیت محلی: انجام دادن کار توسط اعضای گروه فروشنده در داخل سازمان مشتری.
موقعیت غیر محلی: انجام دادن کار توسط فروشنده در مکان مختص خودش.
2-1- درون مرزی: انجام دادن کار توسط فروشنده در همان کشوری که مشتری در آن واقع است.

2-2- هم مرزی: انجام دادن کار توسط فروشنده در بیرون از کشور مشتری ولی در مناطق همسایه(هم مرز).

2-3- برون مرزی: انجام دادن کار توسط فروشنده در کشورهایی که مسافت قابل ملاحظه ای با کشور مشتری دارند.

 

ب- برون سپاری بر اساس سطح ژرفا و شدت و حدّت:

سطح فردی: سپردن موقعیت های خاص به یک کارشناس در یک دوره زمانی خاص به بیرون از سازمان.
سطح کارکردی: سپردن تمام حوزه یک کار خاص به بیرون از سازمان.
سطح شایستگی: سپردن تمام مدیریت یک کار خاص به بیرون از سازمان.
 

ج- برون سپاری بر اساس ماهیت کار:

فرایند محور: برون سپاری با ساختاربندی درست، استاندارد شده و مستند.
پروژه محور: برون سپاری کارهای منحصر به فرد و غیر عادی، غیر ساختارمند و متنوع.
نمودار2-1- انواع برون سپاری (فیلد، 2001)

 

 

2-2-6- زیرساخت ها و عوامل مؤثر بر برون سپاری:

(بالو و همکاران، 2008/ بلکورت، 2006/ برتراند و فرانکویس، 2003)

وجود رابطه دو طرفه بر مبنای مشارکت (رابطه برد-برد).
ضرورت اطمینان از رعایت اخلاق حرفه ای و امنیت اطلاعات و فناوری واگذار شده.
ضرورت وجود زیرساخت فناوری اطلاعات جهت انتقال فناوری از سازمان واگذارکننده به سازمان دریافت کننده.

 

LIST OF TABLES
Table a- The merits of the PBL procedure in comparison to the traditional classrooms      7

Table b – The pre-test scores of both groups                                                                       43

Table c – The mean scores of the two groups on the test section                                         44

Table 1- Tests of Normality for experimental group                                                            53

Table 2- Tests of Normality for control group                                                                      54

Table 3- Group Statistics on autonomy                                                                                 54

Table 4- Independent Samples Test on autonomy                                                                55

Table 5- Group Statistics for reading pre-test                                                                       56

Table 6- Independent Samples Test for reading pre-test                                                       57

Table 7- Group Statistics for writing pre-test                                                                        57

Table 8 -Independent Samples Test for writing pre-test                                                        58

Table 9- Group Statistics on speaking pre-test                                                                      59

Table 10- Independent Samples Test on speaking pre-test                                                    61

Table 11- Group Statistics on listening pre-test                                                                     61

Table 12- Independent Samples Test on listening pre-test                                                    62

Table 13- Group Statistics on reading post-   test                                                                     63

Table 14- Independent Samples Test for reading post-test                                                    63

Table 15- Table 9 Group Statistics for writing post-test                                                        64

Table 16- Independent Samples Test for writing post-test                                                    65

Table 17- Group Statistics on speaking post-test                                                                  66

 

Table 18- Independent Samples Test on speaking post-test                                                 67

Table 19- Group Statistics on listening post-test                                                                  67

Table 20- Independent Samples Test on listening post-test                                                 68

 

Abstract
The present empirical research reports on the findings of a study that investigated the effects of Project Work on Language proficiency and autonomy level of Iranian Intermediate Learners in an EFL setting. The method of teaching and learning English language through Project works is a contrast to the