1-1) مقدمه

خلاقیت نقش مهمی را در افزایش مزیت رقابتی سازمان­ها ایفا می‌کند. با توجه به اهمیت خلاقیت، محققان متعددی ماهیت خلاقیت و ابزاری برای افزایش خلاقیت کارکنان را مورد بررسی قرار داده اند. این مطالعات خلاقیت را به عنوان یک توانایی فردی به منظور داشتن ایده هایی در نظر می­گیرند که نه تنها جدید نیستند، بلکه، مرتبط و برای سازمان مفید هستند. در نتیجه، تحقیقات اخیر عوامل اجتماعی و محتوایی را  تسهیل کننده خلاقیت و پیامدهای اجتماعی ارزشمند در سازمان‌ها  معرفی کرده­اند که  برای افراد خلاق مورد نیاز هستند(فایست، 2013). در میان عوامل اجتماعی، مطالعات قبلی انجام شده در مورد  خلاقیت و نوآوری ها توجه زیادی را  به رهبر حمایتی و کیفیت مبادله رهبر – عضو معطوف کرده است. استدلال اصلی محققان این است که ایده­های خلاقانه ممکن است به نوآوری هایی منجر شوند که خواهان  تغییراتی برای وضع موجود در سازمان­هاست که نشان می‌دهد ایده های خلاقانه، ممکن است خطر درگیری با همکاران و سرپرستانی را ایجاد کند که مخالف تغییرات هستند. در نتیجه، رهبر حمایتی برای بهبود خلاقیت کارکنان ضروری است.  اخیرا، محققان استدلال کرده­اند که مدیران احساس می­کنند هوش هیجانی­شان منبع اصلی رهبر حمایتی برای بیداری خلاقیت کارکنان است(رسولی و همکاران، 1391). افراد با مهارت­های هوش هیجانی بالا به سرعت و به سادگی ذهن خود را آرام و شفاف می­سازند و به این ترتیب راه را برای دسترسی به بینش درونی و ایده­های خلاق به روی خود می­گشایند. کارکنانی که از هوش هیجانی قوی­تر برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده­اند و هیچ نگرانی ندارند، احساسات خود را به طور مستقیم بیان می‌کنند و در امور تحصیلی خلاق و نوآور هستند (هاشمی، 1392). بررسی های انجام گرفته تا کنون نشان می‌دهد که نقش زیرمجموعه‌ها ی هوش هیجانی و درک مبادله رهبر – عضو در خارج از حوزه تحقیق مطالعات خلاقیت است(لیدن و ماسلین، 2010).

1-2) بیان مسأله

همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظریات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می‌شود و آن را از نیستی و فنا نجات می‌دهد. در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، جریان نوجویی و خلاقیت را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر به حیات ادامه داد باید به خلاقیت روی آورد(مارتینز، 2013).ضعف خلاقیت در سازمان­های خدماتی می­تواند منجربه کاهش کیفیت خدمات، کاهش بازده مفید، ایجاد رقابت غیرمنصفانه، عدم دستیابی به مزیت رقابتی، ناکافی بودن مهارت­های مدیریتی، کاهش ارتباطات افقی و مواردی از این دست شود (گلستان هاشمی؛1392).  نظر به اینکه خلاقیت در سازمان­ها هنوز نهادینه نشده و برای آن نیز تقاضاى مؤثری وجود ندارد و از طرفی تغییرات و تحولات فزاینده محیطی، برای ادامه حیات سازمانها راهی به جزء خلاقیت باقی نگذاشته است لذا شناخت و به کارگیری صحیح خلاقیت از اهمیت به سزایی برخوردار بوده و برای ارتقاء سطح آگاهی افراد از خلاقیت، سنجش و اندازه گیری آن موجب توسعه و بهبود استفاده از خلاقیت خواهد گردید. اغلب سازمان­ها و مدیران آنها نادانسته، به جای ایجاد زمینه ظهور و بروز و ارتقاء، خلاقیت کارکنان خود را سرکوب می‌کنند این امر از این لحاظ اهمیت دارد که اگر خلاقیت سرکوب شود، راه ایده های تازه بسته و در نتیجه سازمان‌ها از دستیابی به توسعه باز خواهند ماند. هم چنین در بعضی مواقع بیشتر افراد نمی‌دانند چگونه می‌توانند خلاقیت خود را افزایش دهند(صادقی مال امیری و رئیسی، 1389). خلاقیت ایجاد ترکیبی از راه‌حلها توسط افراد یا گروه­ها در یک روش جدید تعریف می­شود. در واقع خلاقی شیوه­هایی از تفکر است که باعث تولید ایده­های جدید می­شود(اولدهام.و کامینگ، 2013).  در این تحقیق چهار بُعد برای سنجش خلاقیت در نظر گرفته شده است که عبارتند از:  سیالی یا روانی، اصالت یا ابتکار، انعطاف پذیری و بسط (رشیدی و شهرآرای، 1392).

متغیرهای زیادی می‌توانند در ایجاد و پرورش خلاقیت سازمانی نقش داشته باشند. یکی از این متغیرهای تاثیر گذار و مهم در ایجاد خلاقیت در سازمانها هوش هیجانی است(لی و همکاران، 2014). در واقع محققان استدلال کرده­اند که هوش هیجانی میتواند عملکرد سازمانی را با توجه به خلاقیت کارکنان بهبود بخشد(سلیمان  – الشیخ، 2007). هوش هیجانی شکلی از هوش اجتماعی است که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد تعریف می‌شود(چرنیس، 2014). به عقیده لی و همکاران(2014) تبادل رهبر- پیرو یکی از متغیرهایی است که می‌تواند ارتباط بین هوش هیجانی و خلاقیت را تعدیل کند(لی و همکاران، 2014).

به عبارتی تئوری رابطه رهبر- عضو که در ابتدا توسط گراین، دنزرو و هاگا(1975) مطرح شد می­گوید که یک رهبر الگوی رابطه‌ای یا مبادله‌ای یگانه و منحصر به فردی را با هر یک از 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :