سمینار ارشد رشته مکانیک : بررسی نیروی پسا در جریان اطراف اجسام
 

 

 دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M.Sc”
مهندسی مکانیک – تبدیل انرژی
عنوان :
بررسی نیروی پسا در جریان اطراف اجسام با و بدون پوشش نانو در تونل باد
 
چکیده:
آیرودینامیک علمی است که عبور جریان هوا را از اطراف جسسم بررسی می کند . برای بهینه نمودن
روند طراحی وسایل آیرودینامیکی، بهتر است که هم از روش عددی(استفاده از کد های رایانه ای) و هم
از روش تجربی(آزمایش تونل باد و آزمایش پرواز آزاد) استفاده نمود که البته هر کدام مزیت های خاص
خود را دارند.
در این سمینار با تونلهای باد زیر صوت در اعداد ماخ کمتر از 3/0 آشنا می شویم. همچنین روشهای
اندازه گیری نیروی درگ در اینگونه تونلهای باد نیز مورد بررسی قرار می گیرد .
یکی از روش های مهم کاهش درگ ، که از جمله نوین ترین و کاربردی ترین روش ها نیز محسوب می
شود به کارگیری نانو تکنولوژی در این زمینه می باشد . که تحقیقات وسیعی در حوزه عملی و نظری در
خصوص نانو مواد با خصوصیات ویژه ، چگونگی   تولید ، چگونگی کاربری آن، شناخت مکانیزم عملکرد،
عوامل موثر، همچنین نحوه استفاده بهینه، به ویژه در کاربردهای دریایی و هوا فضا انجام شده است.
امروزه این زمینه تحقیقاتی که در کاهش سوخت، افزایش سرعت متحرک و پاکیزگی محیط زیست موثر
است، رو به گسترش می باشد .
در این سمینار روش های کاهش درگ نیز مورد بررسی قرار می گیرند و به طور خلاصه با فناوری نانو و
پوشش های نانو که برای کاهش درگ به کار می روند نیز آشنا می شویم.
مقدمه:
یکی از مسائلی که در مورد حرکت اجسام داخل یک سیال مورد توجه می باشد ، مساله کاهش نیروی
مقاوم در برابر حرکت است که در دوره های مختلف تحقیقات ، مورد توجه بسیاری از دانشمندان و
محققین قرار گرفته است و مقالات و پروژه های زیادی در این مورد نگاشته شده است .
با کاهش نیروی مقاوم یا درگ ، امکان دستیابی به سرعت های بالاتر و کاهش مصرف سوخت و یا منابع
دیگر انرژی برای حرکت ، امکان طی مسافت های بیشتر به ازای دفعات سوخت گیری کمتر ، آلودگی
کمتر محیط ، و در نهایت افزایش عمر کارکرد تجهیزات و کارایی بهتر آنها را به دنبال خواهد داشت .
از جمله این روش ها می توان به کاهش درگ به کمک پوشاندن سطح به وسیله پلیمرهای حل شونده
،پوشش های حل شونده ، شامل پوشش های آنیونی ، کاتیونی و غیر یونی ، استفاده از میکرو حباب در
کاهش درگ و همچنین پیوند چند روش اشاره کرد .
از جمله روش ها و تکنیک های نوین کاهش درگ ، روش کاهش درگ به وسیله علم نانو یا به عبارتی نانو
تکنولوژی می باشد .که از جمله علوم کاربردی و جدیدی می باشد که بسیار مورد توجه قرار گرفته است
و از آن به عنوان انقلابی در علم بشر نام می برند .
در سمینار حاضر با تونلهای باد زیر صوت و همچنین روش های اندازه گیری نیروی درگ و استفاده از نانو
تکنولوژی و مواد در سایز نانو برای کاهش درگ آشنا می شویم .

واژه های کلیدی: استراتژی مدیریت استعداد، تعلق خاطرکارکنان، مدیرت عملکرد، جو و فرهنگ باز، پاداش و قدردانی، ارتباطات، پرورش کارکنان

 

فهرست مطالب

 

 

 

1-1-مقدمه.. 1

1-2-بیان مسئله پژوهش.. 1

1-3-اهمیت و ارزش پژوهش.. 5

1-4-اهداف پژوهش.. 7

1-5-فرضیات پژوهش.. 7

1-6-قلمرو پژوهش.. 8

1-7-روش پژوهش.. 8

1-8-محدودیت‌های پژوهش.. 8

1-9-روش گردآوری اطلاعات.. 8

1-10-جنبه جدید بودن و نوآوری طرح   9

1-11-تعریف واژگان.. 9

2-1-مقدمه.. 12

2-2-قسمت اول: مروری بر ادبیات استراتژی مدیریت استعداد   12

2-2-1-روند پیدایش استراتژی مدیریت استعداد.. 13

2-2-2-مفهوم استعداد.. 15

2-2-3-تعریف استراتژی مدیریت استعداد.. 16

2-2-4-فرایند استراتژی مدیریت استعداد.. 18

2-2-4-3-بکارگیری استعدادها.. 22

2-2-4-4-توسعه استعدادها.. 24

2-2-4-5-نگهداری از استعدادها.. 25

2-2-5-ابعاد استراتژی مدیریت استعداد.. 27

2-2-5-1-مدیریت عملکرد.. 27

2-2-5-2-پرورش کارکنان.. 29

2-2-5-3-ابعاد پرورش کارکنان.. 30

2-2-5-4-ارتباطات.. 31

2-2-5-5-مسیرهای ارتباطی.. 32

2-2-5-6-جو و فرهنگ باز.. 33

2-2-5-7-پاداش و قدردانی.. 34

2-2-6-بانک استعداد.. 36

2-2-7-چالش‌های استراتژی مدیریت استعداد.. 37

2-3-قسمت دوم:مروری بر ادبیات تعلق خاطر کارکنان   39

2-3-1-تعریف تعلق خاطر کارکنان.. 40

2-3-2-محرک های تعلق خاطر کارکنان.. 41

2-3-3-ابعاد تعلق خاطر کارکنان.. 42

2-3-4-استراتژی های متناسب جهت افزایش تعلق خاطر کارکنان.. 43

2-3-5-مزایای افزایش تعلق خاطر کارکنان.. 45

2-3-6-سطح تعلق خاطر کارکنان در کشورهای مختلف.. 45

2-4-قسمت سوم: رابطه استراتژی مدیریت استعداد و تعلق خاطر کارکنان   46

2-4-1-مدل پژوهش.. 47

2-5-قسمت چهارم:پیشینه و تاریخچه موضوع پژوهش   48

2-5-1-مطالعات انجام شده در داخل کشور.. 48

2-5-2-مطالعات انجام شده در خارج از کشور.. 50

2-6-خلاصه.. 53

3-1-مقدمه.. 55

3-2-روش پژوهش.. 55

3-3-مراحل انجام پژوهش.. 56

3-4-جامعه آماری.. 56

3-5-حجم نمونه.. 57

3-6-ابزار سنجش (گردآوری داده ها)   57

3-7-روایی و پایایی (اعتبار) پرسشنامه   58

3-8-روش آماری.. 58

3-9-آزمون‌های آماری مورد استفاده   59

3-9-1-ضریب همبستگی اسپیرمن (ρ).. 59

3-9-2-آزمون‌های مجموع رتبه ها:کروسکال-والیس (آزمون H).. 59

3-9-3-آزمون مان-ویتنی(Mann–Whitney).. 60

3-9-4- آزمون رگرسیون خطی.. 60

. 61

4ـ1مقدمه.. 62

4-2 ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری   62

4-2-1 وضعیت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سن.. 62

4ـ2ـ2 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنس.. 63

4-2-3 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصیلات.. 63

4-2-4 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان درآمد.. 63

4-2-5 وضعیت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سابقه‌ی کاری.. 64

 

4-2-6 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سمت سازمانی.. 64

4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 65

4-4 سوالات خارج از چارچوب فرضیات   72

5-1-مقدمه.. 76

5-2-نتایج کلی پژوهش.. 76

5-3-بحث و چرایی نتایج.. 77

5-4-سوال‌های خارج از چارچوب.. 78

5-5-نتایج اطلاعات جمعیت شناختی.. 80

5-6-محدودیت‌ها و مشکلات پژوهش.. 81

5-7-پیشنهاد‌های پژوهش.. 82

5-8-پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی   84

5-9-خلاصه پژوهش.. 84

فهرست منابع و مآخذ.. 87

ضمائم.. 95

ضمیمه الف) پرسشنامه تحقیق.. 95

ضمیمه ب) جداول نرم افزار spss. 99

مقدمه

با ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی که به عنوان عاملی رقابتی و راهبردی مطرح شده است نقش مهمی در بقاء سازمان و افزایش بهره‌وری آن ایفا می­کند. به دنبال افزایش تقاضای کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر و نیز افزایش عرضه و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب مشاغل با ارزش، جنگ میان سازمان‌ها برای جذب بهترین این استعدادها آغاز شده است. در این جنگ، هر یک  از سازمان‌های موفق در پی آن هستند تا با بهبود استراتژی‌ها، خط­مشی­ها و رویه‌های خود به نحوی استعدادهایی که برای تداوم حیات اقتصادی آنها ضروری هستند را جذب نموده، توسعه داده و نگهداری کنند. لذا موضوع اساسی برای سازمان‌ها در این حوزه، این است که بتوانند توانمندی‌های مورد نیاز خود را تشخیص داده و سپس استعدادهای موجود و بالقوه را در بین کارکنان داخل و خارج سازمان شناسایی نمایند؛ به بیان دیگر سازمان‌ها باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش پرداخته و سپس اهمیت و ارزش پژوهش و اهدافی که از پرداختن به آن دنبال می­شود، بیان می­گردد. در ادامه فرضیات، قلمرو پژوهش، روش پژوهش، محدودیت‌ها، روش گردآوری اطلاعات، جنبه نوآوری و در نهایت تعاریف واژگان کلیدی پژوهش آورده شده است.

1-2-بیان مسئله پژوهش

 یکی از عوامل مهم پایین بودن سطح بهره‌وری در سازمان‌ها را می‌توان عدم وجود تعلق خاطر[1] در کارکنان دانست.بدین معنی که کارکنان آنطور که باید در کار خود درگیر نمی‌شوند و یا به اصطلاح دل به کار نمی‌دهند. تعلق خاطر کارکنان مفهومی است که اغلب در ارتباط با پیامدهای مثبت شغل از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، انگیزش، افزایش تندرستی و عملکرد مطرح می‌شود. نتایج تحقیقی که در سال 2013 توسط گراسیا[2]، سالانوا[3]، گراو[4] و سیفر[5] در میان 8000 واحد تجاری در 36 کمپانی انجام شد نشان می‌دهد رابطه مثبتی بین تعلق خاطر کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداری، سودآوری، بهره‌وری و گردش شغلی وجود دارد. بورک[6]و همکاران(2013) با استناد به مطالعات متعدد انجام شده در این زمینه عنوان کردند که تعلق خاطر کارکنان موجب افزایش عملکرد کارکنان و رضایت مشتریان می‌شود. همچنین باکر[7]و دمورتی[8] بیان کرده‌اند که کارکنان دارای تعلق خاطر عملکرد بهتر و نیز تمایل بیشتری برای انجام فعالیت‌های اضافه بر سازمان از خود نشان می‌دهند(باکر و همکاران، 194:2008).

طبق مدل شاوفلی[9] و باکر تعلق خاطر کارکنان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به کار است که شامل سه مولفه سرزندگی[10]، فداکاری[11] و مجذوب شدن[12] در کار می‌باشد. سرزندگی به معنی سطوح بالای انرژی و انعطاف پذیری ذهنی حین کار تعریف می‌شود، یعنی تمایل برای کوشش در یک کار و مداومت بر آن حتی در صورت بروز مشکلات. مولفه فداکاری را با خصوصیاتی همچون احساس مهم بودن، افتخار، شور و شوق، الهام و چالشی بودن تعریف می‌کنند و بالاخره مجذوب شدگی به معنی غرق شدن کامل در کار به کار می‌رود تا حدی که کندن آن فرد از کارش امری مشکل باشد(شاوفلی و باکر، 2003).

کارکنان دارای تعلق خاطر سطوح بالاتری از انرژی و تطبیق با شغل خود نشان می‌دهند که به نوبه خود تاثیر مثبتی روی عملکرد شغلی و گردش مالی سازمان خواهد داشت(باکر و دمورتی، 2008؛ باکر، شاوفلی، لیتر[13] و تاریس[14]، 2008) سازمان‌های امروز نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند. کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علاقه زیادی دارند. کارکنان دارای تعلق خاطر به طور کامل مجذوب شغلشان می‌شوند و تکالیف شغلی‌شان را به طرز مطلوبی به انجام می‌رسانند. برخی بر این عقیده هستند که میزان تعلق خاطر کارکنان می‌تواند نتایج کارکنان، موفقیت سازمان و عملکرد مالی سازمان را تحت تاثیر قرار دهد(هارتر[15]، اشمیت[16] و هایز[17]، 2002). با وجود این نتایج نظرسنجی‌های انجام شده توسط شرکت‌های نظرسنجی و مشاوره نظیر موسسه گالوپ، تاورز پرین، واتسون ویات، هریس و… نشان می‌دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان‌ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است(فدرمن[18]، 2009) و عمده سازمان‌ها از کمبود تعلق خاطر رنج می‌برند که این موضوع موجب تحمیل هزینه‌های گزافی به سازمان‌ها شده است.

بورک، 2013 عنوان می‌کند که تعلق خاطر کارکنان مفهوم مهمی است که سازمانها برای شکوفا کردن استعدادهای کارکنان خود باید مدنظر قرار دهند. از سوی دیگر مدیریت استعدادها[19] عبارت است از مجموعه‌ای از فرایندهای طراحی شده که تضمین می‌کند کارکنان در شغلهای موجود در سازمان به طور مناسب گردش می‌کنند(چلوها[20] و سواین[21]، 2005). به عبارت دیگر شخص مناسب در زمان مناسب در شغل مناسب قرار دارد(کسلر[22]، 2002). مدیریت استعدادها به عنوان نگرشی هوشمندانه به منظور جذب، پرورش و نگهداری افراد نخبه و استفاده از استعداد و شایستگی آنان به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان تعریف می‌شود(علامه و قاسم آقایی،1387 ). کارکنان متخصص و با انگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می‌باشند اما هنوز بعد از گذشت دو دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکز زدایی سازمانها، کارکنان نه تنها توانمند نشده‌اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می‌رسند و رهبران همچنان به جای تاکید بر سرمایه انسانی فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنها در زمینه مدیریت استعداد مناسب نیست.

مدیریت موثر استعدادها موجب افزایش تندرستی(بارخویزن[23] و استانز[24]، 2010)، رضایت شغلی(ماگولگو[25]، بارخویزن و لیسن یاهو[26]، 2013)، قرارداد روانشناختی(متیلا[27]، بارخویزن و موکگل[28]، 2013)، انرژی سازمانی(مپفو[29]، بارخویزن، 2013) و کاهش تمایل به ترک خدمت(بارخویزن و ولدزمن[30]، 2012؛ دو پلسیس[31]، استانز و بارخویزن، 2013)خواهد شد.

طراحی و پیاده سازی این مجموعه فرایندها یعنی مدیریت استعداد می‌تواند محیطی را در سازمان فراهم کند که در آن محیط کارکنان احساس تعلق خاطر بیشتری بکنند. چنانچه بورک و همکاران، (2013)عنوان می‌کنند که اقدامات تاثیرگذار مدیریت منابع انسانی از جمله مدیریت استعداد می‌تواند موجب افزایش سطح تعلق خاطر کارکنان شود و این افزایش در سطح تعلق خاطر به نوبه خود موجبات افزایش سطح کیفی خدمات ارائه شده به مشتریان و به تبع آن ارتقا عملکرد کلی سازمان را فراهم می‌آورد. بر طبق تحقیقی که توسط بهاتناگار[32]،(2007) انجام شد سیاست‌ها و اقدامات موثر مدیریت استعدادها نشان دهنده تعهد به سرمایه انسانی است که به نوبه خود می‌تواند منجر به ایجاد سطوح بالاتری از تعلق خاطر میان کارکنان شود. در حقیقت بسیاری از سازمان‌ها برنامه‌های مدیریت استعداد خود را با هدف افزایش تعلق خاطر کارکنان و کاهش ترک خدمت آنها به انجام می‌رسانند(راپر[33]، 2009).

لذا این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال می‌باشد که آیا پیاده سازی استراتژی مدیریت استعدادها در شهرداری کرج به عنوان جامعه آماری پژوهش می‌تواند موجبات افزایش تعلق خاطر کارکنان شهرداری را فراهم آورد؟

در این پژوهش برای بررسی و سنجش استراتژی مدیریت استعداد از مدل پنج مولفه‌ای سوئیم[34] استفاده شده است. این مدل شامل مولفه‌های 1)مدیریت عملکرد[35] 2)پرورش کارکنان[36] 3)پاداش و قدردانی[37] 4)جوّ و فرهنگ باز[38] 5)ارتباطات[39] می‌باشد(سوئیم، 2009).

اولین مولفه استراتژی مدیریت استعداد مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد فرایندی است که طی آن مدیران در صدد هستند تا با بالا بردن کیفیت عملکرد تیم‌ها و افراد،دسترسی به اهداف و مقاصد فعلی و آتی سازمان را میسر سازند. یکی از جنبه‌های مهم این فرایند، ارتباط بین سرپرستان و کارکنان است، به نحوی که این ارتباط زمینه درک کامل اهداف سازمان و شناخت راه‌های متفاوت برای دستیابی به اهداف سازمان را فراهم کند.

دومین مولفه استراتژی مدیریت استعداد، پرورش کارکنان می‌باشد. پرورش کارکنان تلاشی برای به روز رسانی دانش، مهارت و توانایی کارکنان است. طبق پژوهش‌های انجام شده، با حفظ افراد با استعداد در سازمان، هزینه‌ها به شدت کاهش می‌یابد. یکی از راه‌های حفظ کارکنان ایجاد فرصت‌های است تا آنان بتوانند مهارت‌های جدید را آموخته و توانایی‌های خود را پرورش دهند.

سومین مولفه مدیریت استعداد، پاداش و قدردانی می‌باشد. سازمان‌ها از طریق استراتژی‌ها، خط‌مشی‌ها و فرایندها ارزش کارکنان خود را تعیین می‌نمایند و بر طبق این مصوبات افرادی که برای دستیابی به اهداف سازمان همکاری نموده‌اند را شناسایی و تشویق میکنند(آرمسترانگ[40]، 2010)

جوّ و فرهنگ باز چهارمین مولفه‌ی مدیریت استعداد می‌باشد. ویژگی‌های درونی نسبتا پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی ها، خصوصیاتی هستند که جوّ سازمانی را تعریف می‌نمایند(علیخانی،1388). هولوزکی[41](2002)بیان می‌دارد که اعتماد به افراد سازمان و ایجاد جوّ سازمانی مطلوب، موجب تلاش بیشتر افراد برای کسب،خلق، توسعه و تسهیم فرهنگ یادگیری در سازمان می‌گردد و بدین ترتیب موجبات پرورش کارکنان مستعد و افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان را فراهم نموده و عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد.

آخرین مولفه مدیریت استعداد، ارتباطات است. ارتباطات به معنای تبادل اطلاعات و ایده‌ها در سازمان می‌باشد(آرمسترانگ، 2010). وجود ارتباط سالم در سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد تا در مورد شیوه‌های درست انجام کار آگاهی حاصل نموده و حوزه‌هایی که نیاز به بهبود دارند را تشخیص داده و اصلاح نمایند. همچنین از طریق ارتباطات می‌توانند اولویت‌های سازمانی را شناخته و از توقعات سازمان و سرپرستشان درک بهتری بدست آورند(اسمیتر[42] و لاندن[43]، 2009).

1-3-اهمیت و ارزش پژوهش

امروزه اغلب سازمان‌ها بنا به دلایلی از قبیل کاهش استعدادهای در دسترس، ضعف در حفظ استعدادهای برجسته موجود، بالا رفتن نرخ ترک خدمت کارکنان و استراتژی‌های منابع انسانی ضعیف با بحران استعداد مواجه هستند(فیلیپس[44] و راپر، 2009). بسیاری از کارشناسان این عصر را عصر کارکنان دانشی می‌نامند. اکنون شرکت‌ها بر پایه مهارت‌ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می‌کنند و می‌دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، می‌توانند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهند. این سرمایه‌های دانشی با سرمایه‌های عصر صنعتی مانند مانند تجهیزات و موجودی متفاوت هستند.سرمایه‌های دانشی در بر گیرنده دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است.

به زعم اندیشمندان اگرچه هر سازمانی می‌تواند از هر منبع مزیت رقابتی خود به منفعت کوتاه مدت دست یابد، لیکن مدیریت اثربخش منابع انسانی می‌تواند برای سازمان منبع مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند. دسترسی آسان به سرمایه مالی، فناوری‌های پیشرفته و سایر منابع سازمانی به راحتی از سوی رقبا قابل تقلید و دسترسی است در صورتی که با جذب، استخدام، پرورش، انگیزش و … نیروی انسانی با استعداد و توانمند، سازمان می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار و غیر قابل تقلید دست یابد(هینن[45] و او نیل[46]، 2004).

شهرداری کرج نیز از این قائده مستثنی نبوده چنانچه این سازمان  بنا بر اظهارات شهردار کرج علم محوری را مبنای گسترش همه جانبه آموزش و تربیت نیروی انسانی خود می‌‌داند. این مسئول از دیگر برنامه‌ها و سیاست‌های مهم که شهرداری نسبت به انجام آن تاکید دارد را  بهره گیری از نیروهای کارآ، متبحر، کارشناس و متخصص عنوان کرده و گفته است: “کارکرد موثر نیروهای انسانی در نهایت منجر به پژوهش، خلاقیت، نوآوری و کشف استعدادهای بزرگی می‌‌شود که  باید اذعان داشت همه مدیران ارشد برای مدیریت بر عرصه‌های تحت تعهد خود اعم از خرد و کلان به آن نیاز مبرم دارند”(ترکاشوند، به نقل از پایگاه خبری مدیریت شهری کرج، 1392) .

این در حالی است که شواهد و آمارهای رسمی و غیر رسمی در کشور حاکی از نرخ پایینبهره‌وری منابع انسانی و سهم اندک سرمایه‌های انسانی در تولید ناخالص ملی است. اقتصاد ناپایدار،کاهش تعداد کارکنان ماهر، جهانی شدن و به تبع آن رقابت در جذب و حفظ کارکنان دانشی و آمار بالای کهولت سن در بین منابع انسانی و… از جمله چالش‌هایی هستند که سازمان‌های امروزی با آن دست و پنجه نرم می‌کنند. در واقع،در حرفه‌ای که هنوز میزان آمادگی سازمان در برابر تهدیدهایی همچون کمبود نیروی کار مستعد و توانمند و نیز توان رقابت پذیری در جانشینی چنین منابعی به سبب از کار افتادگی، ماموریت و بازنشستگی کارکنان تعیین نشده باشد، احتمال غافلگیری و مواجهه با عرضه نیروی کار محدود در چند سال آتی و در نهایت استخدام کارکنان بی کفایت و نامناسب بسیار بالا می‌‌رود.

به زعم بسیاری از اندیشمندان، کمبود عرضه منابع انسانی توانمند در مقابل افزایش تقاضای آن،نبرد مستمری را بین سازمانها ایجاد کرده است که هرگز تمامی ندارد و تنها سلاح پیروزی در آن، تجهیز سازمان با منابع انسانی با استعداد و توانمند از طریق جذب، انگیزش و نگهداشت مستمر است(مک کینزی[47]، 2001).

بنابراین مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت پیدا می‌کند: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد موثر موجب کشف و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها می‌شود و دوم اینکه کارکنان با استعداد برای پست‌های کلیدی آینده انتخاب می‌شوند که امروزه مورد دوم با نام جانشین پروری شناخته می‌شود که توجه بسیاری از سازمانها را به خود جلب کرده است. سازمانهای دولتی نیز باید به این مسئله توجه کنند که مدیریت استعداد می‌تواند آنها را در جذب، پرورش و توسعه نسل بعدی رهبران عمومی یاری رساند.

از طرفی دیگر شکل گیری جنبش روانشناسی مثبت گرا نیاز به انجام پژوهش‌های سازمانی مثبت گرا و رفتار سازمانی مثبت گرا را تشویق می‌نماید. روانشناسی سنتی به مطالعه و بررسی بیماری‌های روانی و ابعاد ناسالم زندگی انسانها می‌پردازد در حالی که روانشناسی مثبت گرا با تمرکز بر ابعاد سالم زندگی، حالات، صفات و رفتارهای مثبت درصدد کمک به افراد برای برخورداری از شادی و بهره‌وری در زندگی و شکوفاسازی قابلیت‌های انسانی است. صاحب نظران این حوزه،تعلق خاطر را یکی از مولفه‌های مورد توجه روانشناسی مثبت گرا ذکر کرده اند.به منظور تبیین اهمیت موضوع می‌توان از دو منظر به مقوله تعلق خاطر کارکنان نگاه کرد:

الف)وضعیت تعلق خاطر کارکنان در سازمانها و هزینه‌های ناشی از فقدان تعلق خاطر کارکنان

ب)نحوه ارتباط و تاثیرگذاری تعلق خاطر کارکنان بر نتایح عملکردی مربوط به کسب و کار و کارکنان

در ارتباط با مورد الف، آمار و شواهد حاصل از انجام پژوهش‌های پیمایشی و نظرسنجی‌های انجام شده نشان می‌دهد که سطح تعلق خاطر در میان کارکنان بسیار پایین بوده و این خود هزینه‌های زیادی را در قالب زیانهای مستقیم و همچنین زیان‌های مربوط به بهره‌وری از دست رفته به سازمان تحمیل کرده است. نتایج مطالعات انجام شده درباره تعلق خاطر کارکنان که توسط شرکت‌ها و موسسات معتبری چون سازمان گالوپ، تاورزپرین، مرسر و … انجام شده است گواهی بر این مدعاست.

در ارتباط با مورد ب، نتایج مطالعات انجام شده از رابطه مستقیم و همبستگی بالای سطح تعلق خاطر کارکنان و نتایج عملکردی سازمان و کارکنان حکایت دارد. به عنوان مثال هارتر و همکارانش در سال 2006 با استفاده از یک فرا تحلیل نشان دادند که واحدهای کسب و کاری که در آنها افراد تعلق خاطر بیشتری دارند 83 درصد شانس عملکرد بالا و یا بالاتر از میانگین را دارند و در مقایسه با آنها کسب و کارهایی که در آنها افراد تعلق خاطر کمتری دارند تنها 15 درصد شانس عملکرد بالا را دارند. نتایج پژوهش در موسسه مالی قرن جدید آمریکا نشان داد که در بخش فروش کارکنان فاقد تعلق خاطر نسبت به کارکنان دارای تعلق خاطر 28 درصد فروش کمتری داشتند. افراد دارای تعلق خاطر کم نیز 23درصد فروش کمتر نسبت به افراد دارای تعلق خاطر داشتند(سیجتز[48]، جرارد[49] وکرایم دن[50]، 2006).

1-4-اهداف پژوهش

هدف اصلی

تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعدادها بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری شهر کرج

اهداف فرعی

1.تعیین تاثیر ارتباطات بر تعلق خاطر کارکنان

2.تعیین تاثیر پرورش کارکنان بر تعلق خاطر کارکنان

3.تعیین تاثیر پاداش و قدردانی بر تعلق خاطر کارکنان

4.تعیین تاثیر مدیریت عملکرد بر تعلق خاطر کارکنان

5.تعیین تاثیر جو و فرهنگ باز بر تعلق خاطر کارکنان

 1-5-فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی: استراتژی مدیریت استعداد بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری کرج تاثیر دارد.

فرضیات فرعی:

1.مولفه ارتباطات برتعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

مولفه پرورش کارکنان بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
مولفه پاداش و قدردانی بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
مولفه مدیریت عملکرد بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
مولفه جو و فرهنگ باز بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
مولفه‌های استراتژی مدیریت استعداد(مدیریت عملکرد، پرورش کارکنان، پاداش و قدردانی، ارتباطات، جو و فرهنگ باز)بر مولفه‌های تعلق خاطر کارکنان(سر زندگی، فدایی

 

فصل اول (کلیات)

1‌-1. مقدمه. 3

1‌-‌2‌. بیان مسأله. 5

1‌-‌3‌. سؤالات تحقیق. 6

1‌-‌4‌. اهداف تحقیق. 6

1‌-‌5‌. اهمیت و ضرورت تحقیق. 7

1-6. پیشینه تحقیق. 7

1‌-7‌. فرضیات تحقیق. 8

1‌-8. روش تحقیق. 8

1‌-‌8‌-‌1‌. نوع روش تحقیق. 9

1‌-‌8‌-‌2‌. روش و ابزار گردآوری اطلاعات تحقیق. 9

1‌-‌8‌-‌3‌. جامعه و نمونه‌ی آماری.. 9

1‌-‌9‌. قلمرو تحقیق. 10

1‌-10. نو‌آوری تحقیق. 10

1‌-‌11‌. محدودیت‌های تحقیق. 10

1-12. تعریف واژه‌های کلیدی.. 11

 

فصل دوم (مبانی نظری)

2‌-‌1‌. مقدمه. 14

2-2. موسیقی. 14

2-3. تعریف عروض… 15

2-4. تاریخچه علم عروض… 16

2-5. بحر. 16

2-6. وزن. 19

2-7. انواع وزن در ملل مختلف.. 19

2-8. مفاهیم اوزان عروضی. 20

2-9. اوزان دوری.. 24

2-10. اختیارات شاعری.. 24

 

فصل سوم (مکتب وقوع)

3-1. مقدمه. 27

3-2. مکتب وقوع. 27

3-2-1. تاریخچه مکتب وقوع. 27

3-2-2. واضع مکتب وقوع. 28

3-2-3. زبان اشعار وقوعی. 28

3-2-4. مضمون اشعار وقوعی. 29

3-3. واسوخت.. 29

3-3-1. مبدع واسوخت.. 30

3-3-2. مضمون اشعار واسوختی. 30

3-4. شاعران وقوعی و واسوختی. 31

3-4-1. بابا فغانی شیرازی.. 31

3-4-2. هلالی جغتائی. 32

3-4-3. محتشم کاشانی. 33

3-4-4. وحشی بافقی. 34

 

فصل چهارم (داده‌های تحقیق)

4-1. مقدمه. 37

4-2. اوزان عروضی غزلیات بابا فغانی. 37

4-2-1. غزلیات بحر مضارع. 37

4-2-1-1. مضارع مثمن اخرب مکفوف محذوف(مفعول فاعلات مفاعیل فاعلن) 38

4-2-1-2. مضارع مثمن اخرب (مفعول فاعلاتن مفعول فاعلاتن) 47

4-2-2. غزلیات بحر هزج. 48

4-2-2-1. هزج مثمن سالم (مفاعیلن مفاعیلن مفاعیلن مفاعیلن) 48

4-2-2-2. هزج مثمن اخرب مکفوف محذوف (مفعول مفاعیل مفاعیل فعولن) 55

4-2-2-3. هزج مسدس محذوف (مفاعیلن مفاعیلن فعولن) 58

4-2-2-4. هزج مسدس اخرب مقبوض محذوف (مفعول مفاعلن فعولن) 59

4-2-2-5. هزج مثمن اخرب (مفعول مفاعیلن مفعول مفاعیلن) 60

4-2-3. غزلیات بحر رمل. 60

4-2-3-1. رمل مثمن محذوف (فاعلاتن فاعلاتن فاعلاتن فاعلن) 61

4-2-3-2. رمل مثمن مخبون محذوف (فاعلاتن فعلاتن فعلاتن فعلن) 66

4-2-3-3. رمل مثمن مشکول (فعلات فاعلاتن فعلات فاعلاتن) 68

4-2-3-4. رمل مثمن مخبون (فاعلاتن فعلاتن فعلاتن فعلاتن) 69

4-2-4. غزلیات بحر مجتث.. 70

4-2-4-1. مجتث مثمن مخبون محذوف (مفاعلن فعلاتن مفاعلن فعلن) 70

4-2-4-2. مجتث مثمن مخبون (مفاعلن فعلاتن مفاعلن فعلاتن) 75

4-2-5. غزلیات بحر رجز. 76

4-2-5-1. رجز مثمن سالم (مستفعلن مستفعلن مستفعلن مستفعلن) 76

4-2-5-2. رجز مثمن مطوی مخبون (مفتعلن مفاعلن مفتعلن مفاعلن) 77

4-2-6. غزلیات بحر خفیف.. 78

4-2-6-1. خفیف مسدس مخبون محذوف (فاعلاتن مفاعلن فعلن) 78

 

4-2-7. غزلیات بحر منسرح. 79

4-2-7-1. منسرح مثمن مطوی مکشوف (مفتعلن فاعلن مفتعلن فاعلن) 79

4-2-8. غزلیات بحر سریع. 80

4-2-8-1. سریع مسدس مطوی مکشوف (مفتعلن مفتعلن فاعلن) 80

4-3. اوزان عروضی غزلیات هلالی جغتائی. 84

4- 3- 1. غزلیات بحر رمل. 84

4- 3- 1- 1. رمل مثمن محذوف (فاعلاتن فاعلاتن فاعلاتن فاعلن) 84

4- 3- 1- 2. رمل مثمن مخبون محذوف (فاعلاتن فعلاتن فعلاتن فعلن) 90

4- 3- 1- 3. رمل مثمن مشکول (فعلات فاعلاتن فعلات فاعلاتن) 95

4- 3- 1- 4. رمل مسدس محذوف (فاعلاتن فاعلاتن فاعلن) 96

4- 3- 1- 5. رمل مسدس مخبون محذوف (فاعلاتن فعلاتن فعلن) 97

4-3-2. غزلیات بحر هزج. 97

4-3-2-1. هزج مثمن سالم (مفاعیلن مفاعیلن مفاعیلن مفاعیلن) 97

4-3-2-2. هزج مثمن اخرب مکفوف محذوف (مفعول مفاعیل مفاعیل فعولن) 100

4-3-2-3. هزج مثمن اخرب (مفعول مفاعیلن مفعول مفاعیلن) 103

4-3-2-4. هزج مسدس اخرب مقبوض محذوف (مفعول مفاعلن فعولن) 103

4-3-2-5. هزج مسدس محذوف (مفاعیلن مفاعیلن فعولن) 104

4-3-3. غزلیات بحر مضارع. 104

4-3-3-1. مضارع مثمن اخرب مکفوف محذوف (مفعول فاعلات مفاعیل فاعلن) 104

4-3-3-2. مضارع مثمن اخرب (مفعول فاعلاتن مفعول فاعلاتن) 108

4-3-4. غزلیات بحر مجتث.. 109

4-3-4-1. مجتث مثمن مخبون محذوف (مفاعلن فعلاتن مفاعلن فعلن) 109

4-3-4-2. مجتث مثمن مخبون (مفاعلن فعلاتن مفاعلن فعلاتن) 112

4-3-4-3. مجتث مثمن مخبون اصلم (مفاعلن فعلاتن مفاعلن فع‌لن) 113

4-3-5. غزلیات بحر رجز. 113

4-3-5-1. رجز مثمن سالم (مستفعلن مستفعلن مستفعلن مستفعلن) 113

4-3-5-2. رجز مثمن مطوی مخبون (مفتعلن مفاعلن مفتعلن مفاعلن) 114

4-3-6. غزلیات بحر خفیف.. 115

4-3-6-1. خفیف مسدس مخبون محذوف (فاعلاتن مفاعلن فعلن) 115

4-3-7. غزلیات بحر منسرح. 116

4-3-7-1. منسرح مثمن مطوی مکشوف (مفتعلن فاعلن مفتعلن فاعلن) 116

4-3-8. غزلیات بحر متقارب.. 116

4-3-8-1. متقارب مثمن سالم (فعولن فعولن فعولن فعولن) 117

4-3-9. غزلیات بحر سریع. 117

4-3-9-1. سریع مسدس مطوی مکشوف (مفتعلن مفتعلن فاعلن) 117

4-4. اوزان عروضی غزلیات محتشم کاشانی. 121

4- 4- 1. غزلیات بحر رمل. 121

4-4-1-1. رمل مثمن محذوف (فاعلاتن فاعلاتن فاعلاتن فاعلن) 121

4-4-1-2. رمل مثمن مخبون محذوف (فاعلاتن فعلاتن فعلاتن فعلن) 128

4-4-1-3. رمل مثمن مشکول (فعلات فاعلاتن فعلات فاعلاتن) 134

4-4-1-4. رمل مسدس مخبون محذوف (فاعلاتن فعلاتن فعلن) 135

4- 4- 2. غزلیات بحر هزج. 135

4-4-2-1. هزج مثمن سالم (مفاعیلن مفاعیلن مفاعیلن مفاعیلن) 135

4-4-2-2. هزج مثمن اخرب (مفعول مفاعیلن مفعول مفاعیلن) 141

4-4-2-3. هزج مثمن اخرب مکفوف محذوف (مفعول مفاعیل مفاعیل فعولن) 141

4-4-2-4. هزج مسدس اخرب مقبوض محذوف (مفعول مفاعلن فعولن) 143

4-4-2-5. هزج مسدس محذوف (مفاعیلن مفاعیلن فعولن) 143

4- 4- 3. غزلیات بحر مضارع. 144

4-4-3-1. مضارع مثمن اخرب مکفوف محذوف (مفعول فاعلات مفاعیل فاعلن) 144

4-4-3-2. مضارع مثمن اخرب (مفعول فاعلاتن مفعول فاعلاتن) 149

4-4-4. غزلیات بحر مجتث.. 150

4-4-4-1. مجتث مثمن مخبون محذوف (مفاعلن فعلاتن مفاعلن فعلن) 150

4-4-4-2. مجتث مثمن مخبون (مفاعلن فعلاتن مفاعلن فعلاتن) 541

4-4-5. غزلیات بحر رجز. 156

4-4-5-1. رجز مثمن سالم (مستفعلن مستفعلن مستفعلن مستفعلن) 156

4-4-5-2. رجز مثمن مطوی مخبون (مفتعلن مفاعلن مفتعلن مفاعلن) 157

4-4-5-3. رجز مثمن مطوی مرفل (مفتعلاتن مفتعلاتن مفتعلاتن مفتعلاتن) 158

4-4-5-4. رجز مثمن مخبون مرفل(مفاعلاتن مفاعلاتن مفاعلاتن مفاعلاتن) 159

4-4-5-5. رجز مثمن مطوی مخلوع (مفتعلن فعولن مفتعلن فعولن) 159

4-4-6. غزلیات بحر منسرح. 160

4-4-6-1. منسرح مثمن مطوی مکشوف (مفتعلن فاعلن مفتعلن فاعلن) 160

4-4-6-2. منسرح مثمن مطوی منحور (مفتعلن فاعلات مفتعلن فع) 161

4-4-7. غزلیات بحر سریع. 161

4-4-7-1. سریع مسدس مطوی مکشوف (مفتعلن مفتعلن فاعلن) 161

4-4-8. غزلیات بحر متقارب.. 162

4-4-8-1. متقارب مثمن سالم (فعولن فعولن فعولن فعولن) 162

4-4-8-2. متقارب مثمن محذوف (فعولن فعولن فعولن فعل) 163

4-4-8-3. متقارب مثمن اثلم (فع لن فعولن فع لن فعولن) 163

4-4-9. غزلیات بحر خفیف.. 164

4-4-9-1. خفیف مسدس مخبون محذوف (فاعلاتن مفاعلن فعلن) 164

4-4-10. غزلیات بحر کامل. 164

4-4-10-1. کامل مثمن سالم (متفاعلن متفاعلن متفاعلن متفاعلن) 165

4-4-10-2. کامل مثمن مرفل احذ (متفاعلاتن فعلن متفاعلاتن فعلن) 165

4-5. اوزان عروضی غزلیات وحشی بافقی. 171

4- 5- 1. غزلیات بحر رمل. 171

4- 5- 1- 1. رمل مثمن محذوف (فاعلاتن فاعلاتن فاعلاتن فاعلن) 171

4- 5- 1- 2. رمل مثمن مخبون محذوف (فاعلاتن فعلاتن فعلاتن فعلن) 176

4- 5- 1- 3. رمل مثمن مشکول (فعلات فاعلاتن فعلات فاعلاتن) 179

4- 5- 1- 4. رمل مسدس محذوف (فاعلاتن فاعلاتن فاعلن) 179

4- 5- 2. غزلیات بحر هزج. 180

4- 5- 2- 1. هزج مثمن سالم (مفاعیلن مفاعیلن مفاعیلن مفاعیلن) 180

4- 5- 2- 2. هزج مثمن اخرب مکفوف محذوف (مفعول مفاعیل مفاعیل فعولن) 184

4- 5- 2- 3. هزج مسدس محذوف (مفاعیلن مفاعیلن فعولن) 186

4- 5- 2- 4. هزج مسدس اخرب مقبوض محذوف (مفعول مفاعلن فعولن) 187

4- 5- 3. غزلیات بحر مضارع. 188

4- 5- 3- 1. مضارع مثمن اخرب مکفوف محذوف (مفعول فاعلات مفاعیل فاعلن) 188

4- 5- 3- 2. مضارع مثمن اخرب (مفعول فاعلاتن مفعول فاعلاتن) 192

4- 5- 4. غزلیات بحر مجتث.. 193

4- 5- 4- 1. مجتث مثمن مخبون محذوف (مفاعلن فعلاتن مفاعلن فعلن) 193

4- 5- 4- 2. مجتث مثمن مخبون اصلم (مفاعلن فعلاتن مفاعلن فع لن) 194

4- 5- 4- 3. مجتث مثمن مخبون (مفاعلن فعلاتن مفاعلن فعلاتن) 195

4- 5- 5. غزلیات بحر رجز. 196

4- 5- 5- 1. رجز مثمن سالم (مستفعلن مستفعلن مستفعلن مستفعلن) 196

4- 5- 5- 2. رجز مثمن مطوی مخبون (مفتعلن مفاعلن مفتعلن مفاعلن) 197

4- 5- 6. غزلیات بحر منسرح. 198

4- 5- 6- 1. منسرح مثمن مطوی مکشوف (مفتعلن فاعلن مفتعلن فاعلن) 198

4- 5- 7. غزلیات بحر خفیف.. 199

4- 5- 7- 1. خفیف مسدس مخبون محذوف (فاعلاتن مفاعلن فعلن) 199

4-6. تجزیه و تحلیل مقایسه‌ای و استنباطی. 203

4-6-1. میزان کاربرد بحرهای عروضی. 203

4-6-2. گونه‌های اصلی وزن. 205

4-6-3. تنوع وزنی. 206

4-6-4. طول وزن‌ها 212

4-6-5. موسیقی وزن‌. 212

4-6-6. مضمون غزل‌ها 214

 

فصل پنجم (نتیجه)

5-1. مقدمه. 216

5-2. نتایج بررسی. 216

5-3. پیشنهادات.. 218

 

فهرست منابع. 219

چکیده انگلیسی 222

 

فهرست جداول                                         

 

جدول 2-1- بحور عروضی و معنای لغوی و ساختار آن‌ها 18

جدول 3-1- قالب‌های شعری و تعداد اشعار شاعران منتخب وقوعی. 35

جدول 4-1- بسامد بحور عروضی اشعار بابا فغانی. 82

جدول 4-2- بسامد اوزان عروضی اشعار بابا فغانی. 83

جدول 4-3- بسامد بحور عروضی اشعار هلالی جغتائی. 119

جدول 4-4- بسامد اوزان عروضی اشعار هلالی جغتائی. 120

جدول 4-5- بسامد بحور عروضی اشعار محتشم کاشانی. 167

جدول 4-6- بسامد اوزان عروضی اشعار محتشم کاشانی. 170-168

جدول 4-7- بسامد بحور عروضی اشعار وحشی بافقی. 201

جدول 4-8- بسامد اوزان عروضی اشعار وحشی بافقی. 202

جدول 4-9- بسامد بحورعروضی در غزل‌های دیوان شاعران. 204

جدول 4-10- بسامد بحورعروضی در اشعار شاعران. 204

جدول 4-11- گونه‌های اصلی وزن در غزل‌های هر شاعر. 206-205

جدول 4-12- بحر رمل. 207

جدول 4-13- بحر هزج. 207

جدول 4-14- بحر رجز. 208

جدول 4-15- بحر مجتث.. 208

جدول 4-16- بحر منسرح. 209

جدول 4-17- بحر خفیف.. 209

جدول 4-18- بحر سریع. 209

جدول 4-19- بحر متقارب.. 210

جدول 4-20- بحر کامل. 210

جدول 4-21- بسامد اوزان عروضی غزل‌ها از نظر کوتاهی و بلندی.. 212

جدول 4-22- بسامد اوزان عروضی جویباری و خیزابی. 213

فهرست نمودارها

 

نمودار 1-1- نمونه‌ی آماری تحقیق. 10

نمودار 2-1- مفاهیم اوزان عروضی. 22

نمودار 4-1- درصد فراوانی بحور عروضی غزلیات بابا فغانی و کل دیوان او. 81

نمودار 4-2- درصد فراوانی اوزان عروضی غزلیات بابا فغانی و کل دیوان او. 81

نمودار 4-3- درصد فراوانی بحور عروضی غزلیات هلالی جغتائی و کل دیوان او. 118

نمودار 4-4- درصد فراوانی اوزان عروضی غزلیات هلالی جغتائی و کل دیوان او. 118

نمودار 4-5- درصد فراوانی بحور عروضی غزلیات محتشم کاشانی و کل دیوان او. 166

نمودار 4-6- درصد فراوانی اوزان عروضی غزلیات محتشم کاشانی و کل دیوان او. 166

نمودار 4-7- درصد فراوانی بحور عروضی غزلیات وحشی بافقی و کل دیوان او. 200

نمودار 4-8- درصد فراوانی اوزان عروضی غزلیات وحشی بافقی و کل دیوان او. 200

نمودار 4-9- درصد فراوانی اوزان خیزابی و جویباری در مجموع غزلیات شاعران. 213

نمودار 4-10- درصد فراوانی اوزان دوری و عادی در غزلیات شاعران. 214

چکیده

وزن یکی از عناصر اصلی شعر و از مهمترین عوامل تأثیرگذاری آن است و به منزله‌ی قالبی است که شاعر خلاق بر آن روح می‌دمد و با سلیقه‌ی خود بر اندامش جامه لفظ می‌پوشاند؛ هریک از اوزان شعر دارای موسیقی و حالت خاصی است و همین حالت‌ها موجب می‌شوند وزنی تند یا سنگین و شادی‌آور یا غم‌انگیز، حماسی، برهانی، گزارشی و … شود. ویژگی‌های روحی و اخلاقی شاعران و محیط‌ مادی، معنوی و فرهنگ‌ و سبک یک دوره می‌تواند در بسامد اوزان عروضی آن دوره تأثیر بسزائی داشته باشد. بنابراین علم وزن شعر، تنها به شناخت اوزان منحصر نمی‌شود و رویکرد‌های مختلفی چون سبک‌شناسی، انواع ادبی، روانشناسی و … هریک بعد از استخراج اوزان دیوان یک شاعر، می‌توانند در تحلیل موسیقیایی مفید واقع شوند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی اوزان عروضی شاعران منتخب از منظر انطباق پذیری آن‌ها با مضامین و مفاهیم اوزان و بحور عروضی و ویژگی‌های روحی شاعران وقوعی است. در این رساله، نگارنده پس از ذکر کلیات و مبانی نظری عروض، با معرفی مکتب وقوع و بیان شرح حالی از فغانی شیرازی، هلالی جغتائی، محتشم کاشانی و وحشی بافقی به ارائه اطلاعاتی حول محور موضوع پرداخته است. سپس با ذکر نخستین بیت هر غزل و وزن آن، میزان کاربرد بحور و اوزان عروضی و ارتباط وزن با محتوا را در غزل‌های هریک از این شاعران بررسی کرده، به این نتیجه رسیده‌ که اوزان بلند و حزن‌انگیز، بیشترین بسامد را داشته و وزن اشعار، با مضمون آن‌ها و احساس شاعران وقوعی متناسب است.

 

کلیدواژه‌ها:

عروض، وزن، مکتب وقوع، فغانی شیرازی، هلالی جغتائی، محتشم کاشانی، وحشی بافقی

. مقدمه

برای من که در مقطع کارشناسی مهندسی کشاورزی خوانده بودم تغییر رشته در کارشناسی ارشد، نقطه‌ی شروع آشنایی با عروض بود. پس از ورود به دانشکده‌ی ادبیات و در نخستین ترم تحصیل، به لطف استاد بزرگوارم آقای دکتر ترابی و زحمات بی‌منت ایشان و روش اصول‌مندی که در تدریس داشتند عروض را آموختم و دریافتم عروض برخلاف اکثر دروس علوم انسانی یک درس تفهیمی است. شباهت این درس به ریاضی و ارتباط مستقیم آن با موسیقی مرا بسیار علاقه‌مند کرد و به مطالعات فراوانی در این حوزه پرداختم. در این مسیر موضوعی که ذهن مرا معطوف کرد بحث تناسب وزن با محتوای شعر و احساس شاعر بود. بحثی که مبین این بود که هرگاه شعر بر اساس واقعیت و

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                        صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1. مقدمه: 2

1-2. بیان مسأله پژوهش… 3

1-3. اهمیّت و ضرورت انجام پژوهش… 6

1-4. اهداف پژوهش… 7

1-4-1. هدف کلی.. 7

1-4-2. اهداف ویژه 7

1-5. سوالات پژوهش… 7

1-6. فرضیه های پژوهش… 7

1-7. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات تحقیق.. 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1. مقدمه: 14

2-2. مبانی نظری و ادبیات تحقیق.. 14

2-3. مؤلفه های هوش اجتماعی از دید صاحب نظران. 29

2-4. ویژگیهای هوش اجتماعی.. 29

2-5. عوامل موثر بر پرورش هوش اجتماعی.. 31

2-6. رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-6-1. مقدمه: 32

2-6-2. ظهور و پیدایش رفتار شهروندی سازمانی.. 33

2-6-3. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 33

2-6-4. دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی.. 36

2-6-5. دیدگاه های صاحب نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 37

2-6-6. ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی.. 45

2-6-7. عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 45

2-6-8. پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی.. 46

2-6-9. نتایج فردی رفتار شهروندی سازمانی.. 47

2-6-10. اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر سازمان. 48

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                        صفحه

2-6-11. سیاست های تشویق رفتار شهروندی سازمانی.. 49

2-7. خلاقیت سازمانی.. 51

2-7-1. مفهوم خلاقیت 51

2-7-2. نقش و اهمیت خلاقیت… 51

2-7-3. درجه یا سطوح خلاقیت… 53

2-7-4. مؤلفه های خلاقیت… 53

2-7-5. رابطه خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی.. 55

2-7-6. تفاوت خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی.. 56

2-7-7. مدلهای فرایند خلاقیت… 57

2-7-8. خصوصیت افراد خلاق و نوآور. 58

2-7-9. ویژگی سازمانهای خلاق.. 61

2-7-10. تبیین مفهوم خلاقیت سازمانی.. 62

2-7-11. موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان ها 63

2-7-12. عوامل رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان. 66

2-8. پیشینه تحقیق.. 68

2-8-1. تحقیقات انجام شده  در داخل.. 68

2-8-2. تحقیقات انجام شده در کشورهای خارجی.. 71

2-9. نتیجه گیری.. 73

فصل سوم: روش پژوهش

3-1. مقدمه. 82

3-2. روش تحقیق.. 82

3-3. جامعه آماری.. 83

3-4. حجم نمونه و روش نمونه گیری: 83

3-5. روش جمع آوری اطلاعات… 84

3-6. پایایی و روایی پرسش نامه ها 85

3-6-1. روایی پرسش نامه ها 85

3-6-2. پایایی پرسش نامه ها 85

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                        صفحه

3-7. روش های آماری تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی؛ 86

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

4-1. مقدمه. 90

4-2. توصیف یافته‌های تحقیق.. 90

4-2-1. توصیف مشخصات جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه. 90

4-3. پیش فرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک… 95

4-4. تجزیه و تحلیل سؤال‌های پژوهش… 98

4-5. تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش… 101

 

فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری

5-1. مقدمه. 111

5-2. خلاصۀ پژوهش: 111

5-3. بحث و نتیجه گیری.. 112

5-4. نتیجه گیری کلی.. 117

5-5. پیشنهادها 117

5-5-1. پیشنهادهای کاربردی.. 117

5-5-2. پیشنهادهای کاربردی برای تحقیقات آتی.. 119

5-6. محدودیت های پژوهش… 120

5-6-1. محدودیتهای در اختیار یا کنترل محقق: 120

5-6-2. محدودیتهایی که کنترل آنها از عهدۀ پژوهشگر خارج است… 120

منابع و مآخذ …………………………………………………………………………………………………………… 124

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل ها و نمودارها

عنوان                                                                                                                        صفحه

شکل 1-1. مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………… 5

شکل 2-1. مؤلفه های هوش اجتماعی ……………………………………………………………………. .27

شکل 2-2. ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………….. 44

شکل 2-3. مؤلفه های خلاقیت سازمانی……………………………………………………………………. 58

شکل 2-4. عوامل رشد خلاقیت در سازمان……………………………………………………………….. 65

شکل 2-5. عوامل خلاقیت و نوآوری در سازمان………………………………………………………… 66

نمودار 4-1. درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس………………………………………. 90

نمودار 4-2. درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک دانشکده محل خدمت………………….. 92

نمودار 4-3. درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سن…………………………………………. 93

نمودار 4-4. درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب مدرک تحصیلی………………………….. 94

نمودار 4-5. درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک سابقه خدمت…………………………….. 95

نمودار 4-6. فراوانی هوش اجتماعی نمونه مورد مطالعه به همراه منحنی نرمال…………………….. 97

نمودار 4-7. فراوانی رفتار شهروندی سازمانی نمونه مورد مطالعه به همراه منحنی نرمال………… 97

نمودار 4-8. فراوانی خلاقیت سازمانی نمونه مورد مطالعه به همراه منحنی نرمال………………….. 98

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                                        صفحه

جدول 2-1. هوش های چندگانه آلبرشت ………………………………………………………………….  24

جدول 2-2. مدل نظری هوش اجتماعی …………………………………………………………………… .25

جدول 3-1. توزیع سؤالات پرسشنامه هوش اجتماعی ………………………………………………….  84

جدول 3-2. جدول اطلاعات مربوط به پایایی ابزار جمع آوری داده ها …………………………….  86

جدول 4-1. فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس …………………………  90

جدول 4-2. فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک دانشکده ……………………..  91

جدول 4-3. فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک سن …………………..  92

جدول 4-4. فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک مدرک تحصیلی ……  93

جدول 4-5. فراوانی و درصد فراوانی کارکنان نمونه مورد مطالعه به تفکیک سابقه خدمت …….  94

جدول 4-6. نتیجه آزمون کالموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها …………..  95

جدول 4-7. وضعیت هوش اجتماعی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان ………………………….  98

جدول 4-8. وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان ……………..  99

جدول 4-9. وضعیت خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان …………………………… 100

جدول 4-10. ضریب همبستگی هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی

کارکنان ………………………………………………………………………………………………………………………….. 101

جدول 4-11. ضریب همبستگی ابعاد هوش اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ……….. 101

جدول 4-12. ضریب همبستگی ابعاد هوش اجتماعی و خلاقیت سازمانی کارکنان ………………….. 102

جدول 4-13. مقایسه میزان هوش اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی

کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه ……………. 104

جدول 4-14. مقایسه میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا با

استفاده از آزمون LSD …………………………………………………………………………………………………. 104

جدول 4-15. مقایسه میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا

با استفاده از آزمون LSD ………………………………………………………………………………………………. 105

جدول 4-16. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر هوش اجتماعی کارکنان بر رفتار شهروندی

سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 106

جدول 4-17. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر هوش اجتماعی کارکنان بر خلاقیت سازمانی 107

 

1-1. بیان مسئله. 4

1-2. سوال تحقیق.. 5

1-3. اهداف تحقیق.. 5

1-4. فرضیه. 5

1-5 نوع روش تحقیق.. 5

1-6 روش گردآوری اطلاعات… 5

1-7 ابزارگردآوری اطلاعات… 6

1-8 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 6

1-9 سوابق تحقیق.. 6

1-10محدودیتهای تحقیق.. 8

1-11. قلمرو تحقیق.. 8

فصل دوم: مرور منابع، ادبیات تحقیق

2-1 مفهوم كلی خشكسالی.. 11

2-2 انواع خشكسالی.. 12

2-2 -1 خشكسالی هواشناختی.. 12

2-2 -2 خشكسالی هیدرولوژیكی.. 13

2-2 -2-1 خشكسالی هیدرولوژیكی و آمایش سرزمین(كاربری اراضی) 14

2-2 -3 خشكسالی كشاورزی.. 15

2-2 -4 خشكسالی اقصادی- اجتماعی.. 15

2-3 پیامد اثرات خشكسالی.. 16

2-4- شدت و وسعت خشكسالی.. 16

2-5 – ملاحظات خشكسالی در رابطه با ایران. 17

2-6 ویژگیهای فضایی و زمانی خشكسالی.. 18

2-6 -1 آغاز و خاتمه خشكسالی.. 18

2-6 -2 شدت خشكسالی.. 19

2-6 -3 فراوانی خشكسالی.. 20

2-6 -4 وسعت منطقه ای خشكسالی.. 20

2 -7 روش های مطالعه خشكسالی.. 20

2 -7-1- روش مطالعه بیلان آبی.. 21

2-7-2- شاخص ترنتوایت… 21

2-7-3 شاخص خشكسالی پالمر(PSDI ) 22

2-7-4 روش های تحلیل جریان. 25

2-7-5 روش تحلیل داده های بارندگی.. 25

2-7-6 – روشهای تحلیل سینوپتیكی.. 26

2-7-7 روش استفاده از اطلاعات ژئومورفولوژیك و تاریخی.. 27

فصل سوم : روش شناسی یا داده ها و روش کار

3-1 مواد و روش… 29

3-1-1 مواد. 29

3-2 روش کار. 29

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1ویژگیهای طبیعی محدوده تحقیق.. 31

4-1-1 موقعیت حوضه سموش… 31

4-2- توپوگرافی حوضه سموش… 33

4-2-1- واحد کوهستانی کم ارتفاع. 33

4-2-2- واحد کوهستانی نسبتا˝ مرتفع. 33

4-2-3- واحد کوهستانی بسیارمرتفع. 33

4-3- تفسیر نقشه شیب حوضه سموش… 35

4-3-1- شیب حوضه. 35

4-4- زمین شناسی حوضه سموش… 38

4-5- ژئومرفولوژی حوضه سموش… 40

4-6- خاکهای حوضه سموش… 42

4-6-1- خاکهای کم عمق تا نیمه عمیق با بافت سنگی.. 42

4-6-2- خاکهای بسیار کم عمق با بیرون زدگیهای سنگی زیاد و بدون پوشش گیاهی.. 42

4-7- پوشش گیاهی حوضه سموش… 43

4-8- اقلیم. 44

4-8-1- بررسی شبکه ایستگاههای هواشناسی و هیدرومتری.. 44

4-8- 2 بارندگی ماهیانه. 45

4-8- 3 توزیع فصلی بارش و رژیم باراندگی.. 47

4-8- 4 تغییرپذیری بارندگی حوضه. 48

4-8-5 ضریب تغییرات ماهانه بارش… 49

4-8-6- حداکثر بارندگی 24 ساعته حوضه. 49

4-8- 7- حداکثر بارش متحمل.. 50

4-8- 8- فرسایندگی باران در حوضه سموش… 51

4-8-9- رژیم حرارتی حوضه. 52

4-8-10- روند تغییرات میانگین ماهانه دما 53

4-8-11- تغییرات روزانه و فصلی دما 54

4-8- 12- رژیم فصلی دما در حوضه. 55

4-8- 13- تعداد روزهای یخبندان حوضه. 56

4-8-14- پتانسیل حرارتی (درجه _ روز) 57

4-8- 15-رطوبت… 58

4-8-15-1- تبخیروتعرق پتانسیل به روش تورنت وایت(etiaW htnrohT) 58

 

4-8-15-2- تبخیر و تعرق واقعی.. 59

4-8-16- نوع اقلیم حوضه سموش… 60

4-8-16-1 روش دمارتن اصلاح شده 60

4-8-16-2 سیستم طبقه بندی آمبرژه 61

4-9- هیدرولوژی.. 62

4-9- 1- بررسی آبدهی فصلی حوضه سموش… 62

4-9-2- تداوم جریان رودخانه ای.. 65

4-9-3- حجم آب جاری شده 65

4-9-4- ارتفاع آب جاری شده 67

4-9-5- برآورد دبی حداکثر سیلاب حوضه سموش… 68

4-10 بررسی خشکسالی در حوضه. 70

4-10-1- روش میانگین متحرك.. 70

4-10-2- روش شاخص بارندگی یا نمایه بارندگی (Precipitation Index ) 72

4-10-3- شاخص درصد از نرمال (DN ) 76

4-10-4- شاخص توزیع استاندارد. 79

4-10-5- نمایه استاندارد بارندگی ( روش SPI ) 81

فصل پنجم: نتیجه گیری ،تفسیر یافته ها وآزمون فرضیه ها

5-1 نتیجه گیری و تفسیر یافته ها 85

5-2- پا سخ به فرضیه ها 90

منابع و مآخذ. 91

چکیده

ایران كشور پهناوری است كه به علت موقعیت خاص و ویژگیهای توپوگرافیك، از آب و هوای متفاوتی برخوردار است. به همین دلیل، قسمت اعظم ایران در قلمرو آب و هواهای خشك جهان قرار می گیرد. علاوه بر قلت بارندگی، نوسانات شدید بارندگی در مقیاسهای روزانه، فصلی و سالانه از جمله خصوصیاتی است كه موجب عدم اطمینان كافی نسبت به دریافت حداقل بارش مورد نیاز جهت مصارف كشاورزی، تغذیه جریانهای سطحی و سفره آبهای زیر زمینی و مصارف انسانی می شود. با توجه به وجود نوسانات منفی شدید در بارشهای مناطق مختلف كشور، وقوع این خشكسالی ها، اثر بسیار زیانباری را بر بخشهای كشاورزی و اقتصادی كشور تحمیل می كند. خشکی و خشکسالی نتیجه اثرات متقابل بین محیط زیست طبیعی واجتماعی است. این اثرات نه تنها روی تولید محصولات کشاورزی موثر بوده بلکه بطور همزمان بر روی تمام موجودات زنده شامل گونه های گیاهی و جانوری و همچنین انسانها تاثیرگزار می باشد. مطالعات خشکسالی از لحاظ جنبه های طبیعی و انسانی از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا آثار خشکسالی در بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی متفاوت بوده و می تواند صدمات جبران ناپذیری را در بخشهای مختلف بوجود آورد. نگارنده در این تحقیق تا با استفاده از روشهای رایج از جمله SPI، شاخص استاندارد، میانگین متحرک، شاخص بارندگی، شاخص درصد نرمال و روش SPI به بررسی شدت و تداوم و فراوانی خشکسالی های اقلیمی در حوضه سموش واقع در شرق گیلان پرداخته تا حساسیتهای اقلیمی و هیدرولوژیکی موجود در حوضه مورد مطالعه را نسبت به خشکسالی های اتفاق افتاده مورد بررسی قرار دهد.

نتایج تحقیق نشان می دهد که حوضه ی سموش براساس روش شاخص بارندگی 10 سال از دوره آماری مورد مطالعه دارای وضعیت خشک، 14 سال مرطوب و 6 سال در حالت نرمال قرار، با توجه به شاخص های درصد نرمال در آن 9 سال خشکسالی، 6 سال خشکسالی ضعیف، 13 سال خشکسالی متوسط، یک سال خشکسالی شدید و یک سال نیز تر سالی وجود دارد، با توجه به دوره آماری در حوضه سموش 23 سال بر اساس شاخص های روش توزیع استاندارد بسیار خشک، 6سال خشک و یک سال نرمال می باشد و براساس شاخص های روش SPI در حوضه­ی سموش 13 سال شدیداً خشک، 6 سال بسیار خشک، 6 سال خشک متوسط، 4 سال نزدیک نرمال و یک سال نیز در سال 79-1378 مرطوب متوسط می باشد.

 واژگان کلیدی: شدت و تداوم، خشکسالی های اقلیمی، حوضه آبریز، سموش، شرق گیلان

 
 
 
مقدمه

خشكسالی گرانترین بلای طبیعی است به طوری كه سالانه به طور متوسط بین 6 الی 8 میلیارد دلار خسارت جهان به بار می آورد. سواحل جنوبی دریای خزر كه سه استان مهم گیلان – مازندران – گلستان را در خود جای داده است و قطب كشاورزی، دامپروری و. . . می باشد. با توجه به نیاز آبی كشت برنج 8000 متر مكعب در هكتار و باغداری 2140 متر مكعب در هكتار و با عنایت به اینكه بیش از 60% آب رودخانه های بزرگ و كوچك در این استان هدر می رود در شرایط خشكسالی و كمبود آب خسارت شدیدی از نظر بخش كشاورزی و دامپروری و حتی فعالیتهای صنعتی می بیند و سبب كاهش جدی منابع آب شیوع بیماری ها و آفات گیاهی و آتش سوزی جنگل و مراتع و كاهش درآمدها و به دنبال آن مهاجرت نیروی انسانی از روستا به شهر می گردد. سرسبزی منطقه بسیاری از مشكلات كمبود آب را پوشانده است و كمتر كسی به ذهنش خطور می كند كه واقعا خشكسالی شدیدی در این منطقه وجود دارد. بنابراین شناخت و پایش خشكسالی ها و كنترل آنها در چنین مناطقی از اهمیت ویژه ای برخوردار است (سایت سازمان هواشناسی).

با توجه به موارد فوق این تحقیق در نظر دارد تا با استفاده از روشهای موجود به بررسی شدت و تداوم و فراوانی خشکسالی های اقلیمی در شرق گیلان( حوضه سموش) پرداخته، لذا تحقیق حاضررا به شش فصل زیر تقسیم می نمائیم:

فصل اول : طرح تحقیق

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

فصل سوم : ویژگیهای طبیعی محدوده تحقیق

فصل چهارم: مواد و روشها می باشد.

فصل پنجم : یافته های تحقیق

فصل ششم : تفسیریافته ها و پیشنهادات و پاسخ به فرضیات ومنابع و مآخذ می­باشد.

 1-1. بیان مسئله

خشكسالی یكی از چالشهای قرن حاضر است كه در آینده یكی از مشكلات عمده بشریت به حساب خواهد آمد افزایش جمعیت رشد روزافزون فعالیتهای كشاورزی و صنعتی و گسترش بی رویه شهرها منجر به تشدید مصرف منابع آب و ایجاد بحرانهای منطقه ای ناشی از خشكسالی در بساری از نقاط جهان شده است. آب این منبع حیاط بخش به عنوان یكی از سه عامل اصلی تشكیل و بقای محیط زیست (خاك، هوا، آب) بیش از هر زمان دیگر مورد توجه می باشد. اهمیت این مسئله به خاطر نیاز روزافزون و پایین آمدن كیفیت آب در سح جهانی نتیجه سهل انگاری و سودجویی افراد و سازمانها روز به روز افزایش یافته به نحوی كه در آینده نزدیك بوجود آورنده مسائل حاد سیاسی و اجتماعی گردد (سایت سازمان هواشناسی).

کشور ما در یکی از مناطق خشک و نیمه خشک جهان قرار گرفته است و خشکی جزء فطرت و صفت ذاتی آن است تغییرات شدید مقدار بارش، شدت و پراکنش زیاد بارندگی و نوسانات دما از خصوصیات دائمی این مناطق است. خشکسالی نیز به عنوان یک عارضه موقت هر چند سال یکبار در این مناطق حادث می شود و در نتیجه اثرات خسارت بار خشکسالی در ابعاد مختلف، برنامه ریزی­های توسعه­ای کشور را دچار رکود نموده و بحرانهای گسترده سیاسی، اجتماعی و اقتصادی در نواحی مختلف کشور ایجاد می­نماید.

استان گیلان با توجه به شرایط اقلیمی و موقعیت خاص جغرافیایی همیشه بعنوان استانی بدون مشکل به چشم می آید در صورتی که این استان از غرب به شرق سرتاسر مخاطره است. حوضه­ی سموش در شرق استان گیلان از جمله حوضه­های رودخانه­ای است که درطی سالهای اخیر تحت تاثیر این پدیده قرار دارد وبنظر میرسد که خشکسالی در این شهرستان جنبه اقلیمی داشته و ناشی از کمبودبارش در این منطقه می باشد. لذا این تحقیق درنظر دارد به بررسی شدت و تداوم و خشکسالی های اقلیمی در حوضه سموش پرداخته تا بتواند نسبت به جلوگیری از مخاطرات موجود برنامه ریزی لازم را بعمل آورد.

1-2. سوال تحقیق

آیا در حوضه سموش خشکسالیهای اقلیمی وجود دارد؟

آیا خشکسالیهای اقلیمی در حوضه سموش شدت و تداوم دارد؟

1-3. اهداف تحقیق

– بررسی شدت و تداوم خشکسالی های اقلیمی در حوضه سموش

– شناخت نوع خشكسالی در سطح حوضه

– ارائه راهکار های مناسب جهت رفع یا مقابله با خشکسالی

 1-4. فرضیه

در حوضه سموش خشکسالیهای اقلیمی وجود دارد.

خشکسالیهای اقلیمی در حوضه سموش شدت و تداوم دارد.

1-5. نوع روش تحقیق

روش تحقیق توصیفی و تحلیلی با اهداف کاربردی و با استفاده از مطالعات کتابخانه ای و اسنادی می باشد

1-6. روش گردآوری اطلاعات

روش گرد آوری اطلاعات بصورت کتابخانه ای، اسنادی و میدانی می باشد. در این تحقیق به لحاظ ماهیت نظری-کاربردی بودن آن و مباحث مطرح شده از دو روش مطالعه اسنادی و میدانی استفاده شده است. در روش مطالعه اسنادی از شیوه های جمع آوری اطلاعات، داده ها، آمارها بهره جویی از کتابخانه ها و آرشیو سازمانها و اینترنت استفاده گردیده است. در روش میدانی نیز از مشاهدات عینی و مصاحبه بهره گرفته شده است.

1-7 . ابزارگردآوری اطلاعات

ابزار گردآوری اطلاعات در روش کتابخانه ای بصورت فیش برداری، جدول، نقشه و کروکی. . . و شبکه های کامپیوتری بوده و در روش میدانی نیز از نقشه، مشاهده، مصاحبه و دوربین عکاسی و عین استفاده شده است. شبکه های کامپیوتری – مشاهده ( سطحی و آزاد) بانک های اطلاعاتی و پرسش نامه و مشاهده است.

1-8 . روش تجزیه و تحلیل اطلاعات