مترقبه ها را به فرصت ها تبدیل  کنند (اوکامورا[38]، 2008).فرض اصلی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT؛ کرامبولتز، 2009؛ میچل، لوین ، کرامبولتز، 1999) اینست که؛ در طول زندگی کاری افراد و حتی در دوران باز نشستگی، مراجعان ممکن است با مشاورانی کار کنند که نه تنها در موضوعات مرتبط با استخدام، بلکه همچنین در مورد موضوعات متعددی که به عنوان چالش های  زندگی با آنها روبرو می شوند، کمک فکری می کنند. هدف مشاوران باید کمک به مراجعان باشد تا زندگی رضایت بخش تری را برایشان ایجاد کنند. بنابراین نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، ممکن است یک رویکرد به طور خاص مفیدی برای کارکردن با مراجعان در طیف گسترده ای از نگرانی های مربوط به کوچک سازی سازمانی که در بسیاری از حوزه های زندگی مراجع تاثیر گذار است، باشد. اجرا کنندگان نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، معتقدند که مراجعان اغلب در پاسخ به نابرابری های اجتماعی و رویدادی ای که خارج از کنترل فردی شان است به چالش کشیده می شوند. با این حال با تمرکز بر عمل و نه در درجه اول بینش، نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، می تواند به مراجعان در ایجاد تجربه های موفقیت آمیز کمک کند که حس کارآمدی به آنها باز گردانده شود (کرامبولتز، فولی و کاتر[39]، 2013). به نظر میچل[40] و کرامبولتز، تجارب یادگیری بی همتای هر فرد در گستره ی زندگی، تاثیر زیادی بر انتخاب شغل دارد. بنابراین، یادگیری، یک عامل کلیدی مشاوره و راهنمایی شغلی است. از این رو وظیفه ی اصلی مشاور، افزایش فرصت های یادگیری برای مراجعان است. کرامبولتز اشاره کرده است که هدف مشاوره ی شغلی باید کمک به افراد برای ایجاد یک زندگی رضایت بخش باشد. برای این منظور مشاوران شغلی باید تسهیل کنندگان و همچنین طراحان یادگیری مادام العمر، در یک محیط کاری که به طور مداوم تغییر می کند، باشند (کرامبولتز،1998؛ به نقل از دین دوست، 1387).

با توجه به مطالعات گسترده در پژوهشهای داخلی و خارجی در خصوص موضوع مورد پژوهش، پژوهشگر به پژوهش مستندی در این زمینه دست نیافت. موضوع پژوهشگر از حیث اینکه از طریق یک رویکرد جدید در زمینه مشاوره ی شغلی به دنبال آنست تا با تشویق و ترغیب معلمان تحت مشاوره ی شغلی بر اساس نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، به فراگیری مهارتهای جدید و نیز تاکید بر جستجوی راه حلهای جدید و مفید برای مشکلات پیش رو و افزایش سطح تعاملات با همکاران و سایرین، زمینه را برای افزایش منابع شغلی و شخصی و سرانجام اشتیاق شغلی آنها فراهم آورد، می تواند بدیع و نوآوری باشد.

پژوهشگر در صدد پاسخ گویی به این سوال است که آیا مشاوره ی شغلی به شیوه ی  نظریه ی یادگیری موضع تصادفی کرامبولتز(HLT)، براشتیاق شغلی دبیران تاثیرگذار است؟

 3- 1 ضرورت پژوهش

امروزه اهمیت آموزش و پرورش، برهیچ کسی پوشیده نیست؛ سرمایه ی امروز و آینده ی ماست. سرمایه ای که نمی توان قیمتی بر آن نهاد و همان چیزی است که بشر را از عصر تاریکی و جهل به عصر روشنایی و نور سوق بخشیده است .( یونسکو نقل از نوری ، 1388) مهم ترین عنصر این نهاد سرنوشت ساز، جامعه ی عظیم معلمی است که مسئولیت هدایت و پرورش یک  نسل برعهده ی آنهاست. بنابراین هر گونه سرمایه گذاری علمی و هدف مند  به پرورش و بهسازی آنها و نیز تامین آتیه ی  روحی و روانی این قشر انسان ساز ، نه تنها موجب ارتقاء  وبهره وری آنها می شود، بلکه می تواند موجبات بالندگی و سرافرازی یک ملتی را فراهم آورد (عبدلی، عیسی زادگان، غلامی، محمودی و امانی، 1391 ). سلامت روانشناختی و عملکرد کارکنان، یک نگرانی جدی برای سازمانهاست. برای رقابت در جهان امروز بیش از هر زمان دیگری سازمانها نه تنها باید بهترین کارکنان در دسترس را استخدام کنند بلکه باید روشهایی را برای توانمند ساختن کارکنان موثر و مولد جستجو کنند. بیشتر کارکنان موثر و مولد، از انگیزه ی بالایی برخوردارند. چنین کارکنانی با انرژی بالا کار می کنند و تولیدشان با کیفیت بالا بوده و با خوش بینی کار می کنند (فرنت[41]، 2013). اشتیاق شغلی را می توان یک مؤلفه ی مهم و مثبت در سلامتی کارکنان محسوب کرد. علاوه بر این با توجه به تغییرات دائمی که سازمانها با آنها روبرو هستند، اشتیاق  برای آنها  ضروری می باشد. بنابراین مساله ی مهم پیش روی سازمان ها، نحوه ی افزایش سطوح اشتیاق کارکنانشان می باشد. با ایجاد اشتیاق یک انسجام و وحدت میان کارکنان سازمان پدید می آید که به معنای حصول نتایج مطلوب برای هر دو می باشد (به نقل از پور عباس، 1387). نگرش های مثبت مرتبط با کار، سلامتی کارکنان، رفتارهای نقش اضافی، و عملکرد، از جمله نتایج احتمالی اشتیاق  شغلی به حساب می آیند. در مقایسه با کسانی که احساس اشتیاق ندارند، کسانی که احساس اشتیاق دارند، به نظر می رسد که از کارشان بیشتر راضی اند، به سازمان احساس تعهد می کنند و تمایل به ترک سازمان ندارند. همچنین کارکنان مشتاق از روان خوبی برخوردارند و از لحاظ روان تنی سالم اند (شیمازو، اسکاوفلی، می یاناکا و ایواتا[42]، 2010).

با توجه به آنچه که در بالا پیرامون آثار و پیامدهای اشتیاق شغلی، همچون بهبود عملکرد، افزایش بهره وری، افزایش شاخصه های سلامت روانی، شیوع و گسترش روحیه ی نشاط و شادمانی در محیط کار و نیروی انسانی، آورده شد، و همچنین با توجه به اینکه اشتیاق شغلی، یک مؤلفه ی مهم و مثبت در سلامت روانی، هیجانی و جسمانی کارکنان محسوب می شود، واضح است که انجام پژوهشهایی در این زمینه کاملاً ضرورت دارد.در این راستا یکی از رویکردهای جامع و جدید مشاوره ای که می تواند در ارتقای اشتیاق شغلی موثر واقع شود، همانا نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT) است.  با توجه به اینکه  نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، یکی از نظریه های جدید در عرصه ی مشاوره ی شغلی امروزی است و می تواند دیدگاه جامع تری را نسبت به شغل و فرصتهای شغلی، ارائه کند واز طرف دیگر، متاسفانه در کشور ما به آن توجه در خوری نشده است، لذا ضرورت انجام پژوهش حاضر، دو چندان به نظر می رسد، باشد.

ادامه مطلب

سایت های دیگر :