عنوان:آلیاژهای های پلیمری غیرقابل امتزاج
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

پلمیرهای قابل اختلاط بسیار اندک اند. لیکن معمولا خواص مطلوب از اختلاط، از اختلاط پلیمرهای غیر قابل اختلاط و سازگار سازی آنها بدست می آید. پس یک مخلوط حاوی دوفاز می تواند اثر هم نیرو زایی داشته باشد و خواصت خوب پلیمر را با یک پلیمر دیگر در محصول نهایی ایجاد کند. اکثر آلیاژهای تجاری مخلوط دو پلیمر غیر قابل امتزاج اند که توسط یک ماده سوم یا روش های سازگاری با یک سازگار کننده باشد. در این سمینار آلیاژهای پلیمری از نقطه نظر ترمودینامیکی، دیاگرام فازی، روش های سازگاری سازی مورد بررسی قرار می گیرند. 

مقدمه:

خواص فیزیکی و مکانیکی پلیمرها اما امروز با پیشرفت علم و تکنولوژی نیاز بشر به موادی با کارآیی ویژه، روز به روز بیشتر می شود و برای کاربردهای جدید و ویژه پلیمرها، خواص مخصوص نیاز است و   بیشتر مواقع پلیمرهای تجاری موجود تمامی ملزومات را برآورده نمی سازند. برای رفع این نقیصه می توان پلیمرهای جدید را با خواص مورد نظر سنتز کرد. این روش مستلزم کار آزمایشگاهی و تحقیقاتی طولانی و طراحی روش تولید صنعتی جدید است که فرایندی بسیار وقتگیر و هزینه بر است. روش دیگر برای بهبود خواص مواد پلمیری که از دیرباز برای مواد غیر پلیمری مانند فلزات کاربرد داشته، اختلاط دو یا چند پلیمر و ساخت آلیاژ پلمیری است. 

تعداد صفحه :92
قیمت : شش هزار تومان

1-5- فرضیه های تحقیق…………………….. 16

1- 6- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق…………………….. 16

فصل دوم : ادبیات تحقیق…………………….. 19

مقدمه……………………. 19

2- 1- مبانی نظری تحقیق……………………..19

2-1-1- رهبری اخلاقی…………………….. 20

2-1-1-1- تعریف و مفهوم رهبری…………………….. 20

2-1-1-2- سیر تحول تئوری های رهبری…………………….. 22

2-1-1-3- تعریف رهبری اخلاقی…………………….. 26

2-1-1-4- ویژگی های رهبری اخلاقی…………………….. 28

2-1-1-5- ابعاد رهبری اخلاقی…………………….. 31

2-1-1-6- ضرورت رهبری اخلاقی…………………….. 34

2-1-1-7- سبک های رهبری اخلاقی…………………….. 35

2-1-1-8- دیدگاه های رهبری اخلاقی…………………….. 38

2-1-1-9- نتایج و پیامد های رهبری اخلاقی در سازمان…………………….. 41

2-1-1- 10- تئوری یادگیری اجتماعی رهبری اخلاقی…………………….. 42

2-1-2- تعهد سازمانی…………………….. 43

2-1-2-1- تعریف و مفهوم تعهد……………………. 43

2-1-2-2- انواع تعهد……………………. 44

2-1-2-3- مفهوم و تعریف تعهد سازمانی…………………….. 47

2-1-2-4- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن…………………….. 51

2-1-2-5- دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی…………………….. 53

2-1-2-6- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی…………………….. 54

2-1-2-7- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی…………………….. 62

2-1-2-8- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی…………………….. 63

2-1-2-9- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی……………………. 66

2-1-2-10- دو نظر کلی درباره تعهد سازمانی…………………….. 73

2-2- پیشینه تحقیق…………………….. 75

2-2-1- تحقیقات داخلی…………………….. 75

2-2-2- تحقیقات خارجی…………………….. 78

2-3- مدل مفهومی تحقیق…………………….. 80

فصل سوم : روش شناسی تحقیق……………………… 83

مقدمه……………………. 83

3-1- روش تحقیق…………………….. 83

3-2- متغیرهای تحقیق…………………….. 85

3-3- روش های جمع‌آوری اطلاعات……………………… 85

3-4- روایی و پایایی پرسشنامه……………………. 87

3-5- جامعه و نمونه آماری…………………….. 89

3-5-1- جامعه آماری…………………….. 89

3-5-2- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه……………………. 90

3-5-3- روش نمونه گیری…………………….. 90

3-5-4- تعیین حجم نمونه……………………. 91

3-5-5- جامعه نمونه…………………… 92

3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………… 92

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها…………………… 95

مقدمه……………………. 95

4-1- توصیف داده ها…………………… 95

4-1-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی…………………….. 95

4-1-2- توصیف متغیر رهبری اخلاقی……………………. 102

4-1-3- توصیف متغیر تعهد سازمانی…………………….. 105

4-2 – آماراستنباطی…………………….. 111

4-2-1- آزمون نرمال بودن جامعه آماری…………………….. 111

4-2-2- آزمون فرضیه های تحقیق …………………… 112

4-2-3- بررسی ارتباط بین عوامل جمعیت شناختی با متغیرهای مورد بررسی تحقیق………….. 119

4-2-4- بررسی وجود سبک رهبری اخلاقی در واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران………. 134

4-2-5- بررسی سطح تعهد سازمانی کارکنان ستادی در بانک ملی در شهر تهران……………… 135

4-2-6- اولویت بندی ابعاد تعهدسازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران……136

4-2-7- اولویت بندی ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران‌….. 137

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات……………………… 139

مقدمه……………………. 139

5-1- بحث و نتیجه گیری…………………….. 140

5-2- ارائه پیشنهادات……………………… 145

5 – 2- 2 – پیشنهاداتی برای پژوهش های آیندها…………………… 149

5-3- محدودیت های تحقیق…………………….. 150

الف ) منابع فارسی…………………….. 151

ب ) منابع انگلیسی…………………….. 159

 

پیوست ها…………………… 166

چکیده انگلیسی…………………….. 203

چکیده:

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .

نمونه آماری مورد بررسی شامل 330 نفر بودند و توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده 10 سوالی رهبری اخلاقی براون و همکارانش و پرسشنامه استاندارد 18 سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه نرم افزاری SPSS توسط آزمون همبستگی، آزمون های مقایسه ای، t مستقل، تحلیل واریانس، فریدمن و کالموگروف ـ اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملی منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط است و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران بین دو گروه کارکنان متاهل و مجرد بانک تفاوت معناداری را نشان می دهد.

تحلیل یافته های حاصل از آزمون های مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات و سوابق خدمتی می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند .

از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد (راهداری شمالی، 1390: 1) .

یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند (صفرنیا ، 1388 : 2 ). نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد ، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود . در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (طبرسا و ایمانی دلشاد ،1385: 2). یکی از این عوامل رهبری است و سبک مدیر عامل بسیار مهمی در میزان تعهد زیردستان به شمار می رود.

کلید خلق و بقای سازمان های موفق در قرن بیست و یکم رهبری است و با قوت بخشیدن به این مفهوم است که سازمان ها می توانند از عهده محیط رقابتی و پیوسته در حال تغییر بر آیند (کاتر[1] ، 1386 : 243).

رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری می تواند تعهد عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد(راهداری شمالی، 1390: 1) .

رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامد های سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).

هر چند که شیوه مدیریت در کارکنان صفی و ستادی متفاوت است. با عنایت به تاثیری که رهبری اخلاقی می تواند بر تعهد سازمانی داشته باشد در این پژوهش تاثیر سبک رهبری اخلاقی در مدیریت روی کارکنان ستادی مورد بررسی قرار می گیرد. این سبک از مدیریت و رهبری امروزه مورد توجه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته است که این تحقیق سعی دارد به بررسی آن در بین مدیران ستادی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بپردازد .

همچنین در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق و اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخت و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

1-1- بیان مسئله

رهبری اخلاقی[2] طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرارگرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4). در این نوع رهبری ، ارزشهای اخلاقی پذیرفته شده برای همه ، نظیر عدالت[3] ، انصاف[4]، صداقت[5] ، درستی و راست کرداری[6] محور تمرکز و توجه هستند.

یک مدیر یا سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصولی که بر شمرده شد ، در کنار برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفیع نیازهای انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفع نیاز های انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجتماعی هدفمند برای رسیدن به افق های رشد و تعالی فردی و جمعی گرد هم می آورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود . دلیل نظری اینکه چرا رهبران و مدیران اخلاق مدار قادرند تا چنین تاثیر شگرفی بر جای گذارند ، در درجه اول به حضور فرایند های یادگیری اجتماعی[7] در محیط های کار مربوط می شود.

از آنجائیکه هر مدیر یا سرپرستی در دنیای کاری خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است ، طبیعی است که در صورت پای بندی به ارزش ها و اصول اخلاقی نظیر بی طرفی و عدالت و انصاف ، به عنوان الگو از طرف کارکنان برای الگوبرداری انتخاب خواهد شد .

از طرف دیگر مدیران اخلاق گرا با رفتار خود ، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش ، امنیت و اطمینان خاطر را فراهم می کنند . این امر از طریق مطالعاتی که در آنها نشان داده شده رهبری اخلاقی باعث تاثیر برهویت اخلاقی کارکنان می شود ، بخوبی قابل ردیابی است . بنابراین رهبری اخلاقی قادر است تا از طریق فرآیندهای معطوف به فضاسازی اخلاقی و الگوبرداری[8] بر کارکنان در تمامی سطوح اثرات خود را بر جای گذارد ( گل پرور و همکاران ،   1389 : 5).

از زمره متغیرهایی که تحت تاثیر رهبری اخلاقی قرار می گیرد ، می توان به تعهد سازمانی[9] اشاره کرد .

رفتار و نگرش های رهبر بر زیر دستان و سرنوشت سازمان آنها تاثیر می گذارد. لذا یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن یک دیدگاه اخلاقی در مدیریت است . رهبری که به طور اخلاقی عمل می کند بی نهایت موفق خواهد بود و رهبری که یک اساس اخلاقی در رفتار و فعالیت های خود نداشته باشد شکست می خورد (آوی[10] ، پلانسکی[11] و والومبوا[12] ،2010 : 2) .

پیروان وقتی که دارای رهبرانی اخلاقی هستند از رهبران خود راضی تر و متعهد تر به سازمان می شوند (اوگونفوورا [13] ، 2009 : 23). در سازمان ها رهبران در سطوح مختلف نقش مهمی در توسعه و تقویت فرهنگ اخلاقی و رفتارهای اخلاقی دارند. بنابراین تعجب آور نیست که تحقیق پژوهشگران درباره ی رهبری اخلاقی در حال افزایش باشد . طبق نظر براون و همکارانش رهبری اخلاقی دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد .

تعهد سازمانی کارکنان نیز به ویژه از نظر مدیران سازمان، در جهت دست یابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ای تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند. تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان می باشد. نیاز، یعنی اینکه بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بینند ( آلن و می یر[14] , 1990 : 3 ). بهترین برنامه های سازمانی بدون تعهد سازمانی به نتیجه ای نمی رسد در حالی که با تعهد سازمانی برنامه های خیلی ساده نیز ، بسیار موفق خواهند بود. برای باقی ماندن نیروی انسانی و جلوگیری از هزینه های مجدد در سازمان و اتلاف منابع سازمانی باید به تعهد سازمانی کارکنان اهمیت داد و آن را بر انگیخت تا از نتایج سودمند و معجزه آسای تعهد سازمانی در سازمان بهره مند شویم. آلن و می یر برای تعهد سازمانی سه بعد قائل هستند ؛ تعهد عاطفی[15] ، تعهد هنجاری[16] ، تعهد مستمر[17] .

بنابراین با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ( مانند : هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و … ) ، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که رهبری اخلاقی مدیران و تقویت میزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب، منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، و می تواند باتعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. حال با عنایت به اهمیت تعهد و نقشی که رهبری اخلاقی مدیران ممکن است در ارتقای آن ایفا کند و نیز تاثیری که تعهد سازمانی کارکنان در دستیابی به اهداف یک سازمان مانند بانک ملی ایران ایجاد می نماید ، مساله این تحقیق بررسی رابطه ی تعهد سازمانی کارکنان با رهبری اخلاقی مدیران در بانک ملی ایران است .

لذا این پژوهش در پی آن است تا رابطه ی رهبری اخلاقی را با بهبود تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار دهد که آیا رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری دارد یا خیر؟

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است ، نیروی انسانی می باشد . نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد. رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ، عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد ( خونتیا و سوار [18]، 2004 : 13).

رهبری اخلاقی طی سال های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4).

امروزه افراد انتظار دارند در سازمانی کارکنند که مورد توجه قرار گیرند ، به خوبی درک شوند و مورد احترام قرار گیرند و دوست دارند احساس صداقت ، درستکاری ، قابلیت اعتماد ، اعتماد به نفس و اینکه قسمتی از سازمان هستند داشته باشند. فردی که این قبیل محیطی با این خصوصیات را ایجاد می کند ، مسلما رهبر است که باید تمام رفتارهایش قابلیت های اخلاقی را منعکس کند و اصول صداقت و شرافت تعیین کننده ی تمام زندگیش باشد. یک رهبر باید به ارزش های اخلاقی وفادار باشد و از قوانین اخلاقی که بیان کننده راستی ، تلاش برای انجام بهترین ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ایجاد یک سازمان شفاف ، پیروی کند(ییلماز[19] ‏، 2010 : 3949).

شواهدی مبنی بر بحران در زمینه ی رهبری اخلاقی و تصمیم گیری اخلاقی در تقریبا همه بخش های زندگی حرفه ای هم سازمانی و هم اجتماعی وجود دارد مانند فسادهای اخلاقی شرکت های بزرگ ، بد به کار بردن منابع شرکت ، عملکرد بد مالی و فعالیت ها ی بازاریابی غیرقانونی و سلطه جو(وینستون ‏، 2007 ،به نقل از راهداری شمالی، 1389 : 1).

رهبری اخلاقی شکلی از رهبری است که نیازمند توسعه ی استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و اجرای استانداردهای اخلاقی به طور موثر در رفتارهایشان می باشد . رهبری اخلاقی می تواند به عنوان تلاش برای گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ویژگی های فردی دیگران و ترکیبی از ویژگی های صداقت ، قابلیت اعتماد ، امین بودن ، خلوص ، تصمیم گیری دموکراتیک و مشارکت حمایتی ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصیف شود ( ییلماز ‏، 2010 : 3950 ) .

همچنین ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراین سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تاثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند،2076 دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 5190 دلار می باشد. بر این اساس هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر 100000 دلار می شود ( باک و واتسن[20] ، 2002: 177 ) .

از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وری می‌باشد. در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است.

از این‏رو متوجه می‏شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه‏های جابجایی‏ کارکنان و سایر هزینه‏های جانبی که از این مقوله ناشی می‏شوند و همچنین بهبود میزان بهره‏وری و عملکرد کارکنان،مفید و موثر می‏باشد و در نتیجه شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی،به‏ویژه عواملی که تغییر آنها به‏طور مستقیم در دست خود سازمان می‏باشد،در سازمان‏های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری است ( اعرابی و باقری کلجاهی ‏، 1387 : 19 – 18 ) .

با توجه به اختلاص ها و امکان انجام اقدامات غیر قانونی که گاها در موسسات مالی و اقتصادی دولتی و یا خصوصی شاهد آن هستیم و عواقب بسیار منفی و زیان باری که از لحاظ اقتصادی و بخصوص اعتباری به بار می آورند ،اهمیت تعهد سازمانی کارکنان در اینگونه سازمانها را دو چندان نموده است . جامعه آماری تحقیق نیز ، بانک ملی ایران در نظر گرفته شده که بزرگترین بانک جهان اسلام بوده و از مهمترین ، موثرترین و معتبرترین بانک ها در عرصه افتصادی کشور و حتی سایر کشورهای منطقه خاورمیانه می

فهرست

عنوان                                                 صفحه

مقدمه

1-طرح پژوهش ………………………………………………………………………………….6

1-1 بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6

1-2 سوالات پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6

1-2-1 سوال اصلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6

1-2-2 سوالات فرعی ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-3 فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-3-1 فرضیه های اصلی و فرعی ………………………………………………………………………………………………………………………..7

 1-4 پیشینه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-5 اهداف پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-6 روش پژوهش …………………………………………………………………………………………….. 8

1-7 اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………… 9

1-8 جنبه نوآوری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

1-9 ساماندهی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 9

بخش اول: کلیات پژوهش…..…………………………………………………………………………….. 10

فصل اول: مفهوم شرط و انواع آن …………………………………………………………………………………………………………………….. 11

مبحث اول: مفهوم شرط  و انواع آن در حقوق ایران ………………………………………………………………………………………… 11

گفتار اول: مفهوم شرط در حقوق ایران …………………………………………………………………………………………………………….. 11

گفتار دوم: انواع شرط در حقوق ایران …………………………………………………………………………12

بند اول: شرط باطل ……………………………………………………………………………………… 12

بند دوم: شرط صحیح ………………………………………………………………………………. 12

مبحث دوم: مفهوم شرط و انواع آن در فقه امامیه ……………………………………………………………………………………………..13

گفتار  اول: مفهوم شرط در فقه امامیه ……………………………………………………………………………………………………………… 13

بند الف: رابطه شرط با عقد …………………………………………………………………………………………………………………………………14

بند ب: شرط تعهد تبعی ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 16

گفتار دوم: انواع شرط در فقه امامیه …………………………………………………………………………………………………………………. 18

بند الف: شرط صحیح ………………………………………………………………….. 18

بند ب: شرط باطل غیر مبطل ……………………………………………………………………………………………………………………………. 18

بند ج: شرط باطل مبطل …………………………………………………………………………………………………………………………………… 20

بند د: شرط خلاف مقتضای عقد ………………………………………………………………………………………………………………………. 20

بند ه: شرط مجهول …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 21

مبحث سوم: مفهوم عدالت قراردادی   ………………………………………………………………………………………………………………… 21

گفتار اول: مفهوم عدالت در حقوق ایران ………………………………………………………………………………………………………….. 21

گفتار دوم: مفهوم عدالت قراردادی در حقوق ایران ………………………………………………………………………………………….. 25

گفتار سوم: مفهوم عدالت قراردادی در فقه ………………………………………………………………………………………………………. 28

فصل دوم: شروط ناعادلانه ………………………………………………. 31

مبحث اول: مفهوم و مصادیق شروط ناعادلانه ………………………………………………………………………………………………….. 31

گفتار اول: مفهوم و مصادیق شرط ناعادلانه در حقوق ایران ……………………………………………………………………………. 31

بند الف: مفهوم شرط ناعادلانه در حقوق ایران …………………………………………………………………………………………………. 31

بند ب: مصادیق شروط ناعادلانه در حقوق ایران ………………………………………………………………………………………………. 33

گفتار دوم: مفهوم و مصادیق شرط ناعادلانه در فقه …………………………………………………………………………………………. 36

بند الف: مفهوم شرط ناعادلانه در فقه …………………………………………………………………………………………………………………36

بند ب: مصادیق شرط ناعادلانه در فقه ……………………………………………………………………………………………………………… 36

بند ج: ویژگی های شرط ناعادلانه در فقه …………………………………………………………………………………………………………. 37

گفتار سوم: جایگاه عدالت در نظام های حقوقی ………………………………………………………………………………………………….39

بند اول: قراردادهای غیر عادلانه در قانون تجاری آمریکا ………………………………………………………………………………….. 43

بند دوم: قراردادهای غیر عادلانه در حقوق اروپایی ………………………………………………………………………………….44

بخش دوم: آثار شروط ناعادلانه قراردادی ……………………………………………….. 51

فصل اول: آثار شروط ناعادلانه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 52

مبحث اول: بطلان قرارداد …………………………………………………………………………………………………………………………………. 52

بند اول: تفاوت بطلان از عدم نفوذ ……………………………………………………………………………………………………………………..54

بند دوم: وضعی که در اثر عقد باطل بالفعل موجود است ………………………………………………………………………………… 54

بند سوم: بطلان یا معتبر کردن بعدی یک عقد …………………………………………………………………………………………………54

بند چهارم: تثبیت یک عقد باطل ………………………………………………………………………………. 57

مبحث دوم: صحت قرارداد …………………………………………………………………………… 58

فصل دوم: آثار شروط ناعادلانه در حقوق و فقه ……………………………………………………………………………………………….. 61

مبحث اول: آثار شرط ناعادلانه در حقوق ایران ………………………………………………………………………………………………… 62

مبحث دوم: آثار شرط ناعادلانه در فقه ………………………………………………………… 65

بند الف: قاعده لاضرر …………………………………………………………………..65

بند ب: قاعده انصاف ………………………………………………………………………………………… 71

بند ج: وجه التزام …………………………………………………………………………………………… 74

بند د: تغییر بنیادین اوضاع و احوال …………………………………………………………………………………………………………………. 76

مبحث سوم: معیار عادلانه بودن در قانون …………………………………………………………………………………………………………81

مبحث چهارم: قراردادهای غیر عادلانه در حقوق اسلام ………………………………………………………………………………….. 82

بند اول: انتقال مالکیت، تصرف و ضمان معاوضی ……………………………………………………………………………………………. 84

بند دوم: استغلال و غبن …………………………………………………………………………………………………………………………………… 84

بند سوم: فضل المال بالعوض ………………………………………………………………………………………………………………………………86

بند چهارم: بیع المضطر یا بیع الالجاء یا بیع المضغوط ……………………………………………………………………………………. 87

بند پنجم: معاملات سفهی ………………………………………………………………………………………………………………………………… 87

فصل سوم: نوع قرارداد ……………………………………………………………………………….. 87

مبحث اول: قرارداد دولتی ……………………………………………………………………….. 87

گفتار اول: انواع قراردادهای دولتی ……………………………………………………………………………………………………………………. 88

بند اول: قرارداد اداری ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88

بند دوم: قرارداد غیر اداری ………………………………………………………………………………………………………………………………… 88

گفتار دوم: نظام حقوقی قراردادهای دولتی ………………………………………………………………………. 89

مبحث دوم: قرارداد الحاقی ……………………………………………………………………… 90

گفتار اول: مصادیق قراردادهای الحاقی …………………………………………………………………………………………………………….. 92

بند اول: قراردادهای اعتباری …………………………………………………………………………………………………………………………….. 92

بند دوم: قراردادهای فروش اعتباری …………………………………………………………………………………………………………………..92

بند سوم: قراردادهای عرضه خدمات اعتباری …………………………………………………………………………………………………… 94

بند چهارم: قراردادهای اجاره به شرط تملیک ………………………………………………………………………………………………….. 94

گفتار دوم: تحلیل حقوقی ماهیت قرارداد الحاقی ……………………………………………………………………………………………….96

مبحث سوم: رویه قضایی ………………………………………………………………………. 98

بخش سوم: تعدیل شروط ناعادلانه ……………………………………………………….106

فصل اول: مفهوم تعدیل ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 107

مبحث  اول: ادله موافقین ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 108

مبحث دوم: ادله مخالفین ………………………………………………………………………………………………………………………………….109

مبحث سوم: نظر نویسنده…………………………………………………………………………………………………………………………………..109

فصل دوم: انواع تعدیل ……………………………………………………………………………………………………………………………………….110

مبحث اول: انواع تعدیل در حقوق …………………………………………………………………………………………………………………….110

گفتار اول: تعدیل قانونی ……………………………………………………………………………………………………………………………………110

بند اول: شرایط انطباق نظریه حادثه غیر مترقبه ……………………………………………………………………………………………..111

بند دوم: تفاوت تعدیل قرارداد در صورت حادثه غیر مترقبه با نظریه قوه قاهره ……………………………………………..112

گفتار دوم: تعدیل قراردادی ……………………………………………………………………………………………………………………………….112

بند اول: تعدیل مستند به توافق طرفین در متن عقد با مبنای معلوم و معین  ……………………………………………….113

بند دوم: تعدیل مستند به توافق طرفین در متن عقد بدون مبنای معلوم ……………………………………………………….113

گفتار سوم: تعدیل قضایی  ………………………………………………………………………………………………………………………………. 115

مبحث دوم: انواع تعدیل در فقه ………………………………………………………………………………………………………………………..121

گفتار اول: غبن حادث ………………………………………………………………………………………………………………………………………121

گفتار دوم: عسر و حرج ……………………………………………………………………………………………………………………………………..123

نتیجه گیری و پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………125

منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..127

فهرست علائم و اختصارات

قانون مدنی ……………………………………………………………………………………………………………………….ق.م.

قانون مجازات اسلامی ………………………………………………………………………………………………………ق.م.ا.

قانون تجارت …………………………………………………………………………………………………………………….ق.ت.

قانون آیین دادرسی مدنی ……………………………………………………………………………………………….ق.آ.د.م.

قانون مسئولیت مدنی ……………………………………………………………………………………………………..ق.م.م.

قانون مدنی فرانسه ………………………………………………………………………………………………………….ق.م.ف.

قانون ثبت ………………………………………………………………………………………………………………………..ق.ث.

رجوع کنید …………………………………………………………………………………………………………………….. ر.ک.

جلد ………………………………………………………………………………………………………………………………….ج.

چاپ …………………………………………………………………………………………………………………………………چ.

شماره ………………………………………………………………………………………………………………………………ش.

قمری ……………………………………………………………………………………………………………………………….ق.

علیه السلام ………………………………………………………………………………………………………………………ع

pecl………….………………………………….…………اصول حقوقی قراردادهای اروپایی

U.C.C………………………….………………..………… قانون متحد الشکل تجاری آمریکا

ACL…………….……………..…………….قانون شروط غیر عادلانه و تعهدات قراردادی

EEC…………………………….……………….………………دستورالعمل جامعه اروپایی

مقدمه
حقوق علم تنظیم روابط اجتماعی است و ناگزیر باید با تحولات جامعه همگام بوده و برای مسایل و مشکلات جدیدی که در روابط حقوقی اشخاص به وجود می آید راه حل مناسب و درخوری ارایه دهد درغیر این صورت مجموعه ای از مقررات زاید و دست و پاگیر خواهد بود که مطرود و واپس زده می شود. در هر نظام حقوقی اصول و قواعدی راهنمای قانونگذار در وضع قوانین است که روح آن نظام حقوقی را تشکیل می دهد این اصول هرگاه به کمک خرد و اندیشه ی حقوقدان کشف شود در موضوعاتی که به صراحت برای آن حکمی پیش بینی نشده است می تواند بر پایه ی روح قانون و اصول راهنمای قانونگذار حکمی را جعل نمود که اگر قانونگذار نیز در مقام تقنین بود همان را حکم می داد. از مهمترین مسایلی که امروزه در قلمرو حقوق خصوصی مطرح شده است نقص کارکرد قرارداد در تامین عدالت و نفی نقش اسطوره ای آن در تامین منافع دو جانبه است. امروزه به تبع شیوه های نوین زندگی و ظهور روابط اجتماعی جدید بین اشخاص قرارداد به عنوان اولین و اصلی ترین صحنه تامین منافع دو جانبه و برقراری عدالت معاوضی کارکرد خود را از دست داده است. نقش قرارداد را در تامین منافع دو جانبه باید محدود به زمانی دانست که موقعیت اقتصادی بالنسبه برابر دو طرف گفتگو ضامن تأثیر برابر دو اراده در شکل گیری معاملات و تعهدات ناشی از آن است اما امروزه با ظهور و بروز قدرت های اقتصادی و گاه انحصاری که غالبا تولید کننده و ارایه دهنده کالاها و خدمات ضروری هستند اصرار در کارگزار بودن اراده دو طرف در تعیین حدود و قلمرو تعهدات دو جانبه افراط گرایانه و غیر واقعی است موقعیت اقتصادی نابرابر طرفین رابطه مستقیمی با میزان تاثیر اراده آنها درحدود تعهدات ناشی از عقد دارد به طوری که معاملی که دارای قدرت اقتصادی بیشتری است ازتوازن بیشتری نیز برای تامین و لحاظ منافع خود در قرارداد برخورداراست. در واقع تعهداتی سنگین وناعادلانه رابر طرف ضعیف تر تحمیل می کند از طرفی انصاف و عدالت درمعاملات و قراردادها حکم می کند که طرفین از حقوق و تکالیف یکسان برخوردار باشند و تعادل بین ارزش کالاها وخدمات ارائه شده حفظ شود. واقع بینی ایجاب می کندکه نقش انصاف و عدالت رابه عنوان آرمانی الهام بخش قلمداد کنیم انصاف بیان  می کند که اگرشخصی باستم ناروا و بی عدالتی آشکار برخورد کرد نمی تواند از این حادثه بگریزد و انجام وظیفه را بر ندای وجدان ترجیح دهد باید تمام تلاش خود را به کار ببندد تا از آثار ناشایست عدم رعایت عدالت دوری جسته واز انصاف وعدالت به عنوان یک منبع درکنارعوامل دیگراستفاده کند و به ندای وجدان خویش پاسخ دهد و هر آنچه را عادلانه ببیند انجام دهد اما آیا در روابط حقوقی، عدالت به عنوان یک اصل مورد پذیرشقرارگرفته است یا نه، بستگی به پیشینه، دیدگاه ها، فرهنگ، اعتقادات، شرایط اجتماعی و سیاسی و… در هر نظام دارد. موضوع این پژوهش بررسی این قراردادها و ارائه راهکارهایی برای ارائه مجدد عدالت از دست رفته در این توافق ها است. در واقع وقتی قرارداد از مسیر اصلی خود که وسیله عادلانه جابجایی ثروت و دارایی ها است به وسیله بهره کشی طبقه قدرتمند از طبقه ضعیف منحرف شود قدرت حاکمه ای اعم از دولت یا قاضی باید بر این نهاد حقوقی نظارت داشته باشد وآن را به سوی هدف اصلی خود اصلاح، جهت دهی

ب) اهمیت و ضرورت تحقیق:
فرزند خواندگی یک نهاد قانونی است که به موجب آن رابطه ی خاصی بین فرزند خوانده و سرپرست بوجود می آید. کودک بی سرپرست به خانواده  سپرده می شود تا در محیطی مشابه خانواده طبیعی خود پرورش یابد و به روابط پاک و همبستگی افراد یک خانواده که به دور از زشتی ها و هوسبازی باشد، آشنا شود و در سایه چنین تربیتی پرورش یابد. حال آنکه تصریح به جواز ازدواج سرپرست با فرزندخوانده مغایر با هدف قانونگذار از تاسیس نظام فرزند خواندگی است.  بعلاوه بیان این موضوع سبب خدشه‌دار شدن رابطه پدر فرزندی و مادر و فرزندی و تحکیم بنیاد خانواده می‌شود و زمینه را برای سوء استفاده برخی افراد از این موضوع فراهم می‌کند.

قانون حمایت از حقوق کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بد سرپرست مصوب 1392 با هدف توسعه و گسترش نهاد فرزند خواندگی، تصویب شده است؛ اما به نظر می رسد تصویب تبصره ی ماده ی 26 این قانون با هدف از تصویب این قانون در تعارض است، و موجب کاهش تمایل خانواده‌ها به سرپرستی کودکان بی‌سرپرست می‌شود. و همانطور که میدانیم در قرآن که نخستین و مهم ترین و محکم ترین منبع فقه وحقو ق است، اخلاق بر قانون حاکم است، روح و رسالت کلی قرآن، تحکیم مبانی اخلاق در جامعه می باشد. اگر در جامعه ای اخلاق وجود نداشته باشد، هر چند آن جامعه، قانونمدار باشد اما کنترل آن جامعه قانونی منهای اخلاق بسیار سخت است.

به  همین دلیل از یک سو اگر بین فرزندخوانده و سرپرستان قائل به حرمت در امر نکاح باشیم، ممکن است زمینه گسترش وسوسه‌های غیر‌اخلاقی و هوسبازی فراهم شود و نهاد فرزندخواندگی از هدف اصلی و انسانی فاصله گرفته و محل مقدس و معبد تربیت و آموزش اطفال بی‌سرپرست به مکان سوء‌استفاده جنسی تبدیل گردد و از نظر اخلاقی و نظم اجتماعی نیز پذیرفته نیست که پدرخوانده یا مادرخوانده با کسی ازدواج کند که در شناسنامه وی و همچنین در اسناد سجلی احوال، فرزند او معرفی شده است و اگر این حرمت شکسته شود، به فرض که ازدواج صورت نگیرد، فساد اخلاقی پنهانی خطرناکی شیوع خواهد یافت که اساس جامعه را متزلزل خواهد کرد. چنان‌که در خانواده‌های طبیعی نیز یکی از دلایل ممنوع بودن نکاح با محارم، همین ملاحظات اخلاقی است.

از ‌سوی دیگر؛ در فقه منعی برای ازدواج سرپرست با فرزندخوانده و جود ندارد زیرا فرزندخوانده فرزند واقعی سرپرست نمی باشد وممنوع بودن نکاح اشخاص با یکدیگر از امور استثنایی است که به آداب و رسوم اجتماعی و سنت‌های مذهبی ارتباط نزدیک دارد و به دشواری می‌توان موارد آن را توسعه داد، همانطور که می دانیم دعاوی مربوط به نکاح و طلاق در صلاحیت محاکم شرع است و همین امر مانع از باطل شناختن نکاحی می‌شود که از نظر مذهبی نافذ است. پس چگونه دادگاه می‌تواند امر حادثی مانند فرزندخواندگی را از موانع نکاح شمرده و آزادی اشخاص را سلب کند .

بنابراین باتوجه به موارد ذکر شده تبیین وضعیت  ازدواج سرپرست با فرزند خوانده در حقوق کنونی ایران و فقه امامیه از اهمیت بسزایی برخوردار است.

 

ج)هدف های تحقیق :
هدف کلی

تبیین وضعیت ازدواج سرپرست با فرزند خوانده در حقوق ایران و فقه امامیه

اهداف جزئی

1-تبیین رابطه ی حقوقی حاکم بر روابط سرپرست با فرزند خوانده در حقوق ایران

2- بررسی آثار فقهی حاکم بر رابطه ی سرپرست و فرزندخوانده در فقه امامیه

3- بررسی ضمانت اجرای ازدواجی که با فرزند خوانده بدون رجوع به دادگاه و اخذ نظر مشورتی از سازمان روی میدهد و بررسی مفهوم مصلحتی که در تبصره ماده ی 26 به آن استناد شده است.

د)فرضیه ها  یا سؤال های تحقیق :
سؤال اصلی

1- ازدواج سرپرست با فرزند خوانده در حقوق ایران و فقه امامیه چگونه تبیین شده است؟

سؤالات فرعی

1- فرزندخواندگی تنها سرپرستی است یا فرزند خوانده را می توان در حکم فرزند واقعی دانست و او را از آثار حقوقی فرزند واقعی متمتع ساخت؟

2- مبانی و آثار سرپرستی از کودکان بی سرپرست با توجه به قانون و فقه امامیه چیست؟

3- ضمانت اجرای تبصره ی ماده ی 26 قانون حمایت از حقوق کودکان بی سرپرست و بدسرپرست چیست؟ آیا این تبصره ضمانت اجرایی چون بطلان نکاح دارد؟

ه‌)      مبانی نظری و پیشینه تحقیق : 
مبانی نظری

1-2-4- گل. 5

1-2-5- میوه 6

1-3- موارد مصرف گلرنگ… 7

1-3-1- گل گلرنگ… 7

1-3-2- روغن گلرنگ… 7

1-3-3- پوسته دانه گلرنگ… 9

1-3-4- استفاده از علوفه گلرنگ… 9

1-4- ارقام گلرنگ… 10

1-4-1- ارقام داخلی.. 10

1-4-2- ارقام خارجی.. 15

1-5- آفات و امراض گلرنگ… 17

1-5-1- آفات.. 17

1-5-2- بیماریهای گلرنگ… 17

1-6- شرایط مناسب کاشت.. 18

1-6-1- شرایط محیطی.. 18

1-6-2- خاک.. 19

1-6-3- آب.. 19

1-7- کشاورزی پایدار. 20

1-8- سیستم های کشت.. 20

1-8-1- تک کشتی.. 20

1-8-2- کشت مخلوط.. 21

1-8-2-1- تاریخچه. 21

1-8-2-2- تاریخچه كشت مخلوط در ایران : 22

1-8-2-3- انواع چندكشتی بر اساس نحوه مدیریت گیاهان شامل. 22

1-8-2-3-1- چند کشتی متوالی.. 22

1-8-2-3-2-چند کشتی همزمان. 23

1-8-2-3-3-کشت تاخیری و یا چند کشتی پس و پیش… 24

1-8-2-4- راندمان استفاده ازعوامل محیطی در کشت مخلوط.. 24

1-8-2-4- 1- مکانیزم های مربوط به افزایش راندمان استفاده از آب.. 24

1-8-2-4- 2-مکانیزم های مربوط به افزایش راندمان استفاده از نور. 25

1-8-2-4- 3-مکانیزم های مربوط به افزایش راندمان استفاده از جذب مواد غذایی.. 26

1-8-2-5-اثر مکملی یا جبرانی.. 26

1-8-2-6-معایب کشت مخلوط.. 27

1-8-2-7- رقابت در کشت مخلوط.. 28

1-8-2-7-1-عوامل موثر در  رقابت در گیاهان. 30

1-9-کشت گلرنگ در شهرستان آران و بیدگل. 31

2-1-  فنولوژی.. 33

2-1-1-  مفهوم فنولوژی.. 33

2-1-2- نمو گلرنگ… 34

2-3- اجزاء عملکرد گلرنگ… 35

2-3-1- عوامل موثر بر عملکرد گلرنگ… 35

2-3-1-1- ارقام: 36

2-3-1-2- تاریخ کاشت.. 36

2-3-1-3- تعداد بوته در متر مربع. 37

2-3-1-4- تعداد روز تا غوزه دهی.. 38

2-3-1-5- تعداد غوزه در بوته. 39

2-3-1-6- تعداد دانه در غوزه 40

2-3-1-7- عملکرد دانه در بوته. 40

2-3-1-8- ارتفاع بوته. 41

2-3-1-9- تعداد شاخه فرعی.. 42

2-3-1-10- وزن هزار دانه. 42

2-3-1-11- وزن خشک بوته. 43

2-4- عوامل موثر بر عملکرد در کشت مخلوط.. 44

2-4-1-گونه های گیاهی.. 44

2-4-2-تراکم کاشت.. 45

2-4-3-نسبت اختلاط.. 46

2-4-4-الگوی کشت مخلوط.. 47

2-5-مزایای کشت مخلوط.. 48

2-6- روش های متداول در کشت مخلوط.. 50

فصل سوم. 54

مواد و روشها 54

3-1- زمان و محل اجرای آزمایش… 55

3-2- خصوصیات اقلیمی محل آزمایش… 55

3-3- طرح آماری آزمایش… 56

3-4- ارقام گلرنگ و گیاهان همراه مورد استفاده: 56

3-5- روش کاشت: 58

3-6- کشت گیاهان همراه 58

3-6-1- نخود. 58

3-6-2-  یونجه. 58

3-6-3-پیاز. 59

3-7- آبیاری.. 59

 

3-8-صفات مورد اندازه گیری.. 59

3-8-1-ارتفاع بوته. 59

3-8-2- تعدادشاخههای فرعی میوه دهنده 60

3-8-3- عملکرد دانه در هربوته. 60

3-8-4- وزن هزار دانه. 60

3-8-5- تعداد دانه در غوزه 60

3-8-6- تعداد غوزه در گیاه 60

3-8-7- تعداد روز تاتشکیل غوزه 60

3-8-8- تعدادروز تا تشکیل 50% غوزه: 60

3-8-9- وزن هر غوزه 60

3-8-10- وزن اندام هوایی.. 61

3-8-11- شاخص برداشت.. 61

3-8-12- میانگین وزن تر. 61

3-8-13- میانگین وزن خشک… 61

8-3-14- تعداد دانه در متر مربع. 61

3-8-15- عملکرد دانه در متر مربع. 61

3-8-16- عملکرد دانه در هکتار. 62

3-8-17- میانگین وزن پیاز. 62

3-8-18- میانگین وزن یونجه. 62

3-9- تجزیه و تحلیل داده ها 62

فصل چهارم. 63

نتایج و بحث.. 63

4-1- تعداد روز تا شروع غوزه دهی.. 64

4-2-تعداد شاخه فرعی.. 64

4-3-وزن هر غوزه 70

4-4- تعداد دانه در بوته. 71

4-5-عملکرد دانه در بوته. 72

4-6-عملکرد دانه در متر مربع. 72

4-7-عملكرد بیولوژیكی.. 74

4-8-شاخص برداشت.. 74

4-9- عملكرد بیوماس گیاهان همراه 79

4-10-میانگین ارتفاع بوته. 80

4-11- تعداد روز تا 50 درصد غوزه دهی.. 80

4-12- تعداد غوزه در بوته. 81

4-13- تعداد دانه در غوزه 82

4-14- وزن هزار دانه. 83

4-15- میانگین وزن تر هر بوته. 87

4-16- تعداد دانه در متر مربع. 88

4-17- عملکرد دانه در هکتار. 89

4-18- میانگین وزن پیاز. 90

نتیجه گیری.. 91

پیشنهادات.. 92

منابع. 94

چکیده:

به منظور بررسی مقایسه عملکرد ارقام مختلف گلرنگ در کشت خالص و چند کشتی همزمان و همچنین معرفی و انتخاب مناسب ترین رقم گلرنگ جهت كشت در منطقه آران وبیدگل، دراسفند ماه سال 1391 آزمایشی به روش فاکتوریل در قالب طرح پایه بلوك­های كامل تصادفی با 3 تكرار در روستای محمد آباد در بخش کویرات از توابع این شهرستان انجام گردید. ارقام گلرنگ در چهار سطح و  تیمار چند کشتی همزمان  نیز در چهار سطح به عنوان تیمارهای این آزمایش در نظر گرفته شد. ارقام گلرنگ شامل رقم فرامان، صفه، گلدشت و رقم بومی اصفهان بوده و گیاهان همراه در کشت مخلوط نیز شامل: پیاز، نخود و یونجه بود. روش كاشت بصورت جوی و پشته­ای (شیاری) و کرت­ها شامل چهار ردیف کاشت به طول 5 متر، فاصله­ی بین رأس دو پشته 60 سانتیمتر و تراکم کاشت گلرنگ نیز 40 بوته در متر مربع در نظر گرفته شد. گیاهان یونجه، نخود و پیاز در بین ردیف­های گلرنگ کشت گردیدند. كاشت به روش خشكه­كاری و با دست صورت گرفت و آبیاری مزرعه بر اساس نیاز آبی گلرنگ انجام شد. در ادامه صفاتی از قبیل ارتفاع بوته، تعدادشاخه­های فرعی میوه دهنده، عملکرد دانه در هربوته، وزن هزار دانه، تعداد دانه در غوزه، تعداد غوزه در گیاه، تعداد روز تاتشکیل غوزه، تعدادروز تا تشکیل 50% غوزه، وزن هر غوزه، وزن اندام هوایی، شاخص برداشت، میانگین وزن تر، میانگین وزن خشک، تعداد دانه در متر­مربع، عملکرد دانه در متر مربع، عملکرد دانه در هکتار، میانگین وزن پیاز و میانگین وزن یونجه اندازه گیری شد. نتایج نهایی نشان داد اثر رقم گلرنگ بر صفاتی نظیر  تعداد روز تا شروع غوزه دهی،  تعداد روز تا 50% غوزه دهی، تعداد غوزه در بوته، میانگین وزن هر غوزه، میانگین تعداد دانه در غوزه، میانگین تعداد دانه در بوته، میانگین ارتفاع بوته، وزن هزار دانه، عملکرد دانه در بوته، عملکرد در متر مربع، میانگین وزن تر هربوته، شاخص برداشت، عملکرد دانه در هکتار و تعداد دانه در متر مربع، در سطح احتمال 1%  معنی­دار بود. همچنین در این آزمایش کشت مخلوط ، اثر کشت گیاه همراه، بر صفاتی نظیر تعداد غوزه در بوته، میانگین وزن هر غوزه، میانگین تعداد دانه در غوزه، میانگین وزن خشک هربوته گلرنگ معنی دار بود. در این تحقیق اثر متقابل ارقام× کشت مخلوط در مورد هیچ یک از صفات معنی­دار نگردید.

 

1-1- تاریخچه گلرنگ

گلرنگ یا کافشه یکی از گیاهان مهم در کشاورزی مناطق خشک[1] و نیمه خشک[2] است(خواجه پور، 1383). منشا گلرنگ جنوب آسیاست. و از دیرباز در چین، هند، ایران و مصر کشت می­شده است. این گیاه در قرون وسطی در ایتالیا، فرانسه و اسپانیا نیز كشت می شد و بعداً به امریكا، مكزیك، ونزوئلا و كلمبیا برده شد در آغاز گلرنگ به منظور استفاده از رنگ حاصل از گلبرگ های آن در رنگ آمیزی پارچه و تزئین غذا كاشته می شد، ولی امروزه علاوه بر آن، كشت این گیاه به خاطر تولید روغن، كنجاله  و تهیه مواد دارویی و لوازم آرایشی نیز انجام می­گیرد(Cho and Tae, 2000). متاسفانه با وجود آنکه گیاه زراعی گلرنگ با همه قابلیت­های ارزشمندش بومی کشور ایران می باشد اما توجه زیادی به این گیاه نشده ولی طبق تحقیقات انجام شده در اروپا و آمریکا از 2024 ژنوتیپ[3] موجود 199 ژنوتیپ مربوط به ژنوتیپ های ایرانی بوده است(نمازی و همکاران، 1390). سطح کشت گلرنگ در سال 2009 در دنیا حدود 3/1 میلیون هکتار  بوده که حدود 50 درصد آن در هند کشت شده است.( Hanumantharaya et al., 2008). سطح زیر کشت گلرنگ در کشور ما حدود 147000هکتار با متوسط عملکرد حدود یک تن در هکتار است(بی نام، 1389) و بالاترین سطح زیر کشت با 9500 هکتار مربوط به سال 1381  می باشد(مستوفی، 1387).  بعداز دهه 50 ، عواملی نظیر خطر سرمازدگی و یخبندان ، عملکرد کم واریته­[4]ها و خسارت آفات موجب کاهش نسبتاً زیاد سطح زیر کشت گلرنگ شد اما در چند سال اخیر ورود ارقام جدید زودرس به عرصه تولید موجب رونق کشت گلرنگ و افزایش سطح زیر کشت آن شده است(فروزان، 2005).

1-2- گیاه شناسی گلرنگ

گلرنگ با نام علمی(Cartamus tinctorius L.) گیاهی یکساله از خانواده (Asteraceae) است که به دلیل داشتن کیفیت بالای روغن به عنوان یک دانه روغنی مهم مطرح می باشد(احمدی و امیدی، 1373). بعضی سه گونه  Carthamus lanatus, C. oxyacanthaو C. plaestinus را منشاء واریته­های فعلی گلرنگ می دانند (زینلی، 1378). این گیاه به صورت بوته‌ای استوار رشد می‌کند و جزء گیاهان سه کربنه می باشد. گیاهی است طبیعتاً روز بلند اما بسیاری از ارقام اصلاح شده نسبت به طول روز بی تفاوت می باشند( خواجه پور، 1383). گلرنگ اساساً خودگشن است و باد در انتقال گرده های آن نقش ندارد، اما برای باروری مطلوب و حداکثر بازدهی معمولاً وجود زنبورها و سایر حشرات ضروری است. این مساله به نحوه باز شدن گل بستگی دارد (وایس، 1375). گلرنگ از نظر حرارت مطلوب رشد در گروه گیاهان سرما دوست قرار می­گیرد و در درجه حرارت 5 درجه سانتیگراد می تواند به رشد خود ادامه دهد ولی بهترین رشد را در دمای 15 تا 20 درجه سانتیگراد خواهد داشت (آذری، 1380).