فصل اول:کلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2- بیان مسأله تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….4

1-3- ضرورت واهمیت تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..8

1-4- اهداف انجام تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….10

1-5- مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….11

1-6- فرضیههای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….12

1-7- جنبه جدیدبودن و نوآوری در تحقیق…………………………………………………………………………………………..13

1-8- قلمروتحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….13

1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………..13

1-8-2- قلمرو مکانی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….13

1-8-3- قلمرو زمانی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..13

1-9- تعریف واژگان و اصطلاحات تحقیق……………………………………………………………………………………………14

1-9-1- تعریف مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………..14

1-9-2- تعریف عملیاتی تحقیق………………………………………………………………………………………………………..14

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….16

2-2- مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………………………………….17

2-2-1- هوش معنوی………………………………………………………………………………………………………………………17

2-2-1-1- هوش………………………………………………………………………………………………………………………….17

2-2-1-2- معنویت……………………………………………………………………………………………………………………….18

2-2-1-3- چهارچوب نظری هوشمعنوی…………………………………………………………………………………………20

2-2-1-4- تعاریف هوش معنوی……………………………………………………………………………………………………..21

2-2-1-5- اندازهگیری هوش معنوی   ……………………………………………………………………………………………….25

2-2-1-6-کابردهای هوش معنوی…………………………………………………………………………………………………..27

2-2-1-7- ابعاد و مؤلفهها هوش معنوی……………………………………………………………………………………………28

2-2-1-8- مدلهای هوش معنوی…………………………………………………………………………………………………….31

2-2-1-8-1- مدل زهر و مارشال…………………………………………………………………………………………………..31

2 -2-1-8-2- مدل سیندی ویگلزورث……………………………………………………………………………………………31

2-2-1-8-3- مدل آمرام ……………………………………………………………………………………………………………..32

2-2-1-8-4- مدل وگان………………………………………………………………………………………………………………33

2-2-1-8-5- مدل بروس لیبچفید…………………………………………………………………………………………………..33

2-2-1-8-6- مدل کینگ…………………………………………………………………………………………………………….34

2-2-1-8-7- مدل سیسک…………………………………………………………………………………………………………….35

2-2-1-9- مؤلفههای هوش معنوی در اسلام……………………………………………………………………………………….36

2-2-1-10-…. رشد هوش معنوی……………………………………………………………………………………………………..37

2-2-1- 11- مقایسه هوش معنوی با هوشهای دیگر…………………………………………………………………………….39

2-2-1- 12- هوش معنوی و شخصیت………………………………………………………………………………………………40

2-2-1-13-کاربرد هوش معنوی در محیط کار …………………………………………………………………………………..41

2-2-1-14- راههای پرورش هوش معنوی………………………………………………………………………………………….43

2-2-2- هوش عاطفی………………………………………………………………………………………………………………………45

2-2-2-1- عاطفه……………………………………………………………………………………………………………………………46

2-2-2-2- طبقه بندی عواطف……………………………………………………………………………………………………….46

2-2-2- 3- هوش عاطفی و ریشههای تاریخ آن…………………………………………………………………………………..46

2-2-2-4- پایههای بیولوژیکی عواطف و هوش عاطفی……………………………………………………………………….50

2-2-2- 5- دیدگاههای متفاوت پیرامون هوش عاطفی………………………………………………………………………….52

2-2-2-5- 1- هوش عاطفی از دیدگاه گاردنر…………………………………………………………………………………….52

2-2-2-5-2- هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی…………………………………………………………………………..53

2-2-2-5-3- هوش عاطفی از دیدگاه بار-آن……………………………………………………………………………………..54

2-2-2-5-3-1- ابعاد هوش عاطفی از دیدگاه بار-آن………………………………………………………………………….55

2-2-2-5-4- هوش عاطفی از دیدگاه گلمن………………………………………………………………………………………55

2-2-2-5-4-1- مؤلفهها ی هوش عاطفی گلمن…………………………………………………………………………………56

2-2-2-6- توجه معاصر به هوش عاطفی ……………………………………………………………………………………………61

2-2-2-7-  مقاسه هوش عاطفی و عقلی…………………………………………………………………………………………….64

2-2-2-8-  نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی ………………………………………………………………………………65

2-2-2-9-  ویژیگیهای افراد با هوش عاطفی بالا و پایین……………………………………………………………………..66

2-2-2-10- هوش عاطفی در محل کار …………………………………………………………………………………………….68

2-2-2-11- آموزش و یادگیری هوش عاطفی…………………………………………………………………………………….72

2-2-3- عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………………..74

2-2-3-1- عوامل عملکردی……………………………………………………………………………………………………………76

2-2-3-1-1- عوامل رفتاری…………………………………………………………………………………………………………..76

2-2-3-1-2- عوامل فرایندی …………………………………………………………………………………………………………77

2-2-3-2- عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان……………………………………………………………………………77

2-2-3- 3- سیستم عملکرد فردی …………………………………………………………………………………………………….79

2-3-  هوش عاطفی و عملکرد……………………………………………………………………………………………………………80

2-4- هوش معنوی و عملکرد…………………………………………………………………………………………………………….81

2-5- پیشنه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………83

2-5-1- پیشینه داخلی……………………………………………………………………………………………………………………..83

2-5-2-پیشینه خارجی…………………………………………………………………………………………………………………….87

 

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….90

3-2- فرضیههای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….90

3-3- متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………91

3-4- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………92

3-5- منابع و ابزار گرد آوری دادهها و اطلاعات …………………………………………………………………………………..94

3-5-1- تشریح پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………….. 94

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………95

3-6-1- روایی………………………………………………………………………………………………………………………………95

3-6-2- پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………….96

3-7- جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………………….99

3-8- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه………………………………………………………………………………………99

3-9- روشهای نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………….100

3-9-1- نمونهگیری تصادفی ساده…………………………………………………………………………………………………..100

3-9-2- نمونهگیری طبقه ای………………………………………………………………………………………………………….101

3-9-3- نمونهگیری خوشه ای………………………………………………………………………………………………………..108

3-9-4- نمونهگیری سهمیه ای………………………………………………………………………………………………………..101

3-10- روش تجزیه و تحلیل دادهها………………………………………………………………………………………………….101

3-10-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف……………………………………………………………………………………….102

3-10-2- ضریب همبستگی پیرسون………………………………………………………………………………………………..102

3-10-3-تحلیل رگرسیون……………………………………………………………………………………………………………..103

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل دادهها

4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..107

4-2- اطلاعات توصیفی نمونه…………………………………………………………………………………………………………..108

4-3- یافتههای توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………..112

4-4- یافتههای مرتبط با فرضیههای پژوهش………………………………………………………………………………………..113

فصل پنجم:نتیجه‌گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..121

5-2- نتایج آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………….121

5-3- بحث و نتیجه‌گیری…………………………………………………………………………………………………………………126

5-4- پیشنهادهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….127

5-4-1-پیشنهادهای کاربردی ………………………………………………………………………………………………………..127

5-4-2- پیشنهاداهایی برای تحقیقات آتی ………………………………………………………………………………………..129

5-5- محدودیت‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………129

منابع و مآخذ

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………131

منابع لاتین…………………………………………………………………………………………………………………………………….133

پیوستها

پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………….138

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                                شماره صفحه

جدول2-1- تعاریف هوش معنوی…………………………………………………………………………………………………….. 23

جدول 2-2- ابعاد هوش معنوی بر اساس دیدگاه زهر و مارشال ………………………………………………………………..29

جدول 2-3- مدل هوش معنوی از دیدگاه سیندی ویگزروث……………………………………………………………………32

جدول 2-4- مقایسه هوش معنوی و هوش متعارف…………………………………………………………………………………40

جدول 2-5- مقایسه سه نوع هوش (زهر و مارشال)…………………………………………………………………………………40

جدول2-6- تعاریف هوش عاطفی در مطالعات مختلف…………………………………………………………………………..49

جدول 2-7- تعاریف مختلف عملکرد …………………………………………………………………………………………………75

جدول 1-3- آلفای کرونباخ مربوط به آزمون هوش معنوی …………………………………………………………………….97

جدول 3-2- ضریب همبستگی بین خرده مقیاسهای هوش معنوی ……………………………………………………………98

جدول 3-3- آلفای کرونباخ مربوط به آزمون هوش عاطفی …………………………………………………………………….98

جدول 3-4- ضریب همبستگی بین خرده مقیاسهای هوش هیجانی با نمره کل آزمون………………………………….99

جدول3-5- تجزیه واریانس……………………………………………………………………………………………………………..104

جدول 4-1- نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنوف……………………………………………………………………………..107

جدول 4-2- توزیع فراوانی و در صد نمونه با توجه به جنسیت………………………………………………………………..108

جدول 4-3- توزیع فراوانی و در صد نمونه ا توجه به مدرک تحصیلی …………………………………………………….109

جدول 4-4- وضعیت سنی مورد بررسی……………………………………………………………………………………………..110

جدول 4-5- توزیع فراوانی و در صد نمونه بر حسب سابقه خدمت………………………………………………………….111

جدول 4-6- میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش بر حسب جنسیت ………………………………………….111

جدول 4-7- ضرایب همبستگی ساده بین هوش معنوی و عملکرد شغلی …………………………………………………..113

جدول 4-8- ضرایب همبستگی ساده بین هوش عاطفی و عملکرد شغلی…………………………………………………..114

جدول 4-9- نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی عملکرد شغلی براساس

مؤلفههای هوش عاطفی و معنوی……………………………………………………………………………………………………….115

جدول 4-10- ضرایب رگرسیون برای پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس مؤلفههای هوش

معنوی و هوش عاطفی……………………………………………………………………………………………………………………..115

جدول 4-11- مدل رگرسیونی به شیوه سلسله مراتبی برای پیش بینی عملکرد شغلی……………………………………116

جدول 4-12- ضرایب رگرسیونی برای پیش بینی عملکرد شغلی به شیوه سلسله مراتبی………………………………..117

جدول 4-13- ضرایب همبستگی بین هوش معنوی و هوش هیجانی با عملکرد

شغلی به تفکیک جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………117

جدول 4-14- نقش تعدیلگری جنسیت در رابطه با هوش معنوی و عملکرد شغلی …………………………………….118

جدول 4-15- نقش تعدیلگر جنسیت در رابطه با هوش هیجانی و عملکرد شغلی ………………………………………119

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                                                شماره صفحه

نمودار 2-1- سیستم عملکرد فردی………………………………………………………………………………………………………80

نمودار 4-1- توزیع فراوانی با توجه به جنسیت …………………………………………………………………………………….108

نمودار 4-2- توزیع فراوانی نمونه بر حسب مدرک تحصیلی ………………………………………………………………….109

نمودار 4-3- وضعیت سنی نمونه مورد بررسی……………………………………………………………………………………..110

نمودار 4-4- وضعیت سابقه خدمت در نمونه مورد بررسی……………………………………………………………………..111

نمودار 4-5- میانگین متغیرهای پژوهش در نمونه مورد بررسی………………………………………………………………..111

 

چکیده

نیروی انسانی یکی از با اهمیتترین منابع سازمان در جهت تحقق اهداف محسوب میگردد. لذا سازمان‌ها به دنبال برنامهریزیهای مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا میباشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تأثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی می‌باشند. از جمله عوامل تأثیر گذار بر عملکرد نیروی انسانی، هوش عاطفی و هوش معنوی است، که در این پایان‌ نامه به آن پرداخته می‌شود. هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه هوش عاطفی و هوش معنوی بر عملکرد کارکنان مرکز آموزشی-درمانی امام رضا(ع) شهر کرمانشاه است. روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه پرسنل با مدرک تحصیلی دیپلم به بالا مرکز آموزشی درمانی امام رضا(ع) میباشد. روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی ساده بوده است. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 300 نفر برآورد شده. به منظور جمع‌آوری اطلاعات و دادههای پژوهش از پرسشنامههای استاندارد هوش معنوی کینگ، هوش عاطفی برادبری-گریوز و عملکرد شغلی پاترسون استفاده شده است. ضریب پایایی آنها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 92/0، 86/0، 81/0 بدست آمد. فرضیات از طریق آزمون‌های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد ارزیابی قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان میدهد که هوش عاطفی و مؤلفههای خودآگاهی، خودمدیریتی و آگاهی اجتماعی توان پیش‌بینی عملکرد شغلی را دارند اما مؤلفه مدیریت رابطه فاقد توان لازم برای پیش‌بینی عملکرد شغلی می‌باشد. علاوه بر آن یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که هوش معنوی و مؤلفه‌های آن که شامل تفکر انتقادی وجودی، تولید معنی شخصی، آگاهی و توسعه حالت‌آگاهی، فاقد توان لازم برای پیش‌بینی عملکرد شغلی می‌باشند.

واژگان کلیدی: هوش عاطفی، هوش معنوی، عملکرد کارکنان، مرکز آموزشی- درمانی امام رضا(ع)

 

 

 

فصل اول  

           کلیات تحقیق

 

 

مقدمه
هدف اصلی تمام سازمان‌ها افزایش کارایی و اثربخشی می‌باشد. سازمان‌ها با به کار‌گیر سرمایه و دارایی‌های فیزیکی به همراه نیروی انسانی کارآمد، تلاش در تحقق اهداف مذکور دارند. در سال‌های اخیر به نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها نسبت به سایر منابع سازمان، توجه خاصی شده و محققان به دنبال بررسی عوامل و فاکتور‌هایی هستند که باعث افزایش کارایی نیروی انسانی می‌گردد. یکی از این عوامل، هوش عاطفی است که به مفهوم توانایی افراد در کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران می‌باشد.

امروزه می‌توان هوش عاطفی را نیز به عنوان یه تفاوت عمده بین شخصیت‌های مختلف قلمداد کرد. بطوری که افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوش عاطفی متفاوت از یکدیگر باشند و به این تفاوت به شیوه‌های گوناگون در زندگی آن‌ها نمود پیدا کند. کارکرد‌ها و عملکرد‌های افراد به دلیل داشتن درجه هوش عاطفی متفاوت بوده و کل زندگی آنها را تحت الشعاع  خود قرار میدهد.

پدیده پیچیدگی محیط‌ها در عصر کنونی، سازمان‌ها را بر آن داشته است تا پاسخ‌های بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند، یکی از عملی‌ترین شیوه‌ها، ترغیب کارکنان به این است که با تمام وجود خود را وقف کار کنند و از این طریق«خود» تمام عیار خویش را در کار بیابند که پیامد آن کارکنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی به محیط‌های متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عیار در کار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود، امروزه کارکنان در هر جایی که فعالیت می‌کنند، چیزی فراتر از پاداش‌های مادی در کار را جستجو می‌کنند. آنان در جستجوی کاری با معنا، امید بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی‌شان هستند. سازمان‌ها با کارکنان رشد‌یافته و بالنده‌ای روبرویند که در پی یافتن کاری با معنا، هدفمند و پرورش محیط‌های کاری با چنین ویژگی‌هایی هستند. در واقع معنویت در کار، توصیف کننده تجربه کارکنانی است که کارشان ارضا کننده، با معنا و هدفدار است. همچنین تجربه معنویت در کار، با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در کار همراه است. یکی‌دیگر از این عوامل هوش معنوی است که به مفهوم همان توانایی دانست که به ما قدرت، تلاش و کوششی برای به دست آوردن رویاهایمان می‌دهد. این هوش زمینه آن چیزهایی است که ما به آن‌ها معتقدیم و نقش باورها و هنجارها، عقایدو ارزش‌ها را در فعالیت‌های که ما بر عهده می‌گیریم در بر می‌گیرد. هوشی که به واسطه آن سؤالسازی درباره مسایل مهم و اساسی زندگی‌مان می‌پردازیم و به وسیله آن به کار‌ها و فعالیت‌هایمان معنا و مفهوم می‌بخشد(فرامرزی،1388).

از آنجا که کارکنان بخش بهداشت و درمان نقش اساسی و مهم را بر عهده دارند و با سلامت و جان افراد سروکار دارند لذا تأمین نیاز‌های مادی و معنوی آنان و نیز ایجاد یک فضای مناسب هیجانی محل کار که احتمالا زمینه ساز توسعه اثر بخش بودن بیش از پیش آن‌هاست، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، لذا ما در این پژوهش به دنبال بررسی رابطه هوش عاطفی و هوش معنوی بر عملکرد کارکنان مرکز آموزشی-درمانی امام رضا(ع) شهر کرمانشاه میباشیم.

در این فصل از تحقیق با توجه به موضوع تحقیق به طور خلاصه به بیان مسئله، مسائل و نکات، اهداف اساسی تحقیق، روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات، جامعه آماری و نمونه‌گیری پرداخته و در پایان تعریف اصطلاحات تخصصی تحقیق ارائه میگردد.

 

1-2. بیان مسئله:

عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه‌های خاصی از آن اشاره کرده‌اند. رتمن[1](2002) عملکرد شغلی را به عنوان یک سازه چند بعدی که نشان‌دهنده چگونگی عملکرد کارکنان در شغل، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسأله آن‌ها و روش‌های استفاده از منابع موجود خود و همچنین استفاده از وقت و انرژی در انجام وظایف شغلی می‌باشد، تعریف می‌کند. به عبارتی، عملکرد شغلی مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری و عملکردی شامل دانش، مهارت‌ها، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی‌های ادراکی در محیط شغلی است(مورفی[2] و شیارلا[3] به نقل از رتمن، 2002).

هوش عاطفی[4] طی چند دهه گذشته، به طور روز افزونی در پیشینه‌ی نظری و تحقیقاتی به عنوان سازه‌ای که با رفتار‌های متعدد انسان در محیط‌های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است(سیاروچی و چان، 2001). از نظر تاریخی مفهوم هوش عاطفی ریشه در مطالعات مربوط به هوش اجتماعی[5]  در دهه 1920 و یا حتی زودتر از آن دارد. با این حال این پدیده بعد‌ها به طور مجدد توسط سالووی و مایر یعنی کسانی که برای اولین بار این پدیده را هوش عاطفی، نامگذاری کردند مورد توجه قرار گرفت. سازه معرفی شده توسط سالووی و مایر دو بعد از هفت بعد هوش چندگانه گاردنر یعنی هوش بین فردی و درون فردی را در بر‌می‌گرفت(گاردنر، 1993). گلمن نیز مفهوم هوش عاطفی را با کتاب خود در سال 1996 به شهرتی فراگیر رسانده و برای اولین‌بار این مسئله را مطرح کرد که هوش عاطفی با احتمال زیاد سازه‌ای اساسی‌تر از سازه هوش بهر[6]  است(گلمن، 1996).

در حال حاضر تعاریف متعددی از هوش عاطفی وجود دارد، ولی بین تعاریف ارائه شده همخوانی وجود ندارد، چرا که این پدیده مفهومی چند بعدی است و نمی‌توان از آن تعریفی روشن و ساده ارائه کرد. برای نمونه گلمن هوش عاطفی را به عنوان توانایی تمیز احساسات خود و دیگران جهت برانگیختن خویش و مدیریت هیجان‌ها در خود و در روابط با دیگران تعریف کرده است(گلمن، 1998).

مارتینز[7] هوش عاطفی را ارائه‌ای از مهارت‌ها، توانایی‌ها و شایستگی‌های غیر شناختی تعریف نموده که بر توانایی فرد برای مقابله با تقاضا‌ها و فشار‌های محیطی تأثیر می‌گذارد(مارتینز، 1997). به هر حال شواهد تحقیقاتی این حوزه نشان از آن دارد که هوش عاطفی بالا با سلامتی، شادمانی، زندگی کارآمد و عملکرد مطلوب‌تر در محیط‌های کاری ارتباط دارد(بابرمن[8]، 2002).

مرور اخیر دلوتیز و هیگز[9]حاکی از آن است که هوش عاطفی بر نحوه عملکرد موفق و کارآمد افراد حتی در ارزیابی این عملکرد توسط خود، همکاران و یا سرپرستان تأثیر می‌گذارد. عملکرد موفق و کارآمد و ارزیابی آن در نظر این دو محقق به مثابه انجام امور وظایف محوله به نحو موفق و طی نمودن مسیر پیشرفت در شغل و فعالیت سازمانی معرفی شده است(دلوتیز و هیگز، 2000).

مایر، سالووی و کاروسو[10] پیشنهاد داده‌اند که هوش عاطفی بر عملکرد کاری و شغلی و تعاملات بین فردی تأثیر می‌گذارد. گلمن همیشه مدعی گشته که چون هوش عاطفی تقریبأ تمام جنبه‌های زندگی کاری را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بنابراین افرادی که دارای هوش عاطفی بالاتری هستند، دارای عملکرد بهتری خواهند بود(گلمن، 1998).

مؤلفه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های هوش عاطفی که شامل: 1- خودآگاهی به معنای توانایی برای درک احساسات و انجام خود ارزیابی صحیح می‌باشد، 2- خودمدیریتی یا مدیریت خویشتن به معنای توانایی برای اداره‌ حالات تنش‌ها و منابع درونی خود می‌باشد، 3- آگاهی اجتماعی که به درک صحیح افراد و گروه‌ها اشاره دارد و 4- مدیریت رابطه که به معنای توانایی برای ایجاد عکس‌‌العمل‌های مطلوب در دیگران می‌باشد.

هوش معنوی است برای نخستین بار در سال 1996 توسط استیونز[11] مطرح شد. بعد در سال 1999 توسط امونز[12] گسترش یافت. امونز(2000) پیدایش سازه هوش معنوی را به عنوان کاربرد ظرفیت‌ها و منابع معنوی در زمینه‌ها و موقعیت عملی در نظر می‌گیرد. هوش معنوی یا SQ همان توانایی است که به ما قدرت دیدن رؤیا‌ها و تلاش و کوشش برای دست یافتن به آن‌ها را ارزانی می‌دارد. این هوش زمینه تمام آن چیزهایی است که ما به آن‌ها اعتقاد داریم و نقش باور‌ها، عقاید و ارزش‌‌ها را در فعالیت‌هایی که بر عهده می‌گیریم، دارا می‌باشد. هوشی که به واسطه آن به سؤال سازی در رابطه با مسایل بنیادی زندگیمان می‌پردازیم و با کمک آن، تحول و تغییر را در زندگی پذیرا می‌شویم، هوشی که قادریم توسط آن به فعالیت‌ها و نحوه عملکردهایمان مفهومی وسیعتر، غنی‌تر، پربارتر و پرمعناتر بخشیم.

از هوش معنوی تعاریف متعددی شده است اما تمام این تعاریف انعطاف‌پذیری در مقابل تغییرات، درس گرفتن از شکست‌ها، معنا و هدف در کار، خودآگاهی، خلاقیت و توسعه سازمان تأکید می‌کنند که در اینجا به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود.

         هوش معنوی از نظر ولمن(2001) ظرفیتی است برای پرسیدن سؤالات غایی در خصوص معنای زندگی و همزمان ظرفیتی است برای تجربه کردن ارتباطات یکپارچه بین ما و جهانی که در آن زندگی می‌کنیم.

آمرام(2007) هوش معنوی توانایی به کارگیری و بروز منابع، ارزش‌ها و کیفیت‌های معنوی است، به گونه‌ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش(سلامت جسمی و روحی) را ارتقاء دهد.

کینگ(2008) هوش معنوی را به عنوان مجموعه ظرفیت‌های روانی که با آگاهی، انسجام، کاربرد سزاوار جنبه‌های متعالی و معنوی و غیر مادی وجود فرد سروکار دارد، تعریف می‌کتد که به پیامد‌هایی همچون بازتاب عمیق وجودی، افزایش معنا، بازشناسی خود متعالی و تسلط ویزگی‌های معنوی می‌انجامد.

          پژوهش‌های بیشماری، رابطه مثبت بین معنویت و موفقیت را تأیید نموده است. نتایج این پژوهش‌ها حاکی از آن است که ارزشهای معنوی نه تنها به بهبود کیفیت زندگی

آنندرام (Anand Ram)، متخلص‌ به‌ «مخلص‌«، شاعر و نویسنده پارسى­گوی‌ قرن دوازدهم هجری، در سودهره (Sodhra) در بخش سیالکوت (Sialkot) از توابع‌ لاهور(Lahore) به‌ دنیا آمد. مخلص‌ در شاعری‌ از استاد خود میرزا عبدالقادر بیدل‌ پیروی‌ مى‌کرد و از بهترین شاگردان‌ او بود، ولى‌ سخنش‌ از پیچیدگی­ها و نازک‌ خیالی­های‌ معماواری‌ که‌ در شعر بیدل‌ دیده‌ مى‌شود، خالى‌ است‌. علاوه‌ بر قریحه سرشار آنندرام‌ در شاعری‌، ذوق‌ نکته­یابى‌ و نقادی‌ وی‌ نیز شایسته توجه‌ است و سبک‌ نگارش‌ او در نثر هم به‌ متانت‌ و روانى‌ مشهور بوده‌ است‌، به گونه­ای که مخلص را یکی از بهترین نویسندگان آن روزگار خوانده­اند.

هنگامۀ عشق، داستان منثور عاشقانه­ای است که آنندرام مخلص در سال 1152ق. از هندی به فارسی ترجمه کرده، با نثری شاعرانه و زیبا به رشتۀ تحریر درآورده است. این کتاب تا کنون تصحیح نشده و در این پژوهش با کمک چهار نسخۀ موجود، تصحیح گردیده است.

کارنامۀ عشق، اثر داستانی دیگر آنندرام مخلص است که در سال 1144ق. با نثری زیبا از هندی به فارسی برگردانده شده است. این کتاب در این پژوهش با کمک سه نسخه موجود، تصحیح گردیده است.

 

در پژوهش حاضر، ضمن ارائۀ کلیاتی راجع به نسخ خطی و تصحیح، وضعیت زبان و ادبیات فارسی، نثر فارسی و داستان­نویسی در شبه قاره، به شرح حال و معرفی آثار مخلص به ویژه دو اثر داستانی «هنگامۀ عشق» و «کارنامۀ عشق»، بررسی وِیژگی­های سبکی این دو اثر، معرفی نسخه­ها و تصحیح انتقادی آنها، پرداخته شده است. همچنین در پایان، فرهنگ واژگان برای توضیح لغات هندی و دشوار این دو اثر تهیه شده است.

 

کلیدواژه‌ها: تصحیح انتقادی، نسخۀ خطی، آنندرام مخلص، هنگامۀ عشق، کارنامۀ عشق

 

 

 

فهرست مطالب

 

1-6- تعریف متغیرها: 10

1-6-1- تعاریف مفهومی: 10

1-6-1-1- مدیریت دانش: 10

1-6-1-2- بلوغ مدیریت دانش: 12

1-6-2- تعاریف عملیاتی: 13

1-6-2-1- مدیریت دانش: 13

1-6-2-2- بلوغ مدیریت دانش… 14

1-7- مدل پیشنهادی پژوهش : 16

فصل دوم:ادبیات پژوهش… 17

2-1-مقدمه. 18

2-2- مدیریت دانش… 18

2-2-1- مقدمه. 18

2-2-2- سلسله مراتب دانش… 19

2-2-2-1- داده 20

2-2-2-2- اطلاعات.. 20

2-2-2-3- دانش… 21

2-2-2-4- خرد. 22

2-2-2-5- حقیقت.. 22

2-2- 3- انواع دانش… 23

2-2-3-1- دانش صریح. 23

2-2-3-2- دانش ضمنی.. 24

2-2-4- تعاریف مدیریت دانش… 25

2-2-5- مکاتب مدیریت دانش… 26

2-2-5-1- مکتب اقتصادی.. 26

2-2-5-2- مکتب سازمانی.. 27

2-2-5-3- مکتب استراتژیک… 27

2-2-6- محرکهای مدیریت دانش… 28

2-2-6-1- مزیت رقابتی پایدار 29

2-2-6-2- بهینه سازی عملکرد و کاهش ریسک… 29

2-2-6-3- تاثیر دانش بر قیمت گذاری کالاها 29

2-2-6-4- کارایی و اثر بخشی عملیاتی.. 29

2-2-6-5- تسهیل تغییرات سازمانی.. 30

2-2-7- مزایای مدیریت دانش… 30

2-2-8- راهبرد دانش… 31

2-2-9- مدلهای مدیریت دانش… 34

2-2-9-1- دسته‌بندی مدل‌ها 34

2-2-9-2- رده‌بندی مدل‌ها 35

2-2-9-2-1- گروه‌بندی از منظر نوع دانش(ضمنی / آشکار) 36

2-2-9-2-2- گروه‌بندی بر مبنای فرایندهای دانش… 38

2-2-9-3- آشنایی با مدل‌ها 39

2-2-9-3-1- مدل “هیسیگ “. 41

2-2-9-3-2- مدل مارک “م.مک الروی”. 41

2-2-9-3-3- مدل “بک من”. 42

2-2-9-3-4- مدل “هفت سی”. 43

2-2-9-3-5- مدل بکوویتز و ویلیامز. 44

2-2-9-3-6- مدل  نوناکا و  تاکوچی.. 45

2-2-9-3-7- مدل پایه‌های ساختمان دانش… 52

2-2-10-1- مدل بلوغ توانمندی.. 55

2-2-10-2- مدل بلوغ توانمندی تصمیم گیری (مایا کانر و ریون کارنی) 56

2-2-10-3- مدل عمومی بلوغ مدیریت دانش 57

 

2-2-10-4- سپ.. 58

2-2-10-5- مدل بلوغ اینفوسیس(کوچیکار) 58

2-2-10-6- ارزیابی دانش آمادگی کسب و کار (اسکریم) 62

2-2-10-7- مدل بلوغ مدیریت دانش (KPMG) 63

2-2-10-8- مدل بلوغ مدیریت دانش (استریتس نالج) 64

2-2-10-9- مدل مرکز آمریکایی کیفیت و بهره‌وری -KMAT.. 64

2-2-10-10-KMCA (Kulkarni and Freeze) 65

2-2-10-11-KMMM (Siemens Knowledge Scorecard) 66

2-2-10-12-Know-Net KM Assessment 68

2-2-10-13-KPQM (Oliver Paulzen, Primoz Perc) 69

2-2-10-14-ارزیابی دانش سازمانی (موسسه بانک جهانی) 71

2-2-10-15-  مدل مرحله ای از مدیریت دانش سازمانی (لی و کیم) 71

2-2-10-16 –فرمول مدیریت دانش… 72

2-2-10-17- Vision- KMMM… 73

2-2-10-18- 5iKM3  KMMM (TATA Consultancy Services) 75

2-2-10-19 –انجمن مدیریت دانش اروپا 76

2-2-10-20  –سازمان بهره‌وری آسیا 76

2-2-10-21- زیر ساخت های مدیریت دانش… 77

2-2-11- عوامل موفقیت اجرای مدیریت دانش در سازمانها 78

2-2-11-1-فرهنگ… 78

2-2-11-2- فناوری اطلاعات.. 79

2-2-11-3- راهبرد و هدف.. 80

2-2-11-4-  انگیزش کارکنان. 81

2-2-11-5- رهبری و پشتیبانی مدیریت.. 81

2-2-11-6- مدیریت منابع انسانی.. 82

2-2-11-7- آموزش… 83

2-3- پیشینه پژوهشی.. 84

2-3-1- پیشینه داخلی.. 84

2-3-2- پیشینه خارجی.. 86

فصل سوم:روش شناسی پژوهش… 89

3-1- مقدمه. 90

3-2- روش تحقیق.. 90

3-4- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه. 91

3-4-1-جامعه آماری این پژوهش تمام کارشناسان و مدیران حوزه ستادی شرکت برق منطقه ای غرب می باشند. 91

3-4-2- روش نمونه گیری.. 91

3-5- متغیرهای تحقیق.. 91

3-5-1- متغیرمستقل.. 91

3-5-2- متغیروابسته. 92

3-6- دامنه پژوهش… 92

3-6-1- قلمرو موضوعی.. 92

3-6-2- قلمرو مکانی.. 92

3-6-3- قلمرو زمانی.. 92

3-7- روش نمونه گیری وحجم نمونه. 93

3-8- ابزارگردآوری داده ها 94

3-8-1- اسنادومدارک گذشته. 94

3-8-2- متون ومنابع علمی.. 94

3-8-3- اینترنت.. 94

3-8-4- پرسشنامه. 94

3-9- پایایی و روایی پرسشنامه. 95

3-9-1- روایی.. 95

3-9-2- پایایی.. 96

3-9-2-1- روش آلفای کرونباخ. 97

3-10- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها 99

3-10-1- رگرسیون خطی.. 100

3-10-2- رگرسیون ساده 100

3-10-3- رگرسیون چندگانه. 101

3-10-4- شاخص های مورد بررسی.. 102

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها 104

4-1- مقدمه. 105

4-2- آمار توصیفی.. 105

4-3- آمار استنباطی و تجزیه و تحلیل داده ها 110

4-3-1-  بررسی نرمال بودن متغیرها 110

4-3-2- بررسی و آزمون فرضیات.. 111

4-3-3- بررسی متغیرهای پژوهش بر اساس مدل رگرسیون. 116

4-4 – بررسی مدل معادلات ساختاری.. 118

4-4-1- بررسی مناسبت مدل هیسیگ… 118

4-4-2- بررسی مناسبت مدل بکویتز. 119

4-4-3- بررسی مناسبت مدل بک من.. 121

4-4-4- بررسی مناسبت مدل پایه های ساختمان دانش(پروبست) 122

فصل پنجم: 125

نتیجه گیری و پیشنهادها 125

5-1- مقدمه. 126

5-2-  بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش… 126

5-2-1- بررسی همبستگی متغیرهای پژوهش… 126

5-2-2- نتیجه گیری حاصل از فرضیات پژوهش… 127

5-2-2-1-  فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار رهبری مدیریت دانش،  در سطح پایینی از آمادگی قرار دارد. 127

5-2-2-2- فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه فرایندها، در سطح میانگینی از آمادگی قرار دارد. 127

5-2-2-3- فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار افراد، در سطح بالایی از آمادگی قرار دارد. 128

5-2-2-4- فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار فناوری، در سطح بالایی از آمادگی قرار دارد. 128

5-2-2-5- فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار فرایندهای دانشی، در  سطح پایینی از آمادگی قرار دارد. 128

5-2-2-6- فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار یادگیری و نوآوری، در سطح میانگینی از آمادگی قرار دارد. 129

5-2-2-7-  فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار نتایج مدیریت دانش، در سطح پایینی از آمادگی قرار دارد. 129

5-2-2-8- فرضیه اصلی پژوهش: شرکت برق منطقه ای غرب از نظر بلوغ مدیریت دانش، در سطح آغاز(ابتکار عمل) قرار دارد. 129

5-2-2-9- فرضیه: متغیر رهبری مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای غرب رابطه ای مستقیم با دیگر متغیرهای سنجش مدیریت دانش دارد. 130

5-3- نتایج حاصل از معادلات ساختاری.. 130

5-6-  پیشنهادها 132

5-6-1- پیشنهادهای نشات گرفته از فرضیه ها 132

5-6-2- پیشنهادهایی در خصوص پیاده‌سازی مدیریت دانش… 133

5-7- پیشنهاد برای پژوهش های آتی.. 134

منابع.. 135

پیوست 1: خروجی نرم‌افزارهای آماری.. 139

پیوست 2 : پرسشنامه ها 162

 

 

فهرست جدول ها

جدول‏2‑1مروری بر مدل های اصلی مدیریت دانش… 39

جدول ‏2‑2تبدیل دانش بین شکل های نهان و آشکار آن. 47

جدول ‏2‑3 مثال‌هایی از فناوری‌هایی است که می‌تواند، انتقال و تبدیل دانش را تقویت یا پشتیبانی کند(مارویک، 2001). 48

جدول‏2‑4 ابزار استفاده از فرایند دانش (رامهارد، 1998) 53

جدول‏2‑5 ویژگی های مدل عمومی بلوغ مدیریت دانش… 56

جدول2‑6 ابعاد تحت پوشش مدل بلوغ سپ.. 57

جدول ‏2‑7ویژگی های مدل بلوغ KMCA.. 65

جدول‏2‑8 ویژگی های مدل بلوغ KPQM… 69

جدول‏2‑9 ویژگی های مدل بلوغ مرحله ای.. 71

جدول‏2‑10 سطوح مدل Vision-KMMM… 73

جدول ‏3‑1 جامعه آماری.. 92

جدول ‏3‑2دسته بندی سوالات پرسشنامه ارزیابی سطح بلوغ مدیریت دانش… 94

جدول ‏3‑3 محاسبه آلفای کرونباخ سوالات پرسشنامه ارزیابی سطح بلوغ. 96

جدول ‏3‑4 محاسبه آلفای کرونباخ سوالات پرسشنامه استقرار مدیریت دانش… 97

جدول ‏4‑1 توزیع فراوانی بر حسب جنسیت.. 104

جدول ‏4‑2 توزیع فروانی بر حسب بخش شغلی.. 105

جدول ‏4‑3 توزیع فراوانی بر حسب رده سازمانی.. 106

جدول ‏4‑4 توزیع فراوانی برحسب سن.. 106

جدول ‏4‑5 توزیع فراوانی بر حسب سابقه. 107

جدول ‏4‑6 آزمون نرمال بودن داده های جمع آوری شده پرسشنامه سطح بلوغ. 109

جدول ‏4‑7 آزمون نرمال بودن داده های جمع آوری شده پرسشنامه مدل پیاده‌سازی مدیریت دانش… 110

جدول 4‑8 نتایج به دست آمده از آزمون t  -استودنت.. 113

جدول ‏4‑9 ضریب همبستگی بین معیار رهبری و دیگر معیارهای مدیریت دانش… 113

جدول 4‑10 سطوح بلوغ مدیریت دانش… 114

جدول ‏4‑11 نتایج به دست آمده از آزمون t  -استودنت برای سطح بلوغ. 114

جدول ‏4‑12 محاسبه معنا دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 115

جدول ‏4‑13 محاسبه معادله رگرسیون بعد متغیر های مستقل.. 115

جدول ‏4‑14 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش (مدل بکوویتز) 118

جدول ‏4‑15 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش (مدل بکوویتز) 119

جدول ‏4‑16 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش اصلاحی مدل بکوویتز. 119

جدول ‏4‑17 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش با استفاده از مدل بک من.. 120

جدول ‏4‑18 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش… 121

جدول ‏4‑19 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش مدل اصلاحی پایه های ساختمان مدیریت دانش… 122

جدول ‏4‑20شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش مدل پیشنهادی.. 123

جدول ‏5‑1 مقایسه شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش در مدلهای استفاده شده 131

 

فهرست نمودارها

نمودار ‏4‑1 توزیع فراوانی بر حسب جنسیت.. 104

نمودار ‏4‑2 توزیع فراوانی بر حسب بخش شغلی.. 105

نمودار ‏4‑3 توزیع فراوانی بر حسب رده سازمانی.. 106

نمودار ‏4‑4 نمودار توزیع فراوانی با حسب سن.. 107

نمودار ‏4‑5 توزیع فراوانی برحسب سابقه. 108

 

فهرست شکل ها

شکل ‏2‑1هرم دانش… 19

شکل ‏2‑2 ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش… 36

شکل ‏2‑3 مدل هفت سی.. 42

شکل‏2‑4  مدل حلزونی دانش نوناکا و تاکوچی (1995) 45

شکل‏2‑5 نمایی از فرایند تبدیل دانش (افرازه، ب 1381) 47

شکل‏2‑6 مدل پایه‌های ساختمان مدیریت دانش… 51

شکل‏2‑7 مراحل بلوغ مدل Vision-KMMM… 73

شکل ‏4‑1 مدل هیسیگ جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش… 117

شکل ‏4‑2 مدل پیاده‌سازی مدیریت دانش استفاده شده از مدل بکویتز. 119

شکل ‏4‑3 مدل پیاده‌سازی مدیریت دانش با استفاده از مدل بک من.. 120

شکل ‏4‑4 مدل پیاده‌سازی مدیریت دانش بر اساس پایه های ساختمان دانش(پروبست) 121

شکل ‏4‑5 مدل اصلاح شده پیاده‌سازی مدیریت دانش بر اساس پایه های ساختمان دانش(پروبست) 122

شکل ‏4‑6 مدل پیشنهادی جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش… 123

 

 

 

چکیده
این پژوهش ضمن  بررسی سطح بلوغ مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای غرب به ارائه مدلی جهت پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت مذکور می پردازد.  در این پژوهش جهت ارزیابی سطح بلوغ مدیریت دانش از ابزار سازمان بهره وری آسیایی استفاده شده است. هدف ارزیابی مدیریت دانش، تعیین سطح  مدیریت دانش مورد استفاده در سازمان و نیز شناسایی نقاط قوت و فرصتهای آن سازمان برای ایجاد و استمرار نظام مند فرایندهای مدیریت دانش می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نوع پژوهشهای توصیفی و پیمایشی است. در بخش اول این پژوهش ابتدا مبانی نظری از روش کتابخانه ای تشریح و سپس از طریق پرسشنامه اطلاعات در خصوص شرایط موجود جمع آوری گردیده و در ادامه با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون t- استودنت سطح بلوغ در سازمان مورد مطالعه ارزیابی می گردد. همچنین جهت شناسایی تاثیر متغیرهای مورد مطالعه بر یکدیگر، تاثیر معیار رهبری بر دیگر معیارهای موثر در مدیریت دانش با معیارهای همبستگی سنجیده می شود. در بخش دوم، اطلاعات جمع آوری شده در خصوص فرایندهای دانشی، که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده اند جهت شناسایی بهترین مدل پیاده سازی مدیریت دانش، با استفاده از بررسی معادلات ساختاری و معیارهای نیکویی برازش توسط نرم افزار AMOS تجزیه و تحلیل می گردند. جامعه آماری این پژوهش کارشناسان و مدیران شرکت برق منطقه ای غرب به تعداد 118 نفر می باشند که با توجه به فرمول ککران نمونه ای به تعداد 90 نفر و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ارزیابی مدیریت دانش سازمان بهره وری آسیایی و پرسشنامه موجود در مقاله پایه پژوهش استفاده شده است که روایی پرسشنامه ها را تضمین می نماید. همچنین آلفای کرونباخ کلی برای دو پرسشنامه 94/0 و 953/0 بدست آمده که مبین پایایی  پرسشنامه های استفاده شده در پژوهش است. نتیجه حاصل از این پژوهش بیانگر تاثیر مستقیم معیار رهبری بر دیگر مولفه ها و همچنین نشاندهنده سطح بلوغ آغازین در شرکت برق منطقه ای غرب از منظر مدیریت دانش می باشد. در خاتمه برای سطح بلوغ به دست آمده یک مدل بهینه جهت پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه بدست آورده که طبق شاخصهای برازش مدل، حتی از مدل اشباع شده برازش بهتری دارد.

 

کلمات کلیدی: مدیریت دانش، ارزیابی سطح بلوغ، مدل های پیاده سازی، شناسایی دانش، کسب دانش، تسهیم دانش، شرکت برق منطقه ای غرب

 

 
فصل اول:کلیات پژوهش
 

 

1-1- مقدمه:
گستره علوم روز به روز وسیع تر و پر دامنه تر می گردد. از جمله تحولات چشمگیر در قلمرو علوم مدیریت، بروز و ظهور پدیده هایی همچون مدیریت دانش[1] و خلاقیت سازمانی[2] و یادگیری سازمانی[3] می‌باشد. برای موفقیت سازمان، دانش به عنوان یک سرمایه، باید بین انسانها قابل مبادله بوده و توانایی رشد داشته باشد. دانش نحوه حل مشکلات، می‌تواند کسب شود و بدین ترتیب مدیریت دانش قادر خواهد بود یادگیری سازمانی را که منجر به خلق دانش دیگری می‌شود، توسعه دهد. سازمانهای آگاه می دانند که دانش، سرمایه ای فکری است و تنها سرمایه ای است که با گذشت زمان تغییر  می کند و اگر به طور موثری مهار شود، می‌تواند خلاقیت و وضعیت رقابتی سازمان را حفظ نماید. استفاده از کل منابع فکری سازمان، می‌تواند مزایای مالی قابل توجهی را در پی داشته باشد، مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانهادرشناسایی، انتخاب، سازماندهی، انتشاروانتقال اطلاعات مهم و مهارتهایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموما به صورت ساختارنیافته در سازمان وجود دارند، یاری می رساند. به کمک مدیریت دانش، مفاهیم و روشها، روشن هستند، چالشها واضح اند و می توان برآنها غلبه نمود، منافع مشخص هستند و می توانند قابل توجه باشند. در اینجا موضوعات کلیدی، حمایت اجرایی و ارزیابی موفقیت هستند. برای موفقیت در اجرای مدیریت دانش، عوامل کلیدی متعددی وجود دارند که در شرایط و فرهنگهای مختلف، متفاوت  می باشند.

تجربه نشان می دهد که سازمان مورد مطالعه می‌تواند در مراحل مختلفی از آگاهی نسبت به اهمیت مدیریت دانش و دستاوردهای آن قرار داشته باشد. لذا تشخیص نقاط قوت وضعف سازمان به برنامه ریزی منطقی و موفقیت در اجرای مدیریت دانش کمک می کند. ارزیابی میزان آمادگی سازمان در شروع استقرار نظام مدیریت دانش و ارزیابی دوره ای میزان توسعه یافتگی این نظام کمک شایان توجهی به تعیین موقعیت سازمان در مقایسه با شرایط ایده آل و تعیین اقدامات و پروژه های با اولویت بالاتر برای طی مسیر تکامل خواهد نمود.

در این فصل شرح موضوع و زمینه پژوهش، سؤالاتی که محقق در پی پاسخ دادن به آنهاست، اهداف و سابقه پژوهش، فرضیه های پژوهش، کاربردها و مزایای حاصل از پژوهش، روش انجام پژوهش، ابزار گردآوری اطلاعات، جامعه آماری، قلمرو زمانی و مکانی پژوهش بیان خواهد شد.

 

1-2- بیان مسأله:
یکی از مباحث غیر قابل انکار در سازمانهای امروزی، این مساله است که دانش بطور
فزاینده ای به عنوان یک دارایی مهم مورد توجه است و در بخشهای خصوصی و دولتی جهت ایجاد مزیت رقابتی مدیریت می‌شود. اما اینکه چطور دولت ها پروژه های مدیریت دانش را اجرایی کنند و اینکه چطور دولتها فعالیتهای مدیریت دانش را در فرایندهای عملیاتی سازمان بکار گیرند هنوز خیلی واضح نمی‌باشد. درسالهای اخیر بسیاری از صاحبنظران به این موضوع توجه کرده اند که دولتها باید  به وسیله فعالیتهای مدیریت دانش به راندمان مدیریتی بهتری دست یابند و اطلاعات صحیح و به موقعی به افراد منتقل کنند و همچنین سطوح رضایت مدیریتی را افزایش دهند.

موفقیت سازمانها بطور فزاینده ای به این موضوع وابسته است که چطور بطور موثر سازمان می‌تواند دانش را از بین کارکنان سطوح مختلف جمع آوری، ذخیره و بازیابی کند (مامفورت ولیکانان[4]، 2004). از زمان پیدایش کلی دانش تا کنون تعاریف گوناگونی برای این مفهوم ارایه شده که هر یک ابعادی از موضوع را نمایش می دهد. دامنه ی تعاریف ارایه شده درباره دانش از کاربردی تا مفهومی و فلسفی و از نظر هدف، از محدود تا گسترده را شامل می شود، دانش سازمانی به اطلاعات پردازش شده از جریان های عادی و مراحلی که قابلیت اقدام دارند و نیز دانش به دست آمده ی سیستم های سازمانی، مراحل، تولیدات، قوانین و فرهنگ اطلاق می شود. دانش شامل حقایق، باورها، مفاهیم و اندیشه ها، قضاوت ها، انتظارات، روش شناسی یا علم اصول و نحوه ی انجام فنون است (افرازه، 1384).

همان طور که از تعاریف یاد شده برمی آید در شرکت های بزرگ وجود سیستم مدیریت دانش امری حیاتی است. گذر از عصر صنعتی و ورود به قرن تکنولوژی اطلاعات تغییرات اساسی ر ا در نگرش از مزیت نسبی به مزیت رقابتی که در آن دانش و تخصص کارکنان منشا مزیت رقابتی پایدار و در نهایت رشد، بقا و سودآوری سازمان می باشد ایجاد نموده است. دانش و تخصص کارکنان نیز در صورتی
می تواند منشا این مزیت گردد که بتواند به صورت جمعی در جهت اهداف سازمان به کار گرفته شود. نقش مدیریت دانش در سازمان ایجاد شبکه های دانش برای کنار هم قرار گرفتن دانش و تخصص کارکنان و هم افزایی قابلیت ها می باشد به نحوی که بتواند سازمان را در یک محیط رقابتی توسعه و پایدار نماید. توسعه سریع و عمیق علوم و رشد اعجاب انگیز فن آوری های اطلاعات و ارتباطات باعث گردیده است که تولید، توزیع و مصرف بهتر دانش به عنوان یک منبع استراتژیک به طور همزمان با حداقل کردن هزینه، نوآوری در محصول، بهینه کردن روش های کاری، بهبود کیفیت مستمر محصولات، انعطاف پذیری بیشتر و متناسب با بازارهای پویا و پر تلاطم و نهایتا بهبود رضایت مشتریان دست یافت و با توسعه مزیت های رقابتی موجود و خلق مزیت های رقابتی جدید پایگاه سازمان را عرصه رقابت نمود و حتی موقعیت های جدیدی را کسب کرد.

مدیریت دانش، رشته ای نوین است هرچند ریشه های آن را می توان در تمدنهای باستانی بابل و سومر جستجو کرد. در اقتصاد نوین، منبع اصلی اقتصاد، دیگر، سرمایه، نیروی کار یا منابع طبیعی نیست بلکه دانش است. پیتر دراکر عبارت “کارِ دانشی” را در اوایل دهه 1960 ابداع کرد؛ اما مدیران به تازگی به اهمیت دانش به عنوان منبع مهمی که باید همانند سایر منابع از جمله گردش پول، منابع انسانی یا مواد خام اداره شود پی برده اند. پویایی و تغییرات سریع محیط تجاری ، مدیران را متوجه ساخت که اطلاعات منبع ارزشی است و بایستی مدیریت شود، زیرا اطلاعات می‌تواند نقش موثری در جهت رسیدن به اهداف سازمانی ایفا کند. مفاهیم تحلیل و برنامه ریزی اطلاعات، نتیجه تلاشی است که در زمینه مدیریت دانش آغاز شده است (سهرابی، 1389).

امروزه درحال گذار از عصر مزیت رقابتی مبتنی بر اطلاعات به عصر مزیت رقابتی مبتنی بر خلق دانش هستیم (لانگ[5]،2001). عصر امروز عصر دانش است؛ دنیایی که دانش در آن کالایی اساسی است و جریان دانش به مهمترین عامل در اقتصاد مبدل شده است (ساسی و سواری[6]، 2003). بدین معنا که ارزش افزوده در نظام کسب و کار امروزی، مرهون دانش است نه کالا (لانگ، 2002). بنابراین توانایی شرکتها در اثر بهره برداری از داراییهای نامشهود، نسبت به توانایی ناشی از بهره برداری از داراییهای مشهود و فیزیکی بیشتر می‌شود. دراکر به صراحت بیان کرده است که ارزشمندترین دارایی سازمانها در قرن بیست ویکم، دانشگران و دانش آنهاست (دراکر[7]، 1993). دانش سازمانی، منبعی کلیدی برای سازمان است و توانایی نظم دهی به دانش پراکنده سازمانی، عاملی مهم در کسب مزیت رقابتی است. اکثر مدیران براین اعتقادند که داراییهای اساسی متمایز کننده سازمان آنها از رقبا، دارایی دانشی یا سرمایه فکری دانشگران سازمان است که بخشی از دانش سازمانی و کمیاب و منحصر بفرد است. بنابراین مدیران باید

انقلاب اسلامی و به ویژه بعد از دوم خرداد 76 زمینه رشد احزاب و گروههای سیاسی به تعداد زیاد و دارای تنوع فکری فراهم شد و احزاب به طرف نهادمندی سیاسی حرکت نموده اند. و این امر با وجود دولت مقتدر تحقق می یابد. با این حال سیر حرکتی احزاب همواره سیر مستقیم نبوده بلکه حرکت سینوسی را در مسیر تخرب در ایران می بینیم. اما به طورکلی با ذکر شاخصها و ویژگیهای هر دوره می توان پی برد که منازعات نرم و مسالمت آمیز حرکت نموده است. برای این امر یعنی تحقق رقابت درون سیستمی وجود شاخصهایی مانند تکثر که هم شامل تعدد و هم تنوع می شود الزامیست و هم باید آزادی رقابت سیاسی و اسباب و لوازم آن فراهم شود و هم مسیر حرکت احزاب به طرف نهادمندی باشد این امور با وجود فرهنگی مشارکی و در سایه اقتدار حکومتی تحقق می یابد.

هدف تحقیق

هدف از تحقیق حاضر بررسی روند تخب در ایران و سیر تکاملی آن و نوع منازعاتی که در روند تخرب رخ میدهد می باشد. این مبحث با مطالعه تطبیقی میخواهد با بررسی شرایط و ویژگیهای هر دو دوره مقایسه نشان دهد شاخصهای لازم را که اندیشمندان از آنها به عنوان ابزارهای گذر به سمت توسعه سیاسی یاد میکنند چگونه تحقق می یابد.

 

بررسی تطبیقی احزاب سیاسی ایران در دوره دوم (1320 تا 1332) و سوم تخرب (1339 تا 1342) که از آنها بعنوان احزاب قبل از انقلاب یاد میشود و غالب تمرکز کتاب هم در دوره دوم تخرب و مقایسه آن با احزاب بعد از انقلاب اسلامی خواهد بود. که هدف از این بررسیها بدست آوردن ویژگیهای هر دو دوره و دست یافتن به نقاط اشتراک و افتراق دوره های مورد بحث می باشد تا به یک تحلیلی از دوره های مذکور بتوانیم درست پیدا کنیم .

اهمیت تحقیق

بحث از احزاب سیاسی در ایران همواره با مشکلاتی همراه است اول اینکه احزاب دارای تداوم در حیات سیاسی خود در طول تاریخ حزبگرایی سیاسی نبوده ا ند. بدین معنی که برای احزاب سیاسی در ایران دوره هایی از فعالیت و رکود در نظر می گیرند. که در طی این دوره ها بنا به شرایط بیرونی (داخلی و خارجی) محیط لازم برای فعالیت آنها پیش آمده است و احزاب سیاسی نتوانسته اند در صحنه رقابتهای سیاسی حضور یابند. اما تداوم در این دوره ها کمتر بوده است. مساله دوم این است که تعاریف اندیشمندان اطلاق کاملی با احزاب بوجود آمده در ایران نمی کند یعنی احزاب ایران یا شرایط و لوازم حزبی را نداشته اند و یا مباحث حزب، جناح، گروه، جریان و …. با اغماض حزب نامیده شده اند.

بنابراین ضروری است که مرزهای دقیق بین مفاهیم مشخص شود و حوزه تحلیل آن مشخص گردد. اهمیت مطالعه تطبیقی احزاب در ایران می تواند با بر شمردن ویژگیها و برجستگیهای هر دوره و بیان تفاوتهای ان الگوهای مناسب فعالیت حزبی و شرایط و لوازم آن را مشخص نماید. در این تحقیق سعی بر این است که با بر شمردن ویژگیهای هر دوره و مقایسه آنها با یکدیگر نقاط مشترک و زمینه های مشترک فعالیت احزاب سیاسی برای تدام مخرب در ایران بدست می آید. از این جهت مطالعه مقایسه ای میتواند سودمند باشد.

سوال تحقیق

ویژگی و مشخصات احزاب سیاسی ایران قبل از انقلاب نسبت به بعد از انقلاب چیست؟

فرضیه تحقیق

2 اهمیت و ضرورت پژوهش    4

3   اهداف پژوهش    5

3-1 هدف اصلی   5

3-2   اهداف فرعی   5

4     پرسش‌های پژوهش    5

4-1 سؤال اصلی   5

4-2 سؤالات فرعی   6

5  فرضیه  6

6    متغیرها 6

6-1 متغیر مستقل.. 6

6-2  متغیر وابسته  6

7 تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم. 6

8  محدوده تحقیق   12

9    نوع تحقیق   12

10  ساماندهی تحقیق   13

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش… 15

مقدمه. 16

1    پیشینه روشی   18

2 پیشینه موضوعی   20

2-1 تحولات به صورت عام. 20

2-2 تحولات به صورت خاص    28

2-2-1 کودتا 28

2-2-2 جنگ داخلی.. 37

2-2-3 انقلاب.. 41

2-2-4 خیزش… 44

13 دسته‌بندی و پالایش عوامل.. 78

فصل سوم: روش پژوهش… 89

مقدمه. 90

1  روش تحقیق   91

2 استراتژی تحقیق   91

3 روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها 91

4 روش نمونه‌گیری هر یک از انواع. 92

5    حجم نمونه  93

6    پایایی و روایی   93

7    دلفی فازی   95

7-1 دلفی   95

7-2 فازی   98

8  سیستم استنتاج فازی   101

8-1       پایگاه قواعد  102

8-2 پایگاه داده 103

2-1-1 تابع عضویت مثلثی.. 104

2-2 واحد تصمیم‌گیری.. 105

2-3     رابط فازی‌ساز 106

2-4 رابط غیر فازی‌ساز 106

2-5 پایگاه دانش    106

3   استفاده از نرم‌افزار 107

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها (یافته‌ها) 114

مقدمه. 115

1 بخش اول: فرایند انجام و تحلیل نتایج دلفی فازی.. 116

1-1   فرایند اجرای دلفی فازی تک مرحله‌ای در پژوهش    116

1-2 تحلیل نتایج دلفی فازی.. 120

 

1-2-2 جمع‌بندی.. 127

2 بخش دوم: فرایند انجام و تحلیل نتایج سیستم استنتاج فازی.. 131

3 آزمون سیستم کنترل‌کننده و تحلیل نتایج. 145

3-1 تحول سال 2013 مصر. 146

3-2 تحول سال 2011 بحرین.. 155

3-3 تحول سال 2011 سوریه. 160

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری.. 166

1     خلاصه  167

2 جنبه‌های روابط بین‌المللی این رساله. 170

3 تأیید یا رد فرضیات   173

4 مقایسه یافته‌های پژوهش با پژوهش‌های پیشین.. 173

5  پاسخ به سؤالات   174

6 محدودیت‌های پژوهش    177

9    پیشنهادات   177

منابع. 179

مقدمه

خاورمیانه منطقه‌ای است مملو از حوادث و تحولات که گویا به صورت دوره‌ای تکرار می‌شوند. این منطقه انقلاب‌ها و شبه انقلاب‌های متعددی را به خود دیده است که با آرزوی دستیابی به آرمانشهری بهتر صورت پذیرفته‌اند، اما پس از مدتی نه تنها به اهداف خود دست نیافتند، بلکه انقلابیون به قدرت رسیده نیز راهی به خطاتر از آنان طی کرده‌اند که علیه آن‌ها قیام، شورش یا کودتا کرده بودند. قذافی با کنار زدن ادریسی و کودتای حزب بعث عراق توسط قاسم علیه فیصل نمونه‌هایی بوده است که این چرخه آرزو را نشان می‌دهند.

همچنین این سرزمین لشکرکشی‌ها و طرح‌ها و نقشه‌های قدرت‌های بزرگی را به خود دیده است که به منظور تغییر اوضاع قبل صورت پذیرفته‌اند، اما نه تنها اوضاع بهتر نشده، بلکه هرج و مرج و بلوا بیش از پیش فراگیر شد. در عراق، در 1958 سرهنگ قاسم کودتا کرد و در 1963 حزب بعث کودتا کرد. این کودتاها نتوانست عراق را به کشور بهتر از قبل مبدل سازد. تنها کارکرد این کودتاها در تغییر نخبگان سیاسی بود. حمله آمریکا به عراق در سال 2002 نیز گرچه با نابودی صدام همراه شد، اما ثبات را برای این کشور به همراه نیاورد و در هر دو مورد اخیر آمریکا را گرفتار باتلاقی کرد که نه راه پس داشت و نه راه پیش.

کودتای معمر قذافی در 1969 با وعده‌های ایجاد یک کشور بهتر، دموکرات‌تر و رفاهی بیشتر برای شهروندان محمد ادریس سنوسی را حذف نمود، ولی در نهایت دیکتاتوری شدیدتر، وضعیت اقتصادی و اجتماعی نابسامان‌تری جایگزین شد. دخالت ناتو در لیبی گرچه به نابودی قذافی انجامید، و آزادی را به ارمغان آورد، اما شرایط را برای بروز جنگ‌های قبیله‌ای فراهم ساخت و تا کنون این کشور روی آرامش را به خود ندیده است. جالب آنجاست که فرهنگ سیاسی این کشور همچنان با حضور ثبات مخالف است و علیه نخست‌وزیر جدید این کشور نیز کودتا صورت پذیرفت و علی‌زیدان مورد ربایش قرار گرفت. در حال حاضر نیز همچنان قیام‌ها علیه دولت ادامه دارد و عملاً لیبی به محلی برای جنگ قبیله‌ای مبدل شده است.

طرح خاورمیانه بزرگ و نقشه راه نیز نه تنها به مبدل شدن خاورمیانه به سرزمینی لیبرال دموکرات منتهی نشد، بلکه از یک طرف، گروه‌هایی را به قدرت رسانید که در چارچوب منافع غرب جای نداشتند. در عراق شیعیان و در نوار غزه، حماس از طریقی دموکراتیک و انتخاباتی به قدرت رسیدند. از طرف دیگر، فعالیت گروه‌های تروریستی و بنیادگرا در منطقه افزایش یافت و عراق و سوریه به بهشتی برای فعالیت‌های تروریستی مبدل شدند. قیام مردم مصر، تونس نیز تا کنون نتوانسته ثبات، رفاه و امنیت مورد نظر مردم را به ارمغان آورد و کنار رفتن حاکمان قبل جز با ادامه نابسامانی‌ها و ناآرامی‌ها همراه نبوده است.

چرخه‌های آرزو در خاورمیانه هرچند از وجود بحرانی اساسی و ماهوی در این منطقه خبر می‌دهد، ولی از طرف دیگر، تکرارپذیری آن‌ها نشان از وجود قواعدی تاریخی در این منطقه دارد که تا کنون ناشناخته مانده‌اند. تحولات مشابه از وجود الگوهای یکسانی خبر می‌دهند. در این منطقه کودتا پشت کودتا و قیام پشت قیام امری مفروض و عادی به شمار می‌آید (Mansfeld, 1999: 30-36).

از این‌رو، به نظر می‌رسد که حداقل در دیدگاه کلان و بدون ورود به جزئیات، الگوهای مشابهی در تمامی کشورهای این منطقه حاکم است. این تحولات تکرارپذیر ذهن ما را به آن سمت می‌برد که این منطقه از ویژگی‌های مشابهی برخوردار است که رفتارها و تحولات مشابهی را حاصل می‌آورد. اقتصاد ضعیف و یا توسعه اقتصادی وابسته، پائین بودن دموکراسی و شاخص‌های آن در این منطقه، شیوع نبردهای قبیله‌ای، درگیری‌های مذهبی و حزبی، وجود اکثریت مسلمان، دخالت قدرت‌های فرامنطقه‌ای در آن از جمله ویژگی‌های مشترک این سرزمین است. گرچه این چرخه‌ها نوعی ناامیدی را به انسان از اصلاح و توسعه این کشورها تحمیل می‌کند، ولی از طرف دیگر نشان از آن دارد که تحولات خاورمیانه با قواعدی خاص در ارتباط است و از این‌رو نظمی بر آن حاکم است. تحولات انقلابی و شبه انقلابی متعدد هرچند در کوتاه مدت با آثاری مثبت همراه بوده، اما بعد از مدتی به روندهای گذشته بازگشت نموده‌اند و از این‌رو، در اغلب موارد تحولات انقلابی و شبه انقلابی جز هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی ناشی از خود دستاوردی نداشته‌اند. بنابراین می‌توان با کشف الگوهای حاکم بر این تحولات تا حدود زیادی آن‌ها را پیش‌بینی کرد. البته ما در اینجا سعی نداریم تا مثبت بودن یا منفی بودن نتایج تحولات و اخلاقی بودن یا نبودن آن‌‌ها را مورد بررسی قرار دهیم. ما به دنبال آن هستیم تا با کشف عوامل اصلی و کلان تحولات و رابطه آن‌ها با یکدیگر، میزان وقوع انقلاب و شبه انقلاب‌های خاورمیانه را با مدلی برآمده از سیستم استنتاج (استنباط) فازی[1] تحلیل نمائیم.

بیان مسئله

مدل‌سازی و بدست آوردن قدرت پیش‌بینی هرچند توسط بسیاری از دیدگاه‌ها و مکاتب فرااثبات‌گرایانه مورد نقد قرار گرفته، اما از اهمیتی کاربردی برخوردار بوده است. نخبگان سیاسی از پژوهشگر اجتماعی انتظار دارند تا با رصد و تحلیل شرایط گذشته و حال، آن‌ها را به تصویری از شرایط احتمالی آینده واصل سازد (Pentland & Liu, 1999).

در میان پدیده‌های اجتماعی، انقلاب‌ها و شبه‌انقلاب‌ها از جایگاهی رفیع به لحاظ اهمیت برخوردار هستند. تغییرات ناشی از این بی‌ثباتی‌ها به شدت اذهان سیاستمدارن و پژوهشگران را به خود مشغول کرده است. از این‌رو، این پژوهش سعی دارد با شناسایی عوامل و قواعد 4 نوع بی‌ثباتی با عناوین انقلاب، خیزش، جنگ داخلی و کودتا، چرایی و چگونگی وقوع این تحولات را در قالب مدلی پویا شناسایی کند.

اما شناسایی این عوامل تنها ابتدای راه است، چراکه در نگاه پراگماتیستی، نخبگان سیاسی به دنبال شناسایی مهمترین عوامل و به عبارت دیگر عوامل کلیدی این تحولات هستند. آن‌ها خوب از محدودیت منابع در دسترس خود خبر دارند و می‌دانند که کنترل و مدیریت همه این عوامل در دوره‌های حساس زمانی وقوع آن‌ها، که زمان به سرعت تنگ می‌شود، تقریباً ناممکن است. از این‌رو، در مرحله بعد پژوهش با استفاده از تکنیک دلفی‌فازی به دنبال شناسایی کلیدی‌ترین عوامل وقوع این تحولات است.

مرحله سوم، به تقاضای عملگرایان سیاسی برای دستیابی به مدلی برای تحلیل آنچه واقع شده و استفاده از آن در پیش‌بینی آنچه احتمالاً در آینده رخ می‌دهد نزدیک می‌سازد. در این مرحله با کمک سیستم استنباط فازی چگونگی ایجاد یک بی‌ثباتی از دل عوامل کلیدی مورد مدل‌سازی قرار می‌گیرد. در این مرحله، یک سیستم کنترل‌کننده ارائه می‌شود. این سیستم کنترل‌کننده فازی[2] یک سیستم پویا[3] را بر اساس تئوری مجموعه‌های فازی[4] طراحی می‌کند (Kandel & Langholz, 1993: xvii) و همان مدل ما است که کلیه خروجی‌ها را با پیش‌فرض قرار گرفتن همه ورودی‌ها در حد وسط از مقیاس‌ پیوسته مثلاً [0،10]، یعنی 5، مرتب تحلیل می‌کند و می‌توان با تغییر اعداد قطعی ورودی‌ها، تغییر در کل مجموعه سیستم و خروجی‌ها را مشاهده نمود به علاوه مدل ارائه شده با بررسی چند نمونه مورد آزمایش قرار می‌گیرد.     

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت موضوع این تحقیق را می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:

اهمیت مطالعات خاورمیانه برای ایران، به عنوان منطقه‌ای که در آن مستقر است، و برای جهانیان، به دلیل موقعیت استراتژیک و ژئواکونومیک آن.
اهمیت تحولات انقلابی و شبه انقلابی در علوم انسانی به عنوان بزرگترین پدیده‌های اجتماعی که معمولاً با تغییرات شگرفی همراه هستند.
اهمیت شناخت کلیدی‌ترین عوامل در زمانی‌که محدودیت منابع اقتصادی و زمانی، کنترل همه عوامل را ناممکن می‌سازد.
اهمیت مدل‌سازی و استفاده از آن در پیش‌بینی برای عملگرایان سیاسی، سیاست‌مداران و بسیاری از محققان.
ضرورت تقویت فصل جدیدی از روش‌ها در رشته علوم سیاسی و روابط بین‌الملل داخل کشور
اهداف پژوهش

1-1        هدف اصلی

مدل‌سازی چگونگی وقوع 4 تحول انقلاب، خیزش، جنگ داخلی و کودتا در خاورمیانه عربی

1-2       اهداف فرعی

شناسایی عوامل وقوع انقلاب، خیزش، جنگ داخلی و کودتا در خاورمیانه عربی
شناسایی عوامل کلیدی وقوع انقلاب، خیزش، جنگ داخلی و کودتا در خاورمیانه عربی
شناسایی قواعد حاصل از ترکیب عوامل کلیدی در وقوع انقلاب، خیزش، جنگ داخلی و کودتا
آشنا ساختن پژوهشگران داخلی علوم سیاسی و روابط بین‌الملل با تکنیک دلفی فازی[5]
آشنا ساختن پژوهشگران داخلی علوم سیاسی و روابط بین‌الملل با سیستم استنباط فازی
پرسش‌های پژوهش

1-3      سؤال اصلی

چگونه می‌توان با بکارگیری سیستم استنتاج فازی تحولات انقلابی یا شبه انقلابی خاورمیانه را مدل‌سازی کرد؟

1-4      سؤالات فرعی

عوامل (ورودی‌ها[6]) وقوع انقلاب، خیزش، جنگ داخلی و کودتا خاورمیانه کدامند؟
عوامل کلیدی[7] وقوع انقلاب، خیزش، جنگ داخلی و کودتا خاورمیانه کدامند؟
چگونه عوامل کلیدی با ترکیب با یکدیگر به انقلاب، خیزش، جنگ داخلی و کودتا منتهی می‌شوند؟
فرضیه

در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به سؤال آن می‌باشیم و این کار از طریق اکتشاف و استقرا صورت می‌گیرد. لذا پژوهش اکتشافی و استقرائی است و مبتنی بر فرضیه نمی‌باشد.

متغیرها

متغیرهای این پژوهش بصورت زیر می‌باشند.

1-5      متغیر مستقل

انقلاب، خیزش، جنگ داخلی و کودتا.

1-6       متغیر وابسته

عوامل ایجاد کننده انقلاب، خیزش، جنگ داخلی و کودتا که در حین تحقیق شناسایی می‌شوند.

تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم

انقلاب: معانی مختلفی برای انقلاب ارائه شده است. مارکس آن‌را تحول در نظام اقتصادی، ویلفردو پارتو آن‌را به معنای چرخش نخبگان، ماکس وبر و الکسی دوتوکریل از آن به عنوان افزایش قدرت دولت، محافظه‌کاران آن‌را خیال‌پردازی و برخی دیگر آن‌را حل‌کننده بحران مشارکت سیاسی معنی می‌نماید (بشیریه، 1382: 196-194). هانا آرنت انقلاب را پدیده‌ای اجتماعی با مشارکت مردم و همراه با خشونت می‌داند که به تغیر و تحول بنیادین و اساسی در زمینه‌های سیاسی و اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و ایدئولوژیکی یک جامعه گردد (1361: 37).
هرچند تعاریف متعددی از انقلاب وجود دارد، اما این تعاریف شمولیت زیادی دارند و تقریباً همه انواع بی‌ثباتی را در خود جای می‌دهند. این موضوع برای ما مشکل‌آفرین است و مدل‌سازی ما را غیرممکن می‌سازد. لذا باید به دنبال تعاریفی بود که مرز میان انقلاب با سایر تحولات را روشن ساخته باشند. با تعریف انقلاب در معنای اخص تعداد آن در طول تاریخ انگشت‌شمار می‌شود. در اینجا به شماری از این تعاریف رجوع می‌کنیم. از نظر مردیها انقلاب برابر است با دگرگونی سریع، بنیادین و خشونت‌آمیز داخلی در ارزش‌ها و اسطوره‌ها، نهادهای سیاسی‌ـ‌اجتماعی و فعالیت‌های حکومتی (1385: 41). از نظر هانتینگتون انقلاب برابر است با تحولی سریع، بنیادین و خشونت‌آمیز در ارزش‌ها و اسطوره‌های حاکم یک جامعه و در نهادهای سیاسی، ساخت اجتماعی، رهبری و فعالیت و سیاست‌های حکومتی (بشیریه، 1372: 3؛ هانتینگتون، 1386: 385). در تعریفی دیگر انقلاب عبارتست از دگرگونی بنیادی در همه زمینه‌های اجتماعی، اخلاقی، اقتصادی، حقوقی و به‌ویژه سیاسی نسبت به آنچه پیش از انقلاب استوار و پابرجا بوده است و این