فهرست اشکال و نمودار…………………………………………………………………………………………ن

چکیده 1

فصل اول. 2

کلیات تحقیق. 2

1-1مقدمه 3

1-2بیان مسئله 3

1-3 ابعادچهارگانه مدل مایروسالووی: 4

1-4سؤال آغازین. 5

1-5اهمیت وضرورت تحقیق. 6

1-6اهداف تحقیق. 7

1-7فرضیه های تحقیق. 8

1-8تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 8

1-8-1هوش هیجانی: 8

1-9انگیزش شغلی: 8

فصل دوم 9

ادبیات تحقیق. 9

2-1مقدمه 10

2-2 اهمیت وضرورت توجه به هوش هیجانی. 10

3-2تعریف هوش.. 12

4-2انواع هوش.. 13

4-2-1هوش مصنوعی : 13

4-2-2هوش طبیعی: 13

4-2-3هوش اجتماعی: 13

4-2-4 هوش انتزاعی: 14

4-2-5هوش مکانیکی: 14

4-2-6هوش اجتماعی: 14

4-2-7هوش فرهنگی: 15

4-2-8هوش سازمانی. 15

4-2-8-1بینش استراتژیک: 16

4-2-8-2سرنوشت مشترک: 16

4-2-8-3 اشتیاق برای تغییر: 16

4-2-8-4- عشق به کار: ‌ 16

4-2-8-5همسویی ساختارهاوسیستمها: 16

4-2-8-6بکارگیری دانش: 17

4-2-8-7پذیرش بار مسئولیت(عملکرد) : 17

5-2رویکردهای هوش سازمانی: 18

5-2-1 رویکرد ادراکی: 18

5-2-2 رویکرد رفتاری: 18

5-2-3رویکرد اجتماعی/ هیجانی: 18

6-2هوش رقابتی: 18

7-2هوش فرهنگی: 19

7-2-1اجزای هوش فرهنگی: 19

 

 

7-2-1-1.دانش هوش فرهنگی: 20

7-2-1-2 انگیزش هوش فرهنگی: 20

7-2-1-3 رفتار هوش فرهنگی: 20

7-2-1-4 استراتژی هوش فرهنگی: 20

8-2هوش چندگانه: 20

8-2-1هوش زبانی/ کلامی: 20

8-2-2.هوش منطقی ریاضی: 21

 

8-2-3.هوش موسیقیایی/ موزون: 21

8-2-4.هوش بصری/ فضایی: 21

8-2-5هوش بدنی/ جنبشی: 21

8-2-6هوش میان فردی: 21

8-2-7هوش درون فردی: 21

8-2-8.هوش طبیعت گرایی: 22

8-2-9.هوش هستی گرایی: 22

9-2هیجان. 22

9-2-1هیجان دارای چهاربخش زیر است: 23

9-2-1-1بخش بیانی و حرکت: 23

9-2-1-2 بخش ترکیبی: 23

9-2-1-3 بخش تنظیمی: 23

9-2-1-4 بخش تشخیصی و پردازش: 23

9-2-2انواع هیجان. 23

9-2-2-1  اکمن و فریستن شش هیجان جهانی را تعیین کردند: 24

9-2-2-2واتسون،رفتارگرای معروف،معتقد بودکه در کودکان فقط سه هیجان اساسی وجود دارد: 24

9-2-2-3  لازاروس هیجان ها را در دو گروه دسته بندی میکند: 24

10-2 هیجان های مثبت: 24

10-2-1شادی. 24

 

 

10-2-2 خوش بینی و امید. 25

10-2-3علاقه 25

10-2-4.عشق. 25

11-2 هیجان های منفی: 25

11-2-1 ترس.. 25

11-2-2خشم. 25

11-2-3 نفرت.. 25

11-2-4 غم. 26

11-2-5 احساس گناه و شرمساری. 26

11-2-6 استرس.. 26

12-2تعریف هوش هیجانی. 26

13-2تاریخچه هوش هیجانی. 27

13-2ویژگیهای هوش هیجانی. 28

13-2-1مفهومی: 28

13-2-2 تعاملی : 28

13-2-3 رشد: 28

14-2توانائیهای هوش هیجانی. 28

14-2-1ادراک،ارزیابی و بیان هیجان: 29

14-2-2 تنظیم وکنترل هیجان: 29

14-2-3 بهره گیری از هیجان: 29

15-2مزایای هوش هیجانی. 29

16-2هوش هیجانی سازمانی. 30

17-2دیدگاه ها در مورد هوش هیجانی. 31

17-2-1 هوش هیجانی از دیدگاه سالووی ومایر. 31

17-2-1-1 ارزیابی و ابراز هیجان : 31

17-2-1-2 تنظیم هیجان در خود و دیگران : 31

 

 

17-2-1-3بهره برداری از هیجان: 31

17-2-1-3-1 آگاهی هیجانی: 31

17-2-1-3-2 تسهیل هیجانی: 32

17-2-1-3-3 شناخت یا ادراک هیجانی: 32

17-2-1-3-4 کنترل هیجانی: 32

18-2هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن. 32

18-2-1 مؤلفه های درون فردی. 33

18-2-2 مؤلفه های میان فردی. 34

18-2-3 مؤلفه سازگاری. 34

18-2-3-1آزمون واقعیت: 34

18-2-3-2 انعطاف پذیری: 34

18-2-3-3 حل مسئله: 34

18-2-3-4 مؤلفه مدیریت استرس.. 34

18-2-3-4-1 تحمل استرس: 34

18-2-3-4-2کنترل تکانه: 34

19-2 هوش هیجانی از دیدگاه کوپر. 35

19-2-1 زمینه هیجانی : 35

19-2-2 صلاحیت هیجانی : 35

19-2-3ژرفای هیجانی : 35

19-2-4 معجزه هیجانی : 35

20-2 هوش هیجانی از دیدگاه گلمن. 36

20-2-1 خودآگاهی: 38

20-2-1-1 خودآگاهی عاطفی: 38

20-2-1-2 خودارزیابی صحیح: 39

20-2-1-3 اعتماد به نفس: 39

20-2-2 خودمدیریتی: 39

 

 

20-2-2-1 خودکنترلی: 39

20-2-2-2 قابلیت اعتماد: 40

20-2-2-3 وظیفه شناسی: 40

20-2-2-4 انعطاف پذیری: 40

20-2-2-5 بهینه سازی: 40

20-2-2-6 نوآوری: 40

20-2-3 آگاهی اجتماعی: 41

20-2-3-1 همدلی: 41

20-2-3-2 خدمت محوری: 41

20-2-3-3 آگاهی سازمانی: 41

20-2-4 مدیریت روابط: 41

20-2-4-1 کمک به رشد دیگران: 42

20-2-4-2 نفوذ: 42

20-2-4-3 ارتباطات: 42

20-2-4-4 مدیریت تعارض: 42

20-2-4-5 رهبری الهامی: 43

20-2-4-6 تاثیرپذیری از تغییرات: 43

20-2-4-7 ایجاد تعهد: 43

20-2-4-8 مشارکت و کار تیمی: 43

21-2انگیزش شغلی: 43

22-2نظریه های انگیزش: 44

22-2-1نخستین نظرات انگیزش.. 44

22-2-1-1مدل سنتی. 44

22-2-1-2مدل روابط انسانی. 45

22-2-1-3مدل منابع انسانی. 45

23-2نظریه های معاصر انگیزش.. 47

 

 

23-2-1 نظریه‌های محتوایی: 47

23-2-2نظریه سلسه مراتب نیازها: 48

23-2-3 نظریه انگیزش و بهداشت روانی : 51

23-2-3-1نظریه دوساحتی انسان،نظریهXوY : 52

23-2-3-2نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند : 54

23-2-3-3نظریه نیازهای زیستی،تعلق و رشد: 55

23-2-4 نظریه های فرآیندی: 55

23-2-4-1نظریه انتظار: 56

23-2-4-2تئوری انتظار و عدالت: 56

23-2-4-3نظریه برابری: 57

23-2-4-3نظریه اسناد: 57

23-2-4-4نظریه هدف گذاری: 58

24-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل. 58

24-2-1تقویت مثبت: 58

24-2-2تقویت منفی یا پرهیز: 59

24-2-3 تنبیه: 59

24-2-4خاموش سازی یا چشم پوشی: 59

25-2بکارگیری نظریات انگیزش.. 60

26-2فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 62

27-2پاداش مالی و پولی. 62

28-2انگیزش از طریق طراحی شغل. 62

28-2-1اغتنای شغلی: 63

28-2-2گسترش شغلی: 63

28-2-2-1گردش شغلی: 63

28-2-2-2مدل خصوصیات ویژه شغل : 63

28-2-2-3مهندسی شغل: 64

 

 

29-2تعدیل کار هفتگی. 64

30-2شناور ساختن ساعات کار 65

31-2هدف گذاری. 65

31-2-1اشتراک مساعی. 65

31-2-2اصلاح رفتار 66

31-2-3عدالت در پرداختها 66

32-2خودآگاهی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 66

33-2خودمدیریتی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 67

34-2آگاهی اجتماعی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 68

35-2مدیریت روابط هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 69

36-2پیشینه تحقیق. 70

36-2-1 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 70

36-2-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 74

فصل سوم 84

متدولوژی تحقیق. 84

3-1 مقدمه 85

3-2 بررسی نوع پژوهش… 86

3-3 روش تحقیق. 86

3-4 متغیرهای تحقیق. 86

3-4-1متغیرمستقل. 87

3-4-2 متغیروابسته 87

3-5 جامعۀآماری. 87

3-6 نمونه آماری و روش نمونه گیری. 87

3-7 قلمرو تحقیق. 90

3-8 روشهای گردآوری اطلاعات.. 88

3-8-1  روش کتابخانه ای. 89

3-8-2 پرسشنامه 89

3-8-3- مصاحبه 92

3-9 روایی (اعتبار ) پرسشنامه 90

3-10 پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه 91

فصل چهارم 92

تجزیه و تحلیل داده های آماری. 92

4-1مقدمه 93

4-2توصیف آماری سؤالات پرسشنامه 94

4-3 بخش دوم : 97

4-3-2تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری( آزمون آماری فرضیه های تحقیق ) 98

4-3-3بررسی میزان ارتباط ابعاد هوش هیجانی نمایندگان و انگیزش آنان در بیمه کارآفرین کاشان. 101

فصل پنجم. 102

نتیجه گیری و پیشنهادات.. 102

5-1مقدمه: 103

5-2نتیجه گیری. 103

5-3پیشنهادها 105

5-3-1 پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق: 105

5-3-1-1 تقویت خودآگاهی نمایندگان: 105

5-3-1-2 افزایش مهارت خودمدیریتی نمایندگان: 106

5-3-1-2 تقویت سطح آگاهی اجتماعی : 106

5-3-1-3 تقویت مهارت های ارتباطی نمایندگان (مدیریت روابط): 107

5-3-2 پیشنهادها برای محققان آتی: 107

ضمائم ……………………………………………………………………………………………………… 108

منابع و مآخذ. 112

منابع فارسی. 113

منابع انگلیسی. I

Abstract III

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 37

جدول 2-2…………………………………………………………………………………………………………………….. 38

جدول 2-3…………………………………………………………………………………………………………………….. 46

جدول 2-4…………………………………………………………………………………………………………………….. 50

جدول2-5……………………………………………………………………………………………………………………… 53

جدول2-6……………………………………………………………………………………………………………………… 54

جدول2-7……………………………………………………………………………………………………………………… 60

جدول2-8……………………………………………………………………………………………………………………… 61

جدول 4-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 94

جدول4-2……………………………………………………………………………………………………………………… 94

جدول4-3……………………………………………………………………………………………………………………… 95

جدول4-4……………………………………………………………………………………………………………………… 95

جدول4-5……………………………………………………………………………………………………………………… 96

جدول4-6……………………………………………………………………………………………………………………… 97

جدول 4-7……………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

جدول4-8……………………………………………………………………………………………………………………………………….98

جدول4-9……………………………………………………………………………………………………………………………………….99

جدول4-10……………………………………………………………………………………………………………….. …100

جدول 4-11 ………………………………………………………………………………………………………………………………..101

جدول5-1…………………………………………………………………………………………………………………………………. .104

فهرست اشکال و نمودار

شکل 2-1………………………………………………………………………………………………………………………. 17

شکل 2-2………………………………………………………………………………………………………………………. 33

نمودار 2-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 36

 

 

 

چکیده
هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.هدف این تحقیقبررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشانمی باشد. این تحقیق با درنظر داشتن عناصر هوش هیجانی و انگیزش شغلی و طرح فرضیه هایی بر اساس این عناصر و با جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که همه فرضیات این تحقیق تائید شده است.

 

واژه های  کلید ی :  هوش  هیجانی  ، انگیزش  شغلی ، بازاریابان فروش ،‌بیمه کار آفرین

 

 

1-1مقدمه
مبحث هوش هیجانی یکی از موضوعات جدید در عرصه روانشناسی است و به دلیل جنبه های جذاب و گسترده آن در دهه های اخیر علاوه بر روانشناسان و روانپزشکان، توجه صاحب نظران رشته های مختلف از جمله سازمان و مدیریت را به خود جلب کرده است. درباره این موضوع مطالب، مقالات، تحقیقات و کتابهای زیادی در چند سال اخیر به چاپ رسیده است.در بیشتر این مطالعات، بر این موضوع تاکید شده است که هوش هیجانی به عنوان عامل تعیین کننده موفقیت افراد در زندگی  و به عبارتی به عنوان اساس و سنگ بنای موفقیت انسان ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

هوش هیجانی ، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارتهای درون فردی و بین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین ، چون هوش و مهارت های فنی یا حرفه ای است . هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در اینجا ، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است( سبحانی نژاد و یوزباشی ، 1387 ، 9 ).

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.

 

1-2بیان مسئله
یکی از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد “هوش هیجانی” است. مفهوم هوش هیجانی ابتدا در سال 1990 توسط “پیترسالووی وجان مایر” مطرح شده که بیان می کند هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود ودیگران ، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است .(مایر و سالووی سال1993 به نقل از نصراله پور،1386).

هوش هیجانی (EQ) از نظر مایر و سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از تواناییهای استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی ، هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی ، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولا افرادی منظم، خونگرم، موفق ، با انگیزه و خوش بین هستند.(جان مایر2000به نقل از سالاسکی وگا تهرایت،2003).

انگیزش شغلی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افراد و سازمانها
می باشد. گرچه تعاریف متعددی توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف انگیزش شغلی وجود ندارد و در تمامی تعاریف انگیزش شغلی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد(Meyer & Allen,1997, pp.67-69).بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی در کشور در جهت توسعه وپیشرفت ، قدمهای اساسی بردارد ولذا همواره این سوال مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده ویا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخی افراد در یک شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر چنین نیستند ؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟

 

ابعاد چهارگانه مدل مایر و سالووی:
1) شناسایی عواطف در خود ودیگران

2) کاربرد عواطف

3) توانائی درک و فهم عواطف دیگران

4) مدیریت عواطف(حسن زاده، 1386).

یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد، “انگیزش شغلی” است .

مدیران ، با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند به کمک کارکنان درتحقق اهداف سازمان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این رو رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی درجهت برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر علل رضایت یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص شود ، می توان به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاش های اساسی تری انجام داد. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده واز آن خوشحال می شود.

“انگیزش”  حالتی است که افراد را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند، همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنها رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول ، انگیزش پیدا می کنند وکسانی دیگر ، که در درجه اول به تامین ، توجه دارند و بدین ترتیب با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ، کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضاء نشده اند.

به نظر می رسد عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان مهترین موضوعاتی است که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به اهداف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی و یا … باشد.

مطالعات نشان داده است که هوش هیجانی نیز در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است. بارساد از دانشکده مدیریت پل در مطالعه ای درباره شناخت هوش هیجانی ، دریافت که گسترش عواطف مثبت درداخل گروهها، همکاری ومشارکت اعضای گروه را تسهیل می کند، تعارض را کاهش می دهد و کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد.

بنابراین با توجه به بیان مسئله مذکور ، پژوهش حاضر قصد دارد به پرسشهای زیر پاسخ دهد:

 

آیا بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟
 

 

شناسائی عواطف درخود و دیگران
آیا بین مولفه های هوش هیجانی شامل :         –   کاربرد عواطف
توانائی درک و فهم عواطف دیگران
مدیریت عواطف
با انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟ بعبارتی آیا مولفه های هوش هیجانی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می‌باشند؟

 

1-4 سؤالات تحقیق
چه رابطه ای بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد؟
چه رابطه ای بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد؟(ماتریس همبستگی)
چه رابطه ای بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد؟

2-2-سیاستهای هویت و قومیت…………………………………………………………………………………………………………………. 12

2-3-علل اهمیت مسائل قومی……………………………………………………………………………………………………………………. 13

2-4-تئوری محرومیت نسبی………………………………………………………………………………………………………………………. 14

بخش سوم:امنیت ملی و اقوام

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 18

3-1-بحث های نظری درباره مساله قومیت و ناسیونالیسم قومی…………………………………………………………….. 18

3-1-1-قومیت پدیده ای کهن یا ابزاری……………………………………………………………………………………………………. 18

3-2-چگونگی سیاسی شدن قومیت…………………………………………………………………………………………………………… 19

3-3-عوامل شکل گیری ناسیونالیسم قومی………………………………………………………………………………………………. 20

3-4-جایگاه اقوام در ساختار اجتماعی –فضایی ملت ایران……………………………………………………………………… 21

3-5-جایگاه امنیت در ساختار فضایی جغرافیایی ملت…………………………………………………………………………….. 23

3-5-1-امنیت ، امنیت ملی………………………………………………………………………………………………………………………… 23

3-5-2-امنیت ملی و مولفه های آن…………………………………………………………………………………………………………… 24

3-6-تهدید اقوام علیه امنیت کشور……………………………………………………………………………………………………………. 27

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 28

 

 بخش چهارم : قومیتها

فصل اول: قومیت و قوم گرایی در ایران

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 31

4-1-1-قومیت و گروه های قومی : مفاهیم مخدوش شده………………………………………………………………………. 31

4-1-2-قومیت و قبیله گرایی در خاورمیانه………………………………………………………………………………………………. 32

4-1-3-قبایل و دولتها در ایران : بررسی کلی…………………………………………………………………………………………… 33

4-1-4-ویژگی اساسی قبایل ایران……………………………………………………………………………………………………………… 34

4-1-5-پراکندگی فرهنگی و سیاسی ایلات……………………………………………………………………………………………… 35

4-1-6-روابط میان ایلات و دولت در ایران………………………………………………………………………………………………… 36

4-1-7-روابط دولت با ایلات……………………………………………………………………………………………………………………….. 37

 

4-1-8-جامعه و سیاست در کردستان، بلوچستان و آذربایجان……………………………………………………………….. 38

4-1-9-ظهور گرایشهای سیاسی و محلی گرا در میان کردها………………………………………………………………….. 39

4-1-10-بلوچستان……………………………………………………………………………………………………………………………………… 40

4-1-10-1-ظهور گرایش های سیاسی محلی گرا در بلوچستان…………………………………………………………….. 41

4-1-11-آذربایجان………………………………………………………………………………………………………………………………………. 42

4-1-11-1-ظهور گرایشهای سیاسی محلی گرا در آذربایجان…………………………………………………………………. 42

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 43

فصل دوم : بحران هویت قومی در ایران

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 45

4-2-1-عوامل بحران هویت قومی………………………………………………………………………………………………………………. 46

4-2-2-عوامل اجتماعی بحران……………………………………………………………………………………………………………………. 46

4-2-2-1-تعدد و تنوع قومی……………………………………………………………………………………………………………………… 46

4-2-2-2-تعدد و تنوع زبان و گویش………………………………………………………………………………………………………… 47

4-2-2-3-تنوع و تعدد دینی مذهبی………………………………………………………………………………………………………… 47

4-2-2-4-عامل جمعیتی (دموکرافیک)…………………………………………………………………………………………………….. 48

4-2-2-5-منشا قومی نژادی ناهمگون نخبگان سیاسی یا نظامی حاکم…………………………………………………. 48

4-2-2-6-تبعیض و پیش داوری های قومی…………………………………………………………………………………………….. 49

4-2-2-7-ناهمگونی مخالفان سیاسی………………………………………………………………………………………………………… 49

4-2-3-عوامل اقتصادی بحران……………………………………………………………………………………………………………………. 49

4-2-4-عوامل اداری- سیاسی بحران…………………………………………………………………………………………………………. 50

4-2-5-عوامل آموزشی بحران…………………………………………………………………………………………………………………….. 51

4-2-6-عوامل طبیعی و جغرافیایی……………………………………………………………………………………………………………. 51

فصل سوم : سیاستهای قومی در ایران معاصر

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 54

4-3-1مدل سیاست های قومی در تاریخ معاصر ایران……………………………………………………………………………… 54

4-3-2-سیاستهای قومی قبل از انقلاب…………………………………………………………………………………………………….. 55

4-3-3-مناسبات حکومت ها با اقوام ایلات و عشایر در ایران………………………………………………………………….. 55

4-3-4-سیاستهای قومی در دوره قاجار…………………………………………………………………………………………………….. 56

4-3-5-سیاستهای قومی در دوره ی پهلوی اول……………………………………………………………………………………….. 58

4-3-5-1-تخته قاپو، اسکان اجباری………………………………………………………………………………………………………….. 59

4-3-5-2-پیامدهای اسکان…………………………………………………………………………………………………………………………. 60

4-3-6-سیاستهای قومی بعد از انقلاب………………………………………………………………………………………………………. 61

4-3-6-1-اهداف و رویکردها……………………………………………………………………………………………………………………….. 61

4-3-6-2-رویکرد واقع گرایانه…………………………………………………………………………………………………………………….. 62

4-3-7-روابط دولت- اقوام در جمهوری اسلامی ایران……………………………………………………………………………… 63

4-3-8-روابط دولت- اقوام از بعد اجرایی………………………………………………………………………………………………….. 64

4-3-9-دوره انتقالی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 65

4-3-10-روابط دولت- اقوام از بعد فرهنگی……………………………………………………………………………………………… 66

نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 68

فصل چهارم : مسئله وحدت ملی و الگوی سیاست قومی

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 70

4-4-1-تنوع قومی………………………………………………………………………………………………………………………………………. 70

4-4-2-شاخص های بحران قومی در ایران……………………………………………………………………………………………….. 71

4-4-3-سیاست قومی: مفهوم شناسی……………………………………………………………………………………………………….. 72

4-4-4-جایگاه سیاسی قومی……………………………………………………………………………………………………………………… 73

4-4-4-1-مدیریت سیاسی…………………………………………………………………………………………………………………………. 73

4-4-4-2-علوم رفتاری……………………………………………………………………………………………………………………………….. 74

4-4-4-3-جامعه شناسی سیاسی……………………………………………………………………………………………………………… 74

فصل پنجم: هویت، تاریخ و روایت در ایران

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 76

4-5-1-صورت بندی مفهوم دولت……………………………………………………………………………………………………………… 76

4-5-2-هویت جمعی بعنوان برآیند آگاهی و روایت…………………………………………………………………………………. 77

4-5-3-خاطره و گفتمان هویت………………………………………………………………………………………………………………….. 78

4-5-4-سهم هویت ملی……………………………………………………………………………………………………………………………… 79

4-5-6-ایدئولوژی سیاسی و هویت اجتماعی ایران…………………………………………………………………………………… 80

4-5-7-مدرنیسم پهلوی و هویت ملی ایران………………………………………………………………………………………………. 82

4-5-8-گفتمان سنت گرای ایدئولوژیک و هویت اسلامی ………………………………………………………………………. 83

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 84

بخش پنجم: قوم کرد

فصل اول : فراز و فرود جنبش کردی

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 87

5-1-1-کردها از جنگ چالدران تا جنگ جهانی اول……………………………………………………………………………….. 88

5-1-2-کردها بعد از جنگ جهانی او ل تاکنون……………………………………………………………………………………….. 88

5-1-3-کردستان ایران………………………………………………………………………………………………………………………………… 89

5-1-4-علل خیزش جنبش کردی…………………………………………………………………………………………………………….. 91

5-1-5-همبستگی کردی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 91

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 92

فصل دوم: روند توسعه در مناطق کردنشین ایران قبل و پس از انقلاب

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 96

5-2-1-رویکردهای توسعه…………………………………………………………………………………………………………………………… 97

5-2-2-برنامه ریزی در ایران، اهداف و خط مشی ها……………………………………………………………………………….. 98

5-2-3قوم کرد……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 99

نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 105

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 106

 

 چکیده:

ناهمگنی قومی، دینی و اقتصادی، ویژگی ساختی عموم کشور های جهان سوم، بخصوص خاورمیانه می باشد . البته این داوری، به مفهوم تصدیق همسانی کشور های پیشرفته نیست . به تعبیر اوکانر از مجمع 132 ملت- کشور موجود (1972) فقط 12 تای آن (1/9درصد ) به طور قطع از نظر قومی همگن بوده اند منتهی وجود شکافهای گوناگون در کشورهای پیشرفته خاصیت هم افزا ندارند بلکه تمایزهای موجود همدیگر را تعدیل می کنند. از این رو پیامدهای امنیتی مهمی ندارند در حالیکه جنگ قومیتها و استفاده از خرده فرهنگها در جهان سوم بویژه خاورمیانه فصل مهمی از تاریخ درگیریها این ملتها را نشان میدهد. واقعیت موجود با فرایند نوین غلبه گفتمان خودگردانی و با استقلال جویی همه اقوام به جای استیلا جویی یک قوم ، عملا به مساله ای امنیتی تبدیل گردیده و در بسیاری از موارد  تمامیت اراضی واحدهای مختلف سیاسی را تهدید می نماید .

به هر علت و شرایط کشور ما نیز کشوری است متشکل از اقوام مختلف که عناصر و مولفه های متفاوتی بین آنها و دولت مرکزی پیوند یا گسست ایجاد کرده است و احساس قوی در میان طیف وسیعی از جمعیت کشور کتمان ناپذیر است .

آنها در خارج از مرزهای ایران ایرانی هستند لیکن به نظر می رسد در داخل مرزها به همان اندازه که ایرانی هستند، دارای تعلق قومی یا مذهبی هم می باشند. و در همین راستا پژوهش حاضر با تاکید بر قومیت ها و چالش روبروی دولتها موضوع را مورد کنکاش قرار داده است .

 

 بخش اول

کلیات

 

 

1-1 بیان مسأله:

چنین به نظر می رسد كه در دهه آینده كلیه كشورها به نحوی با مسئله ناسیونالیسم قومی مواجه خواهند شد. از آنجا كه قومیت یكی از شاخص های عمده در شناخت ظرفیت طبیعی كشورها برای نیل به ثبات و دوری از خشونت به حساب می آید. امنیت كشورها در دهه آینده بدون توجه به این مسئله رقم نخواهد خورد. درجمهوری اسلامی ایران وجود قومیت كرد درغرب كشور با گسستهای دینی و اقتصادی و متاثر از تحریكات خارجی می تواند خطرآفرین باشد. در جوامع چند قومی موضوع همزیستی مفهوم تنوع قومی با وحدت ملی امریست منوط به اتخاذ رهیافتی كه بتواند در عین كثرت در خرده فرهنگ های قومی، وحدت درمنش ملی را محقق سازد. قومیت با زیر عنوانهایی چون انفكاك قومی، علایق قومی، گرایشات واگرایانه، استقلال خواهی یا تجزیه طلبی، هویت قومی و چالشهای قومی درمقیاس ملی، عناوینی است كه نیازمند مطالعه از منظر امنیت ملی می باشد.

امنیت در نگاه نخست به عنوان مفهومی ساده، به اطمینان ازحفظ، دوام و بقای داشته ها، و تضمین منافع و تامین علایق اطلاق می شود. برخی امنیت را به صورت «ایجابی» و «سلبی» تقسم می كنند. در معنای ایجابی امنیت، وجود احساس رضایت و اطمینان نزد دولتمردان و شهروندان، و درمعنای سلبی امنیت، نبود ترس، اجبار و تهدید را به عنوان یك شاخص در نظر می گیرند (افتخاری،1377).

همچنین به عقیده رابرت مك نامارا: امنیت ملی به نوعی متضمن اعتماد ملی، آزادی، توسعه و بهبود موقیت یك كشوراست. در كنار امنیت و امنیت ملی واژه قومیت نیز باید گنجانده شود كه بیشتراستفاده كاربردی دارد و برداشت­های متفاوتی از آن صورت گرفته است. در این میان تعریف آنتونی اسمیت دارای كاربرد بالایی است: قوم عبارت از یك جمعیت انسانی مشخص با یك افسانه اجداد مشترك، عناصرفرهنگی، پیوند با یك اعتقاد، آگاهی و فرهنگ مشترك را داراست. اعضای یك ملت اگراحساس كنند در دستیابی به حق و حقوق موقعیتی برابر دارند هویت ملی بحران كمتری خواهد داشت، اما اگراقوامی نتوانند خود را با فرایند ملت سازی، ادبیات ملی، زبان رسمی، تعلیمات عمومی و مذهب رسمی هماهنگ سازند به حد شهروند درجه دوم سقوط كرده و از برخی حقوق محروم و به حاشیه رانده می شوند و احساس محرومیت موجب تقویت هویتهای مادون ملی مانند قومیت، نژاد، محله گرایی و… می شود و محركی برای دست زدن به اعمال سیاسی و خشونت می گردد به خصوص دركشورهای با تفاوت های قومی این مشكلات بیشتر می شود.

عوامل موثر بر شكل گیری یا تشدید ناسیونالیسم قومی درجوامع چند قومی به اقتضای خاص در هر جامعه متعدد است از جمله می توان به موارد زیر اشاره كرد:

1-چگونگی ساختار توزیع منابع قدرت (اقتصادی،سیاسی،فرهنگی) درجامعه.

2-وجود خودجوش جنبش ناسیونالیسم با توجه به سه محور ایدئولوژی، ساز و كارها و شیوه های پیگیری مطالبات و پایگاه اجتماعی.

3-تجربه تاریخی تعاملات و روابط اقوام كه آیا سلطه گر و سلطه ناپذیر یا فدرالی یا خودمختاری بوده است.

4-واكنش و حساسیت قدرتهای منطقه ای و جهانی یه موضوع اقوام در یك كشور خاص.

5-شرایط ژئوپلتیك یا جغرافیایی تركیب قومی هر جامعه، نسبت جمعیت و سرزمین و همسانی قومی با كشورهای همسایه و نوع شكافهای موجود در جامعه.

تبعـیض، نوع نگرش ومیزان گرایـش اقوام به هویـت ملی و رونـد ملت سازی و دولـت سـازی موارد دیـگر می باشند.

سرزمین ایران در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان با 24 درصد همانندی در رتبه شانزدهم قرار دارد. اگر چه در ایران فارسی زبانان با60 درصد جمعیت اكثریت را دارند، لیكن وجود شش قومیت عمده در درون این واحد ملی و تاثیرات شگرف آنها بر سیر تحولات تاریخی واقعیتی انكارناپذیر است. از آنجا كه نقطه تمركز ما در پژوهش قومیت كرد می باشد از قومیتهای دیگر صرفنظر كرده و به كردها میپردازیم.

جمعیت كردها بیشتر در آذربایجان غربی، كرمانشاه  و كردستان ساكن هستند. این قوم، به نسبت،  زمینه مناسب تری برای فعال شدن گسست ملی دارد از جمله این زمینه ها؛ تمركز جمعیتی در یك منطقه كوچك و مشخص، دوم، باور به محرومیت های اقتصادی، بهداشتی وآموزشی، سوم، موقعیت جغرافیایی در كنار مرز دو كشور با تشابه قومی و محلی و وضعیت كوهها و راهها، چهارم، تصور انزوای سیاسی و عدم رضایت از میزان حضور نخبگان سیاسی اجتماعی در داخل نظام، پنجم، ملاحضات مذهبی كه اكثرا سنی مذهب هستند، ششم، زبان كردی اگر چه از شاخه های زبان ایرانی است و با پارسی باستان همانندی زیادی دارد، لكن برای فارسی زبانان امروز مفهوم نیست هر چند گویش های مختلف مانع یك زبان واحد كردی است معهذا امروزه زبان كردی محور جنبش های كردی است اگر چه از لحاظ نژادی نمی توانند اصل آریایی و ایرانی بودن كردها را منكر شوند.

تجربه شورش شیخ عبدالله درسال1297 درمقابل عثمانی ها با محوریت قبایل كرد و شورش شیخ سعید درسال1304 در مقابل ناسیونالیسم افراطی آتاتورك كه هویت كردی را انكار می كرد در پاسخ به تحركات خارجی بود. جنبش اسماعیل سمیتقو كه یكپارچه گی ایران را تهدید میكرد و ارتش رضاخان آن را سركوب كرد و نیز تاسیس كومله در دهه1320 كه به دستور مقامات شوروی به حزب دموكرات كردستان تبدیل شد و طرح كردستان خودمختار و تاسیس جمهوری مهاباد درسال1324 به رهبری عبدالرحمن قاسملو برای تجزیه ایران و بیانیه هشت ماده­ای آنها بعد از انقلاب اسلامی كه خواستار خودمختاری كردستان بودند و اقدامات ملامصطفی بارزانی در این راستا قابل توجه و بررسی است (افتخاری،1377).

1-2  سؤال‏های پژوهش‏:

1-2-1 پرسش اصلی

1-تفاوت قومی كردها چگونه می تواند امنیت ملی ایران را تحت تاثیر قرار دهد؟

1-2-2 پرسش های فرعی

1-چه عواملی سبب می شود قومیت كرد در ایران قائل به هویتی متفاوت باشد؟

2- عوامل سیاسی اجتماعی كه می تواند به تشدید احساس هویت متفاوت كردها در ایران دامن بزنند كدامند؟

1-3  پیشینه پژوهش:

در زمینه قومیت و امنیت ملی كتابها و مقالات زیادی نوشته شده است، تعدادی توسط نویسندگان داخلی و تعدادی هم مقالات و كتابهای خارجی كه عموما به صورت ترجمه می باشد.

-دكتر محمدرضا تاجیك دركتاب(مقدمه ای براستراتژی های امنیت ج.ا.ایران رهیافت ها و راهبردها)  به بررسی امنیت چه بعد داخلی و چه خارجی آن پرداخته است. ایشان در دفتر چهارم این كتاب اصول كلی مرتبط بر استراتژی های امنیت ملی را شرح داده است. در دفتر پنجم كتاب به ارزشها و هنجارهای ملی پرداخته و ارزش های مسلط جامعه ایرانی را بیان داشته است، همچنین از آسیب پذیری تهدیدات و فرصت های ارزشی موجود در ج.ا.ایران پرداخته است.

-امنیت ملی در جهان سوم كه توسط ادوارد ای.آزر و چونگ این مون نوشته شده از دیگر آثار برجسته در حوزه امنیت می باشد. آنها در این كتاب امنیت ملی دركشورهای جهان سوم را تشریح كرده و از اهمیت و تاثیر قومیتها دراین كشورها اسم برده و اینكه چه تاثیری می تواند بر امنیت این كشورها داشته باشد. از دیگركتابهای موجود درحوزه امنیت ملی می توان به كتاب (چارچوبی تازه برای تحلیل امنیت) كه توسط باری بوزان و همكاران وی نوشته شده اشاره كرد. آنها امنیت را در پنج حوزه نظامی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی بررسی كرده اند. آنها مفهومی تازه درطرح امنیت ایجاد می كنند كه در آن ابعاد ذهنی از اهمیت بیشتری برخورداراست. آنها امنیتی شدن را به معنای بهتر شدن نمی دانند بلكه امنیت را امری سلبی و به معنای ناتوانی از برخورد با موضوعات به شیوه سیاست معمول می دانند. (بوزان، ویور، ویلد)

-كتاب (مردم، دولت ها و هراس) از باری بوزان از دیگر كتب در حوزه امنیت و امنیت ملی می باشد. بوزان ابتدا به تبیین حدود وظایف دولت به عنوان منبع اصلی امنیت و نیز منافع هر یك از دو مقوله دولت و مردم در عرصه امنیت ملی پرداخته و نحوه تامین امنیت و ابعاد مختلف جهانی، منطقه ای، اقتصادی و زیست محیطی را بیان می دارد.

 

هدف تحقیق : هدف وانگیزه این پژوهش اثربخشی نوروفیدبک برروی کاهش نشانه ها و بهبود عملکرد اجرایی کودکان بیش فعال وکمبود توجه میباشد واز آنجائیکه این کودکان جهت رفع علائم و کنترل اختلال خود وبهبود آن از داروهای محرک زا استفاده میکنند . ولی از آجائیکه مصرف دارو در بلندمدت موجب عوارض جانبی بسیار میباشد ، شاید با استفاده از این روش بتوان بصورت بی زیان از نشانه های رنج آور خود رهایی یابند .

نمونه گیری وروش کار : طرح پژوهش از نوع آزمایشی بالینی و 8 کودک مبتلا به بیش فعالی و کمبود توجه برپایه معیارهای DSM-IV-TR به روش تصادفی ساده در دو گروه دختر و پسر انتخاب شدند . ارزیابی بصورت پیش آزمون وپس آزمون انجام گرفت و هردو گروه پس ازارزیابی اولیه به مدت 30 جلسه وسه روز درهفته به مدت 20 دقیقه آموزش نوروفیدبک برروی این کودکان اجرا شد . وسپس پس از پایان 30 جلسه این کودکان تحت ارزیابی ثانویه قرار گرفتند.

ابزار پژوهش : جهت ارزیابی از تست های تشخیصی TOVA ، پرسشنامه کانرز – فرم والدین – تست های حافظه N-Back و وکسلر ( فراخنای ارقام و رمز نویسی ) که جهت سنجش حافظه فعال کاربرد دارند ، مورد استفاده قرار گرفت .

تجزیه التحلیل آماری : روش آماری مورد استفاده در این پژوهش از آمار توصیفی ( میانگین وانحراف معیار ) وآمار استنباطی از ( تحلیل کوواریانس چند راهه ) در نظر گرفته شد.

نتیجه گیری : نتایج نشان داد که روش آموزش نوروفیدبک بر بهبود نشانه ها وعملکرد اجرایی این کودکان اثر بخش بوده و همچنین آموزش نوروفیدبک نشان دهنده این بود که ماندگاری اثر درمانی اش نسبتا” قابل قبول و اطمینان بخش تر در برابر درمان دارویی است .

لغات کلیدی : نوروفیدبک ، کودکان پیش فعال / کمبود توجه ، ،حافظه ، توجه

فهرست مطالب

 

 

چکیده                                                  5

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه                                                  15

بیان مسئله                                             19

سوالات پژوهشی                                           21

اهمیت وضرورت تحقیق                                     21

اهداف پژوهش                                            22

بیان فرضیات                                            22

تعاریف نظری وعملیاتی متغییرها :

نوروفیدبک                                         23

بیش فعالی –کمبودتوجه                                         23

توجه                                               24

حافظه                                                  24

تکانشگری                                           25

عملکردهای اجرایی                                       26

 

فصل دوم :گستره نظری و تجربی پژوهش

پیشینه نظری تحقیق                                                28

ملاک تشخیص ADHD                                             29

سبب شناسی ADHD :                                               34

مرورتحقیقات توسط لوبار                                     34

عوامل نوروآناتومی و عملکرد نوروفیزیولوژیک در ADHD                    34

ژنتیک                                                      38

عوامل مربوط به پیش از تولد                                      40

علائم روانی – اجتماعی                                       41

علل اکتسابی اختلال بیش فعالی –نقص توجه                           42

سیر وپیش آگهی ADHD                                                  43

سیر تکامل                                                     44

 

مهمترین اختلالاتی که با ADHD همراهه                                        46

درمان ADHD                                                     48

درمانهای دارویی                                     49

جدیدترین درمان : نوروفیدبک                                     51

منشاء سیگنالهای مغزی                                                 52

کارکردهای امواج مغزی                                                     53

فهرست مطالب

 

پرتکل های درمانی با استفاده از نوروفیدبک                                       57

انواع نوروفیدبک                                                     60

ارزیابی های یک کاناله ودو کاناله                                    61

تعاریف ونقائص عملکردهای اجرایی                                           61

توجه و تمرکز :

مقدمه                                                               64

تغییر میزان توجه                                                66

ساختار حافظه                                                        67

انواع حافظه :                                                       67

خزانه حسی                                                          67

خزانه پژواکی                                              69

حافظه نهانی دیداری                                      70

کاتب درونی                                               70

حافظه فوری ( کوتاه مدت )                                 70

حافظه بلند مدت                                           71

حافظه معنایی                                              71

حافظه رویدادی                                            72

ا ثر تاخر در یادآوری                                           72

فهرست مطالب

 

پیشینه تجربی تحقیق:

تحقیقات خارجی                                              73

تحقیقات داخلی                                              84

فصل سوم : طرح پژوهش                                         86

طرح کلی پژوهش                                                87

جامعه آماری وروش نمونه گیری                                        87

ابزار پژوهش :

تست هوش ریون                                            87

تست Tova                                                    88

پرسشنامه کانرز –فرموالدین                                        89

تست حافظه N-back                                              89

خرده آزمون هوش وکسلر ( فراخنای ارقام ورمزنویسی)                         90

تست ویسکانسین                                                91

دستگاه نوروفیدبک                                             92

روش اجرای تحقیق                                              92

روش تجزیه و تحلیل                                           94

روش شمول                                                     94

عدم شمول                                                     95

 

رعایت نکات اخلاقی                                     95

فصل چهارم : نتایج                                          96

تجزیه التحلیل داده های تحقیق                                                                                      97

فصل پنجم : بحث در نتایج :

بحث و نتیجه گیری :                                          127

محدودیتها و موانع پژوهش                                    136

پیشنهاد ات برای پژوهشهای آتی                               137

پیشنهادهای بکار بسته                                 137

خلاصه                                            138

منابع فارسی ولاتین

چداول و پرسشنامه

پیوست ها

 

فرضیه اول

جدول 1-4) شاخص توصیفی فرضیه اول جهت داده های صحیح توسط تست N-Back           97

جدول 2-4) تحلیل کوواریانس فرضیه اول جهت داده های صحیح                     99

جدول 3-4) شاخص توصیفی فرضیه اول جهت داده های غلط توسط تست N-Back       100

جدول 4-4) تحلیل کوواریانس فرضیه اول جهت داده های غلط                  101

جدول 5-4) شاخص توصیفی ارقام مستقیم                              102

جدول 6-4) تحلیل کواریانس فراخنای ارقام مستقیم                       103

جدول 7-4) شاخص توصیفی ارقام معکوس                               104

جدول 8-4) تحلیل کوواریانس ارقام معکوس                                105

جدول 9-4) شاخص آمار توصیفی رمز نویسی فرم A                      106

جدول 10-4 ) تحلیل کوواریانس رمز نویسی فرم A                           107

جدول 11-4) شاخص آمار توصیفی رمز نویسی فرم B                     108

جدول 12-4 ) تحلیل کوواریانس رمز نویسی فرم B                     109

2) فرضیه دوم

جدول 1-2 )شاخص توصیفی سنجش بیش فعالی آزمون کانرز                110

جدول 2-2) تحلیل کوواریانس فرضیه دوم سنجش بیش فعالی                   112

 

3) فرضیه سوم

جدول1- 3) شاخص توصیفی نقص توجه ازآزمون کانرز                         113

جدول2-3 ) تحلیل کواریانس نقص توجه از تست کانرز                        115

جدول 3-3 ) شاخص توصیفی نقص توجه ازآزمون TOVA                   116

جدول 4-3 ) تحلیل کواریانس نقص توجه از تست TOVA                  117

4)فرضیه چهارم

جدول1-4) شاخص توصیفی تکانش گری از آزمون کانرز                   118

جدول2-4) کوواریانس تکانش گری از آزمون کانرز                           120

جدول3-4) شاخص توصیفی تکانش گری از آزمون TOVA                    121

جدول 4-4) کوواریانس تکانش گری از آزمون TOVA                           122

5 ) فرضیه پنجم

جدول1-5) شاخص توصیفی سنجش عملکرد اجرایی از آزمون ویسکانسین                 123

جدول2-5) تحلیل کواریانس سنجش عملکرد اجرایی از آزمون ویسکانسین        125

 

نمودار 1) میانگین نمرات داده‌های صحیح تست (N-Back) سنجش حافظه               98

نمودار2) میانگین نمرات دادهای غلط N-Back) سنجش حافظه                  100

نمودار 3) میانگین نمرات فراخنای ارقام مستقیم جهت سنجش حافظه                102

نمودار 4) میانگین نمرات فراخنای ارقام معکوس جهت سنجش حافظه               104

نمودار 5) میانگین نمرات رمز نویسی فرم A جهت سنجش حافظه                     106

نمودار 6) میانگین نمرات رمز نویسی فرم B جهت سنجش حافظه                     108

نمودار 7 ) میانگین نمرات سنجش بیش فعالی از تست کانرز                      111

نمودار 8) میانگین نمرات سنجش نقص توجه از تست کانرز                  114

نمودار9) میانگین نمرات سنجش نقص توجه از TOVA                         116

نمودار 10) میانگین نمرات سنجش تکانشگری از تست کانرز                  119

نمودار11 ) میانگین نمرات سنجش تکانشگری از TOVA                       121

نمودار12) میانگین نمرات سنجش عملکرد اجرایی از آزمون ویسکانسین             124

 

فصل اول

موضوع پژوهش

 

مقدمه :

اختلال نارسایی توجه –بیش فعالی1 ، الگوی فراگیر عدم توجه – بیش فعالی وتکانشگری است که شدیدتر از آن الگویی است که در کودکان با سطح رشد مشابه دیده میشود(انجمن روانپزشکی آمریکا ، 2000 ). اختلال نارسایی توجه – بیش فعالی ، اختلال عصبی رشدی است که ، با سه ویژه گی اصلی یعنی نارسایی توجه – بیش فعالی و تکانشگری ، ونیز رفتارهای قاعده مند توصیف میشود( انجمن روانپزشکی آمریکا ، 2000 ) ، که در آن این کمبودها به طور قابل ملاحظه ای نامتناسب با سن عقلی کودک است شروع آن دردوران کودکی است سن شروع این اختلال از 5 سالگی ( سازمان بهداشت جهانی ، 1996 ) یا 7 سالگی (انجمن روانپزشکی آمریکا ، 2000 ) تعیین کرده اند . بطوریکه 30 تا 50 درصد مراجعین به سرویس های بهداشت روان کودکان را مبتلایان به این اختلال تشکیل میدهند ( کاپلان و سادوک 2، لوئیس 3، 2007 ، ( . نشانه ها به طور قابل ملاحظه ای نافذ و موقعیتی هستند معمولا در طول زمان مزمن یا پایدارند ودر نتیجه مستقیم تاخیرشدید زبان ،ناشنوایی ،نابینایی، اوتیسم یا روان پریشی دوران کودکی نیستند ( بارکلی 1998 ).

این اختلال بر 3 تا 7 درصد از کودکان اثر میگذارد( انجمن روانپزشکی آمریکا ، 2000 ). براساس بررسیهای انجام شده ، چهارمین تجدید نظر راهنمایی تشخیص و آماری و اختلا های روانی ، 5 تا 12% کودکان سن مدرسه در سراسر دنیا به این اختلال مبتلا میباشند . مطالعات اخیر شیوع آن را 3 تا 18 درصد گزارش کردند (رونالد3 ، لسن4 ، آبرامونیز، 2003 ) . این اختلال معمولا” از دوران پیش دبستانی آغاز و اغلب تا بزرگسالی تداوم دارد( هالپرین و هیلی ،2010).

ودر بین پسرها بیشتر از دخترها گزارش شده است ( سادوک ، سادوک ، 1389).

 

اختلال نقص توجه – پیش فعالی یک اختلال مزمن میباشد که در صورت عدم درمان ، می تواند با عث موفقیت تحصیلی و شغلی وافزایش خطر رفتارهای ضد اجتماعی و احتمالا” سوء مصرف مواد و افزایش احتمالی افسردگی و اضطراب گردد ( سادوک وسادوک 2004 ، مالهوترا 1 1998) .

از اختلالات همراه با اختلال نقص توجه – پیش فعالی ، میتوان اختلالات رفتار ایذایی وتخریبی مثل اختلال بی اعتنایی مقابله ای و اختلال سلوک با نسبت بالا ( 50 % ) اشاره کرد.

مطالعات طولی نشان داده است که علائم پر فعالیتی و تکانشگری واضح ، کودک را در خطر بیشتری از رفتارهای ضد اجتماعی و بزهکارانه و افزایش سانحه پذیری وتصادفات قرار میدهد ( کاپلان وسادوک ، سادوک -سادوک 2004 ).

همچنین در زیر گروه پرخاشگری وغیر پرخاشگری در این اختلال مطرح شده است . کودکان غیر پرخاشگر نقائص شناختی و توجه بیشتری وکودکان پرخاشگر مشکلات روانی اجتماعی ورفتاری بیشتری دارند( لوئیسان 2 1991 ، گراس 3 ،1995 ).

سبب شناسی در ADHD حاکی از مبانی نورولوژیک ( عصب شناختی ) اختلالات کمبود توجه هستند داده های حاصل از این مطالعات تلویحات مشخصی در خصوص لوب پیشانی دارند .

کارکردهای لوب پیشانی دارای ماهیت اجرایی بوده ودر طرح ریزی وسازماندهی منابع دخیل هستند ونقش حیاتی در رفتارهای بازدارنده ، میانجی از قبیل کنترل کردن رفتارهای حرکتی و بازداری از تمرکز وتوجه بر محرکهای نامربوط با حواس پرت کن دارند (آیزنک 4، 1994 ) .

سونوگا – بارک1 ( 1994 ، 2003 ، 2005 ) با توجه به نقش قشری بالا وپایین (کنترل تکانشگری) باعث میشود این کودکان نشانه های مسلط نارسایی توجه وفقدان سازماندهی ونیزمشکلات مربوط به

 

کار کردهای اجرایی ( ازجمله ضعف در سازماندهی زمانی ، ضعف در دنبال کردن اهداف کلی و جزئی ، ضعف در برنامه ریزی وتصمیم گیری ) را در سنجش عصب – روانشناختی نشان دهند . از دیگر عوامل سبب شناسی مطالعات همبستگی بسیاری موجب شده كه در خصوص نقش افزودن یهای خوراكی ، میزان سرب موجود در خون، آلرژی ها، مصرف سیگار و مشروبات الكلی در زمان بارداری ، به عنوان عوامل علی در سبب شناسی ADHD/ODD گمانه زنی هایی صورت گیرد (بارکلی،2003 ) .

قبلا تصور می شد با بزرگ شدن این كودكان، اختلال از بین می رود؛ اما امروزه اعتقاد بر این است كه70 درصد این كودكان نمی توانند از پس مشكلات مرتبط با اختلال كمبود توجه برآیند (لیندنمن حبیب 3، رادجویک 4،1996 ) .

بررسی متون پژوهش در زمینه درمان اختلال نارسایی توجه – بیش فعالی حاکی از تمرکز عمده برروی دارودرمانی است (سافر5، زیتو6 ، فاین7 ، 1996 ; سوآنسون 8 ، لرنر9 ، ویلیامز، 1995).

نتایج از سودمندی آن بر کاهش نشانه های رفتاری این اختلال حکایت میکند (اشودنز، لی ، زینک ، هانفور ، 2004 ; اورتوم ، وریاتن ، کمز ، نمانس ، بیتلار وهمکاران ، 2003 ). اما بااین وجود بین متخصصان و پژوهشگران این حوزه در خصوص دامنه ومیزان اثربخشی و عوارض جانبی داروهای محرک وهمچنین نقش این داروها در درمان گروهای ویژه مانند افراد خیلی کم سن ، یا دارای کارکرد عقلانی پایین همچنان بحث و سؤالاتی باقی است (سولانتو10 ، اسکاچار ، کوپگز، 2007 ; هاپرین، 2010). از طرفی دیگر بسیاری از والدین در مورد استفاده از این داروها دچار تردید هستند ورغبت چندانی به استفاده از آن برای درمان اختلال فرزندانشان نشان نمیدهند ( مونسترا 11، 2003).

 

علت این تردید در مصرف دارو حتمالا” نگرانی از مصرف طولانی داروهای روان محرک و اثار جانبی آن از قبیل : بی اشتهایی ، اختلال خواب ، تحیج پذیری ، خشم ، اضطراب ، ودر بعضی موارد شدید تشنج ، تیک ها است ( لوبار1، 1995 ; مان 2، 2000 ).

از این جهت پرداختن به درمان غیر دارویی برای این اختلال آشکار میشود . که از آن جمله وسیله ای بنام نوروفیدبک که مستقیما” بر روی بهبود ساختارها و کارکرد های درگیر دراین اختلال تمرکزدارد ( بیتلار3 ، 2007 ) .

نوروفیدبك، نوعی رویكرد توانبخشی در درمان است، و هدف آن، بهنجار سازی پایدار ADHD-ADD است و بهنجار سازی پایدار رفتار بدون وابستگی مداوم به داروها یا رفتاردرمانی است. ( باراباز4 ،1996 ) .

 

بیان مسئله :

نوروفیدبک درواقع ترکیبی از QEEG و بیوفیدبک است . یک روش آموزشی جهت یادگیری تغییر ارادی عملکردهای غیر ارادی فیزیولوژیک بدن با استفاده از شرطی کنشگر. همانطور که در بیوفیدبک فرد می تواند کنترل احشاء واعضای داخلی نظیر قلب ، ریه ها و نیز دمای بدن خودرا که توسط سیستم خودکار ( سپاتیک وپارا سمپاتیک ) صورت میگیرد قادر میشود که آنهارا بطور اتوماتیک کنترل نماید . در نوروفیدبک که یک فرایند آموزشی است که در آن مغز خودتنظیمی را فرامیگیرد .نوروفیدبک یک سیستم یادگیری جامع وتکمیلی است که موجب رشد وتغییرات سطح سلولی میگردد. این روش ثابت میکند که با آموزشهای لازم میشود در کار این اعضا تغییراتی ایجاد کرد و نحوه کار آنهارا اصلاح کرد. به همین دلیل به نورو فیدبک باز خورد عصبی نیز گفته میشود ، در طول آموزش، فعالیت مغز توسط اداره هشیار و ناهشیار توجه كنترل می‌شود( موریس یلیس، 2010).

یادگیری هشیارانه زمانی اتفاق می‌افتد كه فرد در می‌یابد كه چطور سیگنال فیدبك به توجه و وضعیت ذهنی او ارتباط پیدا می‌كند. در واقع هدف نوروفیدبك آموزش

 خون حیاتبخش درآمدهای دولت به بخشهای مختلف جامعه و اقتصاد را بعهده دارد . به همین دلیل هر گونه اختلال گرفتگی و بیماری در این شریان کل پیکره کشور را با بحران مواجه می کند .

نظامهای سنتی بودجه ریزی تنها بدنبال کنترل

 

 خون حیاتبخش درآمدهای دولت به بخشهای مختلف جامعه و اقتصاد را بعهده دارد . به همین دلیل هر گونه اختلال گرفتگی و بیماری در این شریان کل پیکره کشور را با بحران مواجه می کند .

نظامهای سنتی بودجه ریزی تنها بدنبال کنترل این است که مبالغ (بودجه – ای ) (چگونه)  و ( کجا) هزینه می شود و در پی این نبوده است که این هزینه ها برای چه اهدافی انجام می شود .

ساختار سنتی بودجه   (کنترل ) را تنها به منزله کنترل  مقدار مصرف بودجه و فرایند هزینه آن قلمداد می کند.این ساختار  نمی توانند اطلاعاتی در مورد رابطه میان  (منابع ) مصرف شده و (نتایج )بدست آمده از برنامه ها و سازمانها بدست دهد و لذا اثر بخشی برنامه ها زیر سوال می روند .
بودجه به مفهوم کلی ، برنامه کامل و وضعیت مالی یک شخص یا و یک سازمان ،یک خانواده ،
یک جامعه را برای آینده دور و نزدیک مشخص و ترسیم می کند ، بنابراین هر نظام بودجه ای اعم از وسیع یا محدود، علاوه بر ویژگی های خاص خود باید سه مشخصه زیر را نیز در برداشته باشد .

دارا بودن هدف و چگونگی رسیدن به هدف و آثار نتایج ان
برآور هزینه ها و منابع تامین مالی آنها
در نظر گرفتن تحولات کمی میفی در وضعیت و شرایط مورد نظر از آغاز تا پایان برنامه
تعداد صفحه :166

قیمت : شش هزار تومان

<a href="http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%b1%d8%b4%d8%aa%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-3/"><img class="alignnone size-medium wp-image-170861″ src="https://arshadfile.ir/wp-content/uploads/2019/08/erer_001-300x254-300x254.png” alt="برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید” width="300″ height="254″ /></a>

 

این است که مبالغ (بودجه – ای ) (چگونه)  و ( کجا) هزینه می شود و در پی این نبوده است که این هزینه ها برای چه اهدافی انجام می شود .

ساختار سنتی بودجه   (کنترل ) را تنها به منزله کنترل  مقدار مصرف بودجه و فرایند هزینه آن   قلمداد می کند.این ساختار  نمی توانند اطلاعاتی در مورد رابطه میان  (منابع ) مصرف شده و (نتایج )بدست آمده از برنامه ها و سازمانها بدست دهد و لذا اثر بخشی برنامه ها زیر سوال می روند .
بودجه به مفهوم کلی ، برنامه کامل و وضعیت مالی یک شخص یا و یک سازمان ،یک خانواده ،
یک جامعه را برای آینده دور و نزدیک مشخص و ترسیم می کند ، بنابراین هر نظام بودجه ای اعم از وسیع یا محدود، علاوه بر ویژگی های خاص خود باید سه مشخصه زیر را نیز در برداشته باشد .

دارا بودن هدف و چگونگی رسیدن به هدف و آثار نتایج ان
برآور هزینه ها و منابع تامین مالی آنها
در نظر گرفتن تحولات کمی میفی در وضعیت و شرایط مورد نظر از آغاز تا پایان برنامه
تعداد صفحه :166

قیمت : شش هزار تومان

1-4-2  هدف های  جزئی………………………………………………………………………………………………………………………….6

1-5  مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………7

1-6  فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………8

1-6-1   فرضیه اهم……………………………………………………………………………………………………………………………………8

1-6-2   فرضیات اخص………………………………………………………………………………………………………………………………8

1-7 محدودیتهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………9

1-8 متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………. ………………………………………….10

1-8-1 مستقل…………………………………………………………………………………………………………………………………………10

1-8-2 وابسته………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

1-8-3 نامربوط یا ناخواسته …………………………………………………………………………………………………………………..10

1- 9  قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….10

1-9-1 قلمرو موضوعی ……………………………………………………………………………………………………………………………10

1-9-2 قلمرو زمانی ………………………………………………………………………………………………………………………………..10

1-9-3 قلمرومکانی …………………………………………………………………………………………………………………………………10

1 -10 تاریخچه مدیریت ………………………………………………………………………………………………………………………..11

1-11مدیریت و مدیران ………………………………………………………………………………………………………………………….12

1-12 تعریف اصطلاحات و مفاهیم………………………………………………………………………………………………………….13

 

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2- 1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………17

بخش اول:  کارایی

2-2 مفهوم کارایی……………………………………………………………………………………………………………………………………19

 

2-3 کارایی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….19

2-4 اثربخشی و کارایی…………………………………………………………………………………………………………………………..20

بخش دوم : اهمیت آموزش

2-5 آموزش ……………………………………………………………………………………………….. ………………………………………..23

2-6 آموزش مدیران آموزشی………………………………………………………………………………………………………………….24

2-7 آموزش از دیدگاه اسلام …………………………………………………………………………………………………………………24

2-8 مفهوم آموزش ضمن خدمت ………………………………………………………………………………………………………….25

2-9 آموزش ضمن خدمت کارکنان………………………………………………………………………………………………………..27

2-10 تاریخچه آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………………………………………..29

2-11 سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی……………………………………………………………………31

2-12 اهداف آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………………32

2-13 دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………34

2-14 اصول آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………………..36

2-15 فرایند آموزش کارکنان………………………………………………………………………………………………………………….37

2-15-1 تعیین نیازهای آموزشی…………………………………………………………………………………………………………….37

2-15-2  تعیین اهداف آموزشی………………………………………………………………………………………………………………37

2-16 مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش……………………………………………………………………………38

2-17 انتخاب روش های آموزشی  ………………………………………………………………………………………………………….43

2-18 شیوه های آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………….44

2-19  یادگیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………47

2-20  اصول یادگیری………………………………………………………………………………………………………………………………49

2-20-1 راهنمایی……………………………………………………………………………………………………………………………………50

2-20-2 بازخورد……………………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-20-3 پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-20-4 انگیزش…………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-20-5 انتقال…………………………………………………………………………………………………………………………………………50

2-21  تاریخچه آموزشهای ضمن خدمت در آموزش و پرورش…………………………………………………………….51

بخش سوم : مدیریت و مدیریت آموزشی

2-22 مدیریت …………………………………………………………………………………………………………………………………………55

2-23 سوابق تاریخی مدیریت…………………………………………………………………………………………………………………56

2-24 سیر پیدایش مدیریت بعنوان یک علم …………………………………………………………………………………………58

2-25 مدیریت آموزشی…………………………………………………………………………………………………………………………….69

2-25-1 تعریف مدیریت آموزشی……………………………………………………………………………………………………………..69

2-25-2 ضرورت مدیریت آموزشی………………………………………………………………………………………………………….70

2-25-3  اهداف مدیریت آموزشی…………………………………………………………………………………………………..71

2-25-4 کارکردهای مدیریت آموزشی …………………………………………………………………………………………..72

2-24-5 ویژگی‌های مدیر آموزشی………………………………………………………………………………………………….72

2-26  نیایش نامه مدیر……………………………………………………………………………………………………………………73

بخش چهارم : پیشینه تحقیق

2-27 پیشینه داخلی ……………………………………………………………………………………………………………………….75

 2-28 پژوهش‌های خارجی ……………………………………………………………………………………………………………80

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..84

3-2روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………85

3-3جامعه آماری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..86

3-4 نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………86

3-5 روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………..87

3-6 روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………………………88

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..89

4-2 توصیف داده ها…………………………………………………………………………………………………………………….90

4-3 آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………..94

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….99

5-2 نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………100

5-3 پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………100

5-4 پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………101

5-5 محدودیتها ………………………………………………………………………………………………………………………….101

5-5-1 محدودیت تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….101

5-6 محدودیت محقق …………………………………………………………………………………………………………………102

5-7  پیشنهادات قابل تعمیم در خصوص آموزش های ضمن خدمتدر مجموعه های اداری……..102

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………..103

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………….105

پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………10

چکیده

امروزه آموزش های ضمن خدمت عوامل مؤثری در افزایش کارایی سازمان ها محسوب می شوند و در سازمان ها  هرگونه کاهش کیفیت ، خدمات و تولید کالا را می توان با توجه به عوامل درونی سازمان ها بررسی نمود و نگاه آینده به طور گسترده ای به وسیله ی هنجارهای فرهنگی ، ارزش ها و اعتقادها تعیین می شود.

هدف این تحقیق بررسی تأثیردوره های آموزش حین خدمت بر کارایی و اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان- سال تحصیلی 1393می باشد و جامعه ی آماری این پژوهش شامل تعداد 100مدیر اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان  بودند در این تحقیق برای استخراج حجم نمونه از جدول مورگان و کرجسبی  استفاده شده است ، برای گردآوری داده ها در این پژوهش از پرسشنامه آموزش ضمن خدمت دارای پایایی 91% و پرسشنامه کارایی شغلی  با پایایی 89 % استفاده شده است .

واژگان کلیدی : آموزش های ضمن خدمت ، کارایی، اثر بخشی 

1-1 مقدمه

یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر ، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی و بسیاری از پدیده های اجتماعی به چشم می خورد. تکنولوژی بطور مداوم با شتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. از این رو برای مدیران امروزی که در محیطی پویا و متحول کار می کنند بهره گیری از اندیشه های نوین در روشهای اثربخشی مدیریت برای سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. به همین لحاظ مدیریت به مفهوم واقعی، نیازمند آگاهی، دانش، هوشیاری، قابلیت در حل و فصل مسائل پیچیده تکنولوژی ، فرهنگی و سنتها و قراردادهای اجتماعی مرتبط با سازمان است.(قنبری،1:1382)

در نیم قرن اخیر، شیوه های مدیریت و رهبری در نظام های آموزشی ، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه ای شده است ، طرح نظرات و اندیشه های جدید و متفاوت ، از سوی صاحب نظران رشته های مدیریت  و آموزش از یک سو ، نیاز به بهبود عملکرد و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر ، ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور بر گردانندگان نظام های آموزشی، آشکار کرده است . (علاقه بند ،1:1380)

در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحب نظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند . از جمله اینکه تیلور (بنیانگذار مکتب مدیریت علمی ) می گوید : کارکنان را باید بر اساس روشهای علمی انتخاب کرد و بر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اینکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسی ،43:1381)

ادوین فلیپو[1]، در زمینه اهمیت و لزوم آموزش معتقد است که: علاوه بر سرعت جریان تغییرات علمی و فنی و استفاده صحیح از نیروی انسانی ، بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات ، جلوگیری از بروز حوادث ضمن کار، ایجاد ثبات سازمان و رعایت انعطاف در مسائل ضروری ، کاهش در نظارت و تقویت کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان نیز از مواردی هستند که اهمیت و ضرورت آموزش را هرچه بیشتر تایید می کنند.

باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد ، جامعه نمی توان حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمره مردم را حل نماید ، چه رسد به اینکه خواهد برای آینده دور برنامه ریزی کند (ساعتچی، 244:1380).

با توجه به تغییراتی که در جهان رخ می دهد و در راستای تطبیق با این تغییرات صاحبنظران به این فکر افتادند که به “آموزش و بهسازی منابع انسانی”بپردازند . در حقیقت آموزش ضمن خدمت در این دوران بهترین ابزار مدیران برای مقابله با این تغییرات به شمار می رفت . به همین منظور تصمیم بر این شد که،  به سرمایه گذاری های کلان روی انسانها بپردازند. این سرمایه گذاریها به منظور آموزش نیروی انسانی بود . آموزش، با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وهمکارانش، 40:1386)

در اینجا سازمانی موفق می شود که نیازهای آموزشی را شناسایی، وسایل مورد نیاز آموزش را فراهم، و در نهایت به ارزیابی تغییرات بپردازد.و این امر به منظور آگاهی و اطمینان از کیفیت نتایج و شایستگی افراد منتخب جهت آموزش حاصل می شود.( قلیچ لی، 52:1386)

 باتوجه به این واقعیت که دانش بشری به سرعت درحال دگرگونی است،میتوان اینگونه نتیجه گرفت که همه چیزبه شدت درحال تغییروتحول است0 سازمانهابعنوان یک سیستم بازبامحیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم بقاء خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند.سازمانهایی که از مدیران آگاه و موفق بهره میگیرند ،ضرورت آموزش در سازمان ها را بدرستی درک کرده اند  وبهبودوتوسعه منابع انسانی رایکی ازالزمات سازمانی قلمداد می کنند توسعه و بهبود منابع انسانی سازمان مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب باهرشغل برای کارکنان آن شغل میباشد.تبیین نیازهای آموزشی در واقع سنگ زیرین برنامه ریزی آموزشی متناسب با   . هرشغل برای کارکنان آن شغل میباشد.

 . بی تردید خواسته هرنظام آموزشی فراگیری سریع و درک و فهم هر چه بهتر فراگیر ان از مطالب آموخته شده است.

 . بطوری که اگر فراگیران در پایان دوره آموزشی مطلب جدیدی نیاموخته باشند و یا در آموخته های آنهاسازماندهی صورت نگرفته باشددراینصورت بایددرسودمندی آن شک کرد.

 1-2 بیان مسأله

 

کارایی و اثربخشی نظام آموزش و پرورش به میزان قا بل توجهی به آگاهی و توانایی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد . از آنجایی که نظام های آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند برای عقب نماندن از تغییرات و تحولات علمی و تکنولوژیکی ، دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آن باید به روز باشد . امروزه تقاضای روزافزون جامعه برای آموزش و پرورش افراد جامعه موجب بسط و گسترش سیستم ها و مؤسسات آموزشی گردیده  و در نتیجه مسئولیتها و عملکرد آنها در زمینه ها و سطوح مختلف آموزش و پرورش افزون و پیچیده تر شده است .

بطور کلی ، روند تحولات حاکی از آن است که اداره مدارس ، روز به روز به وظیفه پیچیده و دشواری مبدل می شود که انجام دادن آن به دانش و مهارت روزافزونی نیاز دارد . از این رو امروزه آشنایی با مفاهیم جدید مدیریت آموزشی و بهنگام کردن مهارتها و معلومات ، از وظایف مدیران آموزشی محسوب می شود در دنیای امروز، مهمترین نیروی هر سازمانی، کارکنان آن می باشد. لذا موفقیت هر سازمان در گرو گسترش توانایی ها و پرورش کامل استعدادهای آن می باشد. با توجه به واقعیت مذکور، امروزه آموزش کارکنان به عنوان عامل نوسازی ، پویایی، رشد و ارتقای توانایی های آنان در نتیجه توسعه و پیشرفت سازمان بیش ازپیش مورد توجه ویژه قرار گرفته است(علاقه بند ،7:1383).

  از طرف دیگر تجربیات و نتایج تحقیقات درباره مسائل و مشکلات مدارس اهمیت و ضرورت پرداختن به آموزش مدیران مدارس بیش از پیش آشکار می سازد. بطوری که تجربیات و نتایج تحقیقات نشان می دهد مدیران مدارس غالبا خود اذعان دارند که بدلیل فاقد بودن دانش و مهارت و اطلاعات از مبانی مدیریت و تعلیم و تربیت از درافتادن با مسائل اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود احساس ناتوانی می کنند.

بنابراین پیچیدگی و دشواری آموزش و پرورش در آن است که متغیرهای بسیاری در آن تأثیر دارند . از یک سو آموزش و پرورش با عوامل فردی ، اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی جامعه سروکار دارد و از سوی دیگر ، علوم ، فنون و میراث فرهنگی را باید به گونه ای متحول و پویا به نسل جدید انتقال دهد و افرادی را تربیت کند که بتواند چرخهای عظیم کشور را به حرکت درآورند . بدیهی است اجرای چنین رسالتی بدون برخورداری مدیران از دانش و تجربه لازم امکان پذیر نیست . افزون بر آنکه آموزش و پرورش فی نفسه امری ظریف و دشوار است . همچنین مدیران در سطوح و رده های مختلف با مشکلاتی که ناشی از اوضاع میهن عزیز اسلامی است روبرو هستند . رشد جمعیت دانش آموزان ، کمبود فضای آموزشی ، کافی نبودن نیروی انسانی مجرب و تعلیم دیده ، تنوع شرایط اقلیمی و جغرافیایی ، تهاجم فرهنگی  و بسیاری مسائل بزرگ و کوچک دیگری بر دشواری وظایف مدیران می افزاید . از این رو مدیرانی می توانند کشتی آموزش و پرورش را از طوفان و گردابهایی که در سر راه آن قرار می گیرد ، نجات داده و به سر منزل برسانند که شایستگی وکاردانی لازم را داشته باشند و این شایستگی حاصل نمی شود مگر آنکه آنان افزون بر تعهد و صلاحیت های فردی و اجتماعی به علم ودانش مدیریت نیز مجهز شوند و در حقیقت تعهد و تخصص توأم با هم داشته باشند .(جزینی ، 5:1383)

مسئله مهم در دنیای امروز، جهان در حال تغییر و تحول است. در چنین شرایطی بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای تطبیق با این شرایط هستند‌. راه حلی که توسط بیشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش منابع انسانی است. توسعه نیروی انسانی در سازمان از طریق آموزش به عنوان فرآیندی تفکیک ناپذیر با شکوفایی توانایی و استعداد نیروها ، افزایش آگاهی و دانش ، تغییر نگرش و نهایتاً تاثیر گذاری بر رفتار و عملکرد انسانها اهمیتی اساسی یافته و نقش بسزایی در پیشرفت سازمان ایفا می کند. ( ابیلی،123:1384)

آموزش و پرورش با توجه به تاثیر عمیقی که در جامعه دارد و هم به جهت تعداد بسیار زیاد کادر آموزشی و اداری نیازمند منطبق ساختن خود با علم واطلاعات روز می باشد. مدیران و معلمان هر کدام نیازمند آموزش هایی موثرمی باشند. آنچه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می کند ، ارزیابی اثربخشی این نوع آموزشهاست که بتوان با تحلیل نتایج  به دست آمده ، آموزشهای تکمیلی و جهت داری را طراحی کرد.( ابطحی،56:1383).

 در همین راستا به نظر می رسد که برای چیره شدن مدیران بر مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود ، مسلح ساختن آنان به اگاهی ها و شناخت لازم در زمینه  دانش ، آگاهی ها و مهارت های مدیریتی از طریق آموزش های ضمن خدمت ضروری است و اما اینکه آموزش های ضمن خدمت مدیران مدارس تا چه حد در افزایش کارایی و عملکرد آنان مؤثر واقع شده و ایشان را در انجام وظایف ارائه راه حل منطقی و شایسته یاری کند ، موضوعی است که این تحقیق به آن خواهد پرداخت.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

با گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه ضرورت احساس می شود که مدیران برای برخورد موثر با مسائل، مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آنها باید استفاده از شیوه های جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر تواناییهای علمی، شیوه مدیریتی خویش را تکامل و توسعه بخشند. در این راستا دوره های آموزش ضمن خدمت یکی از سریعترین و مفیدترین اقدامات اساسی آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی و کاربردی و کیفی مدیران می باشد. اصولا آموزش افراد نوعی سرمایه گذاری مفید محسوب می شود و تخصیص منابع بیشتر به این بخش سبب رشد اقتصادی می گردد.(عمادزاده،52:1382) 

ازطرف دیگر گسترش چشمگیر نظام آموزشی کشور به تبع آن افزایش تعداد آموزشگاه ها، معلمان، دانش آموزان و پیچیده تر شدن و دشوار شدن مأموریتها و وظایف نظام آموزشی به جرأت می توان گفت که امروزه رهبری و مدیریت آموزشی در سطوح مختلف بصورت یکی از مسئولیتهای سنگین جامعه در آمده است.

از جمله اهمیت این پژوهش آن است که دورنما و چشم اندازی از تأثیر آموزشهای ضمن خدمت مدیران برعملکرد و کارایی آنان ترسیم و ارائه نماید که ممکن است این موضوع برای دانش پژوهان و دست اندرکاران مسئولان نظام آموزشی بویژه نظام آموزش و پرورش، به عنوان راهکاری باشد جهت رفع نقایص و نارسایی های برنامه های آموزشی مدیران و توجه به تقویت نقاط مثبت و بازنگری در برنامه های آموزشی و تربیتی مدیران مدارس جهت تربیت مدیران لایق و آگاه. نتایج این تحقیق می تواند مشوق و هشداری باشد برای مدیران و سرپرستان سطوح بالای سازمانهای آموزشی که در تربیت و آموزش، انتخاب و ارزیابی مدیران سرمایه گذاری بیشتری نمایند.

1- 4   اهدا ف تحقیق:

1-4-1   هدف کلی

 بررسی تأثیردوره های آموزش ضمن خدمت بر کارایی شغلی  مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

1-4-2  هدف های  جزئی

1-  تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر سازماندهی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

2- تأثیر آموزش های ضمن خدمت برقدرت برنامه ریزی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان.

3-  تأثیر آموزش های ضمن خدمت برتصمیم گیری مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

4- تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر کنترل مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان.

5- تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر رهبری مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

مطابق شکل محور و نقطه آغاز الگو، نیازهای ویژه هر یک از کارکنان است.بر مبنای این نیازها ، شناسنامه آموزشی ویژه ای برای هر یک از کارکنان تدوین می شود و بر مبنای نتایج نیازسنجی ، برنامه های آموزشی ویژه ای برای فرد در نظرگرفته می شود .انتظار می رود پس از شرکت در آموزش ها یا تجربه کردن فرض های یادگیری، دردانش ،توانش ونگرش فرد تغییراتی ایجادشود ، تغییراتی که به تدریج عملکرد شغلی اورا ارتقاد داده ، منجربه بهسازی اثربخشی سازمانی گردد. الگوی آموزش ضمن خدمت انفرادی دارای این مزیت است که به نیازها و مسائل ویژه کارکنان توجه می کند و از این طریق ، ضمن احترام به تفاوتهای فردی ، برنامه و مسیر آموزشی خاصی رابرای هر یک از آنان تجویز می نماید. در عین حال مفروضه اصلی این الگو که بهبود در عملکرد شغلی فرد، به طور لزوم به اثر بخشی سازمان منجر می شود ، تاحد زیدی محل تردید است ، زیرا اثربخشی سازمانی متأثر از عوامل متعددی نظیر حقوق و پاداش ، فرهنگ سازمانی و…… است . از این رو اگرچه می توان گفت که آموزش انفرادی به اثربخشی سازمانی کمک می کند ، برقراری رابطه علت و معلولی بین این دو عامل و نادیده انگاشتن عوامل مؤثر دیگر ، نتایج آموزش را بیش از حد برآورد می کند و در نتیجه قابل پذیرش نیست

1-6  فرضیات تحقیق

فرضیه پاسخ مقدماتی به مسئله تحقیق است و به شکل یک رابطه بین متغیر (یامتغیرهای) مستقل و وابسته بیان می شود . فرضیه می تواند از تئوری ، مشاهدات ، درک خود انسان یا از مجموع آنها گرفته شود .(ایران نژاد پاریزی ، 1388 ،58)

در این تحقیق با توجه به عملکرد و کارایی شغلی مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده مدارس راهنمایی شهرستان کاشان و مقایسه بین آنها فرضیه های تحقیق عبارتند از :

1-6-1   فرضیه اهم

بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده مدارس راهنمایی شهرستان کاشان از نظرکارایی شغلی رابطه معناداریوجود دارد.

1-6-2   فرضیات اخص

. بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ سازماندهی رابطه معناداری وجود دارد.
بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ قدرت برنامه ربزی رابطه معناداری وجود دارد.
بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ تصمیم گیری رابطه معناداری وجود دارد.
بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ کنترل رابطه معناداری وجود دارد.
 

1-7 محدودیتهای تحقیق :

تشخیص محدودیتهای تحقیق بسیار حائز اهمیت است و توجه به این محدودیتها ، محقق را در دفاع از یافته هایش مجهزتر می سازد. این محدودیتها عبارتند از :

الف ) محدودیتهایی که کنترل آنها  از عهده پژوهشگر خارج است .

ب ) محدودیتهایی که کنترل آنها در اختیار پژوهشگر است .

با توجه به توضیحات فوق ، محدودیتهایی که در این تحقیق با آن مواجه هستیم  عبارتند از :

الف ) محدودیتهایی که در اختیار پژوهشگر است

1 –  محدود کردن جامعه آماری تحقیق

2-  محدود کردن ابزار جمع آوری اطلاعات تنها از طریق پرسشنامه

ب ) محدودیتهایی که در اختیار پژوهشگر نیست (خارج از کنترل)

1 – عوامل و متغیرهای دیگری غیر از آموزش ضمن خدمت ممکن است بر کارایی شغلی مدیران تاثیر داشته باشد که کنترل تمامی آنها امکان پذیر نیست.

2- عواملی نظیر تمایلات ، تعصبات ، سن ، درآمد ، تجربیات دبیران  و …… از عواملی هستند که احتمالا در پاسخگویی دبیران به سؤالات پرسشنامه مؤثر خواهند بود .

3-  محدودیت زمانی و کمبود امکانات تحقیقاتی  ، عواملی هستند که امکان کار تحقیقاتی عمیق را محدود می نمایند

4 –  عدم آگاهی محقق از کیفیت برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت .

1-8 متغیرهای تحقیق :

متغیر : عبارتست از ویژگی واحد مورد مشاهده ، به بیان دقیق تر ، متغیر نمادی است که اعداد یا ارزش ها به آن منتسب می شود .(سرمد،39،1386)

به طور کلی متغیرها آن شرایط یا خصوصیاتی اند که آزمایشگر آنها را دستکاری ، کنترل یا مشاهده می کند و به 3 گروه تقسیم می شوند :

متغیر مستقل یا تاثیرگذار
متغیر وابسته یا تاثیرپذیر
متغیرنامربوط یا ناخواسته ( نادری،89،1383 )
متغیرهای این تحقیق به شرح زیر می باشد :

1-8-1 مستقل : در این تحقیق دوره های آموزش ضمن خدمت مدیران ، متغیر مستقل می باشد

1-8-2 وابسته :در این تحقیق کارایی شغلی مدیران ، متغیر وابسته می باشد

1-8-3 نامربوط یا ناخواسته :در این تحقیق برخی متغیرهای نامربوط عبارتند از میزان تحصیلات و مطالعات مدیران ، رشته تحصیلی مدیران ، سن مدیران ، سابقه خدمتی مدیران ، میزان درآمد ماهیانه و…

1- 9  قلمرو تحقیق

1-9-1   قلمرو موضوعی : بررسی تأثیردوره های آموزش ضمن خدمت برکارایی شغلی  مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

1-9-2   قلمرو زمانی : از فروردین سال 1393 تا ……..

قلمرومکانی : مدارس راهنمایی شهرستان کاشان
 

1 -10 تاریخچه مدیریت :

برای شناخت ماهیت فراگردها و مفاهیم مدیریت امروز ، بررسی ریشه های تاریخی آن مفید خواهد بود . برخی از پژوهشگران ، سابقه مدیریت را به آغاز پیدایش انسان نسبت می دهند بر این باورند که هنر مدیریت ، با شکل گیری نهاد خانواده مطرح شده است . برخی نیز سابقه آن را تا دوران 5000 سال قبل از میلاد حضرت مسیح (ع) دنبال کرده اند ، یعنی هنگامی که سومریهای باستان به ثبت و ضبط و مکتوب کردن سوابق فعالیتهای اداری و تجاری خود پرداختند ( رن ، 1993 ، 12 ) . برخی دیگر از زمینه های تاریخی مدیریت را می توان با بررسی مواردی نظیر نقش مدیریت در بنای اهرام ثلاثه مصر ، شیوه کنترل و ارتباطات در امپراطوری روم باستان و چهار چوب قانونی تجارت در ونیز قرن چهاردهم پی گرفت . ناگفته نماند که ایرانیان ، چینیها ، آلمانیها و برخی دیگر از اقوام گذشته نیز بینشهای قابل تأملی در این زمینه داشته اند ، ولی تحول عمده در مدیریت ، در جریان انقلاب صنعتی به وقوع پیوست . جهان در قرن هفدهم میلادی ، یعنی دوران خیزشهای اجتماعی آمریکا – زمانی که سیزده مستعمره انگلستان از آن جدا شدند و ایالات متحده آمریکا را تشکیل دادند ، تحولات مهمی را سپری کرد ، در این دوران بود که رشد سریع جمعیت ، هجمهء عظیمی را برای برپایی بازارها و عرضه کالاهای مصرفی ایجاد کرد . در همین دوران بود که با تسری روش تولید انبوه آدام اسمیت ( مبنی بر تقسیم کار و تخصص گرایی در کارخانه سنجاق سازی ) ، تحول عظیمی در بخش صنایع به وقوع پیوست ( اسمیت ، 1986 ، 22-20 ) ، به گونه ای که هنوز هم آثار آن در چگونگی تنظیم کار اغلب سازمانهای تجاری مشاهده می شود ، برای مثال ، هنری فورد در اوایل قرن بیستم ، با استفاده از روش تولید انبوه در ساخت خودرو ، به موفقیتهای افسانه ای نایل گردید . در عصری که فورد فعالیت می کرد ، طرحهای عملیاتی جدیدی در عرصه صنعت و تولید ارائه می گردید و توسط دانشمندان تجزیه و تحلیل می شد تا کاربردهای مدیریتی آنها شناسایی شود .

1-11مدیریت و مدیران :

کار را می توان فعالیتی دانست که برای سایر افراد محصولی با ارزش تولید می کند . موضوع کار و شیوه های مطلوب انجام آن ، به گونه ای که افراد ، سازمانها و به طور کلی جامعه را کامیاب و برخوردار گرداند ، به مطالعه مدیریت معنی و مفهوم ویژه ای می بخشد.

در پاسخ به این سؤال که « مدیرکیست ؟» می توان گفت که « مدیر کسی است که مسؤولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد » . مدیران با مجموعهء متنوعی از عناوین به منزله( سرپرست ، رهبرگروه ، رئیس بخش ، مدیراداره ، معاون و مانند آن ) ، انجام وظیفه می کنند و کارکنان را به کار می گیرند . مدیران و کارکنان ، منابع مهم و ارزنده ای برای سازمان محسوب می شوند . آنها منابع دیگر سازمان ، نظیر اطلاعات ، فن آوری ، مواد خام ، تسهیلات و پول را برای تولید کالاها و ارائه خدمات ، به کار می برند ( شر مرهورن ، 1996 ، ص 4 ) . بنابراین در پاسخ به این سؤال که « مدیران چه میکنند ؟ » گفته می شود که « مدیران اثر بخش » منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم سطح مطلوب رضایت خاطر کارکنان منجر گردد ، به کار می گیرند . توجه و علاقه توأم به « عملکرد » و « رضایت خاطر » موضوع اصلی مدیریت در محیطهای کاری است .  

1-12 تعریف اصطلاحات و مفاهیم

یک تعریف عملیاتی با مشخص ساختن فعالیتها یا “عملیاتی” که برای اندازه گیری یک سازه یا متغیر لازم است به آن منا می بخشد، تعریف عملیاتی به منزله نوعی دفترچه راهنما برای پژوهشگر است.(کرلینجر،64،1374)

در اینجا برخی از واژه ها و اصطلاحات به کار رفته در این پژوهش تعریف می شود.

1.آموزش :[2]

آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا˝ ماندگار در فرد صورت می گیرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد.(میرکمالی،235،1378)

آموزش فرایندی است که افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام یک عمل یا وظایف یک شغل را کسب می کنند.(ساعتچی، 4،1358و3)

2.آموزش ضمن خدمت :[3]

به آن نوع آموزش اطلاق می شود که :

پس از استخدام فرد در یک مؤسسه یا سازمان صورت پذیرد.
هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای انجام بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی است.
این نوع آموزش عمدتا˝ در سه محور اساسی توسعه دانش، بهبود مهارتها و یا تغییر نگرش ها ارائه می شود.
جهت گیری اصلی این آموزش ها ، مشاغل و یا وظایف مورد تصدی است.(فتحی و اجارگاه،14،1376)
3.آموزش های کوتاه مدت :

آموزش های کوتاه مدت به آموزش هایی اطلاق می گرد که به منظور ایجاد تخصص یا مهارت خاص و یا دادن آگاهی های لازم به کارکنان انجام می شود. این دوره ها به مدرک تحصیلی بالاتر منتج نمی شود. دوره های آموزش کوتاه مدت ضمن خدمت از نظر عنوان عبارتند از : کارآموزی، بازآموزی، دانش افزایی، سمینارآموزشی و کنفرانس علمی ( زرین فرد، 96،1378 )

4.آموزش های بلند مدت :

در فعالیت آموزش ضمن خدمت ، دوره های بلند مدت به برنامه های ادامه تحصیل کارکنان درطول خدمت اطلاق می شود. این دوره ها به مدرک تحصیلی بالاتر منجر می گردد و شامل دوره های کاردانی ، کارشناسی ناپیوسته و کارشناسی ارشد در رشته های گوناگون است.(همان ، 98)

5.مدیریت :[4]

فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ، بسیج منابع و امکانات ، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام آموزشی مورد قبول، صورت می گیرد. (رضائیان،60،1386)

کریتنر[5] در کتاب مدیریت : فرایندی برای حل مسائل می گوید :

مدیریت عبارتست از فرایندی برای حل مسائل مربوط به تأمین هدف های سازمانی به نحو مطلوب از طریق استفاده مؤثر و کارآمد از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر. ( ایران نژاد پاریزی،18،1385 )

6.مدیریت آموزشی:[6]